勞動基準法
高雄高等行政法院(行政),訴字,109年度,8號
KSBA,109,訴,8,20201112,2

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高雄高等行政法院判決
109年度訴字第8號
民國109年10月22日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司

代 表 人 陳棠
訴訟代理人 劉志鵬 律師
劉素吟 律師
被 告 嘉義市政府
代 表 人 黃敏惠
訴訟代理人 蘇婉菱
劉育靜
上列當事人間勞動基準法事件,原告不服勞動部中華民國108年
12月10日勞動法訴一字第1080011835號、108年12月13日勞動法
訴二字第1080011834號、108年11月6日勞動法訴一字第10800118
33號訴願決定,提起行政訴訟,本院判決如下︰
  主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
  事實及理由
一、爭訟概要:
㈠緣原告係從事人身保險業,為適用勞動基準法(下稱勞基法 )之行業。經被告所屬社會處於民國107年10月2日對原告所 屬嘉義分公司實施勞動條件檢查發現:(1)原告未經工會同 意,即使所僱勞工李素珍林淑斐盧玟秀、蔡飴玲、江欣 樺、洪敏惠許慧真郭婉婷羅苑綺林亭吟等10人於10 7年8月至9月間延長工作時間,違反勞基法第32條第1項規定 。(2)原告使李素珍等6人於107年9月延長工作時間連同正常 工作時間,1日超過12小時,違反同法第32條第2項前段規定 。(3)原告使林淑斐等3人於107年9月延長工作時間超過每月 46小時法定上限,違反同法第32條第2項後段規定。(4)原告 使李素珍等7人於107年9月間分別有連續出勤超過7日之情事 ,未依規定給予例假及休息日,違反同法第36條第1項規定 。(5)原告未經工會同意,使女性勞工李素珍等7人於107年9 月間有於午後10時至翌晨6時之時間內工作之情事,違反同 法第49條第1項規定等情事。被告以108年2月15日府社勞字 第1081603027號函通知原告陳述意見,經原告於108年3月4 日提出陳述意見。案經被告審認屬實,乃依同法第79條第1 項第1款、第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定,爰 以108年4月8日府社勞字第1081606313號裁處書(下稱A處分



),各處原告罰鍰新臺幣(下同)20萬元、2萬元、2萬元、 2萬元、2萬元,合計28萬元整。原告就其中關於違反勞基法 第32條第1項規定部分不服,提起訴願,經勞動部108年12月 10日勞動法訴一字第1080011835號訴願決定(下稱A訴願決 定)駁回。
㈡被告所屬社會處於107年12月25日實施勞動檢查發現:(1)原 告未經工會同意,使勞工王悅宣、莊素綿、艾傳秀、廖憶心 、陳中興、蔡宜蓉吳麗如高翠苗、魏豪伸於107年10月 正常工作時間外有延長工作時間之情事,違反勞基法第32條 第1項規定;(2)原告使勞工吳麗如、廖憶心及高翠苗於107 年10月延長工作時間超過每月46小時法定上限,違反勞基法 第32條第2項規定等情。被告以108年2月15日府社勞字第108 1603030號函通知原告陳述意見,原告於108年3月11日提出 陳述意見書。案經被告審查屬實,依同法第79條第1項第1款 、第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定,以108年4 月8日府社勞字第1081606345號裁處書(下稱B處分),各處 原告罰鍰30萬元整、5萬元整,合計35萬元整。原告就其中 關於違反勞基法第32條第1項及第2項規定部分不服,提起訴 願,經勞動部108年12月13日勞動法訴二字第1080011834號 訴願決定(下稱B訴願決定)駁回。
㈢被告所屬社會處於107年12月25日實施勞動條件檢查發現:( 1)原告未經工會同意,使所僱勞工王悅宣、莊素綿、艾傳秀 、廖憶心、陳中興、蔡宜蓉吳麗如高翠苗、魏豪伸等9 人於107年11月有延長工作時間之事實,違反勞基法第32條 第1項規定。(2)原告使所僱勞工莊素綿、廖憶心及高翠苗等 3人於107年11月延長工作時間,超過每月46小時法定上限, 違反勞基法第32條第2項規定等情。被告108年2月15日府社 勞字第1081603031號函知原告陳述意見,經原告於107年3月 7日提出陳述意見。案經被告審查屬實,依同法第79條第1項 第1款、第80條之1第2項、行政罰法第18條第1項及第25條規 定,於108年4月8日以府社勞字第1081606316號裁處書(下 稱C處分),各處原告罰鍰40萬元、10萬元,合計50萬元整 。原告不服,提起訴願,經勞動部108年11月6日勞動法訴一 字第1080011833號訴願決定(下稱C訴願決定)駁回。原告 對上述A、B、C訴願決定均不服,遂合併提起本件行政訴訟( 詳如附圖)。
二、原告起訴主張及聲明:
㈠主張要旨:
1.原告得依行政訴訟法第115條準用民事訴訟法第248條,就 A、B、C處分(下合稱原處分)及A、B、C訴願決定(下合



