臺灣臺北地方法院民事判決
113年度勞訴字第420號
原 告 林麗惠
訴訟代理人 曹詩羽律師
被 告 林修平
訴訟代理人 余天琦律師
趙均豪律師
上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年9月17日言詞辯論
終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張
(一)原告自民國99年9月28日起任職美商杜比實驗室國際服務股
份有限公司（下稱杜比公司）台灣分公司（下稱台灣杜比公
司），擔任Technology Supply Chain（下稱技術供應鍊部
門）Senior Sales support specialist（資深銷售支援專
員），職司大中華地區銷售管理。被告則於107年2月起擔任
原告之部門主管，其為使原告離職，於108年3月透過人資部
門向原告提出Performance improvement Plan（績效改善計
畫），原告因通過該計畫而留任。其後，被告欲將本屬其職
務範疇之系統廠商相關業務交原告處理，原告雖表示非職稱
相映之業務，被告仍要求原告先做，並稱做好就可升職。嗣
被告於109年底將原告晉升為Sales Operations Manager（
銷售營運經理），並於000年0月0日生效，再由原告名正言
順處理該系統廠商相關業務。然自111年3月起，被告陸續於
如附表所示時間，以主管之姿，對原告為如附表所示權利濫
用行為，並曾於原告詢問未加新、分紅減半之理由時，對原
告稱「你存在的價值是讓我發光發熱，而不是讓你前進」等
語，致原告感受到敵視、侮辱、受挫、被孤立、受傷，進而
折損自信並帶來沉重身心壓力達社會通念認為超過容許之範
圍，因而求助身心科診所，並經診斷罹患「有焦慮的適應障
礙症」，足徵被告不法侵害原告健康權，使原告受有非財產
上損害。爰依民法第184條第1項、第195條第1項，提起本件
訴訟，並聲明：（一）被告應給付原告100萬元，及自起訴
狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二
）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：
被告擔任台灣杜比公司之技術供應鏈部門總監，為原告直屬
主管。原告原擔任Senior Sales support specialist，嗣
於110年經被告推薦，職級自P3晉升至P4，職稱變更為Sales
Operations Manager（銷售營運經理），並正式將台灣杜
比公司臺北辦公室日常行政庶務管理納入原告職務。就原告
如附表所指行為，答辯如附表之「被告答辯欄」所示，被告
並無權利濫用或試圖孤立原告。至原告指稱被告任職其主管
之107年間，欲使其離職等情，係因原告工作表現有不適任
情形，故公司提出績效改善計畫以協助原告改善工作表現，
倘被告意欲其離職，何需再於111年間協助原告爭取升遷機
會，況杜比公司以業務緊縮資遣原告，乃集團高層主管職權
範疇，非被告可決定，另被告所提診斷證明書，亦無從證明
其疾患與被告有關，原告種種主張，並無可採。並聲明：原
告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為宣告假執行
。
三、兩造不爭執事項（本院卷第354頁，並依判決文句調整）
(一)原告自99年9月28日起任職台灣杜比公司，職稱為「Senior
Sales ssupport specialist」（中譯資深銷售支援專員或
資深銷售助理專員）；自110年起晉升為「Sales Operation
s Manager」（銷售營運經理），嗣於113年11月30日離職。
(二)台灣杜比公司允許員工遠端工作，並由同事、部門間協調進
辦公室工作之時間。
(三)被告自107年2月8日起擔任台灣杜比公司之技術供應鍊總監
，直接下屬為原告及訴外人Ａ００1下逕稱其名）。
(四)被告曾向原告表示應有「Office Hour」，即固定於上午10
點到下午5點在辦公室工作；113年3月15日起，被告將每週
一之業務會議訂於下午4點，並於行事曆定好3月至10月之每
