瞭解現可運用之資金比例，但渠陳報比例非原告要求內容， 原告又認渠於溝通過程中講不聽，故於電話、視訊中大聲稱 「你白癡啊你！」，在隔壁座位之黃惠吟也可聽聞，至訪談 紀錄5.係渠於居家辦公期間欲申請排休，祇因多點假單讓原 告認浪費其時間而直接罵「你白癡啊」，聲音大到隔壁辦公 室之財政部前同事立即傳訊息詢問渠是否又被罵，且原告也 曾以「豬頭」辱罵，渠原先認此仍可忍受，然發現情況愈加 嚴重，復曾質疑渠行事曆記載方式，除稱「豬頭」尚可忍受 外，多以「白癡」等字眼或酸言酸語或數落語氣讓渠感到不 快，更會在同事彼此不在時向他方述說彼此壞話，訪談紀錄 6.係渠原先所寫書信再次確認，渠告知原告係稱「很想砸你 的頭」，訪談紀錄7.8.寄送文件是因每月底要開投資會議， 需事前準備資料，諸如當月投資行動行為、總體經濟概況、 流動性資料、非股權與股權市場概況、資產類別分析、下個 月投資建議等必備資料於開會前均需由原告看過確認才能履 行，本係以彭博系統寄送至原告公司信箱，然原告稱其收不 到（被告實配發有筆電予原告，祇要連上VPN 即可存取資料 ）而要求寄至原告電郵，渠始寄送之，另渠進投資部後每月 要整理基金績效寄予原告，然未久原告即要求將該資料寄送 至原告電郵，因原告為主管，渠遂照做，係開啟彭博系統後 寄至「代號T 信箱」，該信箱即為Hotmail 即原告電郵，除 此方式外並未透過其他管道寄送，因被告公司信箱有防火牆 ，黃惠吟、孫郁齡也曾幫忙寄送文件予原告，原告會寄送電 子郵件告知寄送文件之截止日，因歷來均要求渠寄送至原告 電郵，故如本院卷一第357 頁電子郵件雖未載寄送至何處， 渠仍會寄送至原告電郵，又此問題是許勝淵詢問時渠始說明 之；也曾關心渠早餐預算後轉告孫郁齡，抑或在投資部眾人 在場時提及孫郁齡離婚原因，甚於孫郁齡關門較大聲時逕稱 要溫柔一點不然找不到好男人等語（見本院卷一第555 頁至 第567 頁）；核與渠訪談紀錄內容所載：「1.去年11 /2 轉 調至投資部。2.在晨會上時，因為英文的發音不對，被Tiff any （按：即原告，下稱原告）要求當場覆誦3 次糾正。3. 自覺如果沒有做到原告一求的程度，會感受到極大的壓力。 4.曾在今年（按：110 年）5 月起WFH 時期，在早上的交易 時間，在電話中被原告罵白癡。5.在Blocked Leave 期間， 因為要申請休假的程序，也被罵白癡一次。6.在今年度的例 行作業中，曾經被原告說到他的作業糟糕到想敲他的頭下去 （經確認：是口語上的蹺頭，並非實際肢體上的觸碰）。7. 對於原告違反DLP 事件，有清楚，有曾經幫忙約兩次寄送（ 6 月、7 月的時候）。8.曾經被要求要寄送檔案到原告電郵
（透過彭博系統）。9.7 月初，Fanny （按：即黃惠吟，下 稱黃惠吟）檢查Damon （按：即翁紹傑，下稱翁紹傑）法遵 作業的清單，但原告表示翁紹傑沒有做好。因此之後黃惠吟 離職後，原告向主管表達黃惠吟離職是因為翁紹傑」等情狀 相合（見本院卷一第187 頁）。
③證人黃惠吟於本院中所證：伊自105 年5 月起任職於被告投 資部至110 年10月離職，斯時負責固定收益與相關避險操作 、擔任部門法遵及風控主管，主管始終為原告，離職前1 年 同事則有翁紹傑、孫郁齡，各工作內容確如本院卷一第427 頁投資部組織圖相符；訪談筆錄係於伊離職後110 年11月11 日下午接獲被告人資電話獲知正在調查此事，因伊為當時最 資深員工而希望協助釐清狀況，故先以電話訪談後過數日回 辦公室時（因投資部當時無主管，被告希望伊協助處理相關 業務）簽署，訪談記錄1.3.是自110 年5 月後因疫情分流， 原告希望翁紹傑幫忙負擔部分法遵業務，然翁紹傑是會計背 景，對投資法遵非屬熟稔，或有法條引用錯誤，抑或文書版 面處理格式並非正確，原告後續口氣愈來愈不好，罵翁紹傑 白癡之頻率增高，甚至每週、每日有小錯誤即辱罵，甚有4 人進行線上會議時辱罵「白癡」甚質疑翁紹傑能力是否有問 題，又或電聯伊或孫郁齡時問翁紹傑是否為白癡，甚曾直接 問伊：「翁紹傑到底是能力不足還是腦筋根本學習不來、腦 袋有問題」，且因座位距離很近，原告分貝較高，毋庸一同 開會也會聽見原告電話中罵翁紹傑白癡，掛電話後也會電聯 伊繼續罵翁紹傑白癡，罵到非常生氣時就會接「很想從你頭 吧下去」，語調又高昂，會令人感到很有壓力覺得會為該等 行動，至訪談記錄2.