（即救濟命令）時，宜以樹立該當事件之公平勞資關係所必 要、相當為其裁量原則。查原告不發放系爭獎金行為，均構 成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，參加人方儷蓉 確實因此受有損害，故勞裁會爰依勞資爭議處理法第51條規 定暨前揭意旨判命原告應於裁決決定書送達之日起30日內對 參加人方儷蓉依「高雄銀行核發經營獎金實施要點」另為適 當獎金核定，並於核定後7日內發放獎金予參加人方儷蓉之 救濟命令，應屬適當，且為勞裁會之判斷餘地，亦無構成最 高行政法院判決揭櫫之違法情事，實無違誤。為此，求為判 決：駁回原告之訴。
四、參加人方儷蓉陳述略以：
㈠參加人方儷蓉遭受原告不利益待遇確係與參加人工會有關聯 性：
⒈查105年3月23日參加人方儷蓉方依據原告工作規則在原告首 長信箱申訴未果後，參加人工會李宗坤理事長為維護會員權 益，促進勞資合作，於105年4月13日函請原告提供105年3月 份營業單位平均關機時間超逾18時之清單及其加班費發放金 額之明細資料，復於同年4月26日傳真陳情案件紀錄表予勞 工局發動灣內、楠梓及大發三家分行之勞動檢查外，並於10 5年4月28日電洽勞工局陳情。經勞工局就原告違反勞基法相 關規定裁處在案後，參加人工會理事長李宗坤於105年7月13 日據此於「高雄市產業總工會第六屆第40次理事會議」提案 討論（第3案）以參加人方儷蓉為適例，並獲得高雄市產業 總工會及友會之支持而發起105年7月21日「三反三要六大訴 求」活動。原告乃率先以參加人方儷蓉做為嚴懲之標的，透 過灣內分行主管簽核不實的懲處事由，且未依規定執行懲處 作業，對參加人方儷蓉施予近乎解職的嚴厲懲處，實係與參 加人工會相關之針對性之不利益待遇。
⒉按工會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工會之運 動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受法律保護 （勞裁會104年勞裁字第6號裁決決定書參照）。原告未處分 參加人工會人員之主因，乃參加人工會特選安排在理事會議 之後發動抗議活動，且由少數具理事資格的人參加（有工會 法保護），並以參加人工會之友會支援為主體，詳細規劃以 避開原告秋後算帳；其以參加人方儷蓉為適例作為抗議活動 之訴求，卻未事先告知並提供任何防護措施，參加人方儷蓉 確為參加人工會發動抗議活動之犧牲者。參加人工會李宗坤 理事長於107年6月19日庭訊時指稱，參加人方儷蓉為參加人 工會活動之「吹哨者」，並說明自本案發生以來已對參加人 工會造成「寒蟬效應」，亦足證之。
㈡參加人方儷蓉遭受原告之不利益待遇，實具針對性且係出於 不當勞動行為之認識或意思，非關工作能力表現及態度： ⒈勞工局於105年5月12日所抽檢之勞工，均提出聲明書表示個 人遲延下班係因私人因素而停留辦公室，並非為處理公務， 故無延長工作時間之事實，又105年4月12日同列為抽檢勞工 名單等13人亦均提出說明表示，105年3月3日下班確為本人 親自打卡，因此原告無由對前述勞工作任何懲處。但參加人 方儷蓉未提出前述之聲明書或切結書，又因勞工局承辦人員 未善盡保護勞工的職責，以參加人方儷蓉為唯一裁罰依據， 致使參加人方儷蓉淪為原告針對性懲處之對象。 ⒉另依據證人蘇秀蓮之證詞可知，原告不願發放系爭獎金予參 加人方儷蓉應與原告高層授意有關。又原告人力資源處未循 規定及往例於提案前由當事人先行說明並查證，即作成初審 意見並送人評會提案議處。而在105年10月6日之人評會中， 灣內分行邱永英副理對參加人方儷蓉之不實指控，大多數含 糊不清且無具體事證，或不合情理的將參加人方儷蓉於首長 信箱申訴之內容列為指控事項，人評委員亦不採納參加人方 儷蓉之答辯，當天就決議通過先記二小過及不發放105年上 期績效獎金之處分。又依105年10月6日第15屆第10次人評會 會議紀錄所載：「陳委員志威：如果記一大過二小過也不能 馬上解雇，考績打丙等，再觀察3個月，如果沒有改善，也 能達到同樣的效果，儘量不要讓人有話講。」顯見原告對參 加人方儷蓉之懲處具針對性，開會只是形式。
