不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院(行政),訴字,106年度,1142號
TPBA,106,訴,1142,20180920,3

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臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1142號
107年8月16日辯論終結
原 告 高雄銀行股份有限公司

代 表 人 張雲鵬(董事長)

訴訟代理人 陳業鑫 律師
 李俊良 律師
 陳威宏 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春(部長)住同上
訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 方儷蓉
 高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會

代 表 人 李宗坤
上列當事人間不當勞動行為爭議事件,原告不服勞動部中華民國
106年6月9日106年勞裁字第2號不當勞動行為裁決決定書,提起
行政訴訟,本院判決如下:
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
  事實及理由
一、事實概要:
參加人方儷蓉受雇於原告,且為參加人高雄市高雄銀行股份 有限公司企業工會(下稱參加人工會)之資深會員,於民國 106年1月18日(被告收文日)主張其發現所任職之原告灣內 分行(下稱灣內分行)主管違反勞動基準法(下稱勞基法) 及公司工作規則等情事,因參加人方儷蓉係參加人工會資深 會員,於105年3月4日請參加人工會李理事長協助處理,後 續經李理事長表示與公司溝通無效後,參加人工會針對原告 未覈實給付加班費乙案向高雄市政府勞工局(下稱勞工局) 申請擴大抽檢轄內3分行,105年6月13日業經勞工局裁罰在 案,惟參加人方儷蓉亦因此遭受不利之待遇,105年11月1日 原告將參加人方儷蓉應得之工作獎金扣減為零元,此決議已 影響勞工重大權利事項等語,向被告提起不當勞動行為之裁 決申請。嗣經被告所屬不當勞動行為裁決委員會(下稱勞裁 會)106年6月9日106年勞裁字第2號不當勞動行為裁決決定 (下稱原裁決)「一、申請人有關請求確認相對人於105年1



0月6日人評會會議第3案決議一大過及二小過處分,構成工 會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為部分,不受 理。二、相對人105年11月1日不核發105年度第3季工作獎金 予申請人(方儷蓉)、106年1月10日不核發105年度上期(1 至6月)績效獎金予申請人(方儷蓉)、106年1月23日不核 發105年度第4季工作獎金予申請人(方儷蓉)、106年1月26 日不核發105年度下期(7至12月)績效獎金(上開4項獎金 ,下合稱系爭獎金)予申請人(方儷蓉)等行為(下稱不發 放系爭獎金行為),構成工會法第35條第1項第1款之不當勞 動行為。三、相對人應於本裁決決定書送達之日起30日內對 申請人方儷蓉依『高雄銀行核發經營獎金實施要點』另為適 當獎金核定,並於核定後7日內發放獎金予申請人方儷蓉。 四、申請人其他裁決申請駁回。」原告不服原裁決關於主文 第2、3項部分,遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以:
㈠原告不發放系爭獎金行為,並不構成工會法第35條第1項第1 款之不當勞動行為
⒈依工會法第35條於99年6月23日之立法理由,工會法第35條 第1項第5款所規範之「支配介入」型不當勞動行為,不僅是 指雇主對於工會組織與運作的妨礙或干涉,同時也包括工會 法第35條第1項第1至4款「不利益待遇」之行為樣態。從而 ,若構成工會法第35條第1項第1至4款之不當勞動行為,必 然構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為;反之,若 不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為,則應不構 成工會法第35條第1項第1至4款之不當勞動行為。而按最高 行政法院102年度判字第563號判決意旨,有關工會法第35條 第1項第5款之要件上,主觀上仍須要求雇主之「不當勞動行 為之意思(動機、認識、意圖)」,如雇主主觀上無「不當 勞動行為之意思(動機、認識、意圖)」,即不能評價為工 會法第35條第1項第1款不當勞動行為。原裁決既已認定原告 不發放系爭獎金行為,並無工會法第35條第1項第5款之「不 當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」,顯見本件 並無構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。原裁決 主文第4項與第2、3項相互矛盾,違反勞資爭議處理法第47 條第1項第3、4、5款之記載主文、事實、理由之義務,須予 撤銷。
⒉原告並無不當勞動行為之動機:
⑴按工會法施行細則第30條第1項規定及參照本院105年度訴 字第1139號判決意旨,檢驗不發放系爭獎金行為,是否構 成「不當勞動行為」,關鍵在於原告執行此項行為時,是