是伊與前同事負責之專案要對美金計價 之商品進行標準控管，因請教原告卻獲得毋庸行該等程序。 伊等因不確定而再度請示，原告即生氣並稱：「你們是豬腦 嗎，你們是聽不懂我剛剛講的意思嗎」，而訪談記錄4.5.是 針對翁紹傑業務，因對翁紹傑語氣愈來愈不客氣，於伊離職 前僅餘日報表給翁紹傑處理，另訪談記錄6.至10. 係源於伊 曾在龍銘宏離職後未久在網路上找尋欲研究、公開資訊之基 金日報表寄送至伊個人信箱，因以為並非內部文件，未料即 被資安警告，原告即稱：「妳怎麼那麼笨，不透過彭博寄， 我們已經申請了，我們寄到彭博的是白名單，公司不會查」 ，且龍銘宏先前是部門資訊相關工作，曾與被告資安確認過 不會確認彭博系統寄送流程，僅伊當時不知原告與龍銘宏是 否確會執行該等程序，期間孫郁齡到職未久也曾表示原告告 知可透過彭博系統將文件寄至私人信箱是否妥當，直至110 年5 月疫情最初原告居住之萬華區十分嚴重，其又未帶筆電
而無法連上被告內網，遂要伊等將須裁示之文件透過彭博系 統寄送至其電郵處理，然於2 、3 日被告想辦法交付公務筆 電予原告後，原告仍稱筆電字幕太小，要求要寄送至其電郵 才有辦法用家中大螢幕確認，抑或以公務筆電開會會斷線， 又因其知被告資安政策不能直接寄至私人信箱，故要求寄至 彭博系統再轉寄（會以如本院卷一第357 頁電子郵件要求寄 送，且因原告有公務筆電時即可連回被告內網，故要求寄送 就是寄至原告電郵，且如本院卷一第239 頁至第241 頁即有 多項為內部文件），伊俟拒絕再為寄信，某日原告甚電聯要 求孫郁齡將自彭博系統寄出之資料刪除，因孫郁齡不清楚如 何處理而詢問伊，伊則告知寄出後即便刪除，仍會留存在彭 博系統伺服器一段時間，嗣寄送頻率逐漸變高，原告祇要想 看什麼文件就要翁紹傑或孫郁齡寄送，翁紹傑、孫郁齡也曾 問伊究竟被告是否允許，伊均回應資安政策並不准許，但被 告不知可用彭博系統寄至私人信箱，另林志憲僅係教導如何 將EXCEL 檔案存成無巨集檔案格式傳送至彭博系統更新市值 資料完畢再寄回公司信箱○○○○○○○○○○），因無巨 集之檔案為資安所要求，被告資安部門不知道會透過彭博系 統再寄至私人信箱之行為，因資安部門對彭博系統認知乃第 三方器材而不清楚彭博終端機使用情形，伊離職後還被特別 詢問進行方式；又伊知原告始終稱伊離職係因翁紹傑，但伊 係向原告告知想休息1 年準備懷孕，且實際上是認為辦公室 氣氛很糟，伊夾在原告與翁紹傑中間卻無法幫助雙方，又有 自身事務要進行，更屆生育年齡而欲離職，亦於離職前向人 資吳嘉齡告知部門氣氛；再原告也會在交易室門關較大力時 提及要溫柔一點，否則找不到好男人等語，抑或大家在場時 問孫郁齡離婚原因，並提到結論是不會看男人才會離婚等內 容等語（見本院卷二第60頁至第74頁）；同與渠訪談紀錄內 容中所陳：「1.言語部分……真的很常罵翁紹傑白癡。除了 當著本人的面之外，也常常在黃惠吟跟Linda （按：即孫郁 齡，下稱孫郁齡）面前罵翁紹傑白癡。例：大約在8 月，法 遵自評的部分，因為黃惠吟是第一層reviewer，但翁紹傑沒 有做好，原告用電話部分打去罵翁紹傑。之後再接續打給黃 惠吟繼續罵『白癡』。2.在2017年的時候，黃惠吟有被原告 罵過豬腦（為了確認正確性，所以重複請示），當下其實有 點驚訝。3.在原告生氣的時候，很常說『很想從你頭吧下去 』，是帶在白癡之後的，如果是真的辦公室的話，可能真的 有行動。4.黃惠吟覺得原告用這類言語想要逼翁紹傑離職。 5.所謂的逼他離職的行動主要是不讓他進辦公室，或者不讓 他接觸業務，完全清空他的業務只剩下日報表，約莫9 月初
的時候開始。6.原告有跟她說過，公司其實不同意直接用公 司信箱寄文件出去到私人，但可以用彭博系統寄送至私人信 箱。7.黃惠吟曾經有幫過原告一次寄信出去（約莫5 月初） ，理由是因為他說他沒有筆電。後來黃惠吟拒絕後，原告要 求孫郁齡與翁紹傑協助寄信出去到原告電郵。8.原告曾經要 求孫郁齡將彭博系統去將寄出的資料刪除，因為原告本人其 實也知道不太好（約莫開始寄送信件的時候）。9.原告知道 公司會查公司郵件至彭博系統的流程，但公司無法查詢彭博 系統到私人郵件的流程。10. 原告其實有鼓勵孫郁齡透過彭 博系統將信件寄出去的行為（在孫郁齡剛來的時候）」等節 相當（見本院卷一189 頁）。