⒊105年10月6日之人評會對參加人方儷蓉作出二小過及不發放 105年上期績效獎金之懲處，但參加人方儷蓉直至106年3月2 0日始取得原告第15屆第10、11、15、16次人評會會議紀議 ，也在當天才知悉被記二小過之處分；107年3月19日始拿到 105年第1季至第4季平時考核表。原告未依規定與受考人（ 即參加人方儷蓉）面談並在平時考核表上作成面談紀錄，卻 祕密的連續以工作態度未改善及其他不實理由誣陷下屬於罪 ，且刻意不公布105年10月11日經李董事長瑞倉簽核的懲處 ，不僅違反原告工作規則之規定，剝奪參加人方儷蓉申復之 權利，更讓陳瑞芳理事誤以為參加人方儷蓉已認同原告懲處 之理由，而於106年1月23日之人評會議中，照案通過不發放 參加人方儷蓉系爭獎金之決議。況參加人方儷蓉為基層行員 ，依懲處簽核僅到總經理層級即可，但本案卻簽核至秘書處 及李瑞倉董事長，實有違常理。
⒋參加人工會李宗坤理事長於107年6月19日本院詢問時證稱， 原告從無案例是以工作不力作為懲處之理由，且觀看光碟也 未見參加人方儷蓉有發呆、不當之行為。又依被告針對原告
所提4片光碟所述，參加人方儷蓉於整個錄影過程均在從事 工作，並與客戶互動處理事務，未有偷懶或舉措，且其係處 於忙碌狀態，原告未舉證以服務相同對象、從事相同事務、 經歷相同過程者所需耗費之時間，遽然辯稱參加人方儷蓉工 作不力云云，自無足取。再者，原告之業務處理手冊並未規 定行員承辦業務須在預估時間完成，也未見有行員因未於預 估時間完成前述業務而遭致原告不發放系爭獎金之懲處，甚 至證人邱永英之都認為在人評會議上指控參加人方儷蓉的事 項都可以經過解釋、溝通，不會造成懲處問題，顯見原告不 發放系爭獎金予參加人方儷蓉，非關工作能力表現及態度， 實係針對性的懲處。
⒌原裁決已敘明原告聲請勘驗光碟、傳喚證人蘇秀蓮與邱永英 作證一節，其待證事實為證明申請人方儷蓉之工作表現及態 度，因勞裁會已認定原告不發放系爭獎金予方儷蓉，無關其 工作表現及態度，核無再調查之必要等語。此外，在105年1 0月6日之人評會議上，原告從未提出關於4片光碟之證據， 顯見光碟並非原告對參加人方儷蓉之懲處依據。原告於本件 訴訟中亦自陳：「有關被告107年4月10日行政訴訟答辯（二 ）狀附表1至附表4對於原證8光碟之內容敘述，經原告內部 人員察閱後，不爭執」，更加證實光碟係為誣陷參加人方儷 蓉工作不力而羅織的不實證據。另比對灣內分行105年第1、 2季平時考核表對於參加人方儷蓉所載個人重大具體優劣事 蹟與人評會議中檢附之「超逾或未達發給月數清冊」所載事 由不符；而原告於書狀指述參加人方儷蓉「收付點鈔反覆高 達10次以上」，又與原告在勞裁會所述「收付點鈔反覆高達 28次左右」不符，可見參加人方儷蓉確無工作不力之處。 ⒍又人評委員並非完全同意人評會之決議。依陳委員瑞芳在原 告第15屆第9次人評會會議紀錄：「方儷蓉第1季跟第2季獎 金打多少，基本上績效獎金要跟工作獎金相連，否則到時候 一定有訴訟問題。」陳委員瑞芳在原告第15屆第10次人評會 會議紀錄：「一事不二罰，違反洗錢防制法最多也只記二個 申誡」。另依據勞裁會第3次調查會議所載：「（劉裁決委 員）『請問證人，…、方儷蓉等6人的會議結果都是依照人 力資源處的初審意見通過嗎？』（證人周德琴）『應該是』 」可知人評會會議結果均依人力資源處之初審意見審核通過 ，人評委員根本無調查權。
㈢有關原告指稱參加人方儷蓉有未經申請而擅自調取非個人保 管之傳票及相關資料影印外流，向時任總統提出檢舉乙事， 該部分係事涉一大過懲處案件，尚待釐清且尚未經人評會決 議通過。依據105年10月6日第15屆第10次人評會會議紀錄所
載，王副總經理陳稱本件沒有確切證據洩露個資，是否違反 其他規定部分事證尚待釐清，如有確切事證提會討論再予以 處份等語；決議內容亦載，應待釐清確切事證後，再提會討 論。可證實該部分尚待釐清且與本案並無關聯。又參加人方 儷蓉從未主張臺灣高雄地方法院105年度簡字第22號行政訴 訟判決事件，係作為參加人工會105年間提起加班費議題之 一；且由原告近5年因勞動檢查受查人員獎金核發一覽，原 告在103年10月8日被勞檢後仍核發103年第4季獎金及103年 下期獎金予參加人方儷蓉，其比例分別為100％及98％，均 與往常無異，亦證上開105年度簡字第22號案件與本案並無 關聯等語。
並求為判決：駁回原告之訴。
五、參加人工會陳述略以：
