確認僱傭關係等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,111年度,60號
TPDV,111,重勞訴,60,20230224,1

臺灣臺北地方法院民事判決
111年度重勞訴字第60號
原 告 PANGBORN SPENCER EPHRAIM(即SPENCER EPHRAIM
PANGBORN，中文名：潘維生)

訴訟代理人 姜萍律師
張祐寧律師
被 告 美商海鸚科技股份有限公司台灣分公司(CLOUDMOSA
,INC.)
法定代理人 郭淑玲
訴訟代理人 許朝昇律師
王中騤律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年2月3
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百一十一年七月一日起至准許原告復職之日止，按月於每月二十五日給付原告新臺幣貳拾貳萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一百一十一年七月一日起至准許原告復職之日止，按月提繳新臺幣玖仟元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項、第三項部分得假執行；但被告就第二項部分如按月以新臺幣貳拾貳萬元，就第三項部分如按月以新臺幣玖仟元為原告預供擔保，各得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思 定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依 所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所 生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事 人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。涉外民事法 律適用法第20條定有明文。查本件被告係依美國法設立之外 國公司，於民國109年7月24日辦理台灣分公司登記，相對人 為美國籍，具有涉外因素，然被告所在地在臺北市中正區， 相對人現定居臺灣，已取得永久居留證等情，有商工登記公 示資料查詢服務外國公司登記基本資料及原告中華民國居留



證在卷可參（見本院卷第19至23頁），本院自有管轄權；又 兩造因僱傭關係涉訟，原告主張提供勞務及被告給付薪資報 酬均在我國境內，並有薪資明細表及國泰世華商業銀行網路 交易回條為憑（見本院卷第79至81頁）。依前揭規定，自應 以關係最切之我國法即中華民國法律為準據法，合先敘明。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間 僱傭關係仍存在乙節，為被告予以否認，抗辯兩造已合意終 止僱傭契約，且依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款 亦合法終止兩造間勞動契約等情，故兩造間勞動契約法律存 在與否陷於不明確之狀態，而此不明確之狀態得以確認判決 加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確 認利益，併予敘明。
貳、實體部分：　　　　
一、原告主張：
(一)原告為已取得永久居留證之美籍在台人士。自111年1月3日 起受僱於被告，擔任產品市場經理，約定每月薪資為新臺幣 （下同）22萬元。原告於任職期間努力工作，詎被告卻突於 111年3月21日片面通知原告終止僱傭契約，未附具任何理由 ，並於當日即關閉原告使用之公務電子郵件帳號及進入公司 之門禁權限，拒絕原告繼續提供勞務予被告。嗣後，被告僅 給付原告薪資至111年3月31日，自111年4月1日起即未再給 付薪資予原告，亦未再為原告提繳勞工退休金。原告不同意 被告片面違法終止僱傭契約之舉，乃於111年4月19日向臺北 市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，嗣經調解 不成立。
