臺灣士林地方法院民事判決 106年度重勞訴字第2號
原 告 詹相民
訴訟代理人 許家偉律師
訴訟代理人 梁繼澤律師
被 告 華碩電腦股份有限公司
法定代理人 施崇棠
訴訟代理人 黃志文律師兼送達代收人
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於106 年8 月17
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：伊自96年11月7 日起任職於被告處，迄起訴 時年資約9 年5 個月，最近期薪資為新臺幣（下同）61,047 元。被告於105 年8 月19日通知伊應進行績效改善計畫，詎 被告於伊績效考核專業技能項目通過後，仍通知伊將依勞動 基準法第11條第5 款規定資遣。伊不服被告資遣行為，曾於 105 年12月13日向臺北市政府勞動局聲請勞資爭議調解，請 求被告繼續與伊間之僱傭關係。嗣經106 年1 月4 日調解會 議不成立。惟查，該績效改善計畫評核，伊已獲得程式及學 習能力沒有問題之評語，顯見伊並無對於所擔任之工作確不 能勝任之情況，被告仍執意資遣伊，顯屬違法資遣之情況， 故依民法第487 條、勞工退休金條例第31條第1 項規定，提 起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告 應自105 年12月21日起至准許原告復職日止，自106 年1 月 起按月於每月5 日給付原告61,047元，及自各期應給付日之 次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應給 付原告年終獎金61,047元，及自106 年5 月3 日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應自105 年12月21日 起至准許原告復職日止，按月提繳3,828 元至勞工保險局設 立之原告勞工退休金個人專戶。㈤訴訟費用由被告負擔。二、被告則以：原告於被告公司任職期間，多次考績為待改善之 「C 」，且多次經主管考評為工作效率不佳、上班不準時、 請假未事先告知等。原告於103 年1 、2 月間，即因未請假 而任意不到職、工作技能需要提升等問題，進入績效改善計 畫。被告公司為協助原告，曾於105 年4 月初將原告之工作 ，由負責研究微軟自動化測試軟體之工作，調整為較簡單之 協助製作兩種產品之映像檔。惟原告直至同年5 月下旬仍無 法產出任何映像檔。被告公司乃於105 年5 月下旬，再將原
告之工作調整為更簡單之上傳映像檔及寄發通知電子郵件， 但原告仍屢有遲延工作、未請假即不到勤情事。原告於105 年8 、9 月間，再次進入績效改善計畫，被告公司並告知原 告，如未通過績效改善計畫將終止僱傭契約，而原告仍有於 105 年11月10日、14、15日未請假即不到勤，及多次遲延工 作情事。可見原告工作態度消極怠惰，原告此等主、客觀無 法勝任工作之情形，在對應公司測試部門及工廠方面，造成 測試部門及工廠之進度遲延；對應客服單位方面，造成客服 單位無法回覆客戶，進而影響公司客服品質，被告公司多次 協助原告改善均無成效，足見原告對於所擔任之工作不能勝 任，被告公司僅得依勞基法第11條第5 款終止勞動契約等語 為辯。並聲明：駁回原告之訴。
三、本件經兩造協議後簡化爭點如下：
甲、兩造所不爭執之事項：
㈠原告於96年11月7 日起至105 年12月20日止，在被告公司 任職。原告最後任職之服務部門為系統事業群- 個人電腦 系統事業處- 個人電腦事業部- 軟體研發二處- 研發一部 - 一課，職稱為高級專員，每月薪資61,047元（本院卷第 42-49 頁）。被告公司依勞工退休金條例，按原告月薪所 應提繳之勞工退休金數額為每月3,828 元。 ㈡原告於被告公司任職期間之考績紀錄（本院卷第36-37 、 83-84 頁），形式真正，不爭執。
㈢原告曾於103 年1 、2 月間，進入績效改善計畫，該次績 效改善計畫評核表之績效問題描述記載為：1.沒請假也沒 有報備（非病假、天災及意外災害）。2.工作技能需要提 升。評核結果：達成改善目標，通過績效改善計畫，評語 ：已達設定之目標（本院卷第38頁）。
㈣原告於105 年4 月初前負責研究微軟自動化測試軟體之工 作，被告公司於105 年4 月初，將原告工作調整為協助製 作AIO （一體式桌上型電腦）及DT（桌上型電腦）兩種產 品之產品映像檔之工作，而原告直至105 年5 月下旬並未 產出映像檔（但另一封Email 記載：為了釐清學習該流程 的難易度，4 月初，我請Jerry 也學習流程，. . . . . . 但在4 月底Jerry 已經學習完成，並release image ， 該流程學習週期大約2 週（本院卷第134-135 頁）。 ㈤被告於105 年5 月下旬，將原告之工作調整為：負責將其 他同事製作完成之針對AIO （一體式桌上型電腦）及DT（ 桌上型電腦）兩種產品之映像檔上傳予測試部門，上傳後 寄發電子郵件（release mail）通知測試部門可以開始測 試，及將通過測試之映像檔上傳予工廠，上傳後寄發電子