參加人工會一直以來要求原告要遵守勞動法令核實發放加班 費，且不時有文宣給各個會員知道原告須要遵守法令發放加 班費，可是銀行界幾乎90％違法沒有核實發放加班費，所以 參加人方儷蓉碰到公司未核實給付加班費有提出質疑並去向 勞工局申訴，導致原告遭裁罰，原告從此時起開始對參加人 方儷蓉的工作獎金、績效獎金等有不利現象產生，是有針對 性的，對於參加人方儷蓉符合工會活動卻導致其個人權益受 損，參加人工會本來就有義務維護會員權利，此與工會活動 是息息相關的。而根據原告工作規則，人評會作成的懲處都 是一個月內一定要送達懲處相關人，倘有異議必須在期限內 向人評會提出申復，針對參加人方儷蓉懲處案到現在懲處令 都還沒有下來。懲處結果是不符合比例原則，拿那些雞毛蒜 皮的事情作非常嚴重的懲處，明顯不符合比例原則、具有針 對性，所以原告因為參加人方儷蓉主張權益且勞動主管機關 認定原告違反法令，原告以此原因針對參加方儷蓉所作的種 種行為，顯屬不當勞動行為。並求為判決：駁回原告之訴。六、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有參加人方儷蓉106年1月18日（被告收 文日）不當勞動行為裁決申請書（原裁決卷第1至2頁）、勞 工局105年6月13日高市勞條字第10534349400號裁處書（原 裁決卷第55至57頁）、原裁決（本院卷1第40至73頁）等影 本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠原告 之不發放系爭獎金行為，是否構成工會法第35條第1項第1款 之不當勞動行為？㈡原裁決命原告應於原裁決送達之日起30 日內對參加人依「高雄銀行核發經營獎金實施要點」另為適 當獎金核定，並於核定後7日內發放獎金予參加人，是否於 法有據？㈢原告不發給系爭獎金予參加人方儷蓉，究係因參
加人方儷蓉之工作表現？抑或因與參加人方儷蓉之檢舉、陳 情等節，並配合工會所提出對於加班認定與加班費議題之勞 檢等活動所致？
七、本院之判斷：
㈠按工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項規定：「（第1 項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一 、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會 職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定 所為之解僱、降調或減薪者，無效。」又按工會法施行細則 第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其 他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會 實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。 」另按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項、第4項規定： 「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41 條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令 當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及 第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起 行政訴訟。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有 關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保 障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其 經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協 商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞 動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定 是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行 為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動 行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運 作。
