臺灣臺北地方法院民事判決
109年度重勞訴字第70號
原 告 楊蓉蓉
訴訟代理人 陳文祥律師
被 告 台灣國際商業機器股份有限公司
法定代理人 高璐華
訴訟代理人 江孟貞律師
楊宛萱律師
上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國110年11月4日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告應自民國109年11月1日起至原告復職之日止，按月於每 月1日給付原告新臺幣105,722元，及自各期應給付日次日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。三、被告應自民國109年11月1日起至原告復職之日止，按月提繳 新臺幣6,606元，至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專 戶。
四、訴訟費用由被告負擔。
五、本判決第二、三項所命給付，於各期清償期屆至後得假執行 ，惟如被告各以每期新臺幣105,722元、6,606元為原告預供 擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國93年9月15日起任職被告公司，任職之初擔任軟體 事業部（IBM Software Group)IBM軟體銷售業務，負責鎖售 IBM數據庫及商業智慧分析軟體產品(Data Baseand Busines s Intelligence)，95年間轉任IBM硬體系統部（IBM System s-Hardware)擔任IBM硬體銷售業務，主要負責產品為IBM硬 體存儲設備（IBM Storage)，95年至109年間在IBM硬體系統 部期間，曾經服務的客戶群包含製造業及金融業客戶，勞動 契約終止前月薪為新臺幣(下同）105,722元。原告在職期間 勤奮積極、表現優異，不負公司之使命，業績屢屢達標，為 公司創造極大利益。惟被告先於109年10月28日寄發内部電 子郵件向原告表示：「Starting from July 31 2020,we wo rked with you for job seeking internally but unfortu nately there is no suitable position for you, By fol lowing previous communiciation, the last employment
date will be Oct 31 2020.(簡譯：從2020年7月31日開始 ，我們與您一起在内部尋找職缺，但很遺憾，並沒有適合您 的職位」、「Due to business model and organizational change, your position in Systems has been eliminate d.We will trigger Company Initiate Separation with p aying Legal Package+1 month salary as notification p eriod(簡譯：由於業務模式和組織的變化，在公司系統中您 的職位已被取消。公司將啟動離職程序，並給付您資遣費及 一個月預告工資）」云云，復於同日寄發存證信函，向原告 再次重申按勞基法第11條第4款終止與原告間勞動契約之意 旨，勞動契約終止日為同月31日。期間原告一再請求被告履 行安置義務，均未獲被告置理，嗣於109年11月9日假臺北市 政府勞動局召開勞資爭議調解會，兩造仍因歧見過大致調解 不成立，原告不得已而提起本件訴訟，請求回復工作權。 ㈡原告所任銷售業務職務内容，向來本即會與經銷商、通路商 有一定共同合作關係存在，被告上述所謂業務性質變更，實 則僅係將原告職位裁撤後，再將原告所負責業務交由通路部 門業務同仁Jimmy Ko兼辦，與非指定客戶銷售關係由直接變 為間接，此外即無任何實質性之改變，且依被告公司答辯内 容，可知被告僅係基於行銷營收及人事成本效益之取捨考量 ，而選擇將原告職位裁撤，將原告既有業務工作内容移交他 人兼辦，並強化與經銷商、通路商合作，決策所著重者係在 人事成本效益考量下進行人力職位調整，並非部門組織整體 改造，原告所任部門「硬體系統部」及「儲存設備產品銷售 業務」均仍舊存續，於資遣原告當時無更易原有業務項目， 形式上被告各部門組織功能、結構前後並無不同，被告公司 仍有處理儲存設備產品（非指定企業客戶）人力需求，至多 業務量減少而已，被告復無產品品項或生產技術上的重大變 革致改變對外行銷業務模式的情形，難認有結構性或實質上 發生變異之「業務性質變更」。