否存有「阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工 會發展」之意圖而定。從原告105年10月6日、105年10月2 5日、106年1月18日、106年1月23日各次人事評議委員會 (下稱人評會)會議記載可知,包括工會推舉之票選委員 在內,多數或全體委員均同意依原告核發經營獎金實施要 點第7點第2款規定,執行是項處置。原裁決既認定原告已 不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為時,即已 否認原告之不當勞動行為之動機、認識或意圖,此時原告 即無構成不當勞動行為之可能性。則原裁決主文第2、3項 依舊認定原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行 為,自有適用法令錯誤之違誤。
⑵再從原告與參加人方儷蓉之勞資爭議脈絡而言,原告並無 任何不當勞動行為之動機、認識與意圖:由臺灣高雄地方 法院105年度簡字第22號行政訴訟判決(下稱上開雄院判 決)可知,參加人方儷蓉與原告之涉及加班費之爭議,並 非於105年間因配合參加人工會之訴求所發生;又從105年 10月6日之人評會會議討論內容可知,後續不發給參加人 方儷蓉系爭獎金之關鍵,主要仍在於參加人方儷蓉除之前 無故流出攸關原告客戶個人隱私之資料予無關之第三人而 造成分行管理之困擾,且在工作表現與態度持續未曾改善 ,對於分行業務推動有負面影響。尤其是在105年4月26日 於勞工局勞資爭議調解成立,原告已依調解方案大量減低 參加人方儷蓉之工作量,然參加人方儷蓉又未改善其工作 態度,故於105年10月6日評定105年上期績效獎金時,當 時參加人方儷蓉之直屬主管蘇秀蓮邱永英,綜合評價參 加人方儷蓉工作表現仍持續惡化之情況下,遂提案不予發 放105年上期績效獎金,而蒙獲人評會決議通過,原告乃 遵之。至於參加人方儷蓉之所以未能領取105年第4季工作 獎金以及105年下期績效獎金,係因其自105年10月4日後 ,請假達50天之久,其中申請普通傷病假計21日,而依原 告核發經營獎金實施要點第7點第3款規定,當期各考核期 間,請事、病假合計超過22日者(不含生理假、家庭照顧 假),原告應不予發給經營獎金。是參加人方儷蓉之請假 狀況,已達幾近無法領取經營獎金之資格。又於105年10 月至12月間,參加人方儷蓉請假及留職停薪而無工作表現 及貢獻可資考評,則其主管綜合考量其以往之工作表現, 列舉具體事實後,經人評會決議不發放105年第4季工作獎 金以及105年下期績效獎金。
⑶於雇主係屬法人時,仍須以實際行為之自然人的主觀意志 作為推知法人是否有不當勞動行為之動機或認識,而從證



蘇秀蓮邱永英之陳述可知,二人作成原告平時考核表 所考量者,係參加人方儷蓉於工作表現,尤其參加人方儷 蓉在105年4月26日調解成立後,隨即減輕其工作量。然10 5年第2季以後,參加人方儷蓉仍未改善其工作態度與工作 表現,經證人蘇秀蓮邱永英屢次溝通無果,且105年10 月6日中午以後即均請假未上班,方作成「不發給系爭獎 金」之提案,並無任何「阻礙勞工參與工會活動、減損工 會實力或影響工會發展」之不當勞動行為意思。且作成不 發放系爭獎金行為之過程,其中灣內分行之平時考核表作 成階段、提案至人評會階段及人評會討論與決議階段,均 為證人蘇秀蓮邱永英就參加人方儷蓉平時工作表現所為 之考評結果,至於「人評會討論與決議階段」,參加人工 會方面成員多數或全部對於該項提案並無異議。況參加人 方儷蓉之業務督導主管邱永英,係參加人工會資深成員, 其單位主管即證人蘇秀蓮亦係參加人工會贊助會員,故此 階段之決議過程均為工會成員參與所促成。
⑷再從105年9月23日第15屆人評會第9次會議紀錄足知,人 評會委員討論並作成決議時,均已認知本次獎金案與工會 105年間加班費議題並無關連。復自參加人方儷蓉於裁決 程序中所提之書狀,可知參加人向來主張臺灣高雄地方法 院105年度簡字第22號行政訴訟事件,係作為參加人工會1 05年間提起加班費議題之一。又查於採取大量觀察方式下 ,原告勞工中有9成以上均屬工會會員,原告核發渠等系 爭獎金之狀況並無異常;另原告近5年來因勞動檢查而受 罰,所涉勞工無論是否為工會成員,獎金均如實核發;即 使是同樣因參加人方儷蓉申訴,而曾於105年4月12日、4 月19日、5月12日列為抽檢勞工名單者(且曾為工會會員 者),或從103年至105年來經營獎金「超逾或未達發給月 數清冊」,均無足認定原告係因參加人方儷蓉為工會會員 ,配合工會政策而未發給經營獎金。參加人方儷蓉所受處 遇均因其個人提供勞務確有缺失,與「組織工會、加入工 會、參加工會活動或擔任工會職務」尚無任何關聯。 ⑸自參加人方儷蓉之陳述可知,本件充其量是其與灣內分行 主管間有關個別勞動條件上有所爭執,與工會事務並無任 何關聯。否則原告又何以在105年5、6、7、9月分仍持續 發放其他獎金,未因105年6月13日之裁罰處分而扣發獎金 ?被告既稱本件係因105年7月21日參加人工會以參加人方 儷蓉為案例提出訴求致未發放獎金云云,然第2季工作獎 金實於105年7月29日給付。假若原告係因工會訴求或活動 因素,而不發放系爭獎金,何以原告於此8日間均未因此