週一下午4點開會之行程。
(五)台灣杜比公司之辦公文件收受是委由辦公室所在之商務中心
安排及處理。公司之辦公環境清潔打掃工作，非由原告負責
。
四、本院得心證之理由：
按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
；又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私
、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖
非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條
第1項前段及第195條第1項前段固有明文。惟損害賠償之債
，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相
當因果關係為成立要件。又「職場霸凌」雖尚無明確之法律
要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由
持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權
、或健康權等法律所保障之法益，達逾越社會通念上可容許
之程度，方屬該當。故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之
態樣、次數、頻率，另考量受侵害之權利、行為人動機目的
等，是否已超過社會一般人所容許之範疇，始能認定是否已
具職場霸凌情事。次按當事人主張有利於己之事實者，就其
事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民
事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若
原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就
其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應
駁回原告之請求。本件原告主張其於台灣杜比公司任職期間
，遭被告職場霸凌，致其罹患「焦慮的適應障礙症」，被告
不法侵害原告健康權等情，既為被告所否認，自應由原告就
此有利於己之事實負舉證責任。故本件兩造之爭點應為：(
一)被告有無如附表「原告主張行為事實」欄所列行為？若
有，是否構成職場霸凌行為？(二)原告罹患「有焦慮的適應
障礙症」是否被告之職場霸凌行為所致？(三)原告請求被告
給付精神慰撫金100萬元，有無理由？茲說明本院之判斷如
下：
(一)被告未構成職場霸凌行為：
1.附表編號1部分：
原告主張被告有如附表編號1所示侵犯原告隱私之行為，惟
經被告否認，原告復未提出相關事證證明，自難憑採。況
被告縱有如附表編號1之行為，亦僅係私下向他人所為探詢
或抱怨，且非持續性之積極行為，難認為職場霸凌行為。
2.附表編號2、4、5、6、10逾越原告職務範圍之工作部分：
（1）原告主張被告要求其轉告清潔人員清理垃圾桶、查詢被告
私人所需資訊、處理租車及車款、簽署停車位租約、處理
行政庶務及員工福利經費請款等非屬原告職務範圍內之工
作，貶低原告，讓原告感受敵意、造成精神上痛苦，並提
出兩造間LINE對話截圖（本院卷第29至30頁、第73至75頁
、第287至288頁）、電子郵件（本院卷第65頁、第297頁）
、杜比公司出差、費用規定節本（本院卷第67至71頁、第2
99至303頁）、接送被告之司機與原告間之訊息內容（本院
卷第73至75頁、第247至251頁）、新加坡杜比公司之總務I
ris之電子郵件（本院卷第61頁、第63頁、第293頁、第295
至296頁）、原告之Sales support主管Rebecca之電子郵件
等為證，被告就上開證據資料之形式上真正雖未爭執，然
就原告之主張辯以如附表編號2、4、5、6、10「被告答辯
欄」所示。
（2）查兩造同屬台灣杜比公司技術供應鍊部門，該部門僅有兩
造及Ａ００13人，被告為部門主管，而台灣杜比公司全員亦僅