郵件（release mail）通知負責該案之企劃部門同仁，及 依客服人員通知，將客戶需要重灌的映像檔上傳予客服人 員等，而相關上傳、通知作業，交付工作成果，除了Serv er空間不足、假日、天災、生病等例外情況，不得超過1 天以上（與交付時間差異達24小時），且延遲原因是該員 工造成的，超過1 天情況不得超過3 次（本院卷第136-13 8 、74頁）。
㈥被告公司於105 年5 月下旬將原告之工作調整為負責上傳 映像檔及寄發通知電子郵件等後，指派劉凱騏於105 年5 月20日起對原告提供相關指導，原告亦於105 年5 月23日 練習上傳及發送通知電子郵件（本院卷第136-137 頁，被 證13中原告於105 年5 月23日發送主旨為[ Training] 之 電子郵件予劉凱騏，本院卷第137 頁）。
㈦就原告負責之上傳映像檔工作，被告公司於105 年5 月30 日即已填寫權限申請單（本院卷第212-213 頁）。 ㈧原告於105 年11月14、15等日，未事先請假即未出勤（本 院卷第127 頁）。
㈨被告公司請假規則（本院卷第81頁）第1.1 條規定：「請 事先填E-Service 請假單，並於請假前依權限主管簽核完 成送交人資單位。」，第1.2 條規定：「遇緊急事故無法 親自請假，應託人代辦，但事假需事先請假，僅病假得於 3 日內補請假。」
㈩被告公司「出勤管理辦法」第6 條第6 項規定：「員工因 公外出或受訓應於事先填寫『公出/ 刷卡補登申報單』並 經主管同意」（本院卷第204-209 頁），原告於10 5年9 、10、11、12月間實際外訓時，均事前申請公出（本院卷 第210-211 頁）。
被告公司於105 年8 月19日，發送「績效改善通知函」（ 本院卷第39、73頁）予原告，該函記載：「由於您的績效 表現未能達到公司的績效標準，我們在此慎重地通知您， 接下來的3 個月將訂為您的績效改善期。」、「我們希望 透過本次績效改善計畫及評核，來協助您達到公司要求的 標準。若您無法通過此計畫之要求，公司將依法終止聘僱 關係。」
原告於105 年8 、9 月間第2 次進入績效改善計畫，被告 公司並告知原告，如未通過績效改善計畫將終止僱傭契約 （本院卷第39-40 頁）。該次績效改善計畫評核表之「績 效問題描述」記載為：1.交付工作成果時間，有時延遲超 過1 天（與交付時間差異達24小時）以上（排除假日）。 2.提升程式及學習能力。3.提升Open CV 視訊處理專業能
力（本院卷第39-40 、74頁）。「改善目標」記載為：1. 交付工作成果，除了Server空間不足，假日，天災，生病 等例外狀況，不得超過1 天以上（與交付時間差異達24小 時）且遲延是該員工造成的，超過1 天情況不得超過3 次 。2.依10 /13Ｒelease User Interface 規格，在10/7下 班前製作出一個Micosoft C# 程式，此程式應該運行無誤 ，功能正常不當機。3.依10/24 Release Open CV 視訊處 理規格，在11/7下班前製作出1 個Open CV 視訊處理C++ 程式，此程式應該運行無誤，功能正常不當機。 電子郵件（本院卷第126-178 、202-203 頁）之形式真正 ，均不爭執。
出勤管理辦法（本院卷第204-209 頁）、原告因外訓申請 公出紀錄（本院卷第210-211 頁）、MT-FTP＆ShareFolde r 權限申請單（本院卷第212-213 頁）、公告（本院卷第 214-215 頁）、華碩電腦集團錄取通知（本院卷第216 頁 ）之形式真正，均不爭執。
原告（96年11月7 日到職，月薪61,047元，7 職等）於離 職前所負責之工作，原由劉凱騏（99年3 月2 日到職，月 薪36,350元，5 職等1 職級）負責，現則由江浩群（106 年4 月10日到職，月薪46,000元，5 職等7 職級）負責。 原告於105 年4 、5 月間曾學習之製作映像檔工作，現由 方智勇（96年11月21日到職，月薪46,400元，5 職等12職 級）負責。
原告之職等（於被告公司內，職等/ 職級數字越大，層級 愈高；6 職等以下另分職級，每1 職等有14職級）、薪資 均高於劉凱騏、江浩群、方智勇。
對績效改善計畫評核表（本院卷第41頁）形式為真，不爭 執。
被告公司於105 年12月13日依勞動基準法第11條第5 款勞 工對於所擔任之工作確不能勝任之規定終止勞動契約，被 告公司已給付資遣費及預告期間工資合計340,947 元予原 告（本院卷第42-49 頁）。另被告曾提出簽認資遣通知書 及離職同意書予原告簽認，然原告未簽認資遣通知書及離 職同意書。
被告核准原告外訓期間自105 年9 月27日起至105 年12月 27日止（每週二下午）（本院卷第82頁）。 原告於105 年12月13日向臺北市政府勞動局聲請勞資爭議 調解，嗣經106 年1 月4 日以資方（即被告）不同意恢復 與原告間僱傭關係為由，調解不成立。