召開人評會而片面扣發參加人方儷蓉獎金?此顯見本件與 工會之訴求、活動均無干係。
⑹參加人工會抗辯從無以工作不力作為不發給系爭獎金之理 由,方儷蓉是首例云云,亦不實在。從原告第15屆第9次 人評會會議紀錄可知,研究發展處助理員賴貴平,因「工 作不力,不聽主管規勸,態度頑劣」,致其105年上期績 效獎金被評定為0之事例。甚者,參加人工會曾為強力維 護賴貴平,以拒絕出席人評會作為爭議手段,使人評會逕 自流會,導致原告在無人評會決議下,均不敢貿然懲處或 不核發獎金。則假若參加人工會認為原告不發放系爭獎金 與工會活動有關,必然會採取如賴貴平案之動作,然參加 人工會不僅無此項動作,甚至其票選委員仍幾近全部贊成 灣內分行就參加人方儷蓉系爭獎金發給比例為0之提案, 足認原告依人評會決議辦理,並無任何不當勞動行為之動 機。
⒊參加人方儷蓉未領取系爭獎金,實係原告依第15屆第10、11 、15、16次人評會決議內容辦理,自屬合法有據: ⑴原告為尊重參加人工會,得使其實質參與原告之人事事務 ,因此長期以來將人評會部分委員,交由行員選舉之;9 位委員中,即有4位委員係由工會推派名單後,復由行員 選舉,第15屆人評會委員中,其組成即有4位委員由工會 所推派名單。原告係依人評會決議始為不發放系爭獎金行 為,原裁決顯係要求原告此後得拒絕執行人評會決議,而 將使原告不受人評會決議之拘束,亦將對參加人工會構成 工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 ⑵按所謂績效考核,係指雇主對於所僱用之勞工在過去某段 時間之工作表現或完成某一工作後,所做貢獻度之考核, 並對勞工具有之潛在發展能力作一評估,以瞭解勞工將來 執行業務之配合性、完成度及前瞻性,屬人力資源管理體 系中開發管理之一環。由於各項考績評定標準較為抽象, 因此各級主管為考績評定時,難免有一定之裁量餘地,除 非雇主為績效考核行為有「不當勞動行為之意思」,否則 ,績效考核之結果,尚非行政機關或法院所得介入審查( 臺灣高等法院95年度勞上字第50號民事判決、96年勞上更 ㈠字第14號民事判決、94年度勞上易字第74號民事判決、 93年度勞上易字第96號民事判決參照)。上開意旨亦為被 告102年勞裁字第13號不當勞動行為裁決決定所採,本於 行政自我拘束原則,上開意旨亦應拘束於本件之原裁決。 既然原告不發給系爭獎金係依原告核發經營獎金實施要點 第7點第2款規定,乃原告績效考核之權限,如排除不當勞