㈢早在被告所稱業務性質變更之前，被告透過業務人員就非指 定客戶之服務，本即有兩種方式，一種是公司係直接與非指 定客戶合作，另一種是透過經銷商合作，而業務人員均要熟 悉這些業務，要熟悉客戶本身或是經銷商，是被告辯稱：「 非指定客戶的業務移轉給BP就是通路經銷商，公司已發生業 務性質變更」云云，顯有誤會。縱被告所述為真，因被告公 司在結構性或實質上並未發生任何變異，仍舊依照過去早已 存在方式之一經營業務（即透過經銷商之方式），所述情形 仍顯不符合勞基法上定義之「業務性質變更」；又受影響之 人數又僅有原告一人，此變更在程度上，顯未達「質」之變
更，明顯僅為被告基於營業決策及行銷產品資源配置下所為 一般性人事精簡，故被告以勞基法第11條第4款業務性質變 更為由終止與原告之勞動契約，於法自有未合。況證人李欣 翰明確告知之所以會有此組織變動之原因，主要是profit的 考量，原告所在的部門profit不好，養不起這麼多員工，此 亦可佐證被告確實僅係單純為降低人事成本，而裁撤原告職 位，此變更僅為人事縮編，亦欠缺企業經營合理性及必要性 。而事實上被告公司近年來業績及獲利良好，特別是2020年 台灣IBM的業績為近年最好，原告2020年業績也超出公司指 派的目標，被告根本並不存在因原告部門profit不好，而有 變更組織而資遣原告之必要。
㈣被告事實上早於109年3月、4月間已開始討論要將原告職缺裁 撤，然被告卻在109年7月31日通知業務性質變更職缺裁撤前 ，均未有採取任何内部職位安置的行動，且於109年3、4月 迄今仍陸續自外部聘請至少將進20名新進人員就職。被告未 曾主動提供任何職缺，亦未對原告進行任何教育訓練、轉職 辅導，僅係要求原告需自行申請職缺、面試，再泛稱原告不 符該職缺所需條件、技能等，業已明確違反雇主應盡安置義 務。
㈤再者，被告除不斷繼續招募新進員工，顯無減少勞工之必要 外，事實上被告公司亦有諸多原告可勝任職缺可供安置原告 ，例如：原證3-6職缺，然被告卻未履行安置義務，未依法 提供該職缺予原告。資遣過程中，被告僅係形式上不斷要求 原告需同外部求職者一樣先進行面試，於原告面試後，再制 式以空泛：「原告之工作能力、經驗無法勝任該職缺，未達 任用標準」之理由，拒絕提供該職缺予原告。惟原告主動所 申請職缺，客觀上亦均係原告經驗及能力可勝任者，被告惡 意不予提供職缺，殊已違反勞雇間最基本誠信原則，是被告 終止勞動契約之行為，顯不符合勞基法第11條第4款，核屬 無效甚明。
㈥另勞資爭議處理法第8條規定旨在保障勞工合法之爭議權，並 使勞資雙方在此爭議期間内得以暫時冷卻，並等待勞資爭議 調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁結果，藉以避免爭議 事件擴大。而被告雖在109年10月28日預告資遣原告，其預 告契約終止日係為同月31日，然原告於109年10月30日即向 臺北市政府勞動局申請調解，調解不成立之日係為同年11月 9日於契約終止正式生效前，既已進入調解程序，自有限制 調解期間雇主終止契約權利，暫時冷卻勞資雙方、避免爭議 事件擴大之必要，是基於目的性法律解釋，被告終止勞動契 約之行為，顯因違反勞資爭議處理法之立法目的，而屬無效
。
㈦被告非法解僱行為既屬無效，原告本於有效存在僱傭關係， 原告自109年11月1日起至原告復職日止，每月自得向被告請 求按月給付薪資105,722元、提繳6,606元至其於勞工保險局 設立之勞工退休金專戶。
㈧並聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自109年11月1日起至原告復職之日止，按月於一日給 付原告105,722元，及自各期應給付日次日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。