被告公司自105 年12月21日起，即停止給付原告勞務報酬
及提撥勞工退休金至原告退休金帳戶。
本件若原告勝訴，就訴之聲明第2 項，則原告勝訴部分之 法定延遲利息，自各期應給付日之次日即每月6 日起至清 償日止；就訴之聲明第3 項，則原告勝訴部分之法定延遲 利息自106 年5 月3 日起算。
如兩造僱傭關係存在，則被告應給付原告：⒈每月薪資61 ,047元、⒉年終獎金61,047元、⒊提撥勞退金3,828 元。 乙、兩造之爭點：
被告依勞動基準法第11條第5 款規定，終止與原告間之勞 動契約是否合法？
四、經查：
（一）按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法 意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其 造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀 行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工 作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行 及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須 雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無 法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段 性原則」（最高法院95年度台上字第889 號判決要旨參照 ）。
（二）原告主張，被告終止兩造間勞動契約，與勞動基準法第11 條第5 款規定不合等語；被告對此則以原告無法勝任被告 所指派之工作，且一再發生未經請假即不到班情事等語置 辯。經查，原告於96年11月7 日起至105 年12月20日止， 在被告公司任職；其任職之服務部門為系統事業群- 個人 電腦系統事業處- 軟體研發二處- 研發一部- 一課，職稱 為高級專員，每月薪資61,047元等情，詳上揭兩造所不爭 執事項㈠所載（本院卷第261 頁）。本件自應審究原告於 上揭任職期間，是否確有被告所指不能勝任工作之情。（三）被告係抗辯其本針對其工作內容進行調整，惟原告仍一再 發生遲延情事，足見原告對於所擔任之工作不能勝任等語 ；然原告否認此節，並陳稱被告係主觀臆測云云。經核： １、觀原告於105 年4 月初前負責研究微軟自動化測試軟體之 工作，被告公司於105 年4 月初，將原告工作調整為協助 製作產品映像檔之工作；然迄至5 月下旬仍未產出任何映 像檔；其間原告雖經被告指派人員，於5 月上旬予以訓練 完畢，然原告於5 月下旬仍未產出映像檔一事，如上揭兩
造所不爭執事項㈣所載（本院卷第262 頁）。 ２、又被告於105 年5 月下旬，將原告之工作調整為：負責將 其他同事製作完成之針對AIO （一體式桌上型電腦）及DT （桌上型電腦）兩種產品之映像檔上傳予測試部門，上傳 後寄發電子郵件（release mail）通知測試部門可以開始 測試，及將通過測試之映像檔上傳予工廠，上傳後寄發電 子郵件（release mail）通知負責該案之企劃部門同仁， 及依客服人員通知，將客戶需要重灌的映像檔上傳予客服 人員；而相關上傳、通知作業，交付工作成果，除了Serv er空間不足、假日、天災、生病等例外情況，不得超過1 天以上（與交付時間差異達24小時），且延遲原因是該員 工造成的，超過1 天情況不得超過3 次；此後，被告公司 並派員對原告進行工作業務之指導，原告亦能成功發出電 子郵件等情，亦如上揭兩造所不爭執事項㈤所載（本院卷 第262 頁）。然自原告上揭工作調整開始，於105 年6 月 13日、16日、17日、24日、27日經同事請求上傳映像檔及 電子郵件，而仍遲延1 日至數日未為上傳或寄送電子郵件 ，而經同事以電子郵件再行催促，此節亦有被告所提電子 郵件影本可稽（本院卷第139-149 頁）。 ３、再觀被告公司於105 年8 月19日，所發送「績效改善通知 函」，略謂原告進入3 個月之績效改善期，如原告未達公 司要求即終止聘僱關係等語（本院卷第39頁），原告並於 105 年8 、9 月間第2 次進入績效改善計畫；該次績效改 善計畫評核表之「績效問題描述」記載為：1.交付工作成 果時間，有時延遲超過1 天（與交付時間差異達24小時） 以上（排除假日）。2.提升程式及學習能力。3.提升Open CV視訊處理專業能力（本院卷第39-40 、74頁）。「改善 目標」記載為：1.交付工作成果，除了Server空間不足， 假日，天災，生病等例外狀況，不得超過1 天以上（與交 付時間差異達24小時）且遲延是該員工造成的，超過1 天 情況不得超過3 次。2.依10 /13Ｒelease User Interface 規格，在10/7下班前製作出一個Micosoft C# 程式，此程 式應該運行無誤，功能正常不當機。3.依10/24Release Open CV 視訊處理規格，在11/7下班前製作出1 個Open CV 視訊處理C++ 程式，此程式應該運行無誤，功能正常不當 機一事，亦如上揭兩造所不爭執事項、所載（本院卷 第263-264 頁）。然此間原告經同事請求協助，仍於105 年9 月21日、10月24、26日、11月3 、9 日並未即日完成 ，其協助上傳映像檔、寄送電子郵件等工作均遲延1 日以 上，此亦有被告所提電子郵件可稽（本院卷第151-178 頁
