臺灣臺南地方法院民事判決
114年度勞訴字第19號
原 告 李秋展
訴訟代理人 林錫恩律師
被 告 台新國際商業銀行股份有限公司
法定代理人 吳東亮
代 理 人 李嘉恬
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
黃胤欣律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年6月26
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴
，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴
訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1
項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）777,98
3元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分
之5計算之利息。」嗣於民國114年5月6日準備程序期日當庭
將請求之金額減縮為509,849元，核與上開規定，尚無不合
，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告於84年6月1日至被告公司任職，擔任房貸人員之職務，
嗣被告於113年10月11日將原告資遣，並給付資遣費2,349,0
00元。惟依原告之薪資單所載，應發項目除本薪78,000元、
伙食津貼3,000元外，所列「消金業務獎金」、「保險獎勵
」、「發卡獎金」（下合稱系爭業務獎金），亦皆屬工資之
範疇，詎被告未依勞工基準法（下稱勞基法）之規定將系爭
業務獎金一併計入原告之工資內，致原告受領之資遣費有短
少之情，爰依法提起本件訴訟，請求給付資遣費差額509,84
9元。
㈡被告雖辯稱系爭業務獎金係被告為激勵原告所為之恩惠性給
與，非屬工資云云，惟被告應舉證證明系爭業務獎金之發放
，與原告招攬、推銷及介紹客戶之業績無關，且其發放時點
非常態，否則如實際上係對勞工提供之勞務反覆之給與，而
具「勞務對價性」與「給與經常性」，仍屬工資之範疇。再
者，被告亦應舉證證明系爭業務獎金有發放之限制，即僅於
被告結算有盈餘時才發放，否則縱系爭業務獎金之發放有營
業毛利百分比之上限，亦僅屬獎金數額之計算方式，仍為雇
主經常性支出之勞動成本，而屬工資之一部。又消金業務獎
金之發放係以原告之工作業績為考量，另訂有非財務指標之
項目要件，僅係盡其行政法上之義務，並不能據此即謂係恩
惠性給與；況被告已自認消金業務獎金係按月就原告之工作
内容進行評價，作為給付標準，並非偶一為之；復自認保險
獎勵具「勞務對價性」與「給與經常性」及自認發卡獎金與
原告介紹客戶之工作内容有關，並視每個月原告介紹客戶之
多寡核發，均足證明被告上開辯詞，顯不足採。
㈢系爭業務獎金既屬工資之範疇，則原告就被告計算資遣費差
額為509,849元乙節，不爭執。
㈣並聲明：
⒈被告應給付原告509,849元，及自起訴狀繕本送達之翌日起
至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯稱：
㈠原告於84年6月1日起受僱被告，擔任房貸業務專員乙職，因
原告有不能勝任工作之情事，被告乃依勞基法第11條第5款
規定預告通知終止兩造間僱傭契約，並於113年10月11日終
止生效。而契約終止前，兩造約定原告之月薪為81,000元（
含本薪78,000元+伙食津貼3,000元)，嗣被告依法將屬於勞
基法第2條第3款之工資項目計入平均工資，計算原告資遣費
為2,349,000元（即舊制資遣費1,863,000元+新制資遣費486
,000元)，並已如數給付予原告。
㈡系爭業務獎金係被告為激勵員工所為恩惠性給與，非屬工資
：
⒈就「消金業務獎金」部分：
⑴被告之消金有擔產品業務獎勵準則第1條已開宗明義，本
準則係為激勵業務同仁達成業績目標所訂定；再參被告
工資暨獎金核發辦法（下稱系爭獎金核發辦法）第7條
約定：「本辦法所稱之獎金，係指本公司具有勉勵、恩
惠性質之給與，包括但不限於…業務人員酬金及勞動基
準法施行細則第10條規定所稱之給與或其他非經常性獎
金，並非勞動基準法第2條第3款規定之工資。」故被告
消金業務獎金核屬激勵、恩惠性質之給付。又消金有擔
產品業務獎金非僅以員工之工作成果單純量化評斷，尚
須視原告之達成情形而定，若未成功核貸即無獎金，並
設有領獎之最低點數門檻，若未達最低點數門檻，亦無
獎金，且制定有整體獎金之發放上限，就房貸類獎金之
上限為被告營業毛利之4%，即若被告營業收入扣除營業
成本後未有營業毛利，亦不會核發業務獎金。另被告依
據中華民國銀行商業同業公會全國聯合會訂定、報經金
管會核定之銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條：
「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商