④證人孫郁齡於本院中證稱：渠自109 年12月21日起受僱於被 告在投資部負責債券投資交易、資金調度，職稱為主任但無 下屬，主管均為原告，同事有黃惠吟與翁紹傑，原先職掌確 如本院卷一第427 頁投資部組織圖所示內容，然黃惠吟離職 後法遵工作由原告承接，因原告斯時本欲讓110 年11月新進 員工負責，惟其餘工作含經營衍生性商品交易等全由渠承接 ，因原告於110 年9 、10月告知翁紹傑日後不會在投資部工 作，故要求均由渠承接，翁紹傑則僅從事報表更新等較簡易 之例行工作；訪談紀錄則係許勝淵於110 年11月16日面談所 做；訪談紀錄1.2.係110 年5 月疫情尚未爆發前發生，因當 時投資部交易均在早上，翁紹傑交易時渠即聽到原告情緒激 昂，開始大聲指責、辱罵稱：「你是白癡啊」、「你到底有 沒有帶腦袋」等內容，投資部辦公室外之同事也可聽聞，翁 紹傑經常被原告辱罵，於110 年5 月疫情爆發而分流上班後 ，電話中可聽到原告較有情緒性發言，渠於原告發生謾罵時 即會離開辦公室，故不清楚詳細對話內容，但因上述辱罵內 容也讓身為員工之渠感告遭受鄙視，是印象十分深刻，訪談 紀錄3.則是某次原告於詢問翁紹傑午餐預算而對該金額感到 訝異，便以：「蛤，還有設預算喔」詢問渠是否有設預算等 行徑，渠認此有種受歧視之感，因翁紹傑於回答問題後卻要 遭原告討論、鄙視，也曾提及渠為醫生之女，又或於渠回答 快速且詳實時在翁紹傑前誇讚：「孫郁齡不愧是醫生之女， 你要多學學她」等一方面肯定渠，一方面對翁紹傑會感到受 霸凌之言論，是渠事後會安慰翁紹傑毋庸理睬原告、渠並無 此意，而訪談記錄4.6.係渠甫到職約110 年1 月、2 月間所 生，當時在做交易，原告個性很急會一直催促，又因交易室 有門禁，渠狀況緊急欲拿取影印文件故關門較為大聲，未料 返回座位時原告即語氣很酸表示：「你要溫柔一點，關門這 麼大聲，你這樣會找不到男人」等內容，更於當日上班時間
均持續大力開關門，以主管身分歧視、職場霸凌離婚女性（ 訊問中哭泣），又喜歡於上班大家均在場之情況下討論渠離 婚原因、如何認識先生等私事，渠基於原告為主管方微笑回 答該等問題，至訪談紀錄5.9.乃黃惠吟提出辭呈尚未離職前 發生，當時因辦公分流，渠與原告為同分流，竟聽聞原告與 他公司人員電話中閒聊黃惠吟係因生不出小孩而離職，又或 也曾對他人提及黃惠吟離職係因翁紹傑之故，若翁紹傑繼續 在投資部也會令渠離職，但渠並無此等想法，復印象中訪談 紀錄7.係自110 年5 月疫情分流後開始，因每月均要做投資 簡報，需要被告現有投資方面多項資料（諸如國內外之債券 部位、買賣價格、目前持有資產、資金等被告資產），原告 會要求下屬在特定時間將相關檔案寄送至彭博系統後轉寄至 原告電郵（雖不會明示，但大家均知要寄送至原告電郵，其 會以如本院卷一第357 頁電子郵件格式寄送予含渠在內之3 名員工，再電詢寄送與否，且從未表示寄錯信箱或反對）， 更曾向渠與黃惠吟提及：得將被告文件寄送至私人信箱，要 記得刪除等言論，然對渠與黃惠吟回應彭博系統無法刪除紀 錄一事並未回覆，而原告實有被告配發之筆電，以筆電連結 共享空間即可找到相關檔案，被告也對居家工作者給予一定 金錢補助增加網路設備，原告卻始終稱被告網路爛、無法連 線、檔案開啟過慢等理由要求寄送文件至其電郵，至於寄送 行為多為翁紹傑處理，渠也於110 年9 月、10月間做過1 次 （另一次為定存簡報資料），惟該等行為實違反被告規定， 因員工教育訓練均會提及，也時常收受保密宣導，渠受僱於 被告不到一年即知此事，亦受若發生相關情形應告知主管之 宣導，原告身為主管卻為該等行為，令渠不知究該向何人申 報，幸因被告每年均有賦予員工評價主管之機會，渠遂匿名 檢舉此事，否則責任均在寄送者上，而訪談紀錄8.係110 年 11月10日保險局要求派主管職參加課程，當時黃惠吟已離職 ，渠告知原告此事，但斯時休假之原告指派渠參與並稱：「 你就說你自己是法遵主管就好啦，你怎麼這麼天真」等語， 渠嗣上課時見自身職位記載法遵主管但卻不解課程內容，十 分擔心會被點到；又於訪談前，渠印象中吳嘉齡曾以LINE方 式聯繫詢問投資部相關事宜等語（見本院卷二第30頁至第41 頁）；亦有渠訪談紀錄中載以：「1.孫郁齡表示翁紹傑被原 告罵白癡，頻率很高。2.時間都是在早上，在5 月前。3.孫 郁齡覺得原告很針對翁紹傑，吹毛求疵，又覺得有在挑撥同 事之間與翁紹傑的關係（例如：透過買午餐的預算，來嘲笑 翁紹傑沒有多餘金額；或者會刻意說孫郁齡是醫生的女兒， 要翁紹傑多學學）……7.關於DLP 的部分，從5 月中開始，
