不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院(行政),訴字,108年度,134號
TPBA,108,訴,134,20200611,2

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臺北高等行政法院判決
108年度訴字第134號
109年5月28日辯論終結
原 告 台灣美光晶圓科技股份有限公司


代 表 人 徐國晉(董事長)

訴訟代理人 蔡惠娟 律師(兼送達代收人)
 劉彥玲 律師
 陳家慶 律師
被 告 勞動部

代 表 人 許銘春(部長)
訴訟代理人 楊景勛 律師
參 加 人 馮澤源
上列當事人間不當勞動行為爭議事件,原告不服勞動部中華民國
107年11月16日勞裁字第48號不當勞動行為裁決決定書,提起行
政訴訟,本院判決如下:
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
  事實及理由
一、程序事項:
本件原告起訴時,原告代表人為葉仁傑,嗣於訴訟程序進行 中變更為徐國晉,茲據原告新任代表人具狀聲明承受訴訟( 本院卷㈠第459頁),核無不合,應予准許。二、事實概要:
緣參加人係台灣美光晶圓科技股份有限公司企業工會(以下 簡稱為美光企業工會)理事長,且擔任原告勞資會議勞方代 表、及事業單位勞工退休準備金監督委員會(以下簡稱為退 準會)副主任委員。原告於民國106年11月14日以參加人違 反門禁規定行為解僱參加人(以下稱為第1次解僱),嗣於1 06年11月24日再以參加人施行暴力攻擊同仁行為解僱參加人 (以下稱為第2次解僱)。參加人及美光企業工會於原告第1 次解僱行為後,即向被告申請裁決,經被告於107年3月30日 以106年勞裁字第70號不當勞動行為裁決決定書(以下稱為 第1次解僱裁決),確認原告解僱參加人之行為已構成不當 勞動行為。嗣原告仍以參加人業經解僱,其原擔任之勞資會 議勞方代表、退準會副主任委員均出缺,先後於107年5月7



日、7月6日,兩度發函美光企業工會提供勞資會議與退準會 勞方代表名單,參加人與美光企業工會以原告拒絕承認參加 人之勞方代表、退準會副主任委員資格,妨害參加人執行職 權,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為,向被告 提起本件不當勞動行為裁決申請。被告則以107年勞裁字第 48號不當勞動行為裁決決定書(以下稱為原裁決),認原告 前述107年5月7日、7月6日函文拒絕承認參加人擔任勞資會 議勞方代表、退準會副主任委員資格之行為,均構成不當勞 動行為。原告不服原裁決,向本院提起本件行政訴訟。三、本件原告主張:
㈠原告二次解僱參加人,參加人已非原告公司之勞工,喪失擔 任原告勞資會議勞方代表及退準會勞工代表之資格: ⒈按勞資會議實施辦法第3條第1項及第7條,併按行政院勞 工委員會(83)臺勞資二字第109847號函略以:「…勞資 會議之勞方代表…資格…以勞雇關係存在為前提」(行政 院勞工委員會(80)臺勞資二字第19421號函同旨參照) 。次按事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則第3 條,可知退準會之勞工代表,自亦應具備事業單位之勞工 身分。
⒉查參加人106年10月26日多次嚴重違反原告門禁管制行為 ,原告遂於106年11月14日終止與參加人間之僱傭關係。 針對第1次解僱,被告雖作成第1次解僱裁決,惟該第1次 僱裁決之認事用法多所違誤。
⒊次查參加人於106年11月14日施行暴力攻擊行為,導致原 告員工受傷,原告以參加人行為違反原告工作規則第9項 之第9.2.4條:「…對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 其他共同工作之勞工,實施暴行…」,以及勞動基準法第 12條第1項第2款及第4款之規定,於106年11月24日再次解 僱參加人。又參加人之暴力攻擊行為,經臺灣桃園地方檢 察署檢察官偵辦後認定涉犯刑法傷害、強制等罪嫌,提起 公訴在案。另原告第2次解僱參加人,業經被告作成107年 勞裁字第7號裁決決定,肯認原告第2次解僱並未構成不當 勞動行為,並經鈞院以108年度訴字第15號判決肯認被告 作成之第7號裁決。依據行政機關自我拘束原則及被告機 關所自承之行政處分之存續力與構成要件效力,被告自應 受其自己所作成之第7號裁決決定之拘束。再者,臺灣桃 園地方法院民事庭於109年3月27日以107年度重勞訴字第8 號判決肯認原告與參加人間僱傭關係自106年11月25日起 終止。參加人既然自該日起喪失原告員工身份,依勞資會 議處理辦法、事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準



