勞動基準法
高雄高等行政法院(行政),訴字,109年度,8號
KSBA,109,訴,8,20201112,2

⑶被告107年9月6日、107年11月20日及107年12月20日受 理南山企業工會申訴原告涉有違反勞基法在案，被告10 7年10月2日及12月25日實施勞動檢查作業，查核原告提 送107年7月至11月出勤紀錄及107年8月至107年12月工 資清冊等資料，確有使勞工李素珍等19人於107年7月至 107年11月正常工作時間外有延長工作時間之情。原告 既有使不同勞工（李素珍、林淑斐、盧玟秀、蔡飴玲、 江欣樺、洪敏惠、許慧真、郭婉婷、羅苑綺、林亭吟等 10人及王悅宣、莊素綿、艾傳秀、廖憶心、陳中興、蔡 宜蓉、吳麗如、高翠苗及魏豪伸等9人），分別於不同 期間（107年7月至9月及107年10月、11月份），未經工 會同意延長勞工工作時間，即原告二行為違反同一行政 法上義務之規定，應依行政罰法第25條規定分別處罰， 非為原告所稱一行為二罰之情形。
⒊本件原告使所屬勞工李素珍等19人於107年7月至11月延長 工作時間未經工會同意之行為，係出於故意，無法阻卻責 任：
⑴行政罰法第7條第1項所稱「故意」，係指對於違反行政 法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預 見其發生而其發生不違背其本意。所謂「過失」，係指 對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，按其情 節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信 其不發生而言。上述所謂「違反行政法上義務之構成要 件事實」為何，應視各該行政法之規定而定（刑法第13 條、第14條規定參照；法務部95年8月18日法律字第095 0024788號函參照）。又行政罰法第7條第1項規定之過 失，其要求之注意程度標準，並未以重大過失、具體過 失或抽象過失等方式區分，原則上係以社會通念認係謹 慎且認真之人為準，但如依法行為人應具備特別的知識 或能力者，則相應地提高其注意標準；至其注意範圍， 以「違反行政法上注意義務之構成要件事實」為其範圍 ，此自相關法規明文規定可知，如欠缺相關法規明文規 定，則宜從「預見可能性」觀察，視該「違反行政法上 義務之構成要件事實」是否客觀上可得認識而定其應注 意範圍（林錫堯著，行政罰法，102年11月二版第1刷， 第141頁、法務部101年6月20日法律字第10100049220號 函參照）。是行政法上之故意，類同於刑法上之確定故 意及不確定故意兩者，而過失部分就一般而言，抽象輕 過失即社會通念認謹慎且認真之人為準。
⑵故意與過失要件之判斷，係指行為人對於其所為之違反



行政法上義務之構成要件行為本身是否有故意或過失， 並非以其知悉該行為是否為法律所處罰或確信該行為不 為法律所處罰為斷。蓋知悉該行為是否為法律所處罰或 確信該行為不為法律所處罰者，此類似於刑事法上之容 許錯誤，意即是否具有違法意識及法禁止意識認識之問 題，但法禁止的認識，只要認識其行為為整體法秩序所 禁止，包含對刑法、民法及行政法禁止的認識即可，換 言之，所謂不法意識是獨立於主觀構成要件以外的責任 要素，若欠缺不法意識，不影響構成要件故意的成立， 仍會該當構成要件，僅影響責任高低之判斷，具體而言 ，即影響罰鍰多寡之審酌。且行政罰法第8條明定不得 因不知法規而免除行政處罰責任，但按其情節得減輕或 免除其處罰，亦支持此一論述。是以，是否有故意或過 失之主觀要件，僅需判斷行為人究其行為本身是否有故 意或過失，並不包含認識到其行為是否為行政法上所處 罰或係確信其行為為行政法上所不處罰而為之，此有臺 灣嘉義地方法院107年度簡字第5號行政訴訟判決可參。 ⑶原告使所僱勞工李素珍等19人，於107年7月至11月延長 工作時間，惟未經南山企業工會同意，為其所不爭執， 其對於使所僱勞工李素珍等19人延長工作時間未經工會 同意此一行為，已屬明知並有意使其發生，業已具備行 政法上之故意要件。退步言之，縱認原告並不具備故意 ，但原告前曾違反同一規定，經被告以106年8月16日府 社資字第1061614859號裁處書、107年6月8日裁處書及1 08年2月15日裁處書裁處在案，並經原告提起訴願，均 遭決定駁回，對於此部分是否應經工會同意，業已明確 指出既為原告所僱用之月薪制勞工，原告欲延長工作時 間，自應經工會同意，始符合法令規定，其未經工會同 意，即令所屬勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第 1項規定，已屬違法。又原告為適用勞基法之行業，理 應有上述所謂社會通念認係謹慎且認真之人之注意義務 ，且原告得以注意，然仍未注意，再為本件違法之行為 ，業已構成行政罰法上所謂之過失甚明。是顯見原告其 所稱並無主觀上之可非難性及可歸責性云云，實屬誤解 ，自非可採。
⑷原告雖稱南山企業工會無正當理由以有關內勤員工延長 工時之同意，作為其利益交換之籌碼云云，惟參酌臺北 高等行政法院106年度訴字第1810號判決意旨，本件亦 難因原告所指陳之情即據此解免其所應負之行政法上義 務。是原告使所屬勞工廖憶心等人延長工作時間惟未經