動行為之動機時,當非行政機關、法院所得廣泛介入審查 者,而不得予以非難。
⑶原告係因多數或所有工會委員之決議,而為不發放系爭獎 金行為,致原告主觀意思中,該行為與工會活動間欠缺因 果關係,應得認定原告欠缺「不當勞動行為之動機、意圖 、認識」,得以否定不當勞動行為之成立。若認為原告送 請人評會審議之有關參加人方儷蓉「工作不力,表現欠佳 」事實之提案可能是妨害工會活動或團結權之行為,則人 評會工會成員委員(票選委員),亦得當場表示反對或不 同意議案之立場。然各該提案均獲多數或全部人評會工會 成員委員(票選委員)支持,足認參加人工會亦不認為不 發放系爭獎金之行為將對工會活動或團結權產生不利影響 。則原裁決認定原告具有不當勞動行為,有誤認事實之違 誤,須予撤銷。
㈡原裁決主文第3項命原告應於原裁決送達之日起30日內對參 加人依「原告核發經營獎金實施要點」另為適當獎金核定, 並於核定後7日內發放獎金予參加人云云,因本件原告不構 成不當勞動行為,故此項救濟命令於法無據。
㈢原裁決於調查階段,即逕自駁回原告調查證據之聲請,裁決 程序上有嚴重違法瑕疵:
⒈按我國於勞資爭議處理法第4章設有準司法性質之裁決制度 ,就有關不當勞動行為裁決審理程序,原則上依勞資爭議處 理法第39條至第52條及不當勞動行為裁決辦法之規定,然若 於各該辦法漏未規定時,被告歷來均認係適用行政訴訟法作 為補充規範。次按勞資爭議處理法第44條第2項及不當勞動 行為裁決辦法第28條第2項規定,裁決審理過程中設有「調 查程序」與「詢問程序」,後者類似於訴訟中之「言詞辯論 程序」,此觀諸勞資爭議處理法第46條第1項之立法理由即 明。又不當勞動行為裁決庭既具有「準司法性」,故勞資爭 議處理法第46條第1項、第2項規定裁決決定應有2/3以上委 員出席言詞陳述程序,並經出席委員1/2以上同意後所作成 ,避免裁決程序之調查、詢問會議流於形式、空洞化。至於 裁決程序當事人聲明證據之取捨,勞資爭議處理法第39條至 第52條、不當勞動行為裁決辦法未設規定,於裁決程序內, 即應適用行政訴訟法第176條準用民事訴訟法第286條規定。 參酌「辦理民事訴訟應行注意事項」第95點對於民事訴訟法 第286條之補充規定:「當事人聲明之證據中,法院應先審 查其與應證事實之關聯性。如無關聯性即可不為調查,而於 裁判書內說明其理由。……」,故於當事人聲明之證據,如 裁決庭認為無調查必要者,應於裁決決定理由內載明不為調