則等法令之規定及前述函示,參加人自無擔任原告勞資會 議及退準會勞工代表之資格,原告拒絕參加人擔任勞方代 表,亦無構成不當勞動行為。
㈡勞資會議及退準會之勞方代表必須具備員工身份,且不適用 工會法施行細則第18條有關保留資格之規定: ⒈按工會法施行細則第18條第3項規定,工會得經會員大會 或會員代表大會決議保留者,係工會理事、監事、會員代 表或會員之資格,從而勞資會議或退準會之勞方代表,均 不在工會法施行細則明文保留之列。次按事業單位召開勞 資會議應行注意事項第2點及第4點,顯見勞資會議勞方代 表資格之前提,乃在於具有事業單位僱用之勞工之身分, 與有無工會會員身分無涉。復按事業單位勞工退休準備金 監督委員會組織準則第3條,勞工代表係由勞工當中選派 代表組成,與是否具備工會成員或幹部身分無涉。 ⒉查被告稱參加人經企業工會理事會及會員代表大會決議, 同意保有參加人工會會員及理事長資格,故不影響參加人 擔任勞資會議勞方代表及退準會之勞方代表身分云云,惟 依上開法令及注意事項可知,並無任何法源依據允許企業 工會透過任何決議保留參加人之勞資會議與退準會之勞方 代表之資格。且查參加人經解僱時起,既已非原告之員工 ,自然不具備勞資會議或退準會勞方代表之資格。縱假設 企業工會第一屆會員代表大會第一次臨時大會果真合法召 開並作成決議保留參加人之工會會員及幹部資格,惟其所 保留者,亦與本件所涉爭議之勞資會議或退準會之勞方代 表資格無關。更何況被告及參加人至今未能證明企業工會 是否確實召開企業工會第一屆會員代表大會第一次臨時大 會。再者,參加人未依法保留工會會員及幹部資格前,已 喪失工會會員及幹部身份,則縱認該次會員代表大會第一 次臨時大會真有召開,但既係由無召集權人之參加人所召 集,該會議於形式上根本不具備成立要件,是以,縱有作 成會議決議,其決議自當自始無效而不存在。
㈢本件申請顯然逾越勞資爭議處理法所定之90日法定期間,且 被告接受參加人與企業工會所為申請亦與被告另案裁決決定 意旨相悖:
⒈按勞資爭議處理法第51條第1項、第39條第2項,不當勞動 行為裁決申請,應於其最早知悉事由或事實發生之次日起 90日內為之(行政院院臺訴字第1020121475號訴願決定參 照)。
⒉查原告最早於106年11月14日即解僱參加人,且於106年12 月21日函請企業工會推選退準會勞工代表之缺額,亦於10