品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜
合考量財務指標及非財務指標因素。」、第8條：「銀
行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服
務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數
發放。」等規範，就消金業務獎金之發放，於被告之消
金有擔產品業務獎勵準則附錄四另訂有非財務指標之項
目要件，包含放款作業疏失、稽核缺失、客訴缺失及取
消對保執照等項目，若有違反非財務指標項目，最高會
扣除100%之消金業務獎金，足見非原告單純按件提供勞
務即能領取，而尚須考量被告之營運毛利及為衡平客戶
權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項
風險等所設定之非財務指標等因素，與是否達門檻等各
情形而定，實不具勞務對價性。
⑵依上所述，倘若消金業務獎金為工資，依勞基法第22條
第2項規定，工資應全額給付，不可能規範有獎金扣除
機制（最高扣除100%全額業務獎金）、遞延發放機制（
當期獎金80%、年獎20%，且於計績月底前離職不發）、
或考量與勞務提供無關之因素（諸如營業毛利、客戶風
險等），且原告每月可否領取及每月可得領取之數額，
亦具不確定性，給付不具經常性，若於計績月之月底前
離職者，亦不予發放，而兼具有勞基法施行細則第10條
第2款規定為鼓勵久任目的之「久任獎金」性質。是以
，被告之消金業務獎金性質為恩惠性給與，顯非勞基法
第2條第3款之工資。
⒉就「保險獎勵」部分：依被告之通路營運事業處業務部暨
消費金融處（有擔/無擔維護）保險獎勵準則規範第1條、
第3條、第4條、第5條之約定，可知保險獎勵能否發放，
須視業績之達成情形而定，且設有其他達成要件，諸如：
同一要保人於新申購保險前半年內有減額繳清、展期紀錄
者，即不列入業務員業績計算等；且參照銀行業務人員酬
金制度應遵行原則之規定，被告另訂有非財務指標之項目
要件，包含招攬作業疏失、稽核缺失、未落實KYC、客訴
缺失、教育訓練時數、人身保險繼續率、招攬報告書填列
之詳實度等項目，如有違反，獎金扣除比例最高將達100%
。另訂有獎金追回機制，若因解約、契撤、保額調整等行
為導致獎金應予追回者，不論人員在職與否，均得追回已
發放之獎金，如原告113年4月之保險獎勵即為負數，顯然
保險獎勵並非原告單純按件提供勞務即能領取，且不具勞
務對價性。另系爭獎金核發辦法第7條亦明定業務人員酬
金非屬勞基法第2條第3款規定之工資。且原告每月可否領
取及每月可得領取之數額，亦具不確定性，給付不具經常
性。該獎金另訂有遞延發放機制，於計績月底前離職者不
予發放，且兼具勞基法施行細則第10條第2款所稱之鼓勵
久任目的，屬「久任獎金」性質。是以，被告之保險獎勵
性質為恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒊就「發卡獎金」部分：
⑴依據台新金控「員工介紹客戶獎勵作業要點」(下稱獎勵
作業要點）第1條、第2條、第4條、第5條規定及附表「
介紹客戶獎金與點數對照表」另訂有達成之要件，諸如
：行員介紹行員及行員個人申辦無介紹獎金與點數、動
用卡獎金必須為有核發核卡獎金之卡別且核卡後30天內
至少消費一筆以上始可核發、若該卡發生遲繳、停卡、
不續卡、欠款、違反「台新銀行信用卡會員約定條款」
或其他信用貶落之情形者，不核發動用卡獎金、核卡後
三個月內剪卡，於剪卡當月扣回原核發卡數、點數及獎
金（不含已離職且無薪資可扣人員)、核卡後三個月內
因稽核缺失、客訴案件經調查後，責任歸屬為當時承辦
業務成立者，扣回原核發卡數、點數及獎金（不含已離
職且無薪資可扣人員)、當月申請二張以上卡片，新舊
戶以「信用卡常態點數設定檔」的Priority決定，若當
月核准當月剪卡者，未剪卡之卡片皆視為舊戶、新增案
件同時載註「介紹人」及「推薦人」，介紹獎金及交叉
銷售點數將以40%（小數點後無條件捨去至整數）分配
予「介紹人」、60%分配予「推薦人」，申請件數認列
於「推薦人」、新增案件介紹給支付金融處業務推廣部
業務同仁，介紹獎金及交叉銷售點數將以40%計算（依
公告為主）等規範。
⑵據此，被告係針對各種不同信用卡商品、不同時期與不
同經營策略，而訂有不同之獎勵辦法；且獎勵作業要點
第1條亦已開宗明義，係為建立集團公平介紹客戶之獎
勵機制，核屬激勵、恩惠性質之給付。且發卡獎金並非
僅以原告之工作成果單純量化評斷，尚須視原告之達成
情形而定，並設有其他給付條件，諸如：不得為行員介
紹行員及行員個人申辦；介紹客戶不得有涉及產品內容
之推介或銷售之行為；不得於核卡後三個月內剪卡；不
得有稽核缺失、可歸責之客訴案件缺失；不得發生遲繳
、停卡、不續卡、欠款、違反「台新銀行信用卡會員約
定條款」或其他信用貶落之情形；須為新戶；另如同時
載註「介紹人」及「推薦人」之情形，獎金將按比例核
發等不同條件之限制。是故，發卡獎金並非原告單純按
件提供勞務即能領取，不具勞務對價性。另參被告之系
爭獎金核發辦法第7條約定，亦明文業務人員酬金非屬