工會同意，業已具備行政法上之故意、過失，原告主張 不具主觀要件，當非可採。
⒋被告作成原處分分別裁處20萬、30萬及40萬元，業已斟酌 行政罰法第18條第1項及勞基法第80條之1第2項規定之各 項因素合法裁量，並無違反比例原則：
⑴被告已審酌原告具主觀上之可歸責性而為裁罰輕重之標 準：依107年10月2日及12月25日被告勞動條件勞動檢查 作業紀錄記載略以，詢問：「Q5、請問貴公司是否有使 勞工延長工作時間工作?是否經過工會或勞資會議同意? ……」答：「A5、【公司受檢代表說明】1.本公司工會 係由承攬業務員成立，且與承攬業務員關係尚有爭議， 故勞資會議議題尚在研議中……」，且原處分理由貳、 二、違規事證(四)均載明。可見被告於本件裁處之時， 業已審酌原告主觀上具有故意，或縱無故意，亦有應注 意，且得注意，卻未注意，仍為過失，而為本件之裁罰 金額，應足認定。
⑵本件被告因原告違反勞基法第32條第1項及同條第2項規 定，所採取之裁罰手段為處以20萬、30萬及40萬元之罰 鍰，有助於上開保障勞工最低勞動條件，符合行政程序 法第7條第1款規定。而原告違反上述規定之行為，依勞 基法第79條第1項第1款規定略以，違反同法第32條者， 其罰鍰金額為2萬元至100萬元之間，並未規定其他之裁 處方式，是行政機關自無選擇之餘地，自無涉必要性原 則之問題。
⑶依勞基法第80條之1第2項規定，主管機關裁處罰鍰，得 審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依 法給付之金額，為量罰輕重之標準。原告前於106年8月 16日府社資字第1061614859號裁處書（依勞基法第32條 第1項裁罰2萬元）、107年6月8日裁處書（同法第32條 第1項裁罰5萬元）、108年2月15日裁處書（同法第32條 第1項裁罰10萬元）。原告分別於106年8月16日、107年 6月8日及108年2月15日已違反同一規定受罰，是原處分 處以20萬、30萬及40萬元之罰鍰，應符合行政程序法第 7條第3款規定。
⑷原告先前既已曾違反相同規定受裁罰，難認對系爭規定 毫無知悉，可推認其主觀上對系爭違章行為已有認識， 卻仍有意或容任其發生。則被告考量其應受責難之程度 ，且衡諸原告事業規模與勞工人數，就違反勞基法第32 條第1項規定所生之影響，及因違反此義務所得之利益 ，並基於特別預防之法理，及法規授權保障勞工權益之