查之原因。
⒉原告曾於裁決程序中請求調查原證8之光碟,以及傳喚證人 蘇秀蓮邱永英到庭作證,據以釐清參加人方儷蓉105年度 「工作不力、表現欠佳」的事實。而勞裁會均未予調查,原 裁決亦未說明不予調查之原因或理由,違反勞資爭議處理法 第47條第1項第5款之記載理由義務。何況,參諸勞資爭議處 理法第46條第2項規定實蘊有「裁決決定之理由,均應由參 加言詞陳述程序之委員參與作成」之意旨下,就原告聲明之 證據方法,本應經過全體裁決委員評議後,始得決定是否予 以調查。又依不當勞動行為裁決辦法第22條第1項規定,裁 決審理過程中之「調查程序」,其職權並無駁回當事人調查 證據之聲請。詎料原裁決106年3月20日第3次調查會議時, 原告代理人於裁決程序以言詞聲明該項證據方法時,當時調 查程序僅有2位委員,渠等即逕稱「待證事實與本件申請人 請求裁決事項無關,無傳喚之必要」,其片面駁回原告證據 調查之聲請,顯未經全體委員2/3以上出席後評議決定,違 反勞資爭議處理法第46條第1、2項規定,亦顯已逾不當勞動 行為裁決辦法第22條第1項規定調查程序所得進行之程序行 為。
㈣針對參加人方儷蓉工作不力狀況之說明:
一般而言,辦理支票存款戶結清之合理時間約為20分鐘,10 5年3月3日參加人方儷蓉辦理支票存款戶結清之工作,係多 為無必要之作業程序,致使客戶等候約1小時24分鐘。又辦 理支票存款開戶之合理時間約為25分鐘,查105年3月18日辦 理支票存款開戶之客戶,早已於是日之前完成開戶調查及身 分資料,且空白支票無須從金庫取出,參加人方儷蓉卻使該 客戶等待1小時42分鐘。另辦理繼承交易之合理時間約為30 分鐘,而原告辦理大額付款時,為避免客戶久候,均係先通 知大出納先行準備,屆時只要憑付款憑證,即可付款,且僅 須影印留存各繼承人身分證及相關證明文件,無須上網查詢 各繼承人之身分資料,105年7月26日辦理繼承交易之客戶亦 非止扣戶,毋庸費時1小時51分鐘之久。
㈤被告主張勞裁會作成原裁決具有判斷餘地云云,應無理由: 勞資爭議處理法第51條第4項規定,已因不當勞動行為裁決 程序上之嚴謹性,使當事人免而進行訴願程序,然不能因此 承認裁決委員會之判斷餘地。況最高行政法院101年判字第5 92號判決已揭櫫,若「不確定法律概念」屬於「評價性概念 」,亦不涉專業性質,則不應承認其判斷餘地。查原裁決所 涉及者,不外乎為工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為 之規定,而核心爭議者均在於該款要件中所謂「對於勞工…



…加入工會、參加工會活動……,而……為其他不利之待遇 」之法律概念適用。而上開法律概念並無任何涉及科技、環 保、醫藥、能力或學識測驗等高度專業性之判斷,非不能經 由社會通念加以認定及判斷,其屬司法審查範圍內而得以結 合吾人社會生活經驗予以確認,尚無須積極肯認其判斷餘地 。為此,提起本件訴訟,並聲明求為判決:原裁決關於主文 第2、3項部分均撤銷。
三、被告答辯略以:
㈠勞裁會為具有獨立地位之專家委員會,其所作成之裁決決定 具備合議特質及專業性,有一定之法律上效力,基於其不可 替代性、專業性及法律授權之專屬性,應認其裁決決定有判 斷餘地,除有出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物 無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對 法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一 般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外,法 院為審查時,應予尊重(最高行政法院102年度判字第748號 、104年度判字第512號、104年度判字第670號、106年度判 字第222號、106年度判字第223號判決可參)。原裁決既依 法定程序辦理,並給予原告及參加人適當陳述意見機會,亦 傳喚證人到會作證,原裁決適法有據,除有前述之違法情事 外,本院於審查時應予尊重。
㈡原裁決決定第2項認定原告不發放系爭獎金行為,構成工會 法第35條第1項第1款之不當勞動行為,殊無違誤: ⒈行為人構成不當勞動行為之主觀要件,不以故意為限,只要 行為人具有不當勞動行為之認識即為已足:
⑴按不當勞動行為裁決制度創設的立法目的,在於避免雇主 以其經濟優勢的地位,對勞工於行使團結權、團體協商權 及團體爭議權時,採取反工會組織及相關活動之不當勞動 行為,以預防工會及其會員之權利受侵害及謀求迅速回復 其相關權利。基此,就雇主之行為是否構成不當勞動行為 的判斷時,應依勞資關係脈絡,就客觀事實之一切情狀, 作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會 之成立、組織或活動之情形;至於行為人構成不當勞動行 為之主觀要件,不以故意為限,只要行為人具有不當勞動 行為之認識即為已足。
⑵次按工會之日常活動與爭議行為均受法律保障,即使是工 會會員所為之自發性活動,只要客觀上是依循工會之運動 方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動,而受法律保護 。在工會並未下達任何指示之情形,工會理事或會員以個 人名義提出雇主違反勞基法之勞資爭議調解或檢舉申訴,