(二)被告於111年3月21日片面通知原告終止僱傭契約，並未附具 任何理由，嗣於111年6月30日出席臺北市政府勞資爭議調解 時，始稱原告工作表現不佳，顯然無法勝任工作，故依勞基 法第11條第5款規定資遣原告，然而原告任職被告期間，並 無任何「不能勝任工作」之情事，遑論經被告「使用勞基法 所賦予之各種手段，對原告施以勸導、輔導、懲戒或由其主 管糾正規勸後，仍無法改善」之情形，顯見被告片面終止僱 傭契約之舉，不符勞基法第11條第5款事由，違反「解僱最 後手段性原則」，其終止顯不合法，應不生終止之效力，故 原告與被告間之僱傭關係仍有效存在。被告應自111年4月1



日起按月給付工資22萬元予原告，並依據勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，以及勞動 部勞工保險局（下稱勞保局）111年1月1日公布生效之勞工 退休金月提繳分級表，將原告退休金以月提繳工資15萬元計 算，被告應每月為原告提繳9000元（計算式：15萬元×6％=90 00元）至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶。(三)對被告抗辯之陳述：
　⒈原告並未與被告合意終止勞動契約：
　⑴被告業已自認確於111年3月21日由被告執行長沈修平委請總 經理劉培欣告知原告對其資遣，且提供非自願離職證明書予 原告，足證被告係於該日片面終止與原告間之勞動契約，兩 造並無合意可言。況原告於聲請勞資爭議調解時即主張被告 違法終止僱傭契约，並無與被告合意終止僱傭關係之意思。 至於發生於000年0月00日後之被告所為離職程序相關內部事 項，並無從反推或證明兩造間有何合意終止僱傭關係之意思 表示。
　⑵被告雖據聘僱書第7條主張被告得任意終止僱傭關係，惟聘僱 書未經兩造簽署，原告否認其形式真正。至被告僱用原告擔 任產品市場經理，每月支付原告22萬元薪資之事實，僅得證 明兩造間就「薪資」及「擔任產品市場經理」存在合意，無 從憑此遽謂原告已就聘僱書之全部內容（包含第7條被告得 任意解僱原告之部分）皆表示同意。又我國勞基法明文規定 雇主對於勞動契約之片面終止係採法定事由制，並非如美國 法採取任意僱傭制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇 主不得預告終止勞動契約；非有同法第12條第1項所定之事 由，雇主不得未經預告終止勞動契約。是聘僱書第7條顯已 違反我國勞基法之強制規定，不生效力。
　⑶被告於111年1月10日提出PROPRIETARY INFORMATION AND INV ENTION ASSIGNMENT AGREEMENT（即專有資訊及發明轉讓協 定，下稱PIIA）主張為被告終止與原告間僱傭關係之依據， 然其上原告之簽名筆跡顯與原告平日之筆跡不符，爰否認其 形式真正。再者，被告迄至本件訴訟即將終結之際，始主張 勞基法第12條第1項第4款提出PIIA，顯屬意圖延滯訴訟，或 因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終 結，依民事訴訟法第196條第2項規定，應予駁回。　⒉被告片面終止兩造間勞動契約，不符勞基法第11條第5款之規 定，其終止顯不合法，不生終止之效力：
　⑴原告受被告聘僱前並曾任職於國際知名消費性電子產品（包 括電腦、手機等產品配件等）品牌Moshi集團長達10年3個月 ，於102年至108年間擔任該集團全球產品行銷、數位及公關



總監6年6個月，並於108年升任行銷、公關、社群媒體及網 路開發團隊之執行總監，原告於行銷領域10餘年之能力與經 歷均符合被告之要求，經被告與原告多次面談後，始錄取擔 任產品市場行銷經理一職。
　⑵原告任職期間（111年1月3日至3月21日），每週均向執行長 沈修平報告工作進度，並無任何怠惰；不但積極瞭解被告公 司背景、產品內容，並常邀集公司各部門同仁討論產品定位 及銷售市場、對象等事項；甫就職即於111年2月10日向沈修 平提出「marketing framework（行銷架構）」初稿，針對 被告擬發展B2C與B2B產品銷售事宜提出具體行銷策略，期待 能透過自身之行銷專業，為公司之產品拓產銷售市場，且與 公司同仁開會多次討論各方意見，足見原告工作態度相當積 極，毫無不能勝任工作之情事。被告自行撰擬之「溝通內容 」，多所曲解或斷章取義，其真實性及完整性有疑，無從據 以認定原告有無法完成指示之工作。至原告於約定提出網頁 改版初稿之交稿期限尚未屆至前，即遭違法解僱，並非原告 不能勝任工作。