保護目的，綜合本件具體個案情節，依行為時勞基法第 79條第1項第1款之規定，作成原處分裁處原告20萬、30 萬及40萬元之罰鍰。另本案被告於裁罰時，業已審酌原 告之主觀違反程度，並符合比例原則，自無原告所主張 顯具備裁量恣意之裁量違法而有適用法規不當之問題。 ⒌原告主張被告勞動檢查及裁罰既為勞動主管機關之行政行 為，其裁量自當應受依法行政原則、平等原則、行政自我 拘束原則拘束云云：
⑴被告固有於勞動檢查時1次調閱3個月勞動資料，並以此 為依據審酌裁罰事宜的作業方式，惟其或係針對檢舉人 檢舉區間擴大檢查區間或因被告公文流程作業排程，或 為併同確認勞基法第24條未依規定加給加班費成立要件 所致，非為被告裁罰作業之慣行，尚無行政自我拘束原 則之適用。且依勞基法檢舉案件保密及處理辦法第5條 之規定，被告對於檢舉人之檢舉應確實處理，於調查後 將處理情形以書面通知檢舉人。故被告本得依檢舉人檢 舉區間或本職權擴大區間進行調查，以確認檢舉之真實 性及所查事證是否明確足認被檢舉人違反行政法上義務 。本件被告依權責實施勞動檢查作業，經審認原告所附 資料，確有使所屬勞工未經工會同意於正常工作時間以 外提供勞務事實之情，始依勞基法第79條第1項第1款規 定進行裁罰，原告指摘被告僅依檢舉人檢舉區間進行裁 罰，恐有誤解。
⑵又參酌勞委會102年9月24日勞動2字第1020131923號函 釋意旨，因法條定有1個月延長工時上限，故對於雇主 違法之行為，以其違反法定作為義務即每月為不同行為 之認定期間分別裁處。本件原告雖係違反同法第32條第 1項，惟第1項為違反第2項之法定要件，原告違反第32 條第1項所侵害者仍為個別勞工每月勞動條件之權利保 障，故仍應以每月為不同行為之認定期間，被告按月分 別調查、分別裁罰之，應無依法行政原則之違誤。 ⑶關於被告實施勞動檢查之必要性，因原告多次違規事實 事證明確，經被告裁罰在案且均未有改善。被告為維護 勞工權利，本得將裁罰在案又屢未經改善之事業單位列 為追蹤檢查對象，加諸被告每月均有接獲對原告之申訴 案件，被告本於職權權衡認有行政調查之必要性自無違 誤。
⑷B、C處分之檢查日期為同日，係因原告於B處分原訂檢 查日期申請延期，始導致B、C處分檢查日期均為107年 12月25日，被告原已於勞動檢查函上分別標明勞動檢查



區間，且為免加重原告短時間多次舟車勞頓接受檢查所 為之彈性調整，本無基此合併裁罰之意。若得因事業單 位申請延期，而減少檢查次數及合併裁罰，則行政機關 之裁罰空間反而受事業單位之操控，恐架空勞基法實施 勞動檢查之立法目的。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
㈠原告未經南山企業工會同意，於107年8月至9月間、同年10 月、11月等期間，使其員工延長工作時間，是否違反勞基法 第32條第1項規定？
㈡原告上述行為若違法，是否具故意過失？
㈢被告作成A、B、C處分，就其違反勞基法第32條第1項部分， 分別裁處原告罰鍰20萬元、30萬元及40萬元，是否適法？五、本院之判斷：
㈠原告違反勞基法第32條第1項、第2項事實之認定： ⒈應適用之法律：
⑴按勞基法第32條第1項、第2項規定：「雇主有使勞工在 正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間 延長之。」「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工 作時間，1日不得超過12小時；……。」第49條第1項規 定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內 工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一 、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資 運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」違反上開規 定者，依同法第79條第1項第1款規定，應處2萬元以上 100萬元以下罰鍰；暨依同法第80條之1第1項規定，主 管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名 。
⑵次按91年12月25日修正前勞基法第32條第1項前段規定 ：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正 常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意 ，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時 間延長之。……」嗣修正為雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經 勞資會議同意，始得延長工作時間。稽其立法理由揭示 ：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競 爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適 方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會