10餘人，且未配置處理行政事務之人員等情，經證人Ａ００1
庭證述明確（本院卷第356頁），兩造就此亦未爭執。足見
台灣杜比公司之人員配置甚為精簡，該公司之文件收受等
工作雖已外包委由公司所在之商務中心負責（兩造不爭執
事項（五）），然其餘行政庶務，諸如與商務中心之聯繫
、相關業務費用支領、文康活動安排等，仍須分配人力處
理。惟台灣杜比公司既未設置行政人員，兩造所屬技術供
應鍊部門更僅有3名人力，勢必導致人員分擔非其職位核心
業務之工作，並致權責不清等情形，此由Ａ００1述被告亦曾
要求其處理行政事務等情可證（本院卷第356至357頁）。
而被告欲透過推薦原告晉升，變更其職稱為銷售營運經理
之方式，將行政事務納入原告工作範疇等情，為原告所不
爭執，而此調整方式雖曾遭杜比集團Sales Support主管Re
becca質疑，然經人資部門之Dennis Jia向其說明原告在被
告任職台灣杜比公司前，已有多年支援辦公室行政庶務的
經驗，另經被告之主管James Bruce 提醒Rebecca，印度辦
公室有配置行政助理，而韓國辦公室亦有辦公室經理等情
，有原告提出之Rebecca於112年11月9日發送之電子郵件（
本院卷第31至34頁、第289至292頁）、被告提出之Dennis
Jia及James Bruce分別於同年11月14日、15日寄送之電子
郵件（本院卷第125至131頁、第203至204頁）附卷可憑。
是以，台灣杜比公司對於行政工作之權責規範不明，原告
於被告到任前即已支援行政庶務多年，則被告因循往例交
辦行政事務，並透過推薦原告晉升之方式，將行政庶務明
確分配，縱有原告所指未進行溝通、與原告意願相違之情
形，亦難逕認被告有何刻意貶低原告、針對原告為差別待
遇之情形。再參以兩造間上開Line對話內容截圖、往來電
子郵件（本院卷第29至30頁、第65頁、第287至288頁、第2
97頁），被告於交辦或詢問行政事務時，用語尚屬客氣有
禮，亦無顯露敵意、歧視等足以使人感覺不快之言詞，原
告主張被告有如附表編號2、4、5、6、10之職場霸凌行為
，實不足採。
3.附表編號7部分：
原告主張被告如附表編號7所載，於聚餐場合要求原告換位
之逾越職務範圍之非工作請求，並提出當日聚餐現場照片（
本院卷第253頁）為證。被告雖不爭執有與原告交換位置之
事，惟否認有利用優勢地位貶低原告等情，並辯以如附表編
號7「被告答辯」欄所示。觀諸該聚餐照片，現場聚餐人員
約20人，或坐或立於長桌兩側，原告係坐於長桌尾端，周圍
有多位同事，僅以照片所示情境，無從認定原告有遭刻意排
擠、貶低等情。況同事間聚餐場合之座位安排、更換，多因
聚餐目的、談論話題等因素而異，而原告既未向被告表達拒
絕之意，亦未詢問換位目的，則其所稱被告要求更換座位之
用意係為貶低、孤立原告等，實為原告主觀之猜想，無相關
事證可佐，尚難採信。
4.附表編號3、8、9不符杜比公司規則之差別待遇部分：
(1)原告主張被告違反公司於COVID 19疫情期間得居家辦公之規
定，要求原告請特休假，亦違反公司彈性工作之制度，要求
原告每日進入辦公室之時間，且明知原告需於下午4點離開
辦公室以接送小孩，仍刻意將每週一開會時間安排於下午4
點等情，據其提出兩造間LINE對話內容截圖（本院卷第21頁
、第27頁、第245頁、第279頁、第285頁）、原告與被告及
人資部門之電子郵件（本院卷第23至24頁、第281至282頁）
、原告與James Bruce等人之電子郵件（本院卷第25頁、第2
83頁）等為證。而被告不爭執上開證據資料之形式真正，並
以如附表編號3、8、9「被告答辯欄」所示內容置辯。查原
告於111年5月23日以LINE告知因女兒該週在家，欲申請居家
辦公，原告隨即表示同意，其後亦僅稱建議可請特休假，並
無為難原告之情形；另原告於112年12月20日之電子郵件提
及因女兒持續發燒而需遠距辦公，被告除表示慰問外，亦稱
若原告需照顧女兒，並避免被公司業務打擾，建議原告請特
休假等語（見本院卷第23至24頁、第281至282頁），亦未見
被告強迫原告使用特休假之情形，核與被告所辯僅係提議其
使用特休假以專心照顧家人等語相符。
(2)台灣杜比公司允許員工遠端工作，由部門同事間協調進辦公