稱系爭訴願決定),合併提起行政訴訟:被告就原告107 年8月至9月、10月及11月等期間,使勞工在正常工作時間 以外提供勞務情事,分別作成A、B、C處分,其中並以原 告違反勞基法第32條第1項規定,分別處罰鍰20萬元、30 萬元及40萬元,經原告分別提起訴願,均遭決定駁回。系 爭三案所涉基礎事實,均關於雇主是否違反勞基法第32條 第1項之爭議,處分相對人均為原告。若原告不服欲提起 行政訴訟,依行政訴訟法第229條第1項第2款規定,三案 均應適用行政簡易訴訟程序,屬得行同種訴訟程序之案件 。是基於行政訴訟法第115條準用民事訴訟法第248條規定 ,訴訟經濟及避免裁判歧異情形發生,原告就系爭三案合 併起訴,應屬合法。
⒉鈞院就本件行政訴訟有管轄權:依最高行政法院95年度判 字第471號判決、本院103年度訴字第209號判決見解,本 件訴訟標的金額應就系爭三案關於勞基法第32條第1項之 行政罰鍰予以合併計算即90萬元(算式:20+30+40=90) ,本件訴訟標的既逾40萬元,則原告向鈞院提起本件訴訟 ,即屬合法(行政訴訟法第104條之1參照)。 3.姑不論本件並未違反勞基法第32條第1項規定,單以程序 而言,被告就前次處分送達前之違規行為,以A、B、C處 分多次重複處罰,與最高行政法院庭長法官聯席會議決議 、法務部函釋之意旨不符,亦違反勞動部長年以來之訴願 決定意旨,已違反一事不二罰、平等原則、信賴保護原則 、行政自我拘束原則:
⑴最高行政法院庭長法官聯席會議決議、行政法院判決及 法務部函釋均認為,行為人持續違反行政法上義務之行 為數認定,應以行政處分之送達作為區分時點: A.依最高行政法院101年度判字第202號判決、司法院釋字 第604號解釋許宗力大法官協同意見,可知「一行為不 二罰原則」屬憲法位階之基本原則,以防止國家重複、 反覆地針對違法行為施行其處罰權。國家施加處罰是否 違反一行為不二罰原則,關鍵在於該等處罰之評價對象 是否係「同一行為」之一部或全部,始足避免重複評價 致行為人過度不利。
B.行政法上之一行為,可分為自然之一行為與法律之一行 為,後者係指多次以相同或不同行為態樣來實現法律單 一之構成要件,並以此緊密關聯性而透過法律形成一事 實行為,或屬持續性或接續性行為,而法律上亦將其評 價為單一行為。所謂持續行為,係指行為人之行為已實 現處罰之構成要件,但在行為人未中斷其行為前,仍繼