議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修 正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資 會議同意後』。二、原條文有關延長工作時間之規定較 為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件 及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延 長工時。……」之意旨，可知立法者就攸關勞工權益之 延長工時之規範內容與方式，雖修正法定要件並簡化程 序，惟綜合考量社會經濟發展現況及主客觀條件，為貫 徹保障勞工權益及加強勞雇關係之目的，就公益與私益 權衡後，基於立法裁量之自由形成空間，為保護處於經 濟上弱勢地位之勞工，乃限制雇主不得以其與勞工個人 所達成延長工時之合意，即得使勞工在正常工作時間以 外延長工時工作，而課予其須經工會或勞資會議同意後 ，始得為之之行政法上義務。核其法制設計之規範目的 ，即在於藉由勞工團結權及團體協商權所形成之勞工團 體力量，使勞工團體得立於對等地位與雇主協商合理之 勞動條件，實質充分參與延長工時之安排，以達有效保 障勞工健康與福祉之行政管制目的。則雇主自應遵守該 公法上之強制規定，若有違反該行政法上義務之行為， 主管機關自得依相關規定予以處罰。
⒉經查，本件如事實概要欄所示A、B、C處分中原告違反勞 基法之事實如附圖所示，茲將認定事實所憑證據及其認定 理由說明如下：
⑴A處分事實部分：
查原告對A處分關於違反勞基法第32條第2項前段及後段 、第36條第1項及第49條第1項規定之事實，以及A處分 認定其於107年8月至9月間違反勞基法第32條第1項規定 之事實，均不爭執，並有原告107年7月至11月出勤紀錄 資料(原處分卷1第785至820頁)、原告107年8月至107年 12月工資清冊資料(原處分卷1第821至829頁)、原告107 年9月延長工作時間出勤明細表、勞工林淑斐、盧玟秀 、江欣樺延長工作時間表(原處分卷2第25-32頁)、原告 107年9月女性勞工夜間出勤明細表(原處分卷2第33頁) 、被告社會處107年10月2日勞動條件勞動檢查作業紀錄 (原處分卷2第1-7頁)附卷可參，是原告違反勞基法第32 條第1項及第2項、第36條第1項、第49條第1項規定之事 實，應可認定。
⑵B處分事實部分：
原告對B處分認定未經工會同意，使所僱勞工王悅宣等9 人於107年10月延長工作時間，及勞工吳麗如等3人於10



7年10月，1個月延長工作時間超過法定上限46小時等相 關事實，並不爭執，並有原告107年7月至11月出勤紀錄 資料(原處分卷1第785至820頁)、原告107年8月至107年 12月工資清冊資料(原處分卷1第821至829頁)、原告勞 工吳麗如、廖億心、高翠苗工作時間表(原處分卷1第56 7-571頁)、被告社會處107年12月25日勞動條件勞動檢 查作業紀錄(見原處分卷2第9-12頁)附卷可參，是原告 違反勞基法第32條第1項及第2項規定之事實，堪以認定 。
⑶C處分事實部分：
原告對其未經南山企業工會或勞資會議同意，使所僱勞 工王悅宣等9人於107年11月皆有延長工作時間之事實並 不爭執。並有原告107年7月至11月出勤紀錄資料(原處 分卷1第785至820頁)、原告107年8月至107年12月工資 清冊資料(原處分卷1第821至829頁)、原告107年11月勞 工莊素綿、廖憶心、高翠苗延長工作時間表(原處分卷2 第53-57頁)、被告社會處107年12月25日勞動條件勞動 檢查作業紀錄(見原處分卷2第13-16頁)附卷可參，是原 告違反勞基法第32條第1項及第2項規定之事實，堪以認 定。
⑷原告使員工延長工時僅得個別員工之同意：
A.依105年3月11日北市工字第431號臺北市工會登記證 書所載(見訴願卷1第349頁)，堪認南山企業工會為依 工會法第11條所成立之企業工會，並經其會址所在地 之主管機關即臺北市政府准予登記，取得上開登記證 書為憑，核屬工會法第6條第1項第1款之合法企業工 會堪以認定。
B.查原告經營保險業，為適用勞基法之行業，且已成立 企業工會，經被告所屬社會處實施勞動檢查時發現原 告於107年8月至11月有上開未經工會同意使勞工延長 工時之事實，稽之原告會同被告社會處檢查之人力資 源部專案副理許富美簽認之107年10月2日、107年12 月25日勞動檢查紀錄所載略以：「（請問貴公司是否 有使勞工延長工作時間工作？）本公司在106年10月 份有陸續經個別勞工同意，但未經工會同意。」等語 (見原處分卷2第3、10、14頁)，原告亦不否認有此一 事實。然查，依91年12月25日修正後之勞基法第32條 第1項規定，已無從因勞工同意而得延長工時，是原 告縱依「內勤人員加班管理準則」由個別勞工簽署同 意書，亦無從取代須徵得工會同意或踐行勞資會議同