）。而此次績效改善計畫評核表並記載：「程式及學習能 力沒有問題，但無心華碩的工作，PIP 期間曠職2 天，交 付工作成果時間延遲超過3 次以上」等評語（本院卷第41 頁），其中交付工作成果部分之記載並與上揭事證所示情 形相合。
４、綜觀上揭原告工作情形，原告確實於其任職工作部分，經 必要之訓練後，仍數度遲延而未有遵期交付工作成果之情 事；而原告於工作發生遲延情事之初，被告係二度就原告 工作進行調整，並指派人員進行相當訓練，兩造並對原告 有充分學習、施作能力一事並無爭執，此節已徵原告業已 具備完成各項調整後工作並予交付之能力，仍未見有何正 當理由而數度遲延交付工作成果。復觀原告96年11月7 日 到職，月薪61,047元，7 職等，於離職前所負責之工作， 原由劉凱騏（99年3 月2 日到職，月薪36,350元，5 職等 1 職級）負責，現則由江浩群（106 年4 月10日到職，月 薪46,000元，5 職等7 職級）負責；原告於105 年4 、5 月間曾學習之製作映像檔工作，現由方智勇（96年11月21 日到職，月薪46,400元，5 職等12職級）負責。原告之職 等（於被告公司內，職等/ 職級數字越大，層級愈高；6 職等以下另分職級，每1 職等有14職級）、薪資均高於劉 凱騏、江浩群、方智勇等情，亦如上揭兩造所不爭執事項 、、所載（本院卷第264 頁）。衡諸一般公司人事 管理常情，職等、層級越高之職員，通常薪資較高且負責 工作趨於深入及複雜之常態，亦徵原告經職位調整後負責 之工作內容，由職等、職級較低之職員均足以勝任，可知 該等工作之專業門檻已然較低；遑論就原告受指派寄送電 子郵件之工作一節，依現今網路及電子通訊普及程度，使 用電子郵件已屬社會大眾通常聯絡、通訊方法之一，其技 術門檻亦不甚高，更徵被告數次指派、調整之工作項目， 尚慮及原告之工作能力及學習能力，而非逕行指派超出一 般人能力可得負荷之工作項目。則原告於被告調整工作內 容並予訓練完成下，仍有多次經催告仍遲延交付工作成果 情形，顯然與一般社會通念中，公司職員應遵期交付工作 成果，以利公司整體營運效率並達公司經濟利益最大化一 節不符。則依上揭客觀事實，被告係數度試圖調整、降低 原告工作門檻下，原告仍無故遲延交付工作成果；此際被 告並未逕予終止兩造間勞動契約，而仍定相當期間加強原 告之訓練，並敘明原告應於期間內充實能力、合於被告就 該等專業門檻較低之工作項目，然原告仍於該等期間內數 度遲延交付工作以觀，原告確有不能勝任被告交付工作之
情形，堪可認定。
（四）綜上，原告確有不能勝任工作之情事，而被告公司係於10 5 年12月13日，依勞動基準法第11條第5 款勞工對於所擔 任之工作確不能勝任之規定終止勞動契約一節，亦詳上揭 兩造所不爭執事項所示（本院卷第264 頁）。則兩造間 勞動契約業經終止，原告主張其並無不能勝任工作情事， 被告終止兩造間勞動契約係不合法云云，自不可採。五、從而，兩造間勞動契約業經被告依勞動基準法第11條第5 款 規定經預告終止，原告主張確認兩造間僱傭關係存在，被告 並應給付其間積欠原告薪資及年終獎金、提撥金額至勞工退 休金個人專戶云云，自屬無據。則原告依上揭事實之法律關 係，依民法第487 條、勞工退休金條例第6 條第1 項、第31 條第1 項規定，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁 回。又原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併 予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造所提出之攻擊防禦方法暨訴訟 資料，經本院斟酌後，核與判決基礎不生影響，爰不一一論 駁，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 106 年 9 月 12 日
勞工法庭 法 官 陳梅欽
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 9 月 12 日
書記官 胡文蕙
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