⒊被告應自109年11月1日起至原告復職之日止，按月提繳6,606 元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 ⒋願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告公司依據IBM集團全球之業務團隊組織重整方案，進行大 規模之業務整併，其中原有之Client Team（客戶團隊）轄 下之5個部門及原Solutions Team（解決方案團隊）下之CIT A（客戶系統架構解決方案）團隊整併成立第一部門銷售團 隊（1st Segment Sales）及第一部門科技銷售團隊（1st S egment Tech.Sales），專門服務頂尖客戶；原Brand Team （產品團隊）下之 System Hardware（硬體系統部門）及GT S（系統技術）部門中之Technical Support Service（技術 支援服務）、Channel Team（通路團隊）轄下之2部門、原S olution Team（解決方案團隊）下之C&CS（雲端與認知服務 解決方案）部門整併成為Technology Brand（技術產品團隊 ），負責頂尖客戶及非頂尖客戶中之指定企業客戶所需之各 項軟體、硬體、技術服務。整併後原告過去負責之非指定企 業客戶硬體產品之銷售業務全面轉由外部經銷夥伴（Busine ss PartnersP）提供服務，非指定企業客戶硬體銷售業務已 自被告公司完全移除，是以自符合勞動基準法第11條第4款 之「業務性質變更」之事由。
㈡被告公司於109年7月31日正式通知原告，公司業務性質即將 變更後，即積極與原告協商是否有合意終止勞動契約之可能 ，並為原告尋找公司內部是否有與原告勞動條件相當，且原 告之能力能勝任之工作加以安置，以避免資遣原告，惟當時 並無與原告同為第7職等、經歷相當之職缺，而跨職等之職 缺薪水相差甚鉅，勞動條件顯不相當，且當時職缺之工作性 質均與原告之學經歷不符，被告公司遂詢問原告是否願意合 意終止勞動契約，然亦遭原告拒絕。原告拒絕與被告公司合 意終止勞動契約後，被告公司仍花費3個月時間試圖安置原
告，公司內部雖無第7職等之職缺，但基於協助原告之立場 ，公司前後共嘗試安置原告5個較原告職等為高之職缺，遂 安排4次安排面試，惟均因原告主觀及客觀上皆無法勝任該 等職缺而無法安置，被告公司方於109年10月31日將其資遣 。安置原告卻無法勝任之職務及理由如下：
⒈GTS Solution Sales Manager（原證3，GTS解決方案銷售經 理）：此一職缺之工作內容、職責及需求，此一職缺為第8 職等之職缺，係一管理職，需與客戶之執行長、營運長、財 務長等高階管理人員密切配合，故也要求應徵者必須具備和 高階管理人員往來合作之經驗，且需有銷售基礎設施之能力 ，而前開管理經驗、與高階經理應對之技巧、金融產業之知 識，並非稍加訓練可一蹴而就。況且原告未曾擔任管理職， 亦鮮少有與被告公司或客戶之高階管理人員往來合作之經驗 ，其能力與此一職缺之需求客觀上顯不相當。是以，被告公 司之人力資源部雖協助原告申請此一職務，但於人力資源部 主管Ann Chen（陳珮湉）進行第一關之形式審查時即未能通 過，並於109年8月24日具體通知原告未予錄取之原因。 ⒉Product Line Manager（原證4，產品線經理）：此一職缺需 要對於被告公司之Z大型主機系統以及該主機系統之LinuxON E版本相關之專業知識，然而，此與原告先前負責銷售之儲 存設備差異甚大，且原告不僅欠缺與不同團隊合作之經驗， 對產業市場之了解、策略性思考、計畫及執行等軟實力也不 足難以勝任此一職務，甚至於參與面試時，仍不知該職缺亦 需銷售IBM LinuxONE產品，可見原告態度消極，且未充分為 此次面試做準備。復且此一職缺最終錄用者亦為受到被告公 司之組織與業務性質變更影響而有另行安置必要之員工，在 被告公司對原告及該員工均負有安置義務之情形下，由於該 名員工明顯適合產品線經理之職缺，而原告並不適合，故被 告公司安置該適任之員工擔任此一職務。
⒊Multi Vendor Services Seller（原證5，服務多方供應商之 銷售人員）：此一職缺需具有包含IBM或非IBM軟體產品之知 識及其銷售經驗，由於原告僅在95年以前曾短暫任職於被告 公司軟體銷售部門，故對硬體儲存產品以外之產品知識有限 ，且也不具備該職缺所要求對於IBM之Linux和開源軟體有五 年以上工作經驗。再者，此一職缺主要係服務台灣中南部地 區之客戶，原告長期於北部任職，也欠缺對當地市場之人脈 與了解，而被告公司最終錄用之員工亦為因應被告業務性質 變更而須安置之內部員工，而該員工在擔任被告公司客戶代 表之期間，主要負責台灣中部的客戶，顯較原告適合此一職 缺之需求。