㈡雖原告主張依工會法第35條於99年6月23日之立法理由，工 會法第35條第1項第5款所規範之「支配介入」型不當勞動行 為，不僅是指雇主對於工會組織與運作的妨礙或干涉，同時 也包括工會法第35條第1項第1至4款「不利益待遇」之行為 樣態；若不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為， 則應不構成工會法第35條第1項第1至4款之不當勞動行為； 原裁決既已認定原告不發放系爭獎金行為，並無工會法第35 條第1項第5款之「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織 或活動」，顯見本件並無構成工會法第35條第1項第1款之不 當勞動行為云云。惟查：
⒈按99年6月23日修正公布之工會法，係參考美國、日本之立 法例，導入不當勞動行為禁止之制度，其第35條第1項第5款 所定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為不當影響、妨 礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，即日本所稱之支 配介入行為。該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為 評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當 中，故僅須證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為 不當勞動行為，無庸再個別證明雇主是否有積極之意思，此 由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無 如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為 而為不利益對待之主觀意思要件即明（最高行政法院102年 判字第563號、106年度判字第222號判決意旨可參）。 ⒉考諸工會法第35條於99年6月23日之立法理由如下：「一、 原條文第35條第1項及第37條均屬雇主不當勞動行為之態樣 ，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬之工會 ，爰予酌修後，分別列於第1項第1款及第4款規定。二、原 條文第36條酌作文字修正後，列為第1項第2款。三、鑑於團 體協商係工會主要功能，雇主對於勞工提出團體協商之要求 或協助參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、 減薪或為其他不利之待遇，可能影響團體協商之進行及協約 之簽訂、履行，爰將上開行為列為不當勞動行為，並增訂為 第1項第3款。四、為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工 會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概 括性規範。」基上立法理由之文義可知，工會法第35條第1 項第5款，僅係針對雇主以「其他不當方式影響、妨礙工會 成立，致妨礙工會運作及自主性」之不當勞動行為態樣為概 括性規範，並非認為同法同條項第1至4款所規定不同態樣之 不當勞動行為，即當然為上開第5款規定所概括至明。 ⒊再細究工會法第35條第1項第1至4款所規定內涵，應係指雇 主因勞工行使團結權而對「勞工」為「不利益待遇」之行為 ，而工會法第35條第1項第5款所規定內涵則係雇主意圖支配 與介入工會組織與行動，而為「不當影響、妨礙或限制工會 之成立、組織或活動」之行為，目的在於妨礙工會之運作、 使工會無法產生對抗實力，或直接納入雇主之掌控操縱範圍 內。是以，倘雇主對勞工有為「不利益待遇」以妨礙勞工行 使團結權之不當勞動行為，雖亦有可能因此間接影響工會之 運作，但並非當然可等同認定已達足以直接構成支配與介入 工會組織與行動之程度。從而，工會法第35條第1項第5款為 「支配介入」類型之不當勞動行為，與同條項第1至4款為「 不利益待遇」類型之不當勞動行為構成要件並不相同。故原