　⑶被告並未設有任何工作考核標準，亦從未告知原告有何不能 勝任工作之情事，遑論對原告為勸導、輔導、懲戒、再教育 課程訓練等，或要求原告參加績效改善計畫，僅恣意指稱被 告不能勝任工作即予片面終止僱傭契約，與勞基法第11條第 5款規定不符，其終止契約之意思表示顯違反強制規定而無 效，不生終止之效力，兩造間僱傭契約關係仍有效存在。(四)並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自111年4月1 日起至准許原告復職之日止，按月於每月25日給付原告22萬 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⒊被告應自111年4月1日起至准許原告復職之日 止，按月提繳9000元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專 戶。⒋第2、3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　　　　
(一)兩造僱傭關係已於111年3月21日合意已資遣方式終止：　⒈被告係於111年3月21日由執行長沈修平委請總經理劉培欣告 知原告對其資遣。其後由沈修平與原告透過視訊會議方式進 行協商，並告知理由係因原告持續無法執行所交付之任務， 被告明確表示資遣日為3月21日，並依法支付資遣費，且3月 21日起至3月31日間仍發給薪資，此期間原告可自由選擇進 辦公室與否，再依業界常態為免公司機密外洩，遂於同日關 閉原告電子郵件信箱及相關內部軟體系統存取權。然原告因 其個人因素考量，希望非自願離職證明上之離職日記載111 年4月30日，被告遂同意配合原告所請，並基於善意負擔4月



份勞健保及提繳勞工退休金雇主提繳，4月份薪資則不發放 ，原告對此並無異議，並於同年5月3日返回被告公司繳回公 務設備，再由公司交予非自願離職證明書，且簽署「離職、 移交確認事項表」，顯見兩造經協商後，已於111年3月21日 以資遣方式合意終止勞動契約，兩造均應受此終止僱傭契約 之合意所拘束，不得事後藉詞再事爭執。
　⒉依原告聲請勞資爭議調解之申請書，原告就合意資遣終止僱 傭關係並無反對表示，亦無繼續提供勞務之意思表示，兩造 就終止勞動契約應已達成合意。雖原告於111年5月18日調解 期日方行主張確認僱傭關係存在，並撤回非自願離職證明、 資遣費及職業災害補償之主張，然其就此撤銷意思表示，究 係意思表示內容有錯誤亦或傳達機關傳達不實，及此錯誤是 否非表意人之過失等情，均未見說明舉證，且原告未於調解 通知書到達被告之同時或先時提出撤回之申請，遲至調解期 日始請求撤回，其撤回不生效力。原告率爾於合意契約完成 後推翻前開主張及合意，與法未合。
　⒊原告依雙方聘僱書之約定到職提供勞務，且被告亦依約定給 付每月薪資22萬元，未有異議，準此，原告已默示同意勞動 條件係依聘僱書所載條款履行。則依聘僱書第7條之約定， 兩造雙方本即得任意終止勞動契約。
　⒋原告於111年3月13日以DocuSign軟體簽署PIIA電子文件，符 合我國電子簽章法規定，其電子簽章已生民法簽名及意思表 示效力。至原告主張PIIA筆跡非為其簽署，惟DocuSign係以 演算法與資通訊安全技術，驗證電子文件真偽及簽署者身分 資格，簽署時可選擇「系統預設簽名圖案」、「先前留存之 簽名圖案」或「另行在手寫裝置上繪製簽名圖案」，PIIA上 原告電子簽章顯示之簽名圖案，並非一定是原告在手寫裝置 上親簽，原告既以DocuSign軟體完成PIIA之電子簽章，可證 該電子簽章係經原告同意後所為，並經DocuSign驗證原告簽 章身分資格及PIIA電子文件均真實無誤。原告於任職期間公 然抵抗、詆毀被告執行長沈修平，且原告除向沈修平挑撥開 除其他員工外，更不只一次教唆、勸誘被告公司其他員工離 職，依PIIA第8條之約定，已嚴重妨害被告公司內部秩序紀 錄之維護，原告違反勞動契約、工作規則應已達情節重大之 程度。