⒋Distribution Industry Sector Engagement Managing Cons ultant（分銷/行業部門-參與管理顧問）：此一職缺為第8 職等之職缺，平均月薪高於原告9萬元以上，需熟悉解決方 案之開發、銷售及具客戶管理、物流業務領域之知識及能力 ，被告公司雖認為原告之工作經驗及能力與此一職缺不符， 但仍協助原告進行面試，惟面試後主管仍認為原告欠缺研擬 解決方案之能力、業績表現差強人意、欠缺對產業之知識、 甚至無法敘述其現有客戶之狀態，顯然無法勝任此一職缺。 ⒌Banking Sector Engagement Manager（原證12 P5-1至P6-4 ，金融部門參與主管）：此一職缺為第8職等之管理職，平 均月薪高於原告9萬元以上，與原告勞動條件顯不相當，而 自此一職缺之徵才需求（原證12 P5-1，鈞院卷一第490頁） 可知，該職缺為主管職，需有3年以上帶領團隊之經驗，能 與C level（即執行長CEO、財務長CFO、營運長COO等集團高 階領導階級）合作，熟識金融產業，且以具瑞典語言能力為 宜，然原告面試後，面試之主管認為原告無與C level人員 接觸之案例、無法創立解決方案，且欠缺業務領域的知識， 並且原告已近3年未接觸金融行業，顯難以勝任此一職務， 故最終未予錄取。
㈢原告雖提出附件5之新進人員表及附件6之職缺表主張其中之 職缺原告皆得以勝任，然：
⒈附件5部分，被告公司於109年7月間方決定著手變更公司之業 務性質，於此之前業務性質應如何調整、部門如何整併等事 宜均尚在評估階段，而處於未確定之狀態已如前述，而附件 5中編號1至10、編號15至19均為109年7月被告公司業務性質 變更之前所招募，難以期待被告公司於尚未進行業務性質變 更之決策前，即將原告予以安置至該等職缺。又附件5中所 有人員之職等均為6職等或8職等，與原告離職前7職等之薪 資相差數萬，該等職缺與原告之勞動條件顯不相當，自非屬 勞動基準法第11條第4款所稱之「適當工作」。又原告主張 被告公司曾有降級減薪之前例，但未曾安排原告至第6職等 之職缺，被告公司顯未盡安置義務等語。惟降級減薪是對員 工之勞動條件為不利益之變更，被告公司過去降級減薪之案 例多為員工主動提出或遭公司懲處者，被告公司如主動提議 降級減薪，員工將產生極大的反彈，況被告公司安置原告之 3個月期間有數項第6職等之職缺，原告僅對附件12中5項高 於其職等之職缺有興趣，從未表示有降低職等任職第6職等 職缺之意願，此有證人李欣翰之證詞可稽（鈞院卷一第461 頁第14至第23行），足徵原告並不願意降級減薪而從未將第 6職等之職缺納入考量，被告公司自難強令原告擔任第6職等
之職務。
⒉附件6之職缺除編號3之Client Representative（Telecom In dustry）職缺與原告同為第7職等外，其餘職缺皆非第7職等 而與原告之勞動條件顯不相當，又Client Representative （Telecom Industry）之職缺已於109年7月31日寄出錄取通 知（Offer Letter）予面試通過之員工（被證21）。附件6 中之所有職缺要求皆與原告之學經歷不符，縱如此，被告公 司仍協助原告進行其中數個職缺之面試，惟面試之主管均認 為原告無法勝任該等工作，而未予錄取。再者，附件6之職 缺有數項是於資遣原告數月後始招募，已超過最高法院107 年度台上字第957號判決意旨所認為職缺產生於解雇後之6個 月內屬「合理期間」，被告公司自無安置之義務。 ㈣另外，原告主張被告公司未予原告適當之教育訓練即資遣原 告，違反安置義務等語。惟證人李欣翰雖表示「不排除很聰 明、很有資質的人」，但觀諸主管對原告之評價（被證7、 被證8、被證10、被證19及被證20），原告全然欠缺相關產 業知識，且根本未準備面試，態度消極、敷衍，原告之表現 完全無法說服被告公司原告為「很聰明、很有資質的人」又 豈可能期待被告公司為原告升等加薪。
㈤而原告主張被告願意給EPH員工（儲備幹部）實習之機會，卻 不願提供原告教育訓練等語。然查EPH員工是被告公司特有 之訓練生制度且行之有年，係為招募完成學業畢業後不久、 經驗少於二年之人員加入，由被告安排輪流在各個部門或業 務單位執行業務，尋找得以發揮長才之職位。反觀原告就其 有興趣之職缺所欠缺之客觀條件，不僅無法以短期訓練彌補 ，被告公司亦無此種教育訓練，原告之情況難以與EPH員工 類比。
