臺灣苗栗地方法院民事裁定
114年度勞全字第2號
聲 請 人 楊元智
相 對 人 台灣積體電路製造股份有限公司
法定代理人 魏哲家
代 理 人 張宇維律師
馮博生律師
賴建宏律師
郭懿萱律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件（本院114年度重勞訴字
第1號），聲請人聲請定暫時狀態之處分，本院裁定如下：
主 文
一、聲請駁回。
二、聲請程序費用由聲請人負擔。
事實及理由
一、聲請意旨略以：聲請人業於民國113年11月對相對人提起本
院114年度重勞訴字第1號確認僱傭關係等事件之訴訟（下稱
本案訴訟），並已於該案中提出相對人中解雇聲請人乃違法
之具體理由與事證，足認相對人解雇聲請人之合法性有疑。
又相對人月營收額高達新臺幣（下同）3,000億元，且在人
力銀行刊登大於99筆工作機會，應足以支付聲請人每月僅96
,405元之薪資，而無重大困難，爰請求命相對人繼續僱用聲
請人並按月支付薪資96,405元及提撥勞工退休金6,336元至
聲請人於勞動部勞工保險局之退休金專戶等語。
二、相對人則以：
㈠聲請人於99年起於相對人公司任職，明知相對人以誠信正直
、遵守紀律、忠實責任為企業核心價值，且工作規則第6.9.
4.6.5條規定：「員工如有偽造、變造或竄改文書、紀錄、
盜用公司印章、印文，或以其他不正當之手段欺騙公司或主
管，致公司受有損害或有受損害之虞者」，相對人得不經預
告解雇，仍為獲取優厚之績效獎金，違反該規定於門禁為假
刷卡之行為，虛構加班之假象，經相對人查證屬實，此等行
為亦經聲請人所簽認，破壞勞雇間信任關係，違反工作規則
情節重大，相對人終止勞動契約合法性並無疑義，聲請人亦
未釋明其有何相當勝訴之可能。
㈡聲請人受雇相對人期間約15年，離職前不含員工績效獎金、
分紅等之每月薪資即達96,405元，111年、112年間總薪資收
入分別為247萬3,823元、324萬2,510元，113年度終止前亦
已領得303萬8,232元；另聲請人之住所乃為其所有，僅該處
之不動產價值即約2,000萬元，而112年苗栗縣每戶可支配所
得平均數僅111萬5,312元，可見聲請人並無因解雇生活即陷
於困境之情，況聲請人亦全然未釋明有何因遭解雇而不能維
持生計之情事，可見並無定暫時處分之必要。
㈢況聲請人於本案訴訟進行中對於其不當行為仍飾詞推諉，毫
無認同及遵守相對人企業核心價值之意願，與其他同仁從業
態度有極大落差，如繼續僱用，相對人無從確保聲請人有無
再度違規，將生調派人力定期確認門禁紀錄等額外管理負擔
，對其他遵循企業核心價值同仁之秩序管理亦有影響，而對
管理紀律產生重大干擾等語，資為抗辯。
三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望
，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為
繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。勞動事件法第49條
第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有
持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱
傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴
可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序
為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性
質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性
等要件之具體化。是所謂「勞工有勝訴之望」，乃指勞工之
本案有相當程度之勝訴可能性；所謂「雇主繼續僱用非顯有
重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受
之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工
提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，
如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，
亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，
致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法
院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大
之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦
顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工
未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利
益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239
號民事裁定參照）。是勞工就上開事實，自應提出能供即時