勞基法第2條第3款規定之工資。且原告每月可否領取、
及每月可得領取之數額，亦具不確定性。是以，被告發
卡獎金性質為恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所稱
之工資。
⒋依被告之系爭獎金核發辦法第7條已明文獎金係被告所為具
有勉勵、恩惠性質之給與，非勞基法第2條第3款之工資，
且系爭獎金核發辦法係由被告單方制定，並對於全體員工
公告發佈，使全體員工適用及遵守，核屬勞基法第70條之
工作規則無誤，已成為勞動契約之一部，兩造均應受拘束
。又由系爭業務獎金之實質內容觀之，乃係被告為勉勵、
激勵員工所為恩惠性給與，非原告單純提供勞務即得領取
報酬，須視整體營業毛利、非財務指標，計績之月底是否
在職、達成情形及需衡平客戶權益等各情形要件而定，原
告獎金計算金額甚至有負數者，如原告113年4月薪資單記
載保險獎勵為「-207」元，與單純提供勞務，無論盈虧或
其他因素皆得穩定領取之勞務對價，顯然有別，故其本質
上非屬勞基法第2條第3款規定之工資。況系爭獎金核發辦
法係於92年間制定，距離兩造間僱傭契約於113年10月11
日終止生效時，已制定公告超過20年之久，然原告在此期
間均從未表示異議或為任何反對之表示，基於禁反言原則
，原告自應受系爭獎金核發辦法之拘束，故原告主張系爭
業務獎金為工資等語，顯非可採。
⒌綜上，被告給付予原告之消金業務獎金、保險獎勵、發卡
獎金，均係恩惠性、獎勵性給付，非屬勞基法第2條第3款
規定之工資，被告未將上揭獎金項目列入平均工資計算原
告之資遣費，於法有據。
㈢縱認系爭業務獎金係屬工資，資遣費差額亦應為509,849元：
原告資遣事由發生日為113年10月11日（即僱傭契約存續之
末日），故事由發生之當日往前推算6個月期間，應以自113
年4月11日起至113年10月10日止之所得工資總額計算資遣費
。是縱本院認定系爭業務獎金係屬工資範疇，原告所主張之
系爭業務獎金應以原告實際進件日期為準，則依113年4月11
日起至113年10月10日止期間計算系爭業務獎金之月平均應
為17,581元，因此原告所得主張之資遣費差額應為509,849
元（即舊制資遣費差額：17,581元×23+新制資遣費差額：17
,581元×12×0.5=509,849元）。至年獎金部分，原告於終止
契約時尚未符合發放資格，非屬事由發生日前6個月內所得
之工資，自無法納入平均工資計算。
㈣並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自84年6月1日至被告公司任職，擔任房貸業務專員之職
務。
㈡兩造約定原告每月薪資為本薪78,000元、伙食津貼3,000元（
合計81,000元）。
㈢依原告之113年4月份至113年9月份薪資單所載：
⒈原告薪資之應發項目除本薪78,000元、伙食津貼3,000元外
，尚有「消金業務獎金」、「保險獎勵」、「發卡獎金」
（下合稱系爭業務獎金）。
⒉原告113年4月份之保險獎勵為「-207」元。
⒊原告113年9月份無發卡獎金。
㈣被告於113年10月11日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔
任之工作確不能勝任時」之事由，終止與原告之勞動契約，
並給付原告資遣費2,349,000元。
㈤被告工資暨獎金核發辦法（即系爭獎金核發辦法）第7條約定
：「本辦法所稱之獎金，係指本公司具有勉勵、恩惠性質之
給與，包括但不限於春節獎金、年終獎金、業務人員酬金及
勞動基準法施行細則第10條規定所稱之給與或其他非經常性
獎金，並非勞動基準法第2條第3款規定之工資。」（本院卷
㈡第90頁）。
㈥若本院認定系爭業務獎金屬經常性之給付而為原告工資之一
部，則原告就被告所計算之資遣費差額為509,849元乙節，
不爭執。
四、本院得心證之理由：
㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
與均屬之。」而所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「
勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情
形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價
性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。準
此，給付之性質如欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之
一，即難認屬工資。又績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，
按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，
非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170
號判決意旨參照）。
㈡消金業務獎金部分：
⒈查消金有擔產品業務獎金非僅以員工之工作成果單純量化