㈥被告於109年10月28日預告原告，將於10月31日終止勞動契約 ，而原告於於10月30日向台北市政府申請調解，藉此主張被 告公司於調解期間終止勞動契約違反勞資爭議處理法第8條 規定故終止無效。然而，勞資爭議處理辦法第8條之規定係 讓勞資雙方於調解期間內冷卻關係，以促成調解，而本件被 告公司既然已於10月28日合法通知原告終止勞動契約，即無 所謂冷卻之必要，並非勞資爭議處理法第8條規定之範疇。 再者，被告公司於10月28日將解僱之意思表示通知原告，原 告於10月30日申請調解可證被告公司解僱之意思表示已到達 原告而生效力，該意思表示屬於形成權性質，僅係解僱之行 為附有期限而已，是以縱使原告於受領意思表示後申請勞資 爭議調解，亦不影響被告已到達之解僱之意思表示效力等語 ，資為抗辯。
㈦並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造就原告自93年9月15日起任職於被告硬體系統部，負責 非指定客戶硬體銷售業務，被告於109年10月31日以勞基法 第11條第4款為由終止與原告之勞動契約，原告離職前兩造 約定之月薪為105,722元，公司之內部職級為7職等，依勞工 退休金月提繳工資分級表，被告每月為原告提繳勞工退休金 為6,606元。被告於109年7月31日正式通知原告因業務性質 變更故裁撤其原職位，兩造曾於同年8月10日、8月22日、8 月26日召開3次會議協商相關事宜，但原告並未同意合意終 止勞動契約。被告自109年7月31日通知原告因業務性質變更 故裁撤其原職位後，除業務交接外即未分派新工作予原告， 直至109年10月31日勞動契約終止為止。原告自109年8月1日 起至同年10月31日止，針對被告公司內部職缺共進行面試4 次，均未獲錄用。被告於109年10月28日寄發存證信函，預 告原告將於10月31日終止勞動契約，原告於10月30日至台北 市政府勞動局申請勞資爭議調解，於109年11月9日經調解不 成立。被告則於109年11月17日依法給付原告資遣費及預告 期間工資共計1,842,284元等節並無爭執；惟原告主張被告 之解僱不符合勞基法第11條第4款規定，被告則以前詞置辯 。
四、本院之判斷：
㈠被告因業務性質變更而有減少勞工之必要：
⒈按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供 安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」，係指雇主 基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方 式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之 變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變 動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、 產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策 、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部 或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最 高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98 年度台上字第1821號判決意旨參照）。
⒉被告抗辯：被告依據IBM集團全球之業務團隊組織重整方案， 進行大規模之業務整併，其中原告原所屬之Systems Hardwa re(硬體系統部門），與Channel Team(通路團隊)、C&CS(雲 端與認知服務解決方案)以及GTS部門下的Technical Suppor
t Service(技術支援服務)進行業務整併成立Technology Br and(技術產品團隊），各單位之經營模式、組織架構，以及 營運策略均因而調整，而使企業内部產生結構性及實質性之 變異。依照全球一致的分類規則將客戶分為二大類，第一類 (Segment 1)為頂尖企業客戶（Top Account)，第二類（Seg ment 2)則再分為為指定企業客戶（Named Account)，以及 非指定企業客戶業務（Non Named Account)。被告於組織整 併改組前，主要客戶皆配有「客戶代表（Client Represent ative)」與「產品業務人員（Brand Sales)」共同服務。被 告進行全球組織改造，將商業模式與銷售團隊重整，將組織 任務重新劃分，並將「客戶代表」與「產品業務人員」之職 責整合，並重新定義其任務目標、工作權責以及獎酬方案（ Incentive Plan)。