續違反行政法上之義務。對此繼續違反行政法上義務之 行為,法律上不再另外予以評價,而是視行為從開始至 終了,整體為單一的違法行為。接續行為即行為人多次 重複地為處罰構成要件所描述之違規行為,但因此等多 次違反之行為係出於相同動機,且彼此間具有時間與空 間上的密切關連性,因此在法律上將此等多次違法行為 ,整體評價為一行為,而不再個別評價每一個該當處罰 構成要件之行為,而裁罰機關對於行為人持續違反行政 法上義務之接續行為,僅能施以一次裁罰,否則即違反 一行為不二罰之原則,其原因在於,若不將接續行為視 為一行為,如何裁切行為數量將取決於裁罰機關之意思 ,而無一定之標準,已嚴重違反恣意禁止原則與法律明 確性原則接續行為。
C.最高行政法院庭長法官聯席會議及法務部均指明,前次 處分送達前之持續違規行為,應視為「同一行為」,不 得重複處罰,如前次處分送達後,始切斷行為人之主觀 上犯意,行為人於裁罰後之行為,屬另一行為,方得另 為處罰,有最高行政法院98年11月份第2次庭長法官聯 席會議決議、法務部100年4月28日法律字第1000009439 號函及95年7月3日法律字第0950018795號函可參。又違 反勞基法之違規事實如發生於行政裁處書送達前,前後 同樣之違規事實應視為法律上一行為,亦有臺灣臺中地 方法院103年度簡字第128號、第133號行政訴訟判決可 參。
⑵縱令本件違反勞基法第32條第1項規定(原告否認之), 應屬持續、接續行為,被告前依同條項規定所為107年6 月8日府社勞字第1071610498號裁處書(下稱107年6月8 日裁處書)及108年2月15日府社勞字第1081603017號裁 處書(下稱108年2月15日裁處書,即後述D處分事實) ,分別於107年6月12日、108年2月20日送達原告,被告 竟就前次處分送達前之違規行為,再以A、B、C處分多 次重複裁罰,顯屬違法:
A.依勞基法第32條第1項91年12月25日修法理由,可知工 會或勞資會議同意之標的為「企業內工時制度之形成或 變更」,即「企業內能否設有延長工時制度」,而非「 特定員工能否延長工時」,故雇主只要取得工會或勞資 會議一次之同意後,即可永久實施延長工時制度(除非 工會或勞資會議對其同意附有期限),毋庸於個別勞工 延長工時之際,就個別勞工之延長工時重複取得工會或 勞資會議之同意。




B.次參臺北高等行政法院105年度訴字第1033號判決、勞 動部107年6月21日勞動條3字第1070130884號函意旨可 知,工會或勞資會議代表根據勞基法第32條第1項同意 雇主使勞工延長工時,而未附期限者,雇主即得以永久 合法實施延長工時制度(仍應遵守勞基法第32條第2項 所訂延長工時上限之限制)。故縱認原告實施延長工時 制度未經工會同意,應屬違規狀態之持續,核屬持續行 為,應評價為法律上之一行為。
C.因勞基法第32條第1項規定要求雇主取得之工會同意, 其同意對象是針對「企業之延長工時制度」,而非「個 別勞工之延長工時」,故雇主一旦取得勞基法第32條第 1項之工會同意,在制度上即得實施延長工時;對於個 別勞工、在特定期日之延長工時,依法即毋庸再逐一取 得工會同意。是以,倘認雇主未取得勞基法第32條第1 項之工會同意,雇主所實施之延長工時制度並不合法, 然而,於此情形下,縱使雇主有複數個使勞工延長之情 形,亦僅有「單一」行政法義務違反行為,即未取得工 會同意即實施延長工時制度,尚不得將各個「雇主使勞 工延長工時」之情形裂割認為均係違反勞基法第32條第 1項之複數行為。
D.再者,雇主未依勞基法第32條第1項規定取得工會同意即 實施延長工時制度,此時所侵害之法益,僅係「工會之 同意權」,尚非「個別勞工之法益」。換言之,雇主若 經個別勞工同意,而使勞工於法定時數限制內延長工時 ,並依法計付延長工時工資,縱使延長工時制度本身未 經工會同意而違反勞基法第32條第1項規定,但此時僅 係侵害「工會同意權」之單一法益,並不涉及個別勞工 法益之侵害(員工個人同意加班且受領加班費),洵無 從以有複數勞工延長工時之情形,即謂雇主係侵害複數 法益。
E.縱被告執意主張原告有違反勞基法第32條第1項規定之 行為云云(原告仍否認之)。惟原告係基於業務、經營 上之必要,亦即考量到原告所營事業內勤人員有經常性 、反覆性之加班需求,始制定「內勤人員加班管理準則 」之延長工時制度,並取得內勤同仁對該延長工時制度 之同意而實施之。且衡諸原告公司規模及業務量,洵堪 認定原告實施延長工時制度,自始即不限於僅使單一員 工延長工時,而毋寧係意在使多數不同員工於業務上有 需求時得以延長工時。鑑此可知,原告係基於單一意思 ,而在未能取得工會同意之情形下實施延長工時制度。