室之時間乙節為被告所不爭執（不爭執事項（二）），並有
被告所提出且原告不爭執其真正之杜比公司「Making Flex
Work Real - A Guide for Employees（原文見本院卷第109
至113頁、中譯內容見第115至119頁，下稱彈性工作指南，
以下僅引用中譯內容）以及「Making it Real: Flex W0000
000by – Tools for Employees & Managers（原文見本院卷
第115至119頁、中譯內容見第193至197頁，下稱彈性工作工
具書，以下僅引用中譯內容）可證。又彈性工作模式對同事
間之溝通及工作效率之影響本因各部門員工之工作內容而異
，故該彈性工作指南記載：「請檢視您的工作，評估哪些事
項最適合在辦公室完成。積極安排您的時間表以支持這些時
刻，並讓同事知道您的計劃。」、「這次的轉變是關於彼此
坦誠交流，討論哪些方面運作良好，哪些方面不盡如人意。
請與您的團隊分享回饋和觀察，並願意隨著工作需求的變化
而做出調整」、「這將根據您的角色、工作和團隊而有所不
同。請與您的團隊合作，以確定什麼樣的安排最適合您的工
作和團隊」（本院卷第188頁、第190頁）；另彈性工作工具
書亦記載：「您是否已經與您的主管討論過彈性工作，以及
它如何能夠為您和您的工作帶來好處？）」、「您的彈性工
作可能會如何影響他們的工作和需求？這如何能夠有利於您
作為團隊的工作？」（本院卷第194至195頁），均強調應視
工作內容及性質而定，並應與主管溝通討論。此外，原告與
台灣杜比公司所簽署之勞動契約第9條「工作時間及假日」
（原文見本院卷第417頁、中譯內容見第404至405頁，以下
引用中譯內容）亦約定：「您同意依照本公司排定的時間工
作及休假.....。」等語，而被告既為原告之主管，原告本
應就工作模式與被告進行溝通並適時調整，參以被告所屬為
技術供應鍊部門，先後擔任銷售相關業務之專員及經理，工
作內容涉及銷售支援、客戶維繫等，並應對公司銷售目標及
策略有所掌握（本院卷第15至19頁、第273至277頁），則其
與部門主管之聯繫、溝通是否順暢對工作效率自有相當影響
。查被告於113年1月間即以電子郵件向原告反映因原告常未
在辦公室所致溝通障礙的困擾（本院卷第123頁、第201頁）
，嗣後被告並與主管James Bruce等人討論是否應規範台灣
杜比公司員工每週至辦公室工作之時間（本案卷第25頁、第
283頁），足認被告主觀上確係認為有限制遠距工作並規範
至辦公室出勤時間之必要。則其向被告提議每週一至週四之
上午10點至下午5點間在辦公室出勤，並將每週一之會議時
間訂於下午4點，縱有原告所指未能體恤原告家庭作息需求
之處，且未考量大幅變動既有模式，將導致調整困難，應與
原告充分溝通協調等情，惟仍難逕認係濫用權利刻意刁難原
告，並貶低、侵犯原告人格尊嚴之職場霸凌行為。
(3)另被告與主管James Bruce等人討論規範至辦公室出勤時間
之郵件中，提及無實施打卡制度的計畫，除非有特別要求等
語，並另註記原告要求打卡（本院卷第25頁、第283頁），
此為被告所不爭執。然該郵件為被告發送予相關部門主管共
3人，僅為少數主管就工作規範之討論，而原告亦自陳於被
告提出應有固定至公司上班的時間時，其向被告回覆「那是
以後都要打卡嗎」等語，則被告所註記之內容非全然無因，
而原告就其所主張被告對外聲稱原告要求大家打卡，其目的
是為使原告遭同事敵視乙節，並未提出其他事證證明，亦難
採信。
5.至原告主張被告 「你存在的價值是讓我發光發熱，而不是
讓你前進」等語，亦為被告否認，而Ａ００1證述原告曾向其提
及此事（本院卷第360頁），然此為原告片面向證人所為陳
述，尚難遽採，況此類自我中心之言論是否構成霸凌行為，
需透過當時語境、對話脈絡、雙方互動情形等綜合判斷，非
僅以單一詞句即可認定，而原告就其此部分主張未提出相關
事證供參，實無足採。另證人Ａ００1證稱被告有刻意針對原告
進行排擠、孤立等語，然其判斷依據僅係被告曾向Ａ００1問可
否由其接手原告之工作及原告是否缺這份薪水等語，認定被
告欲將工作交予他人、希望原告離職即是刻意排擠、孤立原
告（本院卷第359頁）。然雇主在符合契約及法定要件之情