(二)原告不能勝任工作：
　　被告就「Product Marketing Manager」（產品行銷經理） 職位於刊登尋才廣告上已明確列明要求，而原告自111年1月 3日至被告公司報到後，每週安排與執行長沈修平視訊會議 溝通工作內容及進度。原告任職期間，業經沈修平告知其任



務係專注企業資安產品上之規劃、重新幫產品說故事等任務 ，並尋找適合公司之客戶與市場，撰寫行銷文件，然原告至 離職為止並未提供，且經沈修平拒絕仍持續執行其個人主觀 欲作之產品名稱更改及網站改版，而與主管指示工作內容相 扞，違背員工應服從雇主指揮監督之義務，至離職前均未有 付諸實行之階段性具體成果，顯已構成不能勝任工作之要件 ，被告終止契約自屬有據。又原告屢次公開式的情緒性發言 ，並肆意批評執行長及公司文化，此舉已嚴重影響組織運作 之氛圍及公司同事之工作心情。被告雖鼓勵員工發表不同想 法，但並不鼓勵員工個人情緒性之言論，且將其言論效應擴 及組織。原告之行為顯然已抵觸公司倡行之文化。(三)本件不適用解僱最後手段性原則：
　　原告未應主管即執行長要求，拒絕提出工作報告，自係違反 勞工應忠誠履行勞務給付義務，被告依勞基法第11條第5款 之規定終止兩造之勞動契約，與法自無不合。雇主依勞基法 第11條各款終止勞動契約，固不得偏離法律規定原先預期之 利益狀態，或逾法律所賦予該權利之目的。惟雇主係為達其 特定經濟上之目的，而僱用勞工為其服勞務。是故勞工之忠 誠確實履行勞務給付義務，應屬勞工基於勞動契約之核心義 務，難期雇主有任何工作職位，無需勞工忠誠履行此一義務 。本件原告一再怠忽其職務，經其主管一再促其注意，仍未 改善，難認其主觀上對於被告有忠誠履行提供勞務之意。而 雇主既因勞工之不忠誠確實履行此一義務，而無法透過勞動 契約達成其客觀上合理之經濟目的，自難認被告尚有其他適 當之工作可供安置原告。況本件原告之月薪高達22萬元，被 告公司行銷部門（現已裁撤）本僅有原告1人，原告亦無公 司其他部分電腦軟體工程師等專業，被告現有工作職位已無 相同職等、相同薪資之工作職位可供調整，是解僱最後手段 性原則於本件並無適用餘地等語。
(四)並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第122頁，並依判決格式修正或 刪減文句）：　
(一)原告自111年1月3日起受僱於被告，擔任產品市場經理，兩 造約定月薪為22萬元。
(二)被告於111年3月21日口頭告知原告終止兩造間之勞動契約關 係，原告最後工作日為111年3月21日。
(三)被告已付訖原告111年1、2月份之薪資。於111年3月21日原 告離開被告公司後，被告曾於同月底給付原告20萬5243元。(四)原告於111年4月19日向勞動局申請本件勞資爭議調解，經兩 次調解後，雙方調解不成立。




四、本院得心證之理由：　　
原告主張遭被告違法解僱，兩造間勞動契約關係仍然存在， 並請求被告應於111年4月1日按月給付工資，暨應按月提繳 退休金至原告之勞工退休金個人專戶等語，惟為被告所否認 ，並抗辯如前。茲就雙方爭點論述如下：
(一)被告不得任意終止兩造間勞動契約：
　⒈被告抗辯被告得任意終止兩造之僱傭關係，並提出聘僱書第7 條所載：「At-Will Employment.Your employment with th e Company will be on an"at will"basis,meaning that e ither you or the Company may terminate your employme nt at any time for any reason or no reason,without f urther obligation or liability.」等文為據（見本院卷 第446頁）。惟查該聘僱書內容雖有繕打原告之名，其簽名 欄位卻未經原告親筆簽名或以被告主張之電子簽章方式簽署 （而被告簽名欄亦未經被告簽署，均得見本院卷第567頁）　　，另日期欄位復未予載明為何日立約（見本院卷第567頁）　　，則該聘僱書既遭原告否認簽立，自難認上開約款業經雙方 合意約定，而有拘束原告之效力。