7年1月8日以電子郵件通知企業工會選舉之勞資會議勞方 代表僅4人,且未通知參加人,足證參加人早於106年12月 、107年1月8日即知原告主張參加人喪失該等勞方代表之 資格。又參加人與企業工會於本件申請時亦自承,其等早 在原告於106年解僱參加人後隨即知悉,原告拒絕參加人 繼續擔任勞資會議及退準會之勞工代表。詎參加人及企業 工會卻遲至107年7月16日始提出本件申請,依上揭勞資爭 議處理法之規定,顯然逾越90日之法定期間,被告機關未 依勞資爭議處理法第41條第1項規定為不受理之決定,顯 然於法有悖。
⒊次查,被告101年勞裁字第39號裁決決定及101年勞裁字第 14號裁決決定,均重申應於最早知悉事由事實發生之次日 起算90日不變期間提起申請。是以,本件原裁決不但與法 有悖,且違反被告作為行政機關應遵循之禁止差別待遇原 則及自我拘束原則。
㈣本件裁決申請,未經企業工會之理事會決議通過,對企業工 會不生效力;且被告作成原裁決,違反正當行政程序之要求 :
⒈按工會法第18條第1項,會員(代表)大會休會期間由理 事會處理工會一切事務。次按台灣美光晶圓科技股份有限 公司企業工會章程(以下稱為企業工會章程)第16條,關 於勞資爭議,企業工會應先取得理事會決議同意。另參照 內政部台內勞字第50531號函釋略以:「工會…討論事項 ,如屬各工會理事會…之執掌範圍者,應…舉行理事會議 」。復按鈞院101年度訴字第765號判決略以:「…,並無 獲得工會最高權力機構之授權,自不得逕將工會權益事項 送交仲裁…」(最高行政法院101年度裁字第2597號裁定 參照)。準此,關於勞資爭議,若未取得理事會同意之決 議,企業工會所提起之不當勞動行為裁決申請,即未獲授 權,對企業工會不生效力,被告自應以不合程式駁回其申 請。
⒉查被告及參加人未能證明企業工會提起本件不當勞動行為 裁決申請時,業經取得企業工會理事會同意決議。次查, 被告及參加人據以為取得理事會同意決議之企業工會理事 會第一屆第19次、第23-1次定期會議,不僅內容殘缺不全 ,且根本未顯示企業工會理事會果真有作成提起本件申請 之決議。甚且,假設前述理事會果真有召開,既係由未合 法保留會員及幹部資格之無召集權人之參加人所召集,則 該等決議亦屬無效而不存在,故企業工會並未授權參加人 提起本件不當勞動行為裁決申請。




⒊復查原告於原裁決程序期間,多次依工會法第16條規定, 請求被告命企業工會提出已取得理事會決議同意之事證資 料,惟被告與企業工會均置之不理。待107年11月16日本 件最後一次詢問會議中,企業工會雖稱已提供相關資料予 被告,但仍未依不當勞動行為裁決辦法第17條規定之檢附 繕本予原告,被告亦未命企業工會對原告提出。至107年1 2月7日被告通知原告前往閱卷後,原告始知企業工會僅提 供前述會議議程乙紙,且被告拒絕原告律師影印該文件之 要求。又依原裁決決定書所示,被告早於107年11月16日 即作成原裁決,並於107年12月5日函寄出原裁決決定書, 從而被告竟係在原裁決決定作成、且送達予原告後,始准 予原告閱卷,被告顯然違反行政程序法有關行政機關應秉 持公正、公開、應以誠實信用方法為之,一切依法行政, 且對於人民有利及不利之情形均應一併注意之法定要求。 ㈤擔任勞資會議與退準會之勞工代表,並非執行工會事務,與 工會成立、組織及活動毫無干係,不適用工會法第35條第1 項第5款之規定:
⒈按工會法第35條第1項第5款,並按台北高等行政法院103 年度訴字第1517號判決略以:「不當勞動行為,必須雇主 或代表雇主行使管理權者之作為或不作為,對於工會之成 立、組織或活動產生影響、妨礙或限制,始足當之。」。 次按勞資會議實施辦法第3條第1項、第5條第1項及第12條 第1、2項,並按事業單位勞工退休準備金監督委員會組織 準則第3條、第4條,可知勞方代表係依法個別獨立行使其 權責,其於勞資會議或退準會上並非執行工會職務,不代 表工會,與工會之成立、組織及活動均無關連。 ⒉查參加人於未經原告解僱前,雖曾擔任原告之勞資會議勞 工代表及退準會勞工代表兼任副主任委員。然而,依前述 勞資會議實施辦法及事業單位勞工退休準備金監督委員會 組織準則之規定,企業工會只被賦予辦理勞工代表推選之 責。縱參加人同時具備工會人員(包括理事長、理監事或 工會成員等)之身分,但其擔任勞資會議勞方代表及退準 會勞方代表並非執行工會職務,亦不代表工會,更非工會 之行為,其所行使代表權責之效果更不及於工會,故與企 業工會之成立、組織及活動均無關連,自無該當工會法第 35條第1項第5款之可能。
㈥被告本件不當勞動行為裁決申請前,即已知原告二次解僱參 加人,卻故意不為調查二次解僱,亦未於原處分書敘明何以 無須調查之理由,原處分顯有漏未調查事實證據及錯誤認定 事實等重大違誤:




⒈按最高行政法院及行政法學界普遍見解,行政處分是否合 法,應依行政機關作成處分當時之事實狀態為判斷基準, 故行政機關自應依職權調查審酌處分作成當時所發生之一 切相關事實,否則該處分即非適法(最高行政法院103年 度判字第591號判決、98年度判字第822號判決及98年度判 字第53號判決參照)
⒉查本件原裁決之合法性與否,自應以107年11月16日原裁 決作成當時已經發生之事實狀態為判斷基準。次查原裁決 作成當時,第1次及第2次解僱事實早已發生,被告本應負 有依職權調查審酌此二次解僱完整事實之法定權責,再依 法論斷原告因此拒絕參加人擔任勞資會議及退準會之勞方 代表是否適法。復查參加人既於107年7月13日提起本件不 當勞動行為裁決申請時即稱,原告因非法解僱參加人故無 正當理由拒絕其擔任勞方代表云云,是以,被告於107年1 1月16日作成原裁決當時,竟漏未調查審酌二次解僱之事 實,尤其被告早知悉原告106年11月24日第2次解僱參加人 之事實,卻僅以參加人片斷偏頗之指摘內容,論以第1次 解僱參加人部分違規事實,率斷認定原告拒絕參加人擔任 勞資會議及退準會之勞方代表構成不當勞動行為云云,被 告所為明顯有漏未調查事實證據、錯誤認定事實之重大違 誤。
㈦原裁決錯誤認定原告有不當勞動行為,置企業工會危害原告 全數員工福祉於不顧,已造成原告近新臺幣(下同)四百萬 元之稅損,更不法延宕損及原告全體退休勞工之權利: ⒈按勞工退休準備金提撥及管理辦法第4條規定,可知在給 付勞工退休金而須支用存於臺灣銀行之勞工退休準備金時 ,依法應經過退準會開會查核相關個案,並在退準會決議 同意後,經主委、副主委簽署後方得為之。
⒉查參加人經原告解僱後,企業工會選舉之退準會勞工代表 均藉故拒絕出席參與會議,且企業工會不補足因參加人遭 解僱及先前二名委員辭職所出缺之退準會之勞工代表人數 ,致原告退準會自106年底即無法召集會議,無副主任委 員印章可以用印。次查原告公司為不損害退休員工受領退 休金之權益,故迫不得已先行墊付屆齡退休員工之退休金 ,自106年12月至107年9月止,原告自籌財源支付員工退 休金共計22,266,630元,以營利事業所得稅稅率17%計算 ,原告公司即因企業工會之杯葛,導致無法將已支付之退 休金認列為費用,而已產生3,785,327元之稅損(計算式 :22,266,630x0.17=3,785,327)等情。並聲明求為判決 :①原裁決撤銷。②訴訟費用由被告負擔。