告上開部分主張，係屬其一己主觀之法律見解，並無足取。 ⒋況原裁決已敘明認原告所為係構成工會法第35條第1項第1款 之理由，而認為原告所為不構成工會法第35條第1項第5款之 理由，主要則係以，本案究否會引發寒蟬效應之舉證不足， 對參加人工會有何不當影響、妨礙或限制亦未見其舉證敘明 ，且參加人工會於人評會占有一定之比例，原告不發放系爭 獎金固就勞工即參加人方儷蓉具有針對性，而構成工會法第 35條第1項第1款之不當勞動行為，惟參加人工會如認原告之 不發放行為亦進而有不當影響、妨礙或限制工會活動之虞， 則於原告提案不發放獎金時，或可由參加人工會之會員代表 於人評會提出意見反對，縱其反對意見有限，仍難認原告不 發放系爭獎金行為，對參加人工會之成立、組織或活動有不 當影響、妨礙或限制。亦即原裁決係認為依現存證據尚不足 以證明雇主有支配介入之客觀行為存在，故原告主張稱工會 法第35條第1項第5款係補充前4款之概括條款，原裁決主文 第4項與第2、3項相互矛盾云云，並不足採。 ㈢原告係具有不當勞動行為之認識，並基於阻礙勞工參與工會 活動之意圖，而為不發放系爭獎金行為，構成工會法第35條 第1項第1款規定之不當勞動行為：
⒈按工會法制定之目的係為促進勞工團結，提升勞工地位及改 善勞工生活，為工會法第1條所明文。同法第5條第3款及第1 1款規定：「工會之任務如下：……三、勞動條件、勞工安 全衛生及會員福利事項之促進。……。十一、其他合於第1 條宗旨及法律規定之事項。」又按所謂工會活動，並不以工 會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動 為限，即使是會員所為之自發性活動，只要客觀上係依循工 會之運動方針所為之行為，亦應認為屬工會活動。故於工會 未下達指示之情形，工會理事或會員以個人名義提出雇主違 反勞基法之勞資爭議調解或檢舉申訴，依工會法第1條之立 法宗旨及同法第5條第3款及第11款所定之工會任務觀之，仍 應認係屬工會活動，受法律之保護，最高行政法院106年度 判字第501號判決意旨參照。
⒉綜觀原告與參加人方儷蓉間之勞資爭議脈絡，以及原告不發 放獎金之決策流程，堪認原告具有不當勞動行為之認識，理 由如下：
⑴參加人方儷蓉為參加人工會資深會員，為本件當事人所不爭 執（本院卷1第389頁）。而參加人方儷蓉曾於105年3月23日 以其在灣內分行超時工作，每月僅支領2至3小時之加班費， 且有他人未經其同意代為打卡等情事，透過內部管道向原告 提出意見及陳情乙節，此有參加人方儷蓉書立予原告董事長
之陳情書在卷可稽（見原裁決卷第9頁）。參加人方儷蓉係 於105年4月8日向勞工局申請勞資爭議調解，經勞工局於同 年月26日進行調解，由原告之代理人劉秀慧與參加人方儷蓉 雙方就超時加班費、主管代打卡等事項調解成立，亦有勞工 局勞資爭議調解紀錄在卷可稽（本院卷3第236至237頁）。 而參加人工會曾於105年4月9日工會會員代表大會決議要求 原告核實發放加班費，並於同年月13日依照上開決議函請原 告要求各單位主管應依原告「從業人員延長工作時間薪資支 給要點」覈實核發加班費，並表示為矯正此不遵循法令行事 之亂象，該會將於同年4月份起，對上個月份加班費未依法 覆實核發或濫權要求強迫補休之單位，請勞工主管機關進行 「勞動檢查」等情，業經證人即參加人工會代表人李宗坤接 受被告調查時證述屬實，此有被告106年3月7日勞裁會106年 勞裁字第2號案第2次調查會議紀錄、參加人工會105年4月13 日高銀企工字第1050000028號函存卷可考（見原裁決卷第82 頁、第122至129頁、本院卷3第213頁）。又參加人工會確有 於105年4月26日向高雄市政府勞工局勞動檢查處申訴有關其 會員反映灣內分行、原告楠梓分行及大發分行105年3月份疑 似命勞工先打卡下班後要求勞工回工作崗位繼續工作，規避 加班費之發放等情，有高雄市政府勞工局勞動檢查處申訴（ 陳情）案件紀錄表共3份在卷可憑（本院卷3第209至212頁） 。