F.臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會(下稱南山 企業工會)未依原告之正當請求依勞基法第32條1項行 使同意權,原告基於業務之需求,不得不於106年10月 調查個別勞工延長工時之意願,經員工簽署包含「如有 在正常工作時間以外工作之必要時,同意依內勤人員加 班管理準則辦理」等內容之同意書,使個別員工授予原 告一次性之同意(見下文)。是此等行為核屬原告出於 相同動機,且彼此間又具有時間與空間上的密切關連性 ,故法律上亦得將此等多次行為,整體評價為接續之單 一行為。依上述實務見解,縱被告執意主張上述行為屬 違法行為(原告謹否認之),惟該持續、接續之事實得 因裁罰機關之介入而區隔為一次行為,故被告應不得再 就原告於接獲該次處分書前所為之其他相同行為予以處 罰。
G.被告所屬社會處(原告誤載為勞動局)曾於107年2月22 日對原告進行勞動檢查,並就原告106年10月至107年1 月間,未經工會同意,使所屬勞工黃彥璋等11人於正常 工作時間外提供勞務等情事,以107年6月8日裁處書處 原告5萬元罰鍰,並於107年6月12日由原告收受。被告 所屬社會處(原告誤載為勞動局)再於107年8月28日進 行勞動檢查,並就原告107年5月至同年7月間,未經工 會同意,使所屬勞工楊慧芬等8人於正常工作時間外提 供勞務等情事,以108年2月15日裁處書處原告10萬元罰 鍰,於108年2月20日由原告收受。從而,被告前次處分 (即108年2月15日裁處書)於108年2月20日送達時,即 有切斷原告於接獲該裁處書前之行為單一性之效力,被 告自不得再行處罰原告於此期間之相同行為。詎被告又 作成原處分,對108年2月15日裁處書送達原告前之107 年8至9月間、10月間及11月間之相同行為予以處罰,與 上述最高行政法院庭長法官聯席會議決議、判決見解及 法務部之函釋意旨不符,且違反一事不二罰原則。 ⑶勞動部訴願委員會長年均認為,原處分機關前次處分送 達前之違規事實,屬前次處分之處罰範圍,原處分機關 既已處罰在案,自不得再就受處分人於前次處分送達前 違反同一規定之行為予以處罰,並多次將原裁罰處分撤 銷,此有附件22號至附件43號之訴願決定書在案可稽。 本件事實與上述訴願決定事實均屬相同或類似,系爭訴 願決定驟然改變其一貫見解,即違反行政程序法第6、8 條有關差別待遇禁止、信賴保護原則之規定,亦違反行 政自我拘束原則,應予撤銷。