原告會先要求翁紹傑寄送郵件，後期變要求孫郁齡透過彭博 系統來寄檔案，並且透過電話告知要求寄送到私人信箱，並 且要求告知刪除寄件備份……9.原告為了要把翁紹傑趕走， 要求孫郁齡口徑一致，對外說如果翁紹傑還在職，孫郁齡也 有可能會離職。她本人不認同的這個說詞，覺得很無奈」等 情相符（見本院卷一第191 頁）。
⑤基上，前開證人證詞均大致相符，亦能就訪談紀錄上各簡述 字句中再度具體說明發生之時間、地點及詳實內容，復有翁 紹傑與原告間電子郵件暨彭博系統轉寄備份檔案、相關紀錄 等存卷足考（見本院卷一第239 頁至第241 頁、第357 頁至 第359 頁），該等寄送文件內容均經前任或現任被告投資部 之黃惠吟、翁紹傑與孫郁齡確認多屬被告內部機密資訊，更 得一一細數各項文件內容等情在案（見本院卷一第562 頁至 第563 頁；本院卷二第36頁、第73頁），且渠對原告前無何 仇怨糾紛，黃惠吟、孫郁齡更曾於系爭會議中成為原告申辯 、解釋其對待翁紹傑之主要原因，諸如「翁紹傑的工作能力 無法獨立作業，黃惠吟跟我報告過，黃惠吟跟翁紹傑有衝突 」、「……翁紹傑都無法照我們要的格式交卷，黃惠吟與孫 郁齡做完，黃惠吟就離職」等內容（見本院卷一第31頁）， 渠諒無誣賴原告之必要，證述應屬可採，是原告確有為該等 行徑，堪以認定。原告固否認為該等言詞、舉措，然果若未 為該等言論，何以能在據其主張全未具體指明霸凌行為時地 內容之系爭會議上，即能「自行猜測、聯想」出係遭翁紹傑 而非黃惠吟、孫郁齡之惡意檢舉，進而逐一臚列翁紹傑工作 表現不當之可能，更自述確有為黃惠吟於與孫郁齡補救翁紹 傑不足後即離職之理（見本院卷一第9 頁至第10頁、第31頁 ）？是其主張礙難推翻本院業已形成之心證，洵無足採。 ⒊原告上開行為，確違反被告所陳勞動基準法規定或被告工作 規則等依據：
①按勞工有對於其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱 之行為者，或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主 得不經預告終止契約，此觀勞動基準法第12條第1 項第2 款 、第4 款自明。又「重大侮辱」，應就具體事件衡量受侮辱 者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、 教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環 境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷，端視該勞 工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷 （最高法院106 年度台上字第2922號判決維持原審判決要旨 可資參照）。另所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋 上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主
採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其 他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段， 自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為 態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素，非以雇主曾 否加以告誡或懲處為斷（最高法院110 年度台上字第2913號 、104 年度台上字第218 號判決要旨參照）。且倘勞工違反 工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護 ，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認 不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管 理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大 損失為要件（最高法院109 年度台上字第2385號、111 年度 台上字第697 號判決要旨參照）。