從工會法第1條所定之立法宗旨,以及同法第5條第3款、 第11款所定之工會任務觀之,應認為係屬工會活動,而受 到法律之保護(最高行政法院106年度判字第501號判決、 被告裁決會104年勞裁字第6號裁決決定書意旨可參)。 ⑶查參加人方儷蓉為參加人工會資深會員,其曾於105年3月 23日以在灣內分行超時工作,每月僅支領2至3小時之加班 費,且有他人未經同意代為打卡等情事,透過內部管道向 原告提出意見及陳情。其次,證人李宗坤(即參加人工會 理事長)原裁決程序中之證述,核與參加人方儷蓉於原裁 決所檢附之申證11、12書證(即原裁決卷第84-88頁)所 載內容相符,堪予採信;復徵諸參加人工會105年7月18日 第7屆理事會第6次臨時會,提案討論原告違法未核實給付 加班費,並以「有勞工『當月加班29.5小時』,但『高銀 僅給3小時加班費』,嚴重影響勞工權益,遭罰4萬元」為 例;以及勞工局查核認定原告違反勞基法,其中,所載事 實即有「按受處分人勞工方儷蓉(下稱方君)105年2月份 至3月份出勤紀錄顯示,前述月份延長工時分別計29.5小 時及23小時,惟查方君105年2月份至3月份加班費支付表 僅核發3小時及2小時加班費」等語,可知參加人方儷蓉確 實前曾以其任職於灣內分行所發生之超時工作、未核實給 付加班費、未經同意代為打卡等情事向原告提出陳情未果 ,其陳情旨在建請雇主查核延長工時及加班費有無違法, 事涉勞工勞動條件之保障與促進,與參加人工會為保障所 屬會員勞動權益、改善勞動條件之工會方針、宗旨(參加 人工會章程第3條規定參照),並無違背。況嗣後參加人 工會以上開參加人方儷蓉之陳情事實為例,決議向主管機 關提出勞動檢查申訴,即係工會名義為之。揆諸上開意旨 ,參加人方儷蓉參與工會所提出之勞動檢查行為,核屬工 會活動,應受法律保障。
⑷原告歷經上述陳情檢舉及裁罰之後,即接續為不發放系爭 獎金行為。且各次人評會之提案理由有記載或提及參加人 方儷蓉到處檢舉、陳情等事,此與經原裁決決定程序傳喚 之證人陳瑞芳證述相符。況查,於105年10月6日召開之第 15屆第10次人評會,劉秀慧稱:「方儷蓉到處投訴,她不 光投訴主管機關,最主要還投訴中華勞資事務基金會」等 語。綜觀雙方勞資關係脈絡,堪認原告於人評會提案不發 給參加人方儷蓉系爭獎金,並在人評會上支持該提案,與 其陳情並參與參加人工會提出勞動檢查申訴一事有密切關 聯,具有針對性,而存在不當勞動行為之認識或意思,構 成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為,尚不容原告



據依人評會決議結果辦理等語,即卸免其不當勞動行為之 責。
⑸原告固辯稱係因參加人方儷蓉於灣內分行有諸多違失行為 ,而依原告核發經營獎金實施要點規定,不發給系爭獎金 云云,然由原告於人評會提案不發給方儷蓉系爭獎金其理 由欄位所載工作不力之情,與原告到勞裁會所稱參加人方 儷蓉違失情形互核,前後顯然不同,能否遽認不發給系爭 獎金肇因於參加人方儷蓉之工作表現,已非無疑。原告復 稱於勞動檢查中列為抽檢勞工名單且曾為工會會員之勞工 ,仍有發放系爭獎金,故無任何差別待遇云云,惟原告對 方儷蓉為不利益待遇,係因其陳情且參與參加人工會提出 勞動檢查,與是否列為勞動檢查之抽檢勞工名單無涉。 ⒉原告確實係因參加人方儷蓉參與工會活動,而不發給系爭獎 金:
⑴原告對於參加人方儷蓉105年上期績效獎金竟需進行兩次 人評會之討論,且於第15屆第9次人評會上,灣內分行經 理蘇秀蓮本提議發放比例為48%,人評會竟決議要求分行 再加入「其他事實」,蘇秀蓮竟即於第15屆第10次會議提 議發放比例為0%。假設依證人蘇秀蓮等人所述,各季平 時考核表於各季結束後不久就已寫好,則人評會討論事由 即應依據平時考核表彙整並進行討論,何須「分行再加入 其他事實」;況平時考核表理應早已填完,如何「再加入 其他事實」?與常情有違。且證人蘇秀蓮對於發放獎金比 例之變更,僅泛稱係因參加人方儷蓉之素行造成其作這樣 的調整云云,未見具體明確,當無可採。加之,劉秀慧第 10次人評會上,確有提及:「方儷蓉到處投訴,她不光投 訴主管機關,最主要還投訴中華勞資事務基金會」等語, 由此可見原告對於不發放系爭獎金,實有不當勞動行為之 認識,具針對性。
⑵比照原告對於其他員工之處置方式,更徵原告構成違反工 會法第35條第1項第1款之不當勞動行為:
查105年度召開之人評會中,有何君一人多次出現於名單 中,且係考量其工作量不高,故提案與決議均為發放40% ,然參加人方儷蓉並無工作不力或偷懶,105年上半季績 效獎金,卻從提案之48%直接調整為0%,顯有輕重失衡 。另名魯君自105年7月20日開始請病假、8月22日起留職 停薪,尚可領取50%工作獎金及105年下半季績效獎金, 然參加人方儷蓉105年第4季自10月6日起請假,12月19日 下午留職停薪,系爭獎金均為0%;另蘇君雖有未按時歸 檔公文等工作瑕疵,但尚可領取63%之第4季工作獎金,1