　⒉況按我國勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制 定之法律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即 明。而勞基法第11條、第12條所列各項雇主得終止勞動契約 之條件，則為規定勞動條件之最低標準，雇主非有勞基法第 11條、第12條所定事由，即不得任意終止勞動契約。是以被 告所提聘僱書第7條雇主得任意終止兩造間僱傭關係之約款 ，明顯違反上揭禁止規定，依民法第71條規定為無效。從而 ，原告主張該聘僱書第7條已違反我國勞基法規定，不生效 力等語，應為可採；被告前開所辯，則屬無據。(二)兩造並非合意終止勞動契約：
　⒈按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一 方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終 止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發 生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定 （約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否， 端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方 行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合 意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應 由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。又雇主若基於 勞基法第11條所列各款法定終止事由，一方發動終止權，片 面預告終止勞動契約，自應明示預告終止事由及法律依據， 並證明其主張法定終止事由之存在，始得謂合法終止勞動契



約（最高法院110年度台上字第2705號判決要旨參照）。　⒉被告抗辯兩造間已合意終止勞動契約云云，無非係以被告於1 11年3月21日告知原告對其資遣後，被告已配合原告所希望 非自願離職證明上之離職日記載為111年4月30日之請求，原 告並於111年5月3日返回被告公司繳回公務設備及領取非自 願離職證明書，且簽署離職、移交確認事項表為理由，並提 出該離職、移交確認事項表為據（見本院卷第77頁），然為 原告否認其有與被告合意終止之意思表示，揆諸首揭說明， 即應由主張此合意事實存在之被告負舉證責任。經查：　⑴徵諸被告所陳，其係先由執行長沈修平委請總經理劉培欣告 知原告對其資遣，再由沈修平透過視訊會議方式告知理由係 因原告無法執行任務，並表示資遣日為111年3月21日等詞， 有被告民事答辯狀在卷可稽（見本院卷第65頁），此節並為 證人沈修平、劉培欣到庭證述無訛（見本院卷第474、478、 696至697頁）。是堪認被告已片面決定終止兩造間勞動契約 ，並由沈修平轉請劉培欣告知及沈修平親自告知原告將於11 1年3月21日解僱之，則本件顯係被告向原告為終止勞動契約 之意思，且拒絕原告再行提供勞務，而非向原告為合意終止 勞動契約之要約，至為明灼。
　⑵至縱認被告抗辯之原告因慮及家人擔憂因素等考量，曾表達 希望非自願離職證明上之離職日記載111年4月30日乙情為真 ，惟被告並未舉證兩造已對於以資遣方式離職、資遣費給付 數額及資遣事由等重要之點達成合意，即無從反推原告有為 與被告合意以資遣方式終止勞動契約之承諾；況原告於經告 知後不久之111年4月19日旋已向勞動局申請勞動爭議調解， 請求確認雙方間之僱傭關係存在等情，復有該局勞資爭議調 解紀錄附卷為憑（見本院卷第25頁），益徵原告實非無異議 ，並未同意以資遣方式終止勞動契約。又被告抗辯原告於11 1年5月3日繳回公務設備、收受非自願離職證明書及簽署離 職、移交確認事項表等節，均僅係單純事實行為而非法律行 為，皆不得解為合意終止勞動契約之承諾意思表示（可參考 最高法院95年度台上字第2786號之判決意旨）；另其提出國 泰世華銀行商業銀行網路交易回條（見本院卷第81頁），辯 稱已匯予原告多於其應得111年3月份薪資（迄至21日止為14 萬9032元）之7萬968元作為善意給付之資遣費云云，然此為 被告單方認終止勞動契約為合法而自行計算之資遣費，亦與 兩造是否合意終止勞動關係無涉。從而，原告主張本件係由 被告片面終止勞動契約，非兩造合意終止等語，應可採憑。(三)被告依勞基法第11條第5款終止兩造間勞動契約，並未合法 生效：