而勞工局則係因先後於105年3月間及同年4月間接獲民眾 及參加人工會以原告違反勞基法為由向其陳情，經勞工局調 查後，以參加人方儷蓉105年2月份至3月份延長工時分別為2 9.5小時及23小時，惟原告僅核發3小時及2小時加班費，違 反行為時勞基法第24條規定，裁處原告罰鍰4萬元在案，此 有勞工局105年6月13日高市勞條字第10534349400號裁處書 、105年6月27日高市勞條字第10535108600號函在卷可考（ 原裁決卷第55至58頁）。復參諸參加人工會於105年7月18日 第7屆理事會第6次臨時會，提案討論原告違反勞基法及工會 法，會中有就原告連續2年遭勞工局以違反勞基法未覈實給 付加班費裁罰在案，並經勞工局於105年7月5日公告名列違 反勞基法規的事業單位名單，以「有勞工當月加班29.5小時 ，但高銀僅給3小時加班費，嚴重影響勞工權益，遭罰4萬元 」為未覈實給付加班費之例，並有提出因應辦法為授權理事 長向原告公開提出參加人工會六大訴求及採取其他必要之行 動，以要求原告守法等情，有該次臨時會議紀錄在卷可稽（ 原裁決卷第89至91頁）。綜上各節可知，參加人方儷蓉確實 前曾以其任職於灣內分行所發生之超時工作、未核實給付加 班費、未經同意代為打卡等情事向原告提出陳情未果，其陳
情旨在建請原告查核延長工時及加班費有無違法，事涉勞工 勞動條件之保障與促進，此與參加人工會為保障所屬會員勞 動權益、改善勞動條件之工會宗旨，並無違背，且嗣後參加 人工會確有以上開參加人方儷蓉之陳情事實為例，向主管機 關提出勞動檢查申訴。揆諸上開規定及說明意旨，參加人方 儷蓉自發性以原告違反勞基法而向勞工局申請勞資爭議調解 ，客觀上係依循參加人工會之一貫運動方針所為之行為，核 應認為屬工會活動，而參加人工會確有向勞工局提出申請勞 動檢查原告之行為，依工會法第1條之立法宗旨及同法第5條 第3款及第11款所定之工會任務觀之，核應認係屬工會活動 ，受法律之保護。
⑵原告係接續在參加人方儷蓉為上述陳情及申訴之後，①於10 5年10月6日召開第15屆第10次人評會，提案不發給方儷蓉10 5年度上期（1至6月）績效獎金；②於105年10月25日召開第 15屆第11次人評會，提案不發給方儷蓉105年第3季（7至9月 ）工作獎金；③於106年1月18日召開第15屆第15次人評會， 提案不發給方儷蓉105年第4季（10至12月）工作獎金；④10 6年1月23日召開第15屆第16次人評會，提案不發給方儷蓉10 5年度下期（7至12月）績效獎金等，最終結果均未發給參加 人方儷蓉系爭獎金，此為本件當事人所不爭執（本院卷1第3 89頁之準備程序筆錄），並有各該次人評會會議紀錄暨、系 爭獎金超逾或未達發給月數清冊、審議案件提案表等件附卷 可佐（見原裁決決定卷第67至70頁、第171至198頁）。 ⑶雖原告主張：係因參加人方儷蓉於灣內分行有諸多違失行為 ，而依原告核發經營獎金實施要點規定，不發給系爭獎金云 云。惟查：
①依據原告105年3月17日經第12屆董事會第14次會議通過之核 發經營獎金實施要點第2點、第3點第2款、第7點係分別規定 ：「本行各單位從業人員經營獎金（以下簡稱本獎金）包括 『工作獎金』及『績效獎金』：（一）工作獎金：係屬考核 各單位所屬從業人員個人在當季工作績效與貢獻度所發給之 獎金。以該年度3、6、9、12月底本薪為基數，每季發給壹 次。（二）績效獎金：係屬考核各單位團體績效達成率所發 之獎金。以該年度6、12月底本薪為基數。每年決算壹次。 」「工作獎金計算基礎：……。（二）本行各單位從業人員 個人工作獎金由單位主管綜合衡量下列因素予以核發，…。 ⒈從業人員對經營績效之貢獻程度。⒉內部控制執行績效。 ⒊個人工作績效及努力程度。⒋個人勤惰情形。……。」「 本行從業人員有下列情形，不予發給經營獎金：（一）當期 經處記過貳次以上者。（功過得予抵銷）（二）工作不力，
表現欠佳，經單位主管列舉具體事實，報請首長核定者。（ 三）當期各考核期間，請事、病假合計超過22日者（不含生 理假、家庭照顧假）。…。」（見原裁決卷第15至17頁）。 準此可知，原告核發各季工作獎金，係以各該當季「從業人 員個人」之工作績效與貢獻度為據；而核發年度績效獎金， 則應以「各單位團體績效」達成率為憑。