形下，本得與勞工終止契約，縱被告確有解僱原告之意，並
預先詢問承接其工作之人選，仍與職場霸凌之刻意排擠、孤
立有別。
6.綜上，兩造就行政庶務、工作模式之安排存有歧見，被告針
對開會時間、限縮遠距工作之調整等亦對原告造成不便，然
尚非惡意針對被告所為安排，原告主張被告有前揭濫用優勢
地位刻意貶低、孤立、排擠、刁難等行為，造成原告壓力及
心理痛苦而屬職場霸凌，認屬無據。
(二)原告罹患「有焦慮的適應障礙症」是否被告之職場霸凌行為
所致？
1.原告主張其任職期間，因遭被告職場霸凌，致罹患「有焦慮
的適應障礙症」等，侵害原告健康權等情，並提出沐慕身心
診所113年6月19日、113年9月25日之診斷證明書、台安醫院
113年11月4日診斷證明書（本院卷第77頁、第79頁、第255
頁）為證。被告雖不爭執上開診斷證明書之真正，惟否認原
告上開病症與被告有直接關係，依上開說明，自應由原告就
其罹患疾病與被告行為間具相當因果關係之事實，負舉證責
任。
2.查上開診斷證明書僅記載原告所患之疾病，無從認定與被告
行為間之因果關係。另依沐慕身心診所以114年2月20日沐字
第114022001號函所附原告病歷資料所示，原告於就醫時多
次提及與主管相處不愉快之情形（本院卷第173至177頁）；
該診所另以114年5月26日沐字第11405001號函回覆本院稱：
「此情況與職場處境有關，離職後情緒有所改善，符合「有
焦慮的適應障礙症」診斷。適應障礙症是指當人們面臨重大
的生活壓力或變化時，會出現不良的心理反應。....」等語
（本院卷第339至341頁）。據此，雖可認原告因職場環境感
受到極大壓力，然依現今社會工作樣態，職場本為多數人之
主要壓力來源，僅係程度有別，諸如同事間相處模式、公司
賦予任務輕重、薪酬高低、個人成就感、升遷機會及未來發
展性等，均足以造成壓力，而沐慕身心診所之病歷資料所載
及其函覆內容，多係原告之主觀描述，尚難據此認定被告有
原告所指職場霸凌行為，或其病症與被告之行為有相當因果
關係。
(三)原告依民法第184條第1項、第195條第1項規定，請求精神慰
撫金100萬元，有無理由？
本件被告無原告所主張之職場霸凌不法行為，與原告所患疾
病間不具相當因果關係之事實，業據說明如前所述，則原告
依民法第184條第1項、第195條第1項之規定，請求被告賠償
非財產上損害即精神慰撫金，核屬無據。
五、綜上所述，原告依前揭規定，請求被告給付精神慰撫金100
萬元，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執
行之聲請即失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，
經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 10 月 17 日
勞動法庭 法 官 張淑美
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 10 月 17 日
書記官 翁嘉偉
附表
編號 時間 原 告 主 張 被 告 答 辯 ⒈ 111年3月 被告於原告特休期間，撥打電話予訴外人即同事Renee，稱原告不應請假，並詢問原告休假在幹嘛？被告透過詢問與工作無關的問題侵犯原告隱私。 原告主張左列行為事實純屬空言、毫無根據，被告否認之。 ⒉ 111年5月10日 111年6月10日 被告將原告當成其私人助理，要求原告處理職務範圍外之雜事。例如於111年5月10日請原告告知清潔人員要清被告之垃圾桶、111年6月10日請原告幫忙查詢其私人所需資訊。被告上開行為，乃屬權利濫用，利用上對下的優勢地位，以逾越業務範圍的言語或行為，貶低原告，造成原告心理痛苦。 原告主張左列行為事實僅係辦公室內同事間單純互相支援或正常對話交流，被告並無強行要求原告從事完全超出其職務範疇業務之意，原告顯係曲解被告真意。 ⒊ 111年5月23日 112年12月20日 杜比公司於Covid19期間為避免感染，若家人不舒服，即可在家遠距上班，惟被告要求原告請特休假，原告因有工作待辦，雖順從被告而請特休假，但仍在家工作；嗣原告向人資部門反應，後經人資部門建議，原告於112年12月20日因相同原因表示需在家工作時，即附上公司相關規定，被告雖仍請原告請特休假，惟經原告拒絕。