是以，被告成立第一部門銷售團隊（1st Segment Sales)及第一部門科技銷售團隊（1st Segment T ech. Sales)，分別由第一部門銷售團隊及第一部門科技銷 售團隊各一名之客戶代表合作，以服務第一類（Segment 1) 頂尖企業客戶（Top Account)，並從過去客戶關係維持的工 作目標，轉趨為以提供技術為核心的整合解決方案。整併後 由Technology Brand(技術產品團隊）下之Server/Storage Sales(伺服器/儲存設備銷售)部門、TSS Sales(技術支援服 務銷售)部門及SW Sales(軟體銷售)部門分工合作提供頂尖 企業客戶與指定企業客戶產品銷售服務。硬體產品之非指定 企業客戶部分，過去需由被告之業務人員（即原告）直接與 之接洽並磋商銷售條件；業務整併後，被告不再直接與非指 定企業客戶對接，而由被告之通路團隊(整併後改稱Ecosyst em)負責管理、篩選經銷夥伴，並由經銷夥伴直接與非指定 企業客戶成立銷售關係，並提供第一線的服務（參見本院卷 第239頁組織圖）。換言之，被告針對非指定企業客戶硬體 產品之銷售，均變更由外部之經銷夥伴直接與非指定企業客 戶交易；而被告之通路團隊(Ecosystem)則負責經銷夥伴之 管理，因此原告原負責之非指定企業客戶之硬體銷售業務已 不復存在。則被告抗辯本件確有勞基法第11條第4款所稱業 務性質變更，而有減少勞工之必要，實有理由。 ⒊原告固主張：其所負責之銷售業務內容，過去向來會與經銷 商、通路商合作，被告所謂業務性質變更，實則僅係將原告 職位裁撤後，再將原告所負責業務交由通路部門業務同仁兼 辦，與非指定客戶銷售關係由直接變為間接，此外無任何實 質性之改變，且被告僅係基於行銷營收及人事成本效益之取 捨考量，而選擇將原告職位裁撤，將原告既有業務工作内容 移交他人兼辦，並強化與經銷商、通路商合作，所著重者係
在人事成本效益考量下進行人力職位調整，並非部門組織整 體改造，原告所任部門「硬體系統部」及「儲存設備產品銷 售業務」均仍舊存續，於資遣原告當時無更易原有業務項目 ，形式上被告各部門組織功能、結構前後並無不同，被告公 司仍有處理儲存設備產品（非指定企業客戶）人力需求，至 多發生業務量減少問題而已，被告復無產品品項或生產技術 上的重大變革致改變對外行銷業務模式的情形，難認有結構 性或實質上發生變異之「業務性質變更」。縱然原告所屬部 門有人力縮編情事，僅為被告基於營業決策及行銷產品資源 配置下所為一般性人事精簡，難謂業務性質已經變更云云。 惟查，被告於業務整併後，硬體儲存設備銷售業務固仍存在 ，然僅有指定客戶部分仍由被告公司處理，非指定客戶硬體 銷售移由通路經銷商即外部銷售夥伴提供服務，並改由Tech nology Brand (技術產品團隊）下之通路部門（整併後改稱 Ecosystem)篩選、管理外部經銷夥伴。因前開業務性質之變 更以及組織重整，原告過去負責之非指定企業客戶硬體銷售 業務已自被告公司完全移除而不復存在。被告已無直接銷售 硬體系統予非指定企業客戶之業務，故無銷售硬體系統予非 指定客戶之人力需求，確有業務變更情事，原告之主張不足 採信。
㈡被告依勞基法第11條第4款規定資遣原告前，未盡其安置義務 ，則被告據此終止兩造勞動契約，與上開規定要件不符，不 生終止效力：
⒈按雇主依勞基法第11條第4款規定，因業務性質變更有減少勞 工必要而資遣勞工前，應先盡安置勞工義務，必無處可供安 置時，最後不得已才可資遣；該所謂「適當工作」，當指在 資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時 之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者 而言（參照最高法院105年度台上字第144號、107年度台上 字第957號判決意旨）。
⒉原告主張其遭通知業務性質變更後，被告仍公布諸多職缺， 惟均未安置原告；被告則辯稱其於109年7月31日正式通知原 告業務性質即將變更後，即積極與原告協商是否有合意終止 勞動契約之可能，並為原告尋找公司内部是否有與原告勞動 條件相當，且原告之能力能勝任之工作得以安置，以避免資 遣原告，前後共安排4次面談，然均因原告未能符合該等職 缺需求，而安置未果，實已盡安置義務云云。查被告於資遣 原告前、後期間，其內網、官網均有多數職缺（見本院卷第 291至293頁），為迴避解僱，自應以內部人員調整為優先。 然被告曾錄取新進人員○○○、○○○、○○○等人，被告均未依法