評斷，尚須視原告之達成情形而定，若未成功核貸即無獎
金，並設有領獎之最低點數門檻，若未達最低點數門檻，
亦無獎金，且制定有整體獎金之發放上限，就房貸類獎金
之上限為被告營業毛利之4%，即若被告營業收入扣除營業
成本後未有營業毛利，亦不會核發業務獎金，此有消金有
擔產品業務獎勵準則在卷可稽（相證2）；且被告之消金
有擔產品業務獎勵準則附錄四另訂有非財務指標之項目要
件，包含放款作業疏失、稽核缺失、客訴缺失及取消對保
執照等項目，若有違反非財務指標項目，最高會扣除100%
之消金業務獎金，足見系爭消金業務獎金並非原告單純按
件提供勞務即能領取，而尚須考量被告之營運毛利及為衡
平客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之
各項風險等所設定之非財務指標等因素，與是否達門檻等
各情形而定。
⒉是以，依前開規定，系爭消金業務獎金有獎金扣除機制（
最高扣除100%全額業務獎金）、遞延發放機制（當期獎金
80%、年獎20%，且於計績月底前離職不發）、考量與勞務
提供無關之因素（諸如營業毛利、客戶風險等），且原告
每月可否領取及每月可得領取之數額，亦具不確定性，其
給付自不具勞務對價性及給付經常性，是以，被告抗辯系
爭消金業務獎金性質為恩惠性給與，非屬勞基法第2條第3
款之工資，應堪憑採。
㈢保險獎勵部分：依被告之通路營運事業處業務部暨消費金融
處（有擔/無擔維護）保險獎勵準則規範第1條、第3條、第4
條、第5條之約定，系爭保險獎勵能否發放，除須視業績之
達成情形而定外，另設有其他達成要件，如：同一要保人於
新申購保險前半年內有減額繳清、展期紀錄者，即不列入業
務員業績計算等；且非財務指標之項目要件，包含招攬作業
疏失、稽核缺失、未落實KYC、客訴缺失、教育訓練時數、
人身保險繼續率、招攬報告書填列之詳實度等項目，如有違
反，獎金扣除比例最高將達100%；另訂有獎金追回機制，若
因解約、契撤、保額調整等行為導致獎金應予追回者，不論
人員在職與否，均得追回已發放之獎金，此有被告提出之系
爭保險獎勵準則在卷可稽（相證4），則原告每月可否領取
及每月可得領取之數額，自不具確定性，系爭保險獎勵之給
付自不具勞務對價性及給付經常性，是以，被告抗辯系爭保
險獎勵性質為恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所稱之工
資，亦堪憑採。
㈣發卡獎金部分：依系爭獎勵作業要點第1條、第2條、第4條、
第5條規定及附表「介紹客戶獎金與點數對照表」訂定之達
成要件，被告係針對各種不同信用卡商品、不同時期與不同
經營策略，而訂有不同之獎勵辦法，且發卡獎金並非僅以原
告之工作成果單純量化評斷，尚須視原告之達成情形而定，
並設有其他給付條件，如：不得為行員介紹行員及行員個人
申辦；介紹客戶不得有涉及產品內容之推介或銷售之行為；
不得於核卡後三個月內剪卡；不得有稽核缺失、可歸責之客
訴案件缺失；不得發生遲繳、停卡、不續卡、欠款、違反「
台新銀行信用卡會員約定條款」或其他信用貶落之情形；須
為新戶；另如同時載註「介紹人」及「推薦人」之情形，獎
金將按比例核發等不同條件之限制。是以，系爭發卡獎金自
非原告單純按件提供勞務即能領取，而不具勞務對價性，且
原告每月可否領取及每月可得領取之數額，亦具不確定性、
經常性，被告抗辯系爭發卡獎金性質為恩惠性給與，並非勞
基法第2條第3款所稱之工資，亦堪憑採。
㈤據上，系爭業務獎金並非原告單純提供勞務即得領取報酬，
尚須視被告整體營業毛利、非財務指標、達成情形及需衡平
客戶權益等各情形要件而定；況系爭獎金計算金額甚至有負
數者，如原告113年4月薪資單記載保險獎勵為「-207」元（
不爭執事項㈢），與單純提供勞務，無論盈虧或其他因素皆
得穩定領取之勞務對價，顯然有別，自非屬勞基法第2條第3
款規定之工資。
五、綜上所述，系爭業務獎金之給付，不符合「勞務對價性」及
「給與經常性」，非屬勞基法第2條第3款規定之工資，原告
主張被告未將之列入平均工資計算，致短少給付資遣費509,
849元云云，自無可採。從而，原告主張依兩造間勞動契約
之約定及勞基法第17條之規定，請求被告給付資遣費差額50
9,849元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週
年利率百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。而原告
之訴暨經駁回，其假執行之聲請，亦失所依附，應併予駁回
。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均
毋庸再予審酌，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 7 月 10 日
勞動法庭法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本
）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 7 月 10 日
書記官 林政良