②原告曾簽署於105 年1 月5 日簽署中英文版之保密義務、資 安守則乙情，為兩造所不爭（見本院卷一第213 頁至第233 頁、第261 頁）；另被告行為守則ABC 、訓練教材舉例說明 、工作規則、紀律政策等（見本院卷一第317 頁至第55頁、 第197 頁至第212 頁）全為被告公告、揭示予員工，甚有固 定教育訓練一情，有證人孫郁齡、黃惠吟、許勝淵於本院中 證述歷歷（見本院卷二第41頁、第68頁至第72頁；本院卷一 第576 頁至第578 頁）。又紀律政策已在被告內網揭露等節 ，有被告內網擷圖、錄影檔與點選過程等存卷可參（見本院 卷一第503 頁至第509 頁、第543 頁至第545 頁），同有證 人許勝淵於本院中所證：被告若有相關文件或公告公布會寄 發電子郵件，紀律政策因直接適用亞太地區版本，故會直接 公告在內網，員工要輸入自身帳號密碼才能使用等語（見本 院卷一第576 頁至第578 頁），以及證人黃惠吟於本院中證 之：此為被告對亞太地區之員工行為守則，乃公開文件放置 在被告內網，員工祇要有相關帳號、密碼即可登入並閱覽， 被告也宣導過毋庸登入、逕放在被告官網之中文版本予全體 員工等語足資憑佐（見本院卷二第68頁），更不論原告為投 資部主管，依行為守則C 更有以身作則之責任義務，亦為員 工申訴、疑慮之受通報者（見本院卷一第336 頁），當無不 知之理，揆之首開規定及要旨，原告自應遵守該等勞動契約 及工作規則之規範，彰彰甚明。
③「對部屬管理不當」情事：
衡諸常情，「白癡」、「豬腦」等多用於形容對方思緒不清 、無法即時反應，甚有貶意之輕蔑語氣，訴說時搭配自身音
量、職位高低更有增添對方心理壓力，以令對方屈從自身指 令之意。原告原管領之投資部門負責被告自有資金投資業務 ，下更有各投資會議、總體經濟研究、相關金融產品、固定 與非固定收益之研究及交易，以及法令遵循及風險管理支援 等項目一情，有斯時被告部門組織圖、投資部組織圖等在卷 足憑（見本院卷一第25頁至第26頁、第427 頁），且據原告 工作說明書及其所陳報翁紹傑等人薪資金額（見本院卷一第 243 頁至第246 頁；本院卷二第10頁），益見此部門須具備 商學、會計、財金等一定學識專業及外文能力，薪資非低， 該等言論應非客觀辦公環境及言語習慣，原告前開對翁紹傑 、黃惠吟等人所為「白癡」、「豬腦」等就彼等個人工作表 現能力之評論，不僅係當面或側面對當事者、同部門下屬又 或其他部門人員訴說，更歷經數月之久，甚在翁紹傑仍隸屬 於投資部之際即逐漸架空渠負責職務，而非立於主管地位因 材施教、盡力指導，甚暗諭黃惠吟離職與翁紹傑能力相關（ 見本院卷一第31頁），確已貶低、影響他人自我評價更而產 生自我質疑之疑慮，已屬不當管理、侮辱部屬，揆諸上揭意 旨，核與勞動基準法第12條第1 項第2 款、被告行為守則AB C 及訓練教材舉例說明禁止情形相悖（見本院卷一第317 頁 至第355 頁），至為明確。
④「寄送被告內部文件至原告電郵，再命刪除備份紀錄」情事 ：
⑴原告於105 年1 月5 日簽署中英文版之保密義務、資安守則 ，已明確揭示認定寄送文件至外部電子郵件信箱不安全之疑 慮，故禁止寄送被告或客戶資訊至私人信箱，此屬原告應負 保密義務之一，未經授權不得使用或揭露任何被告及法國巴 黎銀行集團相關或所擁有之資訊，這些資訊包含被告及法國 巴黎銀行集團之業務、員工、客戶或與其業務往來人士之非 公開資訊，且「所有被告電子通訊都得受監控，請勿傳送或 轉寄內含機密或業務資訊之電子郵件至個人電子郵件信箱（ 如Yahoo 郵件、Hotmail 、Gmail 等）或至任何未經授權之 外部電子信箱，傳送此類資訊可能導致資訊外洩，且違反集 團的資訊安全政策與資安守則」，再如基於業務需求須在辦 公室外存取被告或法國巴黎銀行集團之資訊或文件，請洽詢 「單位主管」，瞭解如何遠端存取（如透過被告或法國巴黎 銀行集團之筆記型電腦或其他經核可之行動裝置），若有任 何洩密行為決不寬貸，將採取一切必要措施，包含「紀律懲 處（情節嚴重者將予以終止合約、法律追訴，並通知主管機 關」，又任何未授權即揭露或因疏失造成機密資訊外洩等即 違反此保密規定，被告可終止系爭契約關係，復主管更須以