②查原告提送人評會通過之參加人方儷蓉105年第1季（1～3月 ）及第2季（4～6月）工作獎金發放比例分別為60％及40％ ，此有原告103-105年提送人評會審議「超逾或未達發給月 數清冊」存卷可考（本院卷1第207頁）。又原告有於105年5 月11日及於同年7月29日分別核發予參加人方儷蓉第1季工作 獎金（更名前為激勵獎金）及第2季工作獎金等情，亦有原 告活/支存交易明細查詢在卷可憑（原裁決卷第20至22頁、 本院卷1第363至364頁）。
③觀諸卷存原告105年9月22日召開之第15屆第9次人評會會議 紀錄暨該次人評會審議案件提案表、從業人員請領105年上 期績效獎金超逾或未達發給月數清冊等件（本院卷3第503至 509頁）可知，灣內分行經理蘇秀蓮提送第15屆第9次人評會 審議之提案，就參加人方儷蓉105年上期績效獎金部分，提 案發給比例乃為48%，並有於從業人員請領105年上期績效獎 金超逾或未達發給月數清冊敘明理由，惟因於第15屆第9次 人評會上各委員討論時有不同意見，其中陳志威委員稱：「 方儷蓉這些行為是不是有達行政處分及考績丙等，這一定要 處理，有沒有符合公平性，會不會影響其他行員士氣。」劉 秀慧（處長）委員係表示：「因為方儷蓉在灣內分行給同仁 不好的示範，可能會有人效仿她，所以剛剛陳委員的建議， 我們會列為考量。」陳瑞芳委員稱：「方儷蓉第1季跟第2季 獎金打多少，基本上績效獎金要跟工作獎金相連結，否則到 時候一定有訴訟問題。」林仲貞（總稽核）委員陳稱：「工 作獎金跟績效獎金性質是不一樣的，工作獎金是你有來工作 基本上我會給你，績效獎金就要看表現。」王進安（副總經 理）委員則稱：「看起來灣內分行應該是根據105年第1季跟 第2季的核發比例去平均才給48％的獎金，那是不是請灣內 分行補充說明清楚，下次再討論，基本上我認為她是沒有改 過的心態，不能高於第2季所打35％獎金。」等語，嗣經決 議灣內分行獎金先擱置，要求分行再加入「其他事實」等情 。
④復佐以原告於105年10月6日召開之第15屆人評會第10次會議 中所檢附之上開清冊，針對參加人方儷蓉之105年上期績效 獎金發給比例建議為0％，理由另加上「將重要文件未經程
序申請影印流出，到處不實指控分行，造成業務主管為釐清 事實真相增加工作負荷」等字，且於前揭第10次會議討論第 3案有關審議參加人方儷蓉違反原告從業人員服務規則第8條 規定之情事等案之後，接續討論並經決議照案通過；惟人評 會委員劉秀慧於該次人評會上，針對審議第3案討論時乃有 提及：「方儷蓉到處投訴，她不光投訴主管機關，最主要還 投訴中華勞資事務基金會」等語，此有原告第15屆第10次人 評會會議紀錄暨該次人評會審議案件提案表、從業人員請領 105年上期績效獎金超逾或未達發給月數清冊等件存卷可稽 （原裁決卷第172至181頁）。再參酌證人陳瑞芳於接受被告 調查時係證述：「關於申請人（即參加人方儷蓉）的議處， 就我的印象，在我這一屆任期，至少就有六次送至人評會， 會議的原始提案單、提案紀錄、提案資料及附件，就有多次 提到申請人到處檢舉、陳情乙事，此可從原始提案單、紀錄 等相關資料查證。」、「人評會行方所提出的原始提案單， 懲處或不發放獎金理由中有記載申請人方儷蓉到處不實檢舉 、陳情，影響行譽。」等語綦詳，有被告裁決會106年3月29 日第4次調查會議紀錄在卷可憑（原裁決卷第294至295頁） 。是以，從上述原告本提案發放105年上期績效獎金更改為 不發放予參加人方儷蓉，之決策流程以觀，衡情實難謂與參 加人方儷蓉參與前揭工會活動無涉。
⑤再觀之卷附原告對參加人方儷蓉105年第2季從業人員平時考 核表（本院卷2第13頁），其上之「個人重大具體優劣事蹟 」欄其中一項係記載：「該員並未改善工作態度，致影響團 隊工作士氣，將重要文件未經程序申請影印流出，到處不實 指控分行，造成業務主管為釐清事實真相增加工作負荷。」 等情綦詳。參以證人即灣內分行經理蘇秀蓮於本院準備程序 時係證稱：「我們獎金有分兩種，一種是工作獎金，平常工 作表現態度及一些配合度；一種是績效獎金，有特別的績效 ，考核會影響到獎金。我們通常在該季結束後才會進行考核 ，第1季是1～3月、考核落在4～5月，第2季是4～6月、考核 落在7～8月，上期（1～6月）績效獎金要等總行整個考核完 各分行，相關數據出來才會考核，通常落在8～9月。下期（ 7～12月）績效獎金落在隔年過年前一段時間，差不多在1～ 2月，…。」「（問：參加人第1季跟第2季工作獎金有無核 發？）有。（問：既然第1、2季有核發工作獎金，為何105 年上期績效獎金為何是0？）第1、2季給她的獎金有暗示她 改善工作態度及配合度，核發獎金比例第一季60％、第二季 35％，半年度的績效獎金是落在7～8月，其實她一直都沒有 改善，所以考核起來當然就是沒有績效獎金。第1季因為各