05年下半季績效獎金為66%,參加人方儷蓉假設有工作不 力之情,卻是直接發放0%之系爭獎金。如此輕重失衡, 豈無構成不當勞動行為。
⑶原告105年9月23日召開之第15屆人評會第9次會議中所檢 附之「高雄銀行從業人員請領105年上期績效獎金超逾或 未達發給月數清冊」,針對參加人方儷蓉之105年上期績 效獎金發給比例建議為48%,對照原告於105年10月6日召 開之第15屆人評會第10次會議中所檢附之上開清冊,針對 參加人方儷蓉之105年上期績效獎金發給比例建議為0%, 理由另加上「將重要文件未經程序申請影印流出,到處不 實指控分行,造成業務主管為釐清事實真相增加工作負荷 」,足知參加人方儷蓉到處指控乙事(即參與工會活動) ,為造成發放比例為0%之理由,由此可知原告對於不發 放參加人方儷蓉系爭獎金,具有針對性,具有不當勞動行 為動機、認識與意圖。
⑷遑論第1、2季平時考核表對於參加人方儷蓉所載個人重大 具體優劣事蹟),竟與第15屆人評會中檢附之「超逾或未 達發給月數清冊」所載事由不符;且參加人於第4季自10 月6日起請假,但其在該季平時考核表上「出勤情形(5分 )」一欄,單位主管打1分,但參加人在第3季的平時考核 表上,卻為0分;甚至,參加人於第4季自10月6日起請假 ,但其在該季平時考核表上「業務計畫如期完成或較預定 進度超前,績效卓著(35分)」一欄,單位主管打25分, 但在工作時間較長之第1季至第3季,分別只獲得20分、20 分、19分,亦違常情。足見平時考核表是否能如實且真正 反應參加人之工作表現,並非無疑;且對於105年第1季之 個人重大具體優劣事蹟表之製作,證人蘇秀蓮稱「我寫了 之後請同仁打的」,但證人邱永英卻稱具體優劣事蹟並無 跟經理討論,乃自己繕打後交給經理,兩人證詞顯互齟齬 ,益徵渠等證詞之證明力薄弱。再依原告提出之資料,參 加人方儷蓉之第1季考核分數為58分、第2季考核分數為59 分、第3季考核分數為56分、第4季考核分數為64分。則為 何第4季之考評尚高於第1、2季之考評(且第1、2季亦有 負評),原告卻未發放第4季工作獎金?不合常情。 ⑸原告雖辯稱於105年5月至7月未予中斷核發獎金之行為云 云,然如參加人方儷蓉所陳,原告於105年5月及7月所發 放之工作獎金,係第2季即105年4至6月,而原告於105年6 月13日遭勞工局裁罰、7月21日參加人工會以參加人方儷 蓉案例提出訴求、9月19日原告向高雄市政府提起之訴願 遭駁回,而參加人方儷蓉係於11月1日未領取第3季即105