身作則並鼓勵符合資訊安全規範之工作態度，要瞭解下屬對 資訊安全之熟悉程度、主動參與配合資訊安全活動，被告對 違反資安守則者得依規定懲處甚或終止勞動契約等內容（見 本院卷一第213 頁至第215 頁、第217 頁至第233 頁），稽 以上開證人就此規範全知之甚詳之證詞，輔以原告原任投資 經理工作說明書所示（見本院卷一第243 頁至第244 頁）， 其自96年12月24日起即擔任被告投資部經理，當對上述工作 規則、保密義務、資安守則耳熟能詳，復應作為下屬表率、 時刻確認、遵守，要無疑問。
⑵依前開紀錄，可見原告自行或指使部屬寄送被告內部文件至 原告電郵期間將近1 年、次數非微。又依原告自述：彭博系 統為一全球性金融服務系統，涵蓋全球所有市場類別之金融 、經濟或政府資訊，能搜尋到近30年藍全球各公司公開財務 報告、國內外市場數據、圖表、統計數據、通信平臺及即時 新聞報導等，具數據、新聞資訊及分析之整合性功能，更得 進行自設分析與計算，投資部人員可利用該等初步數據資料 進行後續判讀、分析、統整，以完成日常報表、撰寫研究報 告及進行投資會議等投資部業務等情（見本院卷一第385 頁 至第386 頁），更見彭博系統相關數據也涉及投資部人員基 於被告自有資金投資需求，進行相關設定之分析與計算，已 非單純公開資訊，其卻自行或命令部屬寄送至原告電郵，實 令該等含被告現有資產或未來評估資產狀況暴露於遭網路擷 取等風險之中，確重大違反上述資安守則等被告相關規範無 誤。
⑤原告雖為上揭否認違反相關規範、曾獲林志憲同意，又或其 僅自行寄送5 次，餘等均為同事寄送之主張：
⑴其首於本件起訴時係稱因疫情需求所為（見本院卷一第9 頁 ），嗣一度改稱公務筆電螢幕過小、速度過慢而不族隨時關 注投資市場即時訊息（見本院卷一第366 頁至第367 頁）， 再稱係住處網路過慢、開會經常斷線，測試後才知連接網域 有誤云云（見本院卷二第121 頁至第122 頁），所言前後不 一，更隨審理過程中浮現之情狀更易其詞，自不足憑。 ⑵原告及其訴訟代理人固於本院中所陳：有彭博系統開始，同 事即問過其私人信箱並借為使用已有7 年之久，其未強迫或 特別教導同事使用此等方式，因同事移交工作即以此等模式 處理，其確曾要求同事寄送文件，但以彭博系統寄至原告電 郵為同事自行決定等內容（見本院卷一第516 頁），更證原 告自行或要求下屬違背被告資安守則規定，利用彭博系統寄 出文件至其電郵已行之有年，否則同事焉有甘冒違反被告工 作規則、資安守則，甚達終止僱傭契約之風險，僅為原告研
究、工作完成需求而寄送被告文件至原告電郵之必要？ ⑶再林志憲僅係教導如何將EXCEL 檔存為無巨集格式，傳送至 彭博系統更新後再下載至被告公司信箱乙情，業經證人黃惠 吟前開證述綦詳。況據原告110 年11月15日申辯書所載：「 疫情期間只能在家工作時使用彭博系統寄送文件並用IE查閱 ，這件事情已和Alvin （按：即林志憲，下稱林志憲）報告 過（Excel 檔如何寄出）」、「我自己不清楚從彭博系統到 私人信箱是不行（從公司至彭博系統是有申請）」等情（見 本院卷一第31頁），卻於本院中方自稱：其曾告知林志憲要 將文件自公司寄至彭博系統，再自彭博系統寄送至其電郵， 林志憲曾詢問寄送文件之原因，其回應檔案無法寄出即無從 完成工作，將使會議開天窗云云（見本院卷一第367 頁）， 益徵其所述矛盾、主觀上實悉違反被告資安守則之事，蓋如 不知被告對該等行為禁止，豈有必要詢問、報告林志憲之必 要，卻又知須申請方得將文件自公司處寄送至彭博系統之理 ？遑論倘依原告主張業報告且獲得林志憲同意，本得逕以被 告內網及信箱寄送至其個人電郵，自無猶以迂迴輾轉方式利 用彭博系統寄送之必要，更見原告確悉該等行為違反勞動契 約書第4 條第2 項、第3 條前段、工作規則第5 條、保密義 務條款、資安守則、被證18行為守則BC，誠無疑義。 ⒋基此，本院業已認定原告有「對部屬管理不當」、「寄送被 告內部文件至原告電郵，再命刪除備份紀錄」等舉動，業違 反上開法律規定、勞動契約書及被告工作規則等原告應遵循 之相關規範，且行為期間非短，除對部屬造成一定程度傷害 外，利用被告為利於投資部運作自有基金而同意申請彭博系 統之方式，為求便捷、快速，竟不顧被告時刻囑咐員工遵循 之資安守則，逕寄送被告內部文件至原告電郵，顯對被告相 關規範置若罔聞，更令被告資產曝露在一定風險下，實對雇 主即被告間之信賴關係扼殺甚鉅，揆之上開規定，堪認已達 情節重大之程度。原告雖主張若為系爭調職處分亦有勞動基 準法第12條第2 項30日除斥期間之適用，姑不論原告前述行 為僅係達到足依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款得 不經預告終止之要件，與被告是否決定改以系爭調職處分處 理要屬二事，應無除斥期間適用餘地外，原告也未就此權利 排除事實負舉證責任，且「知悉」係以調查程序完成，客觀 上已確定，即雇主獲得相當之確信時方可開始起算之判決旨 趣（最高法院100 年度台上字第1393號判決維持原審判決要 旨、110 年度台上字第1246號判決要旨參照），自與被告接 獲檢舉之日無干，亦足認定。
⒌至此，原告有上述行徑且違反規範甚明，是就有無「任意談
論員工隱私」、「要求員工簽署非實際職務名稱於外部訓練 簽到單」等事由，及該等事由是否係系爭會議、人評會後方 列為懲戒事由、是否違反應告知原告被懲戒事由義務之誠信 原則而毋庸審酌等爭點，茲認無論述之必要，併予指明。 ㈢系爭調職處分所為之系爭人評會確符被告人評會設置要點， 應無違反勞動基準法第10條之1 規定，所為降職減薪亦無違 反比例原則之處：
⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及 目的。但法律另有規定者，從其規定；對勞工之工資及其 他勞動條件，未作不利之變更，勞動基準法第10條之1 第1 款、第2 款定有明文。另雇主調動勞工工作，不得違反勞動 契約之約定，並應符合勞基法第10條之1 規定之5 款原則。 揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範 ，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。 又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受 懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則） 之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經 營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性（最高 法院111 年度台上字第2 號判決要旨參照）。 ⒉系爭調職處分係由系爭人評會決議通過，相關調任職務敘薪 、人事調任事項並授權由人資部依被告規定辦理，且系爭人 評會符合被告人評會設置要點要件，係由被告總經理任主任 委員且擔任主席，並由相關部門出席一情，有系爭人評會會 議紀錄暨簽到表、被告人評會設置要點規定等附卷足徵（見 本院卷一第449 頁至第451 頁；本院卷二第51頁至第52頁） ，又無論現有簽到表是否因遺失而予委員、紀錄補簽（見本 院卷一第576 頁證人許勝淵於本院中之證詞），各出席者於 簽署前當會確認自身有無參與系爭會議，堪認系爭調職處分 應符上述規範無誤。
⒊原告確有前述違反勞動基準法、被告工作規則相關規範之行 徑，業經本院詳予說明如上。依被告工作規則第4 條：「本 公司員工應遵守本工作規則、勞動契約及其他合於理法之行 政規範，並服從各級主管人員之合理指揮與調動」、第5 條 ：「本公司員工應忠勤職守、愛惜公物、努力達成工作績效 目標，且應嚴守業務或職務上之機密，絕不以任何方式使任 何第三人知悉或持有」、第38條第1 項：「員工薪資係依工 作之繁簡難易、職責輕重及學經歷專長，由勞雇雙方議定之 ，惟不得低於中央主管機關所核定之基本薪資」等語（見本 院卷一第198 頁至第200 頁、第205 頁）；紀律政策第8 條