種交易她都是讓客戶等待很不合理的時間，所以我們主管要 安撫客戶，而且根據銀行規定必須要列出具體事實，就呈現 在考核表上。例如：3月3日結清、3月18日開戶讓客戶等待 超過不合理的時間，加上屢次溝通都沒有效果，情緒比較激 動的話就沒辦法勸導，所以才有這樣平時考核的成績。另外 第2季請她改善，狀況都沒有改變，105年4月28日以後已經 提供她很單純的櫃檯收付，因為她將銀行內部資料交給民間 機構，以致於民間機構轉向總統府投訴，造成銀行很多困擾 ，她投訴這些主管機關會來追查，我們得提供資料回應主管 機關查核，造成很多負擔。我們上期考核落在7～8月，工作 表現跟績效獎金兩個是有連結的，因為已經給她機會她都沒 有改善，上期獎金我們只能這樣處理。」「（問：是否知道 其他檢舉內容？）她去檢舉其實都是我們總行去處理，檢舉 東西都會發到總行去，總行會告知分行，我們都有去協調， 我們就是希望她能夠好好工作，不要為了這種事情作這種舉 動，其實我們都是很和善的勸導她，把心放下，在崗位上好 好工作，如果在崗位上好好工作其實都不會有這種事情發生 。」「（提示本院卷3第307頁105年4月19日高雄市政府勞工 局談話紀錄，是否為證人該日所為之談話紀錄內容？）是， 訪談就是勞工局來銀行檢查，訪談我們都據實以告。」等語 （見本院卷3第357至367頁）。基上，足徵證人蘇秀蓮對於 參加人方儷蓉為105年上期績效獎金提案發給比例為0％之不 利益待遇，所考量之因素除係其認參加人方儷蓉於第1季及 第2季之工作表現非佳外，實亦併存有其認為參加人方儷蓉 向主管機關投訴，造成業務主管為釐清事實真相增加工作負 荷之因素在內，堪認原告不發給系爭獎金，與參加人方儷蓉 參與前揭工會活動間，實係有相當因果關係存在。 ⑥另觀諸卷附原告第15屆第11次人評會審議案件提案表所附原 告從業人員請領105年第3季工作獎金超逾或未達發給月數清 冊、原告第15屆第15次人評會審議案件提案表所附原告從業 人員請領105年第4季工作獎金超逾或未達發給月數清冊、原 告第15屆第16次人評會審議案件提案表所附原告從業人員請 領105年下期績效獎金超逾或未達發給月數清冊（原裁決卷 第185至186頁、第191至192頁、第196至197頁）亦可知，原 告行員何君之105年第3季、第4季工作獎金及下期績效獎金 提案與決議發給比例均為40％，其理由均為「囿於身體因素 僅擔任收文及匯款協辦工作」；原告行員魯君係自105年7月 20日起請病假，接著於同年8月22日起留職停薪，惟其在05 年下期僅工作20日之情況下，尚可領取105年第3季工作獎金 及105年下半季績效獎金，且發給比例均為50％；另原告行
員蘇君雖有「一、未按時歸檔公文。二、分派之工作執行成 果與時間效率不符。三、抗拒主管於工作上之溝通與指導。 」等工作表現不佳情形，但其尚可領取第4季工作獎金發給 比例63％及105年下半季績效獎金發給比例66％。而由原告 提出之參加人方儷蓉105年請休假統計表、從業人員差假申 請單等件（本院卷2第445至459頁）可知，參加人方儷蓉於1 05年度第3季、第4季之下半年度當期各該考核期間，請事、 病假合計並未超過22日等情。且參加人方儷蓉係至105年第4 季自10月6日起請假未上班，並12月19日下午開始留職停薪 假之情事，亦為原告所是認。再參酌原告總稽核林仲偵於第 15屆第9次人評會會議中既係陳稱：「工作獎金跟績效獎金 性質是不一樣的，工作獎金是你有來工作基本上我會給你， 績效獎金就要看表現。」等語。基此，將參加人方儷蓉與前 揭其他行員之核發獎金比例之情形相互對照可知，縱使原告 認參加人方儷蓉確有工作不力之情，惟在參加人方儷蓉於10 5年下半年度除依法請病假及休假外，均有到勤工作之情況 下，卻不予核發系爭獎金，實難謂已對參加人方儷蓉為公平 對待。由此益徵原告決定為不予核發系爭獎金予參加人方儷 蓉之不利益待遇行為，所考量因素除其所述原告工作表現外 ，尚存有考量參加人方儷蓉參與前揭工會活動之不當勞動行
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