意之程序，亦即非原告自行訂定內勤人員加班管理準 則所得取代。原告所提內勤人員加班管理準則，尚非 其得使勞工合法延長工時之憑據。
⑸原告僅得個別勞工同意，無法片面改變群體勞動條件： 再者，勞基法第32條第1項之規定，雇主有使勞工在正 常工作時間以外工作之必要者，事業單位有工會者，應 經「工會同意」，始得為之，已如上述，雖立法者賦予 工會延長工時之同意權，相當程度亦剝奪個別勞工在勞 動契約變更勞動契約(條件)之權利，即如本件原告所述 有部分勞工簽署同意書同意延長工時之情形，但上開立 法內容，既係立法者衡酌國情認為保護處於經濟上弱勢 地位之勞工，認有關群體勞動條件之變更，仍應由具勞 工團體力量形式之工會或勞資會議來行使同意權所為之 立法形成，主管機關依法適用，原屬依法行政，法院於 無違憲確信之前提下，亦應予適用。從而，原告主張南 山企業工會就原告歷次敦請就行使勞基法第32條第1項 同意權進行協商，均惡意不為協商違反誠信原則等語， 僅係其無法得工會延長工時同意事實，單方面之原因分 析與指謫，然其僅得個別勞工同意，於現行法制下，仍 無法改變群體勞動條件。
㈡被告就A、B、C處分違章事實之行政調查並無違法： ⒈按行政調查是行政機關為達到特定行政目的，因調查資料 或證據之必要，依法所採取之蒐集資料或檢查措施之謂， 可能是預防性即規劃性的調查，也可能是制止性即取締性 的調查；可能是一般的調查，也可能是個別調查。因應行 政機關在追求公共利益及行政目的時，具有主動、自發、 積極的特質，行政程序法第36條規定行政調查證據以職權 調查為原則，即行政調查程序之發動，取決於主管行政機 關，不受當事人意思之拘束，至於是否應為調查，由行政 機關依合義務性裁量決定。
⒉原告固主張被告對原告之行政調查之頻率、間隔期間，前 從超過6個月始發動1次勞動檢查，最終短至將近1個月即 發動1次，甚至1天內即發動2次勞動檢查之事實，顯屬裁 量濫用，甚且對原告進行差別待遇之勞動檢查，違反行政 程序法第6條平等原則及行政自我拘束原則。經查： ⑴本件被告所屬社會處因為多次接獲檢舉乃派員對原告實 施數次之勞動檢查，每次執行勞動檢查的時間不固定， 造成勞動檢查之頻率不同，此種情形亦與行政自我拘束 原則有別。且本件原告違反勞基法第32條第1項所侵害 者仍為個別勞工每月勞動條件之權利保障，故仍應以每



月為不同行為之認定期間，被告按月分別調查、分別裁 罰之，應無依法行政原則之違誤。
⑵再者，有關勞動檢查必要性，於行為人有多次違規紀錄 ，然事後並無改善行為者，主管機關基於投訴檢舉或為 維護勞工權利，將未經改善之事業單位列為追蹤檢查對 象，並加強檢查密度即有必要。是被告主張其等基於原 告屢經檢查發現有違章事實(見本院卷2第177-181頁)， 因未改善，乃本於職權權衡認有行政調查之必要性，即 屬有據。況原告指陳B處分事實與C處分事實檢查日期為 同日，係因原告於B處分原訂檢查日期申請延期(先延至 12月17日，後又延至12月25日)，故B、C處分檢查日期 才均為同一日，有原告之申請函、被告107年11月28日 府社勞字第1071621473號函、107年12月11日府社勞字 第1071622260號函、107年12月19日府社勞字第1071622 946號函及電話紀錄在卷可參(見本院卷2第87-98頁)， 亦無原告所稱被告故意於1天內密集發動2次勞動檢查之 情事。從而，原告主張被告恣意發動勞動檢查，濫用裁 量，對原告進行差別待遇，並無可採。
㈢被告A、B、C處分裁罰之事實與D處分之事實並非同一行為： ⒈「一行為不二罰」及「法律上一行為」之說明： ⑴「一行為不二罰」部分：
按一行為不二罰乃現代民主法治國家之基本原則，亦為 行政法之基本原則（又稱「禁止雙重處罰原則」），意 即禁止國家對人民之同一行為，予以相同或類似之措施 多次處罰，致承受過度不利之後果。惟一行為不二罰原 則，其適用之前提，須行為人違反法規範義務之行為數 為「一行為」，所謂一行為，包括「自然一行為」與「 法律上一行為」。所謂數行為，則指同一行為人多次違 反同一行政法上義務規定，或違反數個不同行政法上義 務規定，其行為不構成「自然一行為」或「法律上一行 為」者而言。是以，違反行政法上義務之行為是否為「 一行為」，並非單以自然行為之外觀觀察，應視個案具 體情節，就各該行政法規之立法意旨、違規行為侵害之 法益、社會通念或專業倫理等因素綜合考量後作成判斷 。
⑵「法律上一行為」部分：
再者，法律上一行為，指原屬多個的自然一行為，基於 立法政策的考量，而視為同一個行為，亦即以立法者設 定的法規範違反次數作為行為數，其中「接續行為」， 指行為人基於同一個行為動機，並以時空上緊密關聯的