又台灣杜比公司僅原告被要求請特休假，被告上開行為，乃權利濫用，利用上對下優勢地位使原告在家工作時仍請特休，此不公平待遇，造成原告心理痛苦。被告雖辯稱僅為建議，實則權利騷擾，原告礙於被告上對下之優勢地位僅得順從。 原告表示為照顧女兒選擇在家工作等情，被告遂於111年5月23日覆以「好的，沒問題，妳發邀請給我即可，且如同我們先前討論，週二和週四我建議妳可以請一天假或是兩天都各請半天帶薪休假（PTO）」；於112年12月20日以電子郵件覆以「希望你的女兒盡快復原。若妳需要時間照顧女兒，我也建議妳使用帶薪休假，這樣一來妳就不會受到公司事務的打擾且大家也會比較能夠諒解妳無法及時回覆」，原告則回覆「感謝Ivan建議，但我已有安排的會議，因此我會想辦法參加會議。我將會繼續工作，且會在Chelsea狀況好轉後回到辦公室」等語。被告上開2則回覆，均意在提議原告請特休假以便專心照顧家人無須分心工作，被告從未要求或強迫原告照顧生病家人而居家工作時須請特別休假，原告顯係曲解被告真意。 ⒋ 112年3月4日 依據杜比公司出差規定，員工出差使用計程車或租車（一般等級），若租用豪華轎車需事先獲得公司核准，是被告如欲租用豪華轎車需先經被告主管核准。111年3月後，因被告開始刁難原告，兩造交惡，原告未再幫忙被告叫車，詎被告竟規避上開規定，於自行租用豪華轎車使用完畢後，請司機向原告請款，再由原告付款後向其申請費用，製造係原告使用豪華轎車並交被告核准之假象。原告既要替被告墊錢又要為之充當使用豪華轎車之人頭。被告上開行為，屬權利濫用，利用上對下的優勢地位，以逾越業務範圍之行為要求原告為如上行為，原告礙於被告上對下之優勢地位，僅得順從之，造成原告壓力心理痛苦。 被告自任職於台灣杜比公司，如有用車需求，皆係自行叫車或使用租車服務。然原告於108年9月17日突然向被告表示可以協助租車，並提出讓司機直接向原告請款之提議。原告與被告於108年11月18日、109年1月15日、109年7月1日、109年11月3日、110年3月9日均有類似對話，此有通訊軟體對話紀錄可證（被證10號）。被告就原告之善意之舉，本於同事間情誼，始應允並請原告處理租車事宜，並無濫用職權。況原告業於書狀中自承係為向被告釋出善意而協助被告叫車等語，然此等善意是否停止、何時停止，原告從未告知；又被告縱有繼續使用原告推薦司機，亦不得以之作為被告霸凌原告之證據。至原告稱被告要求司機向原告請款一節，估不論原告所謂善意是否仍存，相關費用支付一直是由原告與司機聯絡，被告從未介入，故於原告未主動表示拒絕前，收到司機請款訊息，非無合理。原告以此作為受被告霸凌之例，顯屬荒謬無由。 ⒌ 112年9月20日 被告為台灣杜比公司主管，對於主管應簽署之文件，卻濫用權利指定由原告簽署。例如新加坡杜比公司總務Iris就臺北辦公室車位支出需要被告簽名，被告卻告知Iris「pls put Lihuey as the representative in the form…」，原告因此以公司代表身分簽署停車場租約，乃倍感壓力；又如疫情期間回報衛福部相關事項之文件中，被告亦要求原告署名為公司代表，諸如此類情形不勝枚舉。被告上開行為，屬權利濫用，利用上對下的優勢地位，以逾越業務範圍的行為，造成原告壓力心理痛苦。 被告之所以請示新加坡杜比公司總務Iris將原告姓名填入文件中「代表人」欄位，僅係由原告作為停車場車輛數量變更時之聯絡人，以便向出租人確認車位數量及相應租金增減，並非要求其代表台灣杜比公司並承擔公司負責人之法律責任。原告所舉「疫情時回報衛福部，被告要求原告填寫公司代表」等案例，亦為同理。原告僅作為公司的聯絡窗口，被告絕非要求原告承擔公司負責人應盡之法律責任。原告刻意扭曲事實主張被告濫用權利且具對原告施以歧視、孤立、羞辱、受挫、沉重身心壓力之目的，其別有用心，可見一斑。 ⒍ 112年10月19日 被告對原告提出一份新的職務規範，增加諸多不屬於原告職銜Senior Sales support specialist之職務內容，諸如行政服務、辦理簽證、每月聚餐、慶生、改善辦公室環境等。