⒋南山企業工會背離多數員工之意願,惡意不為協商,限制 原告所有員工之工作權,實屬權利濫用,違反誠信原則, 不應受法律保護,且原告所屬勞工高達99.7%之比例同意 延長工時,本件應無違反勞基法第32條第1項之情事: ⑴依勞基法第32條第1項91年12月25日修法理由,可知勞 基法乃為保障勞工充分參與延長工時之安排,始將原始 條文修正為現今之條文。姑不論南山企業工會是否具行 使勞基法第32條第1項同意權之適格,惟原告為追求勞 資和諧,一再以各種方式敦請南山企業工會就行使勞基 法第32條第1項同意權進行協商,詎南山企業工會惡意 不為協商。舉例而言,原告曾以107年8月8日南壽業字 第1126號函,邀請南山企業工會就內勤員工延長工作時 間進行協商,惟南山企業工會卻以107年8月13日工字第 107081301號函,以「工作規則修正」等與協商無關之 理由拒絕。原告再以107年8月21日南壽業字第1201號函 回應南山企業工會,並再次邀請協商,詎南山企業工會 以107年8月24日工字第107082401號函回覆「近日中南 部豪大雨災情」等缺乏根據,且欠缺協商誠意之說明, 拒絕協商至今。南山企業工會一再背離多數員工之意願 ,多次惡意不為協商,限制原告所有員工之工作權,實 屬權利濫用,違反誠信原則,縱認南山企業工會具行使 勞基法第32條第1項同意權之權利,亦不應受法律保護 。
⑵原告迫於無奈,僅得請個別員工確認是否同意在業務需 要時,於正常工作時間外提供勞務。包含本件原處分延 長工作時間之勞工在內,同意之勞工計逾原告所屬勞工 之99.7%,益徵南山企業工會一再惡意拒絕與原告就此 事協商,係背離絕大多數員工之意願。南山企業工會拒 絕協商及拒絕同意之行為既不受法律之保護,原告經徵 得勞工同意後使其於正常工作時間外提供勞務,即無違 反勞基法第32條第1項之情事,應屬明確。被告未依職 權調查證據,就原告有利及不利事項一律注意,逕而認 定原告違反勞基法第32條第1項之規定,顯然違反行政 程序法第36條規定。
⒌承上所述,原告為追求勞資和諧,多次邀請南山企業工會 就此協商,詎南山企業工會仍一再背離多數員工之意願, 多次惡意不為協商,實屬權利濫用,違反誠信原則,該行 為不應受法律保護。此外,原告係於徵得員工同意後,始 使其於正常工作時間外提供勞務。是原告主觀上並無違反 勞基法第32條第1項規定之故意或過失,亦即不具可非難



性及可歸責性,依行政罰法第7條第1項規定,被告不得裁 罰原告,原處分違法應予撤銷。
⒍被告就其指摘原告違反勞基法第32條第1項之行為,曾對 長達4個月期間(106年10月至107年1月)之部分裁罰5萬 元,嗣又針對長達3個月期間(107年5月至同年7月)之部 分裁罰10萬元。本件被告復針對達2個月期間(107年8月 至同年9月)之部分以A處分裁罰20萬元,最後於單次勞動 檢查中,將原告2個月之行為(107年10月至同年11月)各 拆分為1個月,分別以B處分與C處分各裁罰30萬元與40萬 元,顯見被告裁罰事實之行為期間及得予加重裁罰之幅度 ,所採之標準不一,顯具裁量恣意之違法,應予撤銷: ⑴本件於法律上應整體評價為具持續性、接續性之單一行  為,業如上述,惟若被告執意主張本件裁罰並未違反「  一行為不二罰原則」,而係針對個別獨立之違法行為予  以裁罰,其裁量仍應遵守上開裁量瑕疵禁止之相關規定  。依勞基法第80條之1第2項、行政罰法第18條第1項規  定,行政機關依勞基法規定裁罰行為人時,其裁量須受  法律授權目的之拘束,且須與個案情節有正當合理之連  結,否則即屬裁量瑕疵,亦屬違法,有最高行政法院94  年度判字第1703號判決可參。
⑵又「每次舉發既然各別構成一次違規行為,則連續舉發 之間隔期間是否過密,以致多次處罰是否過當,仍須審 酌是否符合憲法上之比例原則。」司法院釋字第604號 解釋理由書著有斯旨。就「裁處罰鍰」而言,行政機關 於裁處時,固有其裁量之權限,惟就不同之違法事實裁 處罰鍰,若未分辨其不同情節,或將與違章行為無關連 之因素,納入考量等不當聯結情事,自不符合法律授權 裁量之旨意,其裁量權之行使,即出於恣意而屬裁量違 法,所為處分即屬違法,有最高行政法院90年度判字第 1807號、104年度判字第723號判決可參。 ⑶本件被告指摘原告違反勞基法第32條第1項之情事,自1 07年6月起至108年4月8日止,先後作成5次裁罰處分, 裁罰密度甚高。且相較於被告107年6月8日裁處書就原 告4個月之行為裁處罰鍰5萬元、被告108年2月15日裁處 書就原告3個月之行為罰鍰10萬元,A處分針對原告僅2 個月之行為,即裁罰20萬元。而被告於107年12月25日 對原告進行勞動檢查後,針對同一次勞動檢查之範圍、 同時發現之違規行為,即原告於107年10月至同年11月 間使王悅宣等9人延長工作時間之相同事實,拆分為B、 C處分,分別施以重罰,合計裁罰金額高達70萬元。被