多數行為，來實現同一個構成要件，並在符合一定之前 提(比例原則)下，得切斷其單一性。最高行政法院98年 11月份第2次庭長法官聯席會議決議就遞送信函違反郵 政法之「營業行為」係屬「違規行為持續」，認處分書 送達(接獲)之時點得切斷接獲前處分書前之違規行為單 一性之效力。另最高行政法院105年10月份第1次庭長 法官聯席會議認藥事法第65條：「非藥商不得為藥物廣 告。」其中「廣告」乃集合性概念，倘「非藥商」多次 重複地利用傳播方法，宣傳醫療效能，以達招徠銷售為 目的之行為，如係出於違反藥事法第65條之不作為義務 之單一意思，則為違反同一行政法上義務之接續犯。該 多次違規行為在法律上應評價為一行為，於主管機關裁 處後，始切斷違規行為之單一性，裁處前多次之廣告行 為，可認為是出於違反藥事法第65條行政法上義務之單 一意思，該當於一個違反藥事法第65條行政法上義務之 行為，為一行為而非數行為。
⒉原告A、B、C處分事實有關違反勞基法第32條第1項之行為 與D處分事實之行為，非法律上一行為：
⑴D處分事實之確認：
查被告所屬社會處於107年8月28日進行勞動檢查，並就 原告107年5月至同年7月間，未經工會同意，使所屬勞 工楊慧芬等8人於正常工作時間外提供勞務等情事，以 108年2月15日裁處書處原告10萬元罰鍰(見原處分卷1第 601-603頁)，於108年2月20日由原告收受，此部分為原 告所稱A、B、C處分裁罰前送達之事實(以下簡稱D處分 事實)，而D處分事實欄記載為：「參、審認結果：原告 未經工會同意，即使所僱勞工楊慧芬、時治群、謝廷政 、謝連勝、張琇婷、陳美珍、蘇靖惠及袁念慈等8人於 107年5月至7月間延長工作時間，違反勞基法第32條第1 項規定。」先此敘明。
⑵A、B、C處分事實與D處分事實，並非同一行為： A.本件A處分認定之事實係原告使李素珍等10人於107年 8月至9月間，未經工會同意延長勞工工作時間，與D 處分事實對照觀察，除時間有異外，延長工時之勞工 對象並不相同。
B.本件B處分事實針對原告未經工會同意，使勞工王悅 宣、莊素綿、艾傳秀、廖憶心、陳中興、蔡宜蓉、吳 麗如、高翠苗、魏豪伸於107年10月正常工作時間外 有延長工作時間之情事及原告於107年10月使勞工吳 麗如、廖憶心及高翠苗計3人有1個月延長工作時間超