調查，可使法院信其主張為真實之證據，以為釋明。又所謂
「釋明」，僅係法院就某事實之存否，得到大致為正當之心
證，即為已足，聲請人所主張之請求是否確實存在，乃應待
本案訴訟解決之問題，非保全程序所應審認之事項。
四、經查：
㈠勞工是否有勝訴之望部分：
⒈查聲請人主張其原受僱於相對人公司，每月薪資96,405元，
於113年間遭相對人解雇後，已於113年11月提起本案訴訟，
且已提出聲請人違法解雇之相關事證等語，業經本院依職權
調取本案訴訟卷宗在案，足認聲請人確有以前開主張提起訴
訟並在繫屬當中。
⒉次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得
不經預告終止契約，勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1
項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律
概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大
事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客
觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關
係，且雇主所為之懲戒性解雇與勞工之違規行為在程度上須
屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則
勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇
主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、
勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解雇之衡量標
準（最高法院95年度台上字第2465號判決參照）。是勞基法
第12條第1項第4款構成要件之審認，須經法院依據調查證據
結果而為判斷，則勞工就雇主之解雇是否違法之釋明，祇須
達終止契約之合法性可能有疑之程度即足，尚無需使法院確
信如此。經查，兩造於本案訴訟並不爭執聲請人有偽造門禁
出入紀錄行為，而經相對人單方終止勞動契約。然前開聲請
人之行為是否達違反工作規則情節重大，而有必然須終止勞
動契約之程度，均尚待本案訴訟之判斷，非無斟酌之餘地。
是聲請人就相對人終止勞動契約疑有違反勞基法第12條第1
項第4款等情，應已達使法院達到非無可能如此之薄弱心證
，堪認聲請人就有勝訴之望為相當之釋明。
㈡雇主繼續僱用是否非顯有重大困難部分：
⒈查相對人為國內知名公司，其月營收在數百至數千億元不等
（本院卷第19頁），聲譽卓著，資產雄厚，聲請人每月薪資
僅96,405元，如有相對人繼續僱用，對相對人之經濟應不致
生重大之負擔，可見就經濟層面而言，相對人對於繼續僱用
聲請人並無重大困難，首堪認定。
⒉惟按相對人公司之營收豐厚，員工當屬眾多，且其就聲請人
之行為乃違反工作規則業已公告在案（本院卷第235頁），
足認其就聲請人之行為已經其他員工知悉。而聲請人工作乃
須進入公司網域範圍內連線存取公用資料，其職務上仍有進
出廠區之需求，且其於本案訴訟中並未否認其就門禁出入有
不實紀錄之行為，僅對於該等行為是否達重大違反工作規則
仍有爭執，足認聲請人對於工作規則之認知與相對人之解釋
有所不同，且信任關係亦因此破裂，則於兩造爭議尚未彌平
或經判決確定之前，聲請人對於工作規則之遵守可能仍有相
當之困難，是相對人抗辯其須負擔額外人力定時查核聲請人
門禁紀錄，且可能造成其他員工相較仿效，造成管理負擔等
語，亦非無稽。從而，聲請人僅以相對人於經濟層面繼續僱
用並無負擔，而主張相對人繼續僱用並無困難等情，尚無足
採。
㈢必要性部分：
查聲請人對於如未能繼續受雇於相對人，其經濟或生計上有
何困難或陷於窘迫，而有繼續工作之必要，或其因不能工作
可能受有之損害全無釋明，本院已無從即時為調查。而相對
人抗辯聲請人名下具有價值約2,000萬元之不動產，且其111
年至113年自相對人所得薪資亦遠超過其住所地所在之苗栗
縣家戶平均每戶可支配所得，如未繼續由相對人僱用，其生
活應無顯然之困難等語，業據提出聲請人住所址之建物登記
謄本、實價登錄資料為據（本院卷第221至223頁），應屬可
信。據此，本件實難認本件其如未繼續受相對人僱用，將有
何經濟、生計陷於窘迫，而有定暫時狀態處分之必要。
㈣綜上所述，聲請人於本案雖非顯無勝訴之望，然因兩造間已
然無互信基礎，且聲請人對於工作規則之遵循仍有困難，其
繼續工作將致相對人增加管理上之負擔，且非無使其他員工
仿效之可能；又聲請人如未繼續工作，對於其生計似無直接
之影響，本院爰斟酌上情，認聲請人回復原職所得利益較之
其於本案確定前以原職工作所致相對人之負擔，並無較為重
大之情形，是其請求即無理由，應予駁回。
五、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條、第95條，裁定如
主文。
中 華 民 國 114 年 7 月 31 日 勞動法庭 法 官 陳景筠以上正本係照原本作成
如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。
中 華 民 國 114 年 7 月 31 日 書記官 蔡孟穎
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