併載：被告做出任何決定時，將參考任何適用之當地程序做 適當之紀律處分，紀律處分或含終止僱傭契約、任何根據該 領域勞動關係適用之法規（如職級調整），對薪酬影響、降 調職或變更職務等內容（見本院卷一第396 頁至第397 頁、 第441 頁至第448 頁、第498 頁至第500 頁，僅載被告中譯 內容），揆之上開規定及要旨，勾稽系爭調職處分前後原告 工作說明書、投資部組織圖（見本院卷一第243 頁至第246 頁、第427 頁），調職後原告多從事黃惠吟原負責之工作項 目，且無指導部屬、對外負責投資業務聯繫等內容，再依原 告所陳現薪資與翁紹傑、黃惠吟相差無幾（見本院卷二第10 頁），亦見因彼等已非上下隸屬關係、基於系爭調職處分而 為相仿之薪資安排，堪謂應符比例性原則無疑。 ⒋原告固主張被告現行工作規則第51條、第53條關於員工懲戒 僅有申誡、記過與記大過，並無得以減薪降職之規定，且先 前從無投資部副理一職，應係被告為安排廖正宏任投資部新 任主管而羅織上述事由，又黃惠吟亦有寄送私人信箱行為卻 僅依資料外洩防護辦法處理，卻對其採取影響工作權益甚鉅 之處理方式，抑或從無人對其約談要求改進，若有該等行為 不可能任職17年，系爭調職處分違反明確性原則、平等待遇 原則及比例原則為主張云云，並提出被告98年1 月12日巴黎 （98）壽字第01036 字號函暨現行工作規則、105 年新員工 工作規則等件為佐（見本院卷一第91頁至第137 頁）。然查 ：
①據工作規則第15條所為：「員工有下列情形者，本公司得不 經預告終止勞動契約：對於……其他共同工作之員工，實 施暴行或有重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則 ，情節重大者」，與勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款規定相合，又原告確為前開行為，業經本院認定如上，該 等行徑實已嚴重戕害兩造間勞雇信賴關係，被告本得依前開 規定終止系爭契約無訛，則伊為求兼顧解雇最後手段性原則 而為系爭調職處分，該處分實較有利於勞工，亦不失欲繼續 系爭契約之本質，至被告依勞動契約書第1 條所為「甲方（ 按：即被告）得依公司業務需要及乙方（按：即原告）之專 長，指定乙方應予提供勞務之內容，乙方應確實履行。乙方 同意甲方得視甲方之需要或乙方之表現，對於乙方之工作職 務、薪資、工作內容範圍、及工作地點予以調整」約定，及 前述工作規則第4 條、紀律政策第8 條規定，被告本得適地 適所安排原告適當之職務，此與原先有無、是否創設該等職 位無涉，況原告空稱廖正宏乃被告預先接替原告投資部主管 之安排，卻未提出或聲請與待證事實相關之證據，是其此部
分主張，自不足憑。
②另就黃惠吟亦曾寄送文件至私人信箱乙事，原告對雙方之寄 送次數及期間、文件內容差異全隻字未提，更對一般待人處 事原則置若罔聞，任職期間長短亦與有無該等作為毫無關聯 ，且原告提供之專業本即為投資部門，此有歷來工作說明書 存卷可考（見本院卷一第243 頁至第244 頁、第245 頁至第 246 頁），則被告以此等專業考量原告適宜部門及職務之考 量，要無不妥之處，是原告所為前開主張誠屬無稽，茲不贅 述。
㈣承上，系爭調職處分既非無效，被告因此僅依系爭調職處分 給予原告每月8 萬6,965 元薪資（見本院卷一第43頁至第45 頁），並依被告工作規則第40條第1 項第1 款規定（見本院 卷一第206 頁），因原告無正當理由曠職未實際工作而不予 發放111 年度年終獎金等行為，應屬有據。原告請求此部分 薪資差額及年終獎金，要屬無由。
五、綜上所述，原告確有對部屬管理不當且常為侮辱貶抑人格性 用語之霸凌行為，抑或寄送被告內部文件至原告電郵之行徑 ，與被告相關工作規則、勞動基準法規定相違，系爭調職處 分並無違反民法第71條、第148 條而無效，且因原告自110 年12月13日復職日起至今全未提供勞務（見本院卷二第194
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網