四、被告則以:
㈠第1次解僱裁決認定解僱無效之存續力仍持續存在,故不影 響參加人之勞資會議勞方代表以及退準會委員之身分: ⒈查原告於106年11月14日第1次解僱參加人之行為,構成工 會法第35條第1項不當勞動行為,並經不當勞動行為裁決 委員會以第1次解僱裁決認定解僱無效。依行政處分之存 續力,該等認定應對原告以及相關案件之先決問題發生存 續力或確認力或構成要件效力。次查原告於106年11月24 日第2次解僱參加人,並經裁決委員會以107年勞裁字第7 號不當勞動行為裁決決定書認定,參加人之抗議行為不屬 於工會活動,終止勞動契約則不構成不當勞動行為,惟裁 決理由決定書亦敘明,可否為二次解僱並非無疑。 ⒉復查參加人雖經提起公訴,惟查參加人之刑事罪嫌在未經 確定判決前,自無法認定參加人已構成犯罪,從而該等起 訴書於本件原裁決決定適法性之判斷,並無參考價值。況 且,原告所舉工作規則與勞動基準法第12條第2、4款規定 ,僅就實施暴行之解僱事由,設有規範,是所謂強制、無 故侵入他人建築物、無故滯留他人建築物等罪嫌,即與所 述之勞動基準法第12條終止事由無涉。是以,第1次解僱 裁決認定解僱無效之存續力既然持續存在,則參加人與原 告之僱傭關係仍係存在,當不影響參加人之勞資會議勞方 代表以及退準會委員之身分。
⒊再查臺灣桃園地方法院107年度重勞訴字第8號民事判決雖 判決參加人與原告間僱傭關係自106年11月25日起終止, 惟該地院民事判決並非確定判決,尚不生拘束力及參考價 值。被告作成之第1次解僱裁決有存續力,並有遮斷的效力 ,所以原裁決認定原告拒絕承認參加人之勞資會議及退準 會勞工代表資格,是構成不當勞動行為。另原告自承行政 處分是否合法,應與作成處分時的事實狀態為判斷基準, 若以此為前提,則臺灣桃園地方法院民事判決於原裁決作 成時並不存在,從而不應作為本案原裁決是否違法的判斷 標準。
㈡參加人經工會理事會及會員代表大會之決議,仍具有企業工 會會員及理事長資格,故不影響參加人擔任勞資會議勞方代 表及退準會委員之身分;另原告斷章取義主張喪失勞工身分 者,即喪失相關資格,並非可取:
⒈按工會法施行細則第18條第2項,並按行政院勞工委員會 勞資1字第1020126343號函釋略以:「工會得於工會章程 中明定,工會會員因故遭雇主終止勞動契約,該勞工…於 調解、仲裁、裁決期間,或訴訟判決確定前,保留該勞工



工會會員資格;如未於工會章程中明定,…經會員大會或 會員代表大會之議決,保留該勞工工會會員資格。」。次 按參加人所屬企業工會章程第7條第2項規定:「本會會員 遭雇主解僱,得經會員大會通過認定該解僱行為違反勞動 法令規定後,保留其會員及幹部身分。會員大會休會期間 ,得由理事會決議後代為追認。」。
⒉查參加人所屬企業工會第一屆理事會第19次定期會議程第 二案說明2:「本會經第一屆理事會第四次臨時會議及第 一屆會員代表大會第一次臨時會議決議保留理事長丁○○ 之會員及幹部身分,並經桃園市政府核備」。從而參加人 於確認僱傭關係訴訟確定前,亦仍應保有原工會會員以及 工會幹部職務身分。
⒊再按勞資會議實施辦法第5條,可見如已成立企業工會者 ,勞資會議之勞方代表,首重其工會會員之身分,而所謂 勞方應係包含工會會員之廣義之概念。復按事業單位勞工 退休準備金監督委員會組織準則第4條,事業單位存有工 會者,勞方代表應由工會推選,是解釋上應包括工會成員 。
⒋查原告稱勞資會議勞方代表或退準會委員,一定需具備勞 雇關係存在為前提云云,惟查依上開規定可知,法文並未 限定必須具有事業單位之勞工身分。退步言之,縱使原告 第2次解僱參加人行為有效,依上開規定,勞方代表解釋 上應包含工會會員,從而不影響參加人擔任勞資會議勞方 代表及退準會委員之資格。況本件參加人現於司法訴訟中 ,尚未確定,故並非當然生解僱之終局效力,為顧及勞工 產業民主之利益,參加人之勞資會議勞方代表身分與退準 會委員身分在未經法院終局判決確定僱傭關係消滅之狀況 下,猶應認為不受影響。
㈢本件原裁決之申請並未逾90日之申請期限規定: ⒈查參加人於申請本件原裁決時,主張原告分別在107年5月 7日、107年7月6日拒絕承認參加人之勞資會議勞方代表資 格、退休金監督委員會副主任委員資格,此皆構成工會法 第35條第1項第5款之不當勞動行為等語,從而參加人於10 7年7月16日提出本件裁決申請,核與前開90日法定期間規 定相符。且參加人既係以原告未依第1次解僱裁決之認定 ,卻率而拒絕承認參加人勞方代表資格而為主張,則即應 以原告收受第1次解僱裁決決定書後之事實為認定,且至 今原告仍拒絕承認該資格,可見該事實之發生持續進行中 ,參加人本件裁決申請,於法並無不合。
⒉次查原告雖提出101年勞裁字第39號裁決決定及101年勞裁