年7至9月之工作獎金,足見原告不發放系爭獎金具針對性 ,而有不當勞動行為之認識或意思。至原告於105年6月、 9月發放予參加人方儷蓉之業務推廣獎金、壽險獎金,此 乃一旦有從事推廣保險者,原告即應發放,與系爭獎金核 屬不同性質之事,原告將之混為一談,辯稱其仍有發放獎 金之行為,即無足取。
⒊按工會法第35條第1項第5款禁止支配介入之行為,本即含有 不當勞動行為評價之概念,雇主之主觀意思已經被置入於支 配介入行為當中,只要證明雇主支配介入行為之存在,即可 直接認定為不當勞動行為,不需再個別證明雇主是否有積極 的意思(最高行政法院102年判字第563號判決參照),足徵 實務上認工會法第35條第1項第5款為「支配介入」類型,與 其餘屬於「不利益待遇」類型之構成要件並不相同;原裁決 已敘明認原告所為構成工會法第35條第1項第1款之理由,而 認為原告所為不構成工會法第35條第1項第5款之理由,主要 則係以,本案究否會引發寒蟬效應之舉證不足,對參加人工 會有何不當影響、妨礙或限制亦未見其舉證敘明,且參加人 工會於人評會占有一定之比例,原告不發放系爭獎金固具有 針對性,而構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為, 惟參加人工會如認原告之不發放行為亦有不當影響、妨礙或 限制工會活動之虞,於原告提案不發放獎金時,或可於人評 會提出意見反對,但其反對意見有限,是本案難認原告不發 放系爭獎金予方儷蓉之行為,對參加人工會之成立、組織或 活動有不當影響、妨礙或限制。故原告主張工會法第35條第 1項第5款係補充前4款之概括條款,原裁決主文第4項與第2 、3項相互矛盾云云,並不足採。
⒋查原裁決認為原告構成不當勞動行為之行為態樣,非僅在評 價原告是否依據人評會之決定執行之行為而已。證人蘇秀蓮 為原告所聘管理灣內分行之單位主管、人評會為原告轄內組 織,其意思效果自應歸屬於原告,且人評會進行人事考核等 議決後,再依高雄銀行核發經營獎金實施要點第5條規定, 足徵核發經營獎金之核定權係為原告之董事長,且董事長可 於核定時看到該次會議紀錄,是其辯稱其不發給參加人方儷 蓉係按人評會決議辦理、其無不當勞動行為之動機、認識、 意圖(或有誤信)云云,自無足採。原告雖以適用「大量觀 察法」之結果,其所為並無差別待遇云云為辯,然於本案中 ,原告對參加人方儷蓉為不利益待遇,係因其陳情且參與參 加人工會提出勞動檢查,與其是否被列為勞動檢查之抽檢勞 工名單,或其他工會會員是否均已發放獎金無涉。 ⒌觀諸參加人方儷蓉於整個原證8之錄影過程均在從事工作,



同時間不僅處理單一支存結清事務,且係處於忙碌狀態,未 見有任何偷懶之情,原告復未舉證以服務相同對象、從事相 同事務、經歷相同過程者所需耗費之時間,遽然辯稱參加人 方儷蓉工作不力云云,自無足取。況若參加人方儷蓉105年3 月3日、18日及同年5月23日工作不力之情為真,則原告為何 發放第1、2季之工作獎金予參加人方儷蓉?又原告提出不發 放第3季工作獎金予參加人方儷蓉之簽核文件,竟未舉出關 於105年7月26日參加人方儷蓉有工作不力之情事,顯違常情 。故原告提出之原證8編號1至4之光碟摘要,實不足以證明 參加人方儷蓉具有工作不力之事。
⒍依勞資爭議處理法第44條第2項規定,勞裁會得設置1名至3 名裁決委員進行調查程序,並於調查程序中依職權調查「必 要」之證據。查原裁決對於認無調查證據之必要乙節,業於 裁決理由中敘稱:「……本會已認定相對人不發系爭獎金予 方儷蓉,無關其工作表現及態度,核無再調查之必要,爰予 駁回。」實屬裁決會委員表決後之意見,亦符法令,原裁決 實無程序上之瑕疵可言。
㈢按勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式,未設有明文, 對於違反工會法第35條第1項規定者,勞裁會於依據勞資爭 議處理法第51條第2項命相對人為一定行為或不行為之處分

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參考資料
高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會 , 台灣公司情報網
高雄銀行股份有限公司 , 台灣公司情報網