告前後裁量標準巨幅落差,顯有裁量濫用之違法。 ⒎勞動部、直轄市及地方縣市主管機關為蒐集事業單位有無 違反勞基法等相關勞動法令,關於勞動條件或職業安全衛 生之相關基準等相關事證與資訊,所為之行政活動,亦屬 行政調查之一種,應受勞基法第72條第1項後段規定「必 要時」要件之限制。然由被告對原告之勞動檢查歷程可知 ,被告對於原告發動勞動檢查之頻率、間隔期間,前從超 過6個月始發動1次勞動檢查,最終短至將近1個月即發動 1次勞動檢查,甚至1天內旋即發動2次勞動檢查。且無論 裁處書何時送達,被告每次勞動檢查均作成1次裁罰,等 同於被告對於原告發動勞動檢查即施以裁罰之頻率。是被 告就「行使勞動檢查、裁罰職權之裁量」已屬恣意,構成 裁量違法,且對原告進行差別待遇之勞動檢查,亦違反行 政程序法第6條平等原則及行政自我拘束原則,故據此作 成之原處分亦屬違法。
⒏被告固稱本件勞動檢查之排定,包括是否發動勞檢、檢查 區間等,係依據工會之申訴指定內容為準。惟人民並「無 」請求勞動主管機關發動勞動檢查之請求權,勞動主管機 關對於是否發動勞動檢查或如何進行勞動檢查,具有裁量 權,並無依人民之陳情、檢舉而為檢查、裁罰之義務(最 高行政法院104年度裁字第734號、106年度裁字第1723號 行政裁定、臺北高等行政法院98年度訴字第1362號行政判 決可參);而勞動檢查及裁罰既為勞動主管機關之行政行 為,乃具裁量權(臺灣士林地方法院94年度國字第4號民 事判決可參),故被告之裁量自當應受依法行政原則、平 等原則、行政自我拘束原則等行政法原則拘束。被告以工 會檢舉為由,劃定發動勞動檢查、及裁罰之範圍,顯無理 由。又各縣市政府均收到工會提出之檢舉,對照被告與其 他縣市政府對原告發動勞動檢查、作成裁罰之次數與頻率 ,顯見被告係恣意而密集、頻繁地對原告實施裁罰,益證 本件確實有裁量違法之情事。
㈡聲明:起訴狀附表二所示訴願決定及附表一所示原處分均撤 銷。
三、被告答辯及聲明:
㈠答辯要旨:
⒈原告使所屬勞工延長工作時間未經工會同意,違反勞基法 第32條第1項之規定:
⑴原告為人身保險業,為適用勞基法之行業。被告於107 年10月2日及同年12月25日實施勞動檢查,詢問:「請 問貴公司如何與勞工約定上下班及休息時間?」答:「