被告上開行為，屬濫用權利，原告職務範圍除Sales support外又為被告自行添加行政事務，將原告貶低成行政助理、櫃台接待人員，造成原告壓力心理痛苦。 ⒈台灣杜比公司辦公的行政庶務原為辦公室同仁互相輪流處理，並無固定人員處理。原告於111年間向被告表示任職逾10年從未升遷，希望被告能向公司舉薦，經被告考量原告表現尚佳且合作順暢，遂與原告討論在原告原有職務內容外，將辦公室行政庶務亦納入原告工作範疇，從而由被告為原告爭取更高職等與薪酬，亦使公司行政庶務有固定人員負責。原告同意被告建議，並經被告舉薦升遷，原告並取得杜比集團美國上市公司股票作為獎勵。原告經升遷後，職級由P3升為P4，職稱變更為銷售營運經理。至杜比集團Sales Support主管Rebecca在原證7之郵件內雖曾質疑被告所擬職務規範內對於原告負責行政庶務項目之安排，經人資Dennis Jia及被告主管James Bruce說明後，Rebecca瞭解台灣杜比公司辦公室組織特殊性，以及變更原告職務規範之緣由係基於原告之意等客觀因素後，其疑慮亦已解決，原告的職務規範遂最終定稿。被告並無權利濫用。 ⒉原告固稱其晉升與其承諾處理台灣杜比公司臺北辦公室之行政庶務無關，其不同意更新之職務範疇而轉知美國杜比公司主管Rebecca云云。惟查，兩造對於原告109年晉升之原因及條件固有不同認知，然依杜比集團要求，人員晉升後倘有職務異動，其主管必須重新提出職務異動後之更新版職務規範。雖原告於110年開始之新職務與被告112年準備之更新版職務規範在時間上有落差，但此僅係因被告需要符合杜比集團之内部規範而已，不能以之否定兩造先前對於職務内容調整之合意。 ⒎ 112年12月6日 台灣杜比公司送舊聚餐，被告最晚抵達現場，因當時僅餘長桌最邊邊的位子，被告即於在場全部同事面前叫原告與其換位，使原告當時產生窘迫、孤立、被敵視等感受，內心受傷至今。被告上開行為，屬權利濫用，利用上對下的優勢地位，以逾越業務範圍之行為，貶低原告，讓原告感受敵意，造成原告心理痛苦。 原告主張如左列行為事實，實則該次聚餐係為歡送台灣杜比公司台北辦公室其他部門同仁即訴外人Julie，被告身為當時與會最高主管，為贈送離職禮物並給予關懷，方商請當時坐在Julie對面之原告交換座位，原告當時也欣然應允。縱被告與原告交換座位，被告也僅是請原告行個方便，並無任何利用上對下優勢地位貶低原告、客觀上對原告造成心裡痛苦等情，原告僅憑聚餐照片為證，不提及被告與之交換座位之真實目的，意圖謳陷被告入罪，被告實難干服。 ⒏ 113年2月5日 杜比公司採彈性工時，無表定進辦公室上班時間，被告卻要求原告應有Office Hour，即上午10時至下午5時應在辦公室工作；且在台灣杜比公司，僅原告被要求Office Hour。原告於被告為上開要求時，覆以「那是以後都要打卡嗎？」等語，被告竟對外稱原告要求大家打卡，似意圖造成原告遭同事敵視。被告上開行為，乃權利濫用，利用上對下的優勢地位，對原告強制採行Office Hour、貶低原告，致原告感受敵意，造成原告壓力心理痛苦。 ⒈依照杜比公司彈性工作指南及彈性工作工具書，關於彈性工作時間之安排，應檢視自身工作，應依據員工擔任職位、工作和團隊有所不同妥善安排，亦應讓同事知悉其安排，並與主管溝通。被告擔任原告主管前，並不清楚原告與台灣杜比公司間居家工作安排有何約定，而被告擔任原告主管後，因曾有客戶於112年12月27日原告上班時間聯繫未果而轉知被告，經被告於是日下午4時21分許以電子郵件通知原告，原告遲至當日晚間11時53分許始回信其手機故障情形，倘原告得於上班時間在辦公事出勤，即不會發生上開無法及時處理客戶需求情形。 ⒉又原告於113年1月23日未經被告同意即早退，被告遂以電子郵件向被告表示「我剛在下午3點25分結束與Cedric的會議，而妳已經離開辦公室。我們明天早上妳在辦公室時再談。我想善意地提醒妳，有時妳會在下午3點或3點30分左右提早離開辦公室，有時人們找不到妳進行快速討論，我個人也遇到過幾次這種情況。作為銷售營運和辦公室營運的支援人員，保持適當的在辦公室出席率有助於更有效的溝通。如果在某些特殊情況下妳需要提早離開，這完全沒問題，只需告訴我妳需要提早離開即可。