　⒈勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重 在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成 客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理 經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者 ，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履 行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準 法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止 勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度 台上字第2630號判決意旨參照）。又按勞基法第11條規定雇 主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所 可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保 護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即 難認終止勞動契約為合法。倘資遣通知書並無明載任何具體 事由，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法 第11條第5款」，難認已合法告知解僱事由（最高法院109年 台上字第1518號、101年台上字第366號民事判決意旨參照） 。
　⒉原告主張被告片面通知原告終止勞動契約，未附具任何理由 ，且原告任職被告期間並無不能勝任工作情事，遑論經被告 以勞基法之各種手段後仍無法改善，其依勞基法第11條第5 款事由終止顯不合法等語，被告則抗辯原告於任職期間確實 不能勝任工作，且本件不適用解僱最後手段性原則之適用云 云。經查：
　⑴質諸證人即被告執行長（CEO）即實質負責人沈修平到庭結證 稱：「（原告訴訟代理人問：被告公司是依據勞基法哪壹個 條款資遣原告？）我並沒有說是哪一個條款，我們是決定要 做這個事情，因為這是很常有的事情，接下來我們由找人去 看我們做這個事情有沒有違反勞基法，比較懂法律的人跟我 們講說我們沒有違反勞基法。我不知道是哪一個條款，但我 們公司有人知道。」、「（原告訴訟代理人問：在被告公司 跟原告告知要資遣時，有告知是依照勞基法哪個條款嗎？） 沒有。我告知的時候我沒有說，其他人有沒有說我不知道。 」（見本院卷第482頁），另證人即被告總經理劉培欣（已 於111年7月間離職）則到庭證述：「（法官問：被告海鸚科 技股份有限公司台灣分公司稱於111年3月21日口頭告知原告 終止兩造間之勞動契約關係，係由被告執行長沈修平早上10 時透過視訊會議告知原告資遣事由等情，你有參與的過程為 何？為何要資遣原告？當天你有無代表公司與原告有作如何