勞工每週一至週五上班,每日8:30-12:15、13:30至17: 00,扣除休息時間1小時15分後,正常工作時間7小時15 分鐘。」詢問:「請問貴公司是否有使勞工延長工作時 間工作?是否經過工會或勞資會議同意?……」答:「 (1)本單位在106年10月份有陸續經個別勞工同意,但未 經工會同意,原因如下:由勞動基準法第32條第1項歷 史條文及修訂立法理由,並參酌日本勞動基準法第36條 之規定,可推知因為勞動基準法所定義之『勞工』始適 用該法延長工時之規定,故延長工時之同意權行使應由 『勞工』本身始得參與,換言之,必須是勞動基準法所 定義之『勞工』或由『勞工』組成之工會始具有行使勞 工延長工時同意權之適格,如此一來,始能真正反映勞 工之真意,以確實維護真正勞工之權益。工會決定內勤 員工應否延長工時,實不合理亦不具代表性。本公司為 維護員工權益已徵詢全體員工對於延長工時等議題之意 思表示,且亦取得本次檢查抽查員工之個別簽署延長工 時同意書……」詢問:「請問貴公司在嘉義市何時成立 工會或勞資會議?(或嘉義地區工會會員多少人?)」 答:「(公司受檢代表說明)本公司在嘉義市未成立廠 場工會,因工會爭議,本公司暫無勞資會議成立。(工 會代表說明)臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工 會在87年8月25日成立,並檢附登記證書影本為證」, 有107年10月2日及107年12月25日嘉義市政府勞動條件 勞動檢查作業紀錄可稽。
⑵依原告107年7月至11月出勤紀錄資料及原告107年8月至 107年12月工資清冊資料記載,原告有使勞工李素珍等 19人延長工作時間並給付延長工作時間工資之情,且據 前揭107年10月2日及同年12月25日嘉義市政府勞動條件 勞動檢查作業紀錄所載略以:「(公司受檢代表說明) ……2.每月15日發放上個月延長工作時間工資(即加班 費),……(1)平日延長工作部分:工作時間約定上班時 間為8點30分到下午5點下班,因工作4小時後要休息30 分鐘,所以加班時間起算點為下午5點30分起算。延長 工作時間第1、2小時是以4/3倍計算、再延長第3、4小 時是以1.67倍計算。詳如工資清冊計算方式。……」是 原告確有使上述所屬勞工等人在正常工作時間以外工作 之情形。
⑶再依105年3月11日北市工字第431號臺北市工會登記證 書所載:「臺北市南山人壽保險股份有限公司業已經組 織成立企業工會」「工會名稱臺北市南山人壽保險股份



有限公司企業工會」「成立日期87年8月25日」,可知 南山企業工會於87年8月25日成立,以原告公司為組織 範圍,係屬依工會法第6條第1項規定成立之企業工會。 依上述107年10月2日及107年12月25日嘉義市政府勞動 條件勞動檢查作業紀錄記載,及原告107年3月4日、3月 11日及3月7日陳述意見書記載略以:「三、……本次所 查之相對人內勤員工非南山工會會員……1.按憲法第14 條規定人民有集會及結社自由,即亦有不結社自由,次 依工會法第7條規定,南山工會依規定成立其勞工均應 加入,按法律論理解釋該規定不具法律強制性規範…… 」等語,堪認原告有使上開所屬勞工延長工作時間,但 未取得工會同意之情事甚明。
⑷據上,原告前述所僱勞工於107年7月至11月延長工作時 間,惟未經南山企業工會同意,有違反勞基法第32條第 1項規定之事實,洵堪認定。至於原告主張業已徵詢全 體內勤員工對於延長工時議題予以意思表示,亦取得本 次勞動檢查內勤員工等人簽署之延長工時同意書,並提 出該等人員之延長工時同意書為憑云云。惟91年12月25 日修正後之勞基法第32條第1項規定,已無從因勞工同 意而得延長工時,此有臺北高等行政法院106年度訴字 第1810號判決同旨可參。且延長工時自應依91年12月25 日修正後之規定,應徵得工會同意或踐行勞資會議同意 之程序,方屬適法,並非僅取得個別勞工之同意所得取 代,亦有臺北高等行政法院106年度訴字第1810號判決 意旨可參。
⑸原告雖主張南山企業工會對於相對人內勤員工應否延長 工時,不具代表性,該工會無從據此行使同意權,且解 釋上勞基法第32條第1項所指工會同意之對象,應以工 會會員為限,本次所查之原告內勤員工延長工作時間, 實無須南山工會同意云云:
A.依工會法第7條、第11條、第12條及第14條規定,工會 組織之合法性乃依工會法第11條規定之法定程序定之, 並應取得會址所在地之主管機關請領登記證書為憑。又 有關工會之會員資格,除於工會法第14條規定,限制代 表雇主行使管理權之主管人員,原則上不得加入該企業 之工會外,遍觀工會法規定,並未對會員之適格性有何 其他明文限制。況如為企業工會,依同法第7條規定之 意旨,可知凡其勞工即為工會會員,亦未區分其所屬勞 工為內勤勞工或外勤勞工。
B.次依105年3月11日北市工字第431號臺北市工會登記證