過46小時，對照D處分事實，係原告使不同勞工，分 別於不同期間，未經工會同意延長工作時間及1個月 延長工時超過法定46小時，違反勞基法第32條第1項 及第2項規定欲保護個別勞工之法益。
C.本件C處分事實係針對原告未經工會同意，使所僱勞 工王悅宣、莊素綿、艾傳秀、廖憶心、陳中興、蔡宜 蓉、吳麗如、高翠苗、魏豪伸等9人於107年11月有延 長工作時間之事實及原告使所僱勞工莊素綿、廖憶心 及高翠苗等3人於107年11月延長工作時間，超過每月 46小時法定上限，對照D處分事實，仍係原告於不同 月份，使不同勞工，未經工會同意延長勞工工作時間 ，違反勞基法第32條第1項規定欲保護個別勞工之法 益。
D.按勞基法第32條第2項之規範目的，在於保障勞工健 康權益，責令雇主指揮勞工工作時應遵守最低勞動條 件標準，是雇主如使不特定勞工於不同月份延長工時 或延長工時連同原本工時1日超過12小時，乃對各個 勞工之身體健康法益分別造成侵害，且原告未經工會 同意使勞工延長工時，其行為之性質，與最高行政法 院決議認「營業」「廣告」之法律概念原具有持續、 接續或密接之特性，而屬法律上一行為，得以處分書 之「送達」或處分之「裁處」切斷其單一性之行為， 並不相同，自難比附援引。從而，原告主張D處分送 達前之行為，與A、B、C處分事實均屬單一法律上之 行為，僅應受一次評價，被告就A、B、C處分事實中 有關違反勞基法第32條第1項、第2項之行為裁處，違 反一行為不二罰，亦無可採。
㈣原告就本件違章事實縱無故意，亦有過失：
⒈行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非 出於故意或過失者，不予處罰。」所稱「故意」，係指對 於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發 生，或預見其發生而其發生不違背其本意。所謂「過失」 ，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，按 其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確 信其不發生而言。上述所謂「違反行政法上義務之構成要 件事實」為何，應視各該行政法之規定而定（刑法第13條 、第14條規定參照）。
⒉經查，原告使所僱勞工李素珍等19人，於107年8月至11月 延長工作時間，惟未經南山企業工會同意，為其所不爭執 ，其對於使所僱勞工李素珍等19人延長工作時間未經工會



同意此一行為，已屬明知並有意使其發生，業已具備行政 法上之故意要件。退步言之，縱認原告因對勞動法規之個 人解讀並不具備故意，但原告前曾違反同一規定，經被告 以106年8月16日府社資字第1061614859號裁處書、107年6 月8日裁處書及108年2月15日裁處書裁處在案，有上開裁 處書附卷可佐（原處分卷1第587至603頁），則原告對於 有使其所僱勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應徵 得工會同意一節已知之甚明，卻仍不思改善，在無工會同 意下，又於A、B、C處分事實所示時間使勞工於正常工作 時間以外工作，所為自係出於故意，且縱無故意，亦有過 失，其違反勞基法第32條第1項、第2項之規定，應無疑義 。
㈤B、C處分事實應分別處罰：
⒈原告主張被告對原告之勞動檢查中於107年12月25日發動 之勞動檢查，就均屬違反勞基法第32條第1項、第2項之行 為，拆分成B、C處分事實，顯屬恣意。
⒉按有關雇主違反延長工時義務之規定，勞基法第32條第1 項、第2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工 會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2 項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46 小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資 會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時， 每3個月不得超過138小時。」其中雇主未經工會同意，使 不特定勞工於延長工時，乃對個別勞工之身體健康法益分 別造成侵害，則其行為數自應就個別月份未經同意延長工 時之情形計算之。又有關使勞工延長工時義務之違反，構 成要件既以每月逾46小時或54小時為要件，則被告主張不 同月份發生之行為，係屬個別之行為，亦屬可採。從而， 被告主張107年12月25日之勞動檢查，係分別就107年10月 、11月之行為，以每月為不同行為之認定期間，按月分別 調查、分別裁罰之，並無違反依法行政原則，即屬可採。 況本件B、C處分之檢查日期均為107年12月25日，係因原 告於B處分原訂檢查日期(原訂日期12月6日展延至同月17 日、後又展延至12月25日)申請延期所致，已如前述，是 本件亦無原告指謫強將同一日檢查之事實，拆分成二處分 之疑義，併予敘明。
㈥被告作成A、B、C處分，就其違反勞基法第32條第1項之行為 分別裁處20萬、30萬及40萬元，符合比例原則且屬合義務裁



量：
⒈應適用之法令：
⑴勞基法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機 關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之 名稱、負責人姓名……，並限期令其改善；屆期未改善 者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審 酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法 給付之金額，為量罰輕重之標準。」
⑵行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行為非出 於故意或過失者，不予處罰。」
⑶行政罰法第18條第1項：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法 上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上 義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」 ⒉經查，原告違反勞基法第32條第1項之規定，前經被告以D 處分裁處時，罰鍰金額為10萬元，已如前述，又原告前因 違反勞基法第32條第1項，經被告各以106年8月16日府社 資字0000000000號裁處書裁處罰鍰2萬元、107年6月8日裁 處書裁處罰鍰5萬元，亦有裁處書附卷可參(見原處分卷1 第587-597頁)，其對有關延長工時仍未經工會同意一節早 已知悉，則A、B、C處分之事實，就其違反勞基法之歷程