之協議？）我有參與過程，但確切的日期現在無法確認，但 的確有這件事情。是沈修平告訴我請我轉達，當天我到辦公 室有轉達原告這件事情，轉達之後，詳細的細節就是原告和 沈修平一對一的面談，就是早上10點透過視訊告訴原告資遣 的事由，我先告知，但相關的事由是由沈修平談的…」、「 （法官問：被告公司於上開時地所告知原告要資遣他的事由 是什麼？是以原告不能勝任工作、還是他有如何違反契約或 工作規則、或以其他的理由資遣他的？你是否親身見聞？） 事由是執行長要我轉達要資遣他。細節我沒有跟他談，因為 我只是單純被告知要轉達資遣他這件事情。執行長有在資遣 之前有提到他的表現跟我們對他的期待是不相稱的，但執行 長並沒有說這就是要資遣他的理由，理由項目很多，但不是 唯一資遣他充分的理由，真正的理由是什麼，由執行長跟他 談來決定，充分的理由可能是能力不足、工作等等，但我就 只是轉達他要被資遣的這件事情。」（見本院卷第696至697 頁），被告復未再就尚有其他被告公司之人告知原告法定解 僱事由乙節舉證以實其說，自難認原告於111年3月21日被告 知解僱時，被告有何明示解僱事由及法令依據之情，揆諸前 揭最高法院判決意旨，應認被告並未符誠信原則，斯時其所 為終止勞動契約之舉難認合法。
　⑵又被告抗辯於111年5月3日時已交予原告非自願離職證明書乙 節，固為原告所不否認（見本院卷第102頁之原告民事準備 一狀），然兩造均未提出該非自願離職證明書供本院審酌， 且揆諸前揭說明，縱其上勾選勞基法第11條第5款，若未明 載任何具體情事，亦難認已合法告知解僱事由。實則，本件 應係至本件於勞動局於111年6月30日之第2次調解會議時， 被告始向原告表明法定解僱事由，此有勞動局勞資爭議調解 紀錄所載：「對造人（按即被告）主張：…第二次調解會議 ：…3、公司聘僱申請人（按即原告）向企業客戶進行銷售公 司產品，但工作期間認為申請人之表現不佳，顯然無法勝任 工作…依勞基法第11條第5款規定資遣申請人…」等詞為證（ 見本院卷第25至26頁）。
　⑶惟縱認被告於111年6月30日已有明示終止勞動契約之事由為 勞基法第11條第5款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時」，其解僱行為仍非合法，理由如下：
　　①被告抗辯原告任職期間，業經沈修平告知應專注企業資安 產品上之規劃、重新幫產品說故事等任務，並尋找適合公 司之客戶與市場，撰寫行銷文件，然原告持續執行其個人 主觀欲作之產品名稱更改及網站改版，至離職前均未有付 諸實行之階段性具體成果，又原告屢次公開式的情緒性發



言，亦已嚴重影響組織運作之氛圍及公司同事之工作心情 ，顯已構成不能勝任工作之要件云云，並以傳訊證人沈修 平、劉培欣以及公司事業開發副總經理林柏蒼到庭作證為 證明原告不能勝任工作之證據方法（見本院卷第153、425 頁）。
　　②查原告主張其於111年1月3日到職之後，有陸續邀集公司各 部門同仁開行銷會議討論網頁製作、產品定位及銷售市場 對象等事項，並製作產品銷售簡報、提出行銷規劃方案等 情，業據其提出品牌及市場策略規劃方案、品牌價值設計 問卷、公司網頁改版初稿附卷可稽（見本院卷第497至518 頁），復有被告提出之原告任職被告時之電子郵件、簡報 檔等在卷足佐（見本院卷第199、217至253、257、297、3 01、303、309、317、323、329、331、353、355、359、3 61、395、397頁），堪認為真。而參諸證人沈修平證述： 「（法官問：請依序說明原告任職被告期間，工作表現為 何？你與原告有無衝突發生？有何證據能提出？）原告的 工作表現可以分成兩個方向來說。第一個他有沒有把打算 要做的東西做出來，這個角度來講，我們蠻尊重他的選擇 ，所以他進來以後並沒有去做我當初要他做的東西，他認 為最重要的事情是要把網站重寫，要有更專業的網站來增 加公司的形象，更好的形象才能賣東西，所以在我們去談 產品之前先把公司的形象做起來。我基本上並不同意這個 作法，但我認為新來的員工有所謂的初始計畫，我們希望 他自己選這個初始計畫好好做，能夠做出自己的戰功。讓 他來選題目，我覺得說這樣子的話對他是比較公平的…」 、「（原告訴訟代理人問：你是否曾經明確告知禁止原告 進行網站改版？）我沒有用禁止這個字眼，但我用的說法 是說這不是有急切性的東西，我們應該去做更重要的事情 ，如果他堅持要做，我可以讓他做。」等語（見本院卷第 472、478頁），足徵被告既未明確告知原告不應以公司網 站改版項目作為產品行銷策略，則被告辯稱原告堅持改版 網頁等，與主管指示之工作內容扞格云云，即屬無理。　　③就原告之工作表現部分，證人劉培欣證述：「（法官問： 被告答辯稱原告於任職期間持續執行個人主觀想要作的產 品名稱更改及網站改版事宜，與執行長指示工作內容相違 背，原告要做的這些事情，有無經你或執行長勸導他不要 再做的情形，過程為何？）原告有做包含產品名稱更改和 網站改版等事情。我印象模糊了，但我記得大家目標不一 樣是事實。原告不是直接REPORT給我，所以有無經過我應 該跟我沒有直接關係，因為原告想做的方向跟執行長在方