書所載,堪認南山企業工會為依工會法第11條所成立之 企業工會,並經其會址所在地之主管機關即臺北市政府 准予登記,取得上開登記證書為憑,核屬工會法第6條 第1項第1款之合法企業工會。且就原處分所涉王悅宣等 人,依上述原告107年7月至11月出勤紀錄資料及原告10 7年8月至107年12月工資清冊資料記載,均為原告所屬 勞工,此亦為原告所不爭執。
C.原告既有使所屬勞工於正常工作時間以外工作,且有合 法企業工會,自應經其企業工會之同意,此與該工會之 成員係為外勤或內勤工作或該等勞工是否加入工會無涉 ,此有勞動部105年12月23日勞動法訴字第1050020555 號訴願決定、105年12月23日勞動法訴字第1050018222 號訴願決定、106年1月20日勞動法訴字第1050020902號 訴願決定、106年2月24日勞動法訴字第1050022313號訴 願決定、106年2月24日勞動法訴字第1050024567號訴願 決定等同旨可參。
⒉原告主張原處分裁罰原告違反勞基法第32條第1項規定之 違規事實,係於原處分機關前次處分送達前之行為,該違 規事實應認屬前次處分查獲違規行為之處罰範圍,原處分 機關既已處罰在案,自不得再就原告於前次處分送達前違 反同一規定之行為予以處罰,應將原處分撤銷云云: ⑴違法之行為究應評價為「一行為」抑或「數行為」,乃 個案判斷,須就具體個案之受侵害法益及所侵害之法律 效果,斟酌被違反行政法上義務條文之文義、立法意旨 、制裁之意義、期待可能性與社會通念等因素判斷(最 高行政法院100年度5月份第2次庭長法官聯席會議決議 參照)。若違法之數自然行為所侵害者,係不同之個人 法益,因「法律上一行為」侵害數法益(即想像競合) 之處罰,較「法律上數行為」侵害數法益之處罰為低, 為保護不同之個人法益,該多數違法自然行為被評價為 「法律上一行為」之可能性即相對降低。觀諸勞基法第 32條第1項立法目的,是為讓勞工對延長工時之議題有 參與意見之機會,故將經工會或勞工同意之規定,修正 為經工會同意,若事業單位無工會者,則經勞資會議之 同意;另立法者之所以採取工會同意優先之規制,除因 勞工團結權為工會所保障,較諸以多數決決議的勞資會 議,更有與資方談判之實力外,亦在於避免雇主利用其 經濟優勢,藉私法自治及契約自由之名,影響個別勞工 ,降低勞工的自主性後各個擊破,達到不利勞工之勞動 條件,甚至弱化工會之功能,可知此規定之立法目的所



欲保護對象仍為「個別勞工」。如原告基於業務需求, 分別使不同勞工、於不同期日超時工作,侵害不同勞工 之個人法益,應屬不同違法行為。至原告所舉最高行政 法院105年10月份第1次庭長法官聯席會議及最高行政法 院106年度判字第420號判決,二者之各違法自然行為所 侵害者,並非不同之個人法益,其多數違法之自然行為 雖被認定法律上一行為,但與本件情形不同,尚難比附 援引,原告主張尚不足採(臺北高等行政法院108年度 訴字第135號判決及最高行政法院108年度判字第474號 判決參照)。
⑵次依行政罰法第25條規定及參照勞動部108年11月6日勞 動法訴一字第1080011833號訴願決定及改制前行政院勞 工委員會(下稱勞委會)102年9月24日勞動2字第10201 31923號函意旨,可知原告違反勞基法規定之行為數判 斷,應考量勞基法保障個別勞工權益之立法目的,此與 最高行政法院98年11月份第2次庭長法官聯席會議決議 、司法院釋字第604號解釋之案例事實,單純違反行政 管制之抽象法益有所不同。是原告使不同勞工於不同期 間違反勞基法規定,應分別處罰,並未有一行為二罰之 情。

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參考資料
臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 , 台灣公司情報網
南山人壽保險股份有限公司 , 台灣公司情報網
嘉義分公司 , 台灣公司情報網