然而，如果這種情況變得更頻繁，人們可能需要用其他方式找到妳，這樣效率可能會有所不同」等語。 ⒊被告持續嘗試與原告討論其出勤辦公室時間，然原告消極不配合，除上班時間聯繫困難導致工作效率不彰，亦致被告管理困難，故與人資和更上級主管JamesBruce討論後，建議原告出勤辦公室時間為週一至四上午10時至下午5時，據原告回應「只要求我有辦公室出勤時間要求是針對我」、「我覺得如果人資有辦公室出勤時間要求（office hour concerns）應該全球全體同仁一致適用」、「如果有辦公室出勤時間要求，請正式發封信給大家，並適用全球全體員工」等語。是為瞭解可否透過固定打卡方式管理員工出勤，被告乃於其他部門主管信件中提議並註記為原告要求，而該信件中僅有1位收件人及2位副本收件人，均為台灣杜比公司及杜比集團主管，乃主管間關於公司管理事務溝通信件，非如被告曲解之意圖使原告遭同事敵視之謠言散布，亦無意圖使原告遭同事敵視。另就原告指摘被告時常晚間傳訊息，係因被告無法掌握原告工作時間不得已為之，且亦無要求其應即刻回覆，故無權利濫用。 ⒋另就原告所應遵循正常工作時間，參原告簽署之勞動契約第9條記載「工作時間及假日_您同意依本公司（即台灣杜比公司）排定時間工作及休假。您同意本公司可能因業務需要要求您加班或在國定假日工作，並且本公司可以決定是否以其他日期補休作為補償。作為經理人員，您無權要求加班費。您同意本公司可以適用勞動基準法第30條第2項（關於每日工時的分配）及第30-1條和/或第84-1條（關於正常工時、每週例假及休息日及特別休假的調整。）」原告既有依前開條款遵循台灣杜比公司所排定時間出勤工作之義務，被告要求原告按被證2及被證3規定與直屬主管事先協調並取得直屬主管同意，亦非無理。 ⒐ 113年3月15日 被告明知原告有於下午4時許即離開辦公室接女兒放學之需求，又因下班時間車潮壅塞，台灣杜比公司員工如有在辦公室工作者，通常會選擇於下午4點許離開辦公室，惟被告卻將每週一例行會議定於下午4點，於原告詢問可否訂於下午3點或3點30分許，被告乃覆以其有外部會議，並於行事曆上訂好3月至10月下午4時點之會議，拒絕與原告討論，明顯刁難原告。據被告所提被證2、被證3所示內容，係討論、交流、告知計劃等，而依公司文件觀之，主管應接受下屬提出討論與交流，被告為原告主管，卻拒絕討論交流，明顯刁難原告，致原告感受敵意並使原告產生壓力及心理痛苦。 台灣杜比公司雖允許員工採彈性工作時間，但均繫於員工與其主管事先協調並取得主管同意；倘員工未經主管同意調整正常工作時間，則員工即應按照正常上下班時間於工作處所出勤，正常上班時間亦不應擅離工作處所，此為當然之理。被告擔任原告主管後，原告持續以消極態度應對被告對於出勤時間協調要求，為掌握原告工作狀況與進度，要求原告在雙方溝通未果前，至少每週一要進辦公室參加與被告一對一例行會議，目的為追蹤原告執掌事項進度之必要安排。難謂被告係以刁難原告為目的，故意濫用權利安排會議。至於一次性安排多次會議行事曆，則是預先保留時間，避免後續行程衝突，亦屬行事曆安排常態，斷不能以此認為被告有濫用權利行為。 ⒑ 113年3月15日 美國杜比公司撥給台灣杜比公司之福利經費，非屬原告之職務範圍，被告卻指示原告處理；原告將固定福利經費分批用於員工福利，支出費用後分批請款，被告卻刁難原告，要求原告將人資部門已核准之請款再拿回來，一併附上請款，拖延費用給付，致原告需代墊款項，造成原告經濟壓力。被告上開行為，屬權利濫用，利用上對下的優勢地位，以逾越業務範圍的行為，刻意刁難，造成原告心理痛苦。 被告從未要求原告向人資部門取回任何款項。兩造所屬部門每年會有固定福利經費，由部門統籌運用，經費使用後需向杜比集團人資部門報帳。113年福利經費，由被告指示原告分兩次使用，於第一次使用部分經費後，原告即向人資部門完成該部分經費使用報帳流程，而在第二次使用完畢剩餘經費後，被告指示原告於報帳時一併重新附上第一次使用部分經費的單據，以便人資部門確認福利經費使用總額以及個別的使用用途，該指示僅是簡單要求原告完善流程，方便負責同仁檢閱，並非刁難或要求原告向人資部門取回業經核准之請款。
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