向上沒有完成一致，所以我們會在會議上聽到執行長說相 關部分，但我現在沒有辦法講出來。我們公司非常扁平， 幾乎所有人都是直接REPORT給執行長。」等語（見本院卷 第699頁）、證人林柏蒼則證稱：「（法官問：被告提出 原告之職缺說明檔案稱原告未達成被告公司對此職缺的期 待，你與原告共事期間，原告有何不能勝任此檔案說明之 哪一項目的情形？）…如果是工作後的表現，因為比較少 看到他在產品行銷裡面的，因為我們是技術需求公司，要 懂技術才懂產品行銷規劃，一直到3月初的時候，還有被 原告問技術核心的東西，我有點訝異，因為已經來了3個 月的時間，這是我們的基本要求，其他部分我沒有時間看 到，因為時間有點短，外語能力沒有問題，其餘能力還沒 有機會看到。」、「（原告訴訟代理人問：原告任職期間 是否有邀集公司同仁討論公司產品行銷及規劃？你有參加 嗎？參加過幾次？）有，他有主動邀集行銷的會議，這個 會議的時間我記得應該是2月份開始，有幾次，一直到他 離職前，每個禮拜最少1次。」、「（原告訴訟代理人問 ：【請提示被證9第110頁即鈞院卷第395頁】2022年3月17 日原告發給技術長Sam、你及其他同仁的會議通知，這個 會議你有參加嗎？該次會議是否有討論及檢視競爭對手的 產品功能？）我有參加。這個會議的目的是希望跟我們技 術長溝通我們現在做的事情。開會前我有跟原告討論過， 可以看看競爭對手的情況，看別人怎麼做的，可以得到一 些答案。因為剛好有新的公司出現，我們就針對該公司的 組織，做了一些研究，這是原告請我協助的部分…」、「 （原告訴訟代理人問：…3月17日開會通知第3點有記載開 會的目的之一是討論網頁的內容，附件的連結來源是Sauc e,Spencer,April，請證人確認當天會議到底有無討論網 頁內容？）因為沒有看到內容，我印象有點模糊，我知道 原告有請同事JOSEPH寫一些內容。我印象中知道的是有關 品牌的，有一些是關於產品個性的部分。這是我知道的部 分。」、「（原告訴訟代理人問：【請提示被證9第110頁 即鈞院卷第395頁】2022年3月18日原告發給包括證人在內 的開會通知，內容記載該次會議要討論關於CLOUDMOSA.CO M這個網頁的第1個版本的細節，請問證人有無收到這個開 會通知？有無參加這個會議？）有收到，有參加。」等語 （見本院卷第457至458、462至463、465至467頁），堪認 原告任職之初雖不熟稔公司產品，惟嗣後確有進行產品名 稱更改和網站改版之工作，並常主動邀集公司各部門同仁 討論市場競爭及行銷策略，及請網頁設計師協助製作關於



產品個性之網頁初稿，是綜合上開兩證人對於原告工作表 現之證詞，至多僅能證明原告與執行長沈修平對公司之目 標方向未盡一致，而難認其已構成「對於所擔任之工作確 不能勝任」之法定要件。
　　④且如前開②所述，證人沈修平雖已證述原告之工作上並無具 體成果，然其亦證稱：「（原告訴訟代理人問：你是否曾 經明確告知禁止原告進行網站改版？）我沒有用禁止這個 字眼，但我用的說法是說這不是有急切性的東西，我們應 該去做更重要的事情，如果他堅持要做，我可以讓他做。 」、「（原告訴訟代理人問：原告是否有告知你3月底會 提供網頁第1版？）是。」、「（原告訴訟代理人問：你 有告訴原告停止製作網頁嗎？）沒有，我一直叫他趕快把 這個做出來，一些草稿讓我們看，我一直在強調是說做出 草稿給我們看，我們看了以後才可以提出意見要求改進， 但如果草稿沒有的話我們就沒有辦法知道他到底做的好不 好。」等語明確（見本院卷第477至478頁），益徵沈修平 不僅未反對原告製作公司網站改版事宜，且將工作完成期 限訂於111年3月底，惟被告於期限前之同年月21日即已向 原告片面終止勞動契約，顯無法依此率論原告無法勝任工 作，則被告抗辯原告於離職前未有付諸實行之階段性具體