提供各該職缺安置原告。被告雖辯稱：「○○○之職位為Cline t Representative(客戶代表），職等為6職等，每月平均薪 資低於原告每月薪資約2萬元，勞動條件與原告顯不相當；○ ○○所任職缺，為8職等，每月薪資高於原告數萬元不等，勞 動條件與原告顯不相當」，認上述相關職缺因職等、薪資不 同，均非適當工作。然被告並未主動提供原告調職相關之訓 練、輔導，僅由原告自行在公司內覓職，又被告公司職缺， 縱有限定職等，然為迴避資遣，並非不得與勞工另為降級或 減薪之合意。況依被告所述，被告公司尚有EPH訓練生制度 ，提供予新到任員工一系列之培訓課程，開發其才能、擅長 領域，並給予其在各部門或業務單位執行業務，尋找得以發 揮長才之職位，每一個EPH員工實際訓練期間可達9至12個月 。然於資遣原告之過程，卻未提供實質訓練或協助，亦無舉 證原告經相當時間之教育、考核後仍不適任各該職缺，即並 片面認原告缺乏相關職缺所需工作技能，故無法安置，實難 認被告已善盡雇主之安置義務。
⒊綜上，被告依勞基法第11條第4款規定資遣原告前，未盡其安 置義務，被告據此終止兩造勞動契約，即與上開規定要件不 符，不生終止效力，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在， 即屬有理。
㈢原告依兩造勞動契約、民法第487條、勞退條例第14條第1項 、第31條第1項規定，請求被告自109年11月1日起至復職之 日止，按月給付工資並提繳勞工退休金，為有理由： ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號裁定要旨參照）。查，被告終止勞動契約為不合法，兩造 間僱傭關係仍存在，已如前述，兩造於109年11月9日於中華 民國勞資關係協進會進行勞資爭議調解時，原告主張應予恢 復僱傭關係，惟遭被告反對，有勞資爭議調解紀錄可稽（見 本院卷第17至18頁），顯見原告主觀上並無去職之意，並以 準備給付之情事通知被告，因原告服勞務須依被告之指示， 堪認被告拒絕受領勞務，陷於受領遲延，原告自得依兩造勞
動契約、民法第487條規定，請求被告繼續給付工資。又給 付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲 延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率 計算之遲延利息。民法第229條第1項、第233條第1項前段分 別定有明文。原告請求之工資，其給付定有確定期限，被告 如未按時給付，應自期限屆至後負遲延責任，是原告請求被 告自各應給付日之翌日起加計法定遲延利息，亦屬有理。兩 造不爭執原告按月得請求之工資數額為105,722元，則原告 請求被告自109年11月1日起至復職之日止，按月於每月1日 給付105,722元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5％計算之利息，為有理由。
⒉次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退 條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條 第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償 。兩造僱傭關係因被告非法解僱而繼續存在，且被告未爭執 其按月應提繳之勞工退休金數額為6,606元，則原告依上開 規定，請求被告應自109年11月1日起至復職之日止，按月提 繳6,606元至原告之勞退專戶，亦屬有據。七、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造勞 動契約、民法第487條、勞退條例第31條第1項規定，請求被 告應自109年11月1日起至原告復職之日止，按月於每月1日 給付105,722元及各期法定遲延利息，並按月提繳6,606元至 原告之勞退專戶，為有理由，應予准許。
八、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 11 月 30 日 勞動法庭 法 官 薛嘉珩
以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 110 年 11 月 30 日 書記官 范國豪
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