字第14號裁決決定,稱被告違反禁止差別待遇原則及自我 拘束原則云云,惟查101年度裁字第39號裁決決定係勞退 金委員已另行推選完成,而至遲應於推選完成之日起計算 申請裁決受理期間,101勞裁字第14號裁決決定係主張回 復主管職務,且拒絕回復職務後,兩造未有再續為爭執之 行為。上揭兩案例均與本案不同,自難以比附援引為適用 。
㈣裁決申請是否經理事會決議,係屬於工會之內部事項,且縱 使企業工會不得為裁決申請,參加人原仍得為裁決事項之申 請:
⒈按不當勞動行為裁決辦法第15條,以工會為申請人而基於 工會法第35條第1、2項規定提起裁決申請,除該申請人非 屬工會法所定之工會或有其他法定情事(如勞資爭議處理 法第39條第2項、第44條第6項等)外,被告不得作成不受 理之決定,至其是否業經理事會決議後始為提出、或有無 少數理事自行議定提出等節,乃係申請人工會內部事項。 次按工會法第17條第3項,工會之理事長為工會之代表人 ,其對外工會代表所為之行為,對外即生效力,因此由理 事長提出不當勞動行為裁決之申請,裁決委員會無須審查 該等申請是否經理事會決議之必要。
⒉查原告所引用之工會法第18條規定,以及參加人所屬企業 工會章程第16條後段規定,均屬工會內部事務之處理規定 ,要與對外之代表性無關,自難據以作為企業工會理事長 不得為裁決申請之理由。次查原裁決業已認定本件企業工 會已合法提出裁決申請,並認與是否經理事會決議無關, 則原告仍長篇大論如何方取得企業工會所提供資料,即無 任何意義可言。況亦不影響原告於裁決委員會內業已主張 之未經理事會決議不得申請之效力。至於原告所引用之台 北高等行政法院101年度訴字第765號判決、最高行政法院 101年度裁字第2597號裁定該案例,皆為工會法第26條第1 項規定應經會員或會員代表大會決議之集體勞動條件之維 持或變更調整事項,與本件裁決案件申請係針對工會法第 35條第1項第5款妨害工會活動之不當勞動行為不同,要難 比附援引為適用。
⒊退萬步言之,本件裁決請求事項之申請,參加人亦為申請 人,是縱認原告主張企業工會不得為申請人可成立,亦不 影響參加人為申請人請求裁決事項之成立。
企業工會推選之勞資會議代表與退準會委員,具有代表工會 表示意見之工會活動意涵,原告持續拒絕參加人擔任該等職 務,即屬工會法第35條第1項第5款規定之違反:



⒈按本件原裁決之裁決委員會敘明理由為:「丁○○擔任申 請人工會理事長迄今,綜理工會事務,今無法繼續參與勞 資會議與退休金監督委員會,即可能使申請人工會之意見 於該會議或委員會內未能完全表達,是對工會活動之推動 難謂無不利影響、妨礙或限制,核相對人行為,構成工會 法第35條第1項第5款之不當勞動行為甚明。」 ⒉查,設若該等勞資會議代表或退準會之委員,均與工會活 動無涉,則實無由工會之會員(代表)大會或工會為選舉 或推選之必要,逕行由原告辦理即可。是以合理解釋即如 原裁決理由所揭明,該等由工會辦理選舉或推選而選出之 勞資會議之勞工代表以及退準會委員,相當程度應使工會 之意見得反應於勞資會議或退準會內,而具有工會活動之 意涵。原告一再阻止企業工會推選出之參加人為代表出席 相關會議,使企業工會在勞資會議與退準會之角色地位為 弱化,即構成工會法第35條第1項第5款對工會活動發生不 當影響、妨礙或限制之結果。
㈥原告勞工退休準備金設若無法動撥,亦係因原告不當否認參 加人之退準會委員之身分所致:
⒈查原告稱因企業工會以及參加人持續杯葛退準會之會務, 致使原告先行墊付屆齡退休員工之退休金,並產生稅損云 云。惟查,原告所為該辯稱不僅與本案之判斷無關,且相 關之勞工退休金提撥動用狀態及原告支付勞工退休金暨所 謂稅損之說法設若為真,均係為原告堅持不依法履行第1 次解僱裁決之結論之結果。
⒉次查,依勞工退休準備金提撥及管理辦法第10條,可知已 提撥之勞工退休準備金為原告之所有權,其縱使不由勞工 退休準備金中為動支,將來若原告承認參加人之身分,該 等勞工退休準備金即得繼續動支,則已自行給付之勞工退 休金,並未有任何之損失,且最終勞工退休準備金未動支 餘額仍係屬於原告所有。至於原告陳稱因無法將該已支付 之退休金認列為費用致產生稅損云云,不僅依原告提出之 證據無法確認得出該等結論與金額,設若真係如此,反見 原告不願意履行第1次解僱裁決並改善與企業工會及參加 人間正常勞資關係之態度等語,資為抗辯。並聲明求為判 決:①駁回原告之訴。②訴訟費用由原告負擔。五、參加人則以:
㈠原告於本件原裁決決定作成後,迄今未履行,造成對參加人 無法回復之身份資格權之損害,此行為更是對被告行政機關 公權力之挑戰,使勞工對於行政機關及司法失去信任。 ㈡原告與參加人在被告見證下達成107年勞裁字第08號案之和



解,然原告卻仍對參加人提起侵入住宅之刑事訴訟,企圖陷 參加人於不利,又原告對於參加人所提之傷害告訴亦涉嫌誣 告及偽證之嫌。原告不遵守他案和解書之和解內容,顯見原 告缺乏遵法觀念。
㈢參加人之身分資格已為企業工會理事會及會員代表大會所認 可,此亦為工會內部之事務,非原告可以無由認定。再者依 據參加人所屬企業工會與原告於107年5月2日在桃園市勞工 育樂中心302會議室所召開之協調會議會議記錄第1項「台灣 美光晶圓科技股份有限公司行文本局(勞動局)確認丁○○ 理事長會員資格代表性」,原告應該已經行文桃園市勞動局 確認參加人之身分資格。如原告對參加人身分有所爭議,應 當向桃園市勞動局提出申復,或經由民事訴訟確認參加人之 身分資格。而非於本件訴訟一直提出質疑等語。並聲明求為 判決:①駁回原告之訴。②訴訟費用由原告負擔。六、本件原告於第1次解僱參加人並經被告第1次解僱裁決認定該 次解僱屬不當勞動行為後,仍以參加人業經解僱為由,於10 7年5月7日、7月6日發函美光企業工會提供勞方代表名單, 再經被告以原裁決認該2函文拒絕承認參加人為勞方代表與 退準會副主任委員,屬不當勞動行為,原告不服而提起本件 行政訴訟等情,有被告106年勞裁字第70號不當勞動行為裁 決書(第1次解僱裁決,本院卷一,第77頁至第115頁)、原 告107年5月7日(107)美光字第0129號函(本院卷一,第25 3頁、第254頁)、107年7月6日(107)美光字第0168號函( 本院卷一,第261頁、第262頁)、原裁決(本院卷一,第41 頁至第70頁)等附卷可稽,兩造就此部分事實且為相同陳述 ,應可採為裁判基礎。原告主張參加人未經美光企業工會理 事會決議,即以該工會名義申請裁決,被告仍受理而為原裁 決有違正當行政程序;且參加人既經原告解僱,已喪失勞方 代表、退準會勞工代表資格,原告函請美光企業工會提供缺 額勞方代表名單,並不構成不當勞動行為;又勞資會議與退 準會之勞方代表並非在執行工會事務,原告函文並該當工會 法第35條第1項第5款之可能;又被告未調查原告第2次解僱 參加人之事實,即以第1次解僱業經裁決認屬不當勞動行為 ,再為原裁決認定,有漏未調查事實及認定事實錯誤之違誤 等情,聲明請求撤銷原裁決。被告、參加人則均否認原告前 開主張,分別以上開情詞置辯,故本件應予審究者,乃本件 原裁決之申請是否合於要件?原告以參加人業經解僱,以10 7年5月7日、7月6日函請美光企業工會提供(缺額)勞方代 表名單,是否成立工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為 ?被告以原裁決認定原告前開函文屬不當勞動行為,有無違



誤?
七、本院之判斷:
㈠按工會法第35條第1項第5款規定:「雇主或代表雇主行使管 理權之人,不得有下列行為:…五、不當影響、妨礙或限制 工會之成立、組織或活動。」另按勞資爭議處理法第51條第 1項、第2項、第4項規定:「(第1項)基於工會法第35條第 1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請,其程序 準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定 。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為 。…(第4項)對於第1項及第2項之處分不服者,得於決定 書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」前揭工會法第35 條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決 機制之立法目的,旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權 及集體爭議權,避免雇主以其經濟優勢地位,對於勞工行使 法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時,採取反 工會組織及相關活動之不當勞動行為,透過不當勞動行為裁 決機制,除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外,尚 藉命當事人為一定行為或不行為之方式,以為快速有效之救 濟命令,俾迅速排除不當勞動行為,回復受侵害勞工之相關 權益及集體勞動關係之正常運作。基此,判斷雇主之行為是 否構成不當勞動行為,應依勞資關係脈絡,就客觀事實之一 切情狀,作為認定雇主行為是否具有不當影響、妨礙或限制 工會之成立、組織或活動之情形。
㈡本件原裁決申請之提出,應無不合要件情形: ⒈按「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議,得向中央 主管機關申請裁決。」、「裁決之申請,應以書面為之, 並載明下列事項:一、當事人之姓名、性別、年齡、職業 及住所及居所;如為法人、雇主團體或工會,其名稱、代 表人及事務所或營業所;有代理人者,其姓名、名稱及住 居所或事務所。二、請求裁決之事項及其原因事實。」勞 資爭議處理法第39條第1項、第40條分別定有明文。 ⒉次按「工會理事、監事、會員代表或會員於其勞動契約經 雇主終止時,工會於章程中規定有下列情形之一者,得保 留前資格:一、向主管機關申請調解、仲裁或裁決期間。 …三、向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟,或請求繼續 給付原勞動契約所約定工資之訴訟,於訴訟判決確定前。 」工會法施行細則第18條第2項復有明文。
⒊查原告雖於106年11月24日以參加人對原告員工暴力攻擊 而終止其等間僱傭關係(參原告106年11月24日(106)美 光字第0234號函,本院卷一,第117頁),然參加人早因



原告之第1次解僱行為,於106年12月26日向被告提出裁決 申請;另美光企業工會則於106年11月14日第1屆理事會第 4次臨時會、及107年3月22日第1屆會員代表第1次臨時大 會中,兩度決議維持參加人之理事長及(工會)會員身分 ,此有本院向桃園市政府調閱之該工會第1屆會員代表第1 次臨時大會會議紀錄在卷可考(本院卷二,431頁至第448 頁)。對照該工會章程第7條第2項「本會會員遭雇主解僱 ,得經會員大會通過認定該解僱行為違反勞動法令規定後 ,保留其會員及幹部身分。會員大會休會期間,得由理事 會決議後代為追認。」之規定,則原告雖有終止與參加人 間僱傭關係之意思表示,依據前開工會法施行細則與美光 企業工會章程之規定,應認於本件勞資爭議訟爭期間,參 加人仍保留工會會員與幹部即理事長資格。
⒋參加人既然保留美光企業工會理事長資格,其基於工會代 表人身分,以該工會名義向被告提出裁決申請,形式上已 難認有何程式要件不符之處。況美光企業工會於107年7月 13日(被告則係於同月16日收文,參原裁決卷第1頁)提 出本件裁決申請前,即曾於107年5月24日第1屆理事會第 19次定期會決議「因106年勞裁70號案裁決決定書已確認 理事長丁○○解僱無效,故工會將先行文並發電子郵件告

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參考資料
台灣美光晶圓科技股份有限公司企業工會 , 台灣公司情報網
台灣美光晶圓科技股份有限公司 , 台灣公司情報網
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