臺北高等行政法院判決
107年度訴字第534號
107年12月12日辯論終結
原 告 遠東國際商業銀行股份有限公司
代 表 人 侯金英（董事長）
訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師
黃胤欣 律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶（局長）
訴訟代理人 魏廷容
潘玥昀
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國10
7年3月6日府訴三字第10709065300號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。三、訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
原告經營銀行與信託投資業，為適用勞動基準法（下稱勞基 法）之行業，經被告於民國106年7月11日實施勞動檢查，發 現原告所訂定「個人金融事業群業務獎勵金實施方案」（下 稱業務獎勵規定），適用於其與理財專員（下稱理專）間約 定之業務獎金發放標準，約定每年分四季發放，每季獎金於 當季過後第2個月才給付，業務獎勵規定於106年5月2日經由 其董事會決議通過修正時，已過106年第1季，但該季之理專 業務獎金尚未發放，上開新修正之業務獎勵規定直接適用於 原告所屬理專106年第1季業務獎金之計算，被告認此新修正 業務獎勵規定溯及106年第1季計算方式，致原告○○○○部 如附表所示理專丁佩慧等7名勞工原依修正前業務獎勵規定 所得領取106年第1季之業務獎金減少如附表所示，且被告認 此等業務獎金乃績效獎金應屬工資，原告未經所僱勞工同意 逕自調整業務獎金發放金額，致工資未全額直接給付予勞工
，違反勞基法第22條第2項規定，先以106年7月31日北市勞 動檢字第10637296400號函（下稱被告106年7月31日函）檢 附勞動檢查結果通知書通知原告；嗣又以106年8月10日北市 勞動字第10635986710號函（下稱被告106年8月10日函）通 知原告陳述意見，經原告以書面陳述意見由被告審認後，仍 認原告未全額給付工資，第1次違反勞基法第22條第2項規定 ，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項等規定，以 106年9月4日北市勞動字第10635986700號裁處書（下稱原處 分），處原告罰鍰2萬元，並公布其名稱及負責人姓名（業 經被告於106年11月3日公布完竣）。原告不服，提起訴願， 遭決定駁回，於是提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張要旨及聲明：
（一）原處分裁罰原告之前提，乃誤認業務獎金是勞基法上工資 ，因而認定原告違反勞基法第22條第2項規定。但業務獎 金實屬恩惠性給付，並非工資。蓋業務獎勵規定是依據中 華民國信託商業同業公會（下稱信託同業公會）依金融消 費者保護法第11條之1第3項，以及「信託業營運範圍受益 權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法」（下稱信託業 行銷訂約管理辦法）第25條第2項等規定之授權，而訂定 之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」（下稱信託業薪 酬制度訂定原則）辦理。原告106年修正業務獎勵規定則 是依金融監督管理委員會（下稱金管會）所提業務檢查意 見，並依信託業薪酬制度訂定原則第7條第4項規定辦理， 使浮動獎酬計算來自財務指標比重不超過百分之60，並非 違法行為。且依信託業薪酬制度訂定原則，業務獎金之發 放除須考量多項與勞務無關之財務指標及非財務指標，例 如：總資產規模、手續費收入、客戶數、作業規定遵循情 形、客戶紛爭或滿意度、客戶再投資之頻率、是否確實執 行認識客戶作業（KYC）等項目外，同時必須審酌達成率 情形是否已達獎金發放門檻，並且須符合金管會所要求之 遞延發放原則，以避免業務人員為達業績不當推銷而衍生 金融風險，實非勞工工作之對價，誠與工資無涉，而屬激 勵性、競賽性之恩惠性給與。且銀行業獎金性質並非勞基 法規定之工資，也經行政法院多件判決實務予以肯認，包 括本院105年度訴字第757號關於日盛商業銀行、本院105 年度訴字第722號關於台新國際商業銀行、本院105年度訴 字第1069號關於國泰世華銀行、本院106年度訴字第1494 號關於臺北富邦商業銀行等，均認定與原告同屬銀行之金 融同業參酌財務指標、非財務指標、稽核缺失及所屬單位 表現等各項，據以發給員工之業務獎金，性質上非屬工資
，且均經最高行政法院判決或裁定駁回上訴而確定，足見 原告銀行業務獎金實與員工勞務提供間，並無對價關聯。（二）系爭業務獎勵規定第1章第1條規定即明揭，為提升原告銀 行個金業務產能及業績目標，及為符合主管機關之信託業 薪酬規範規定所設置，足見原告銀行獎金發給目的是為激 勵員工提升產能及業績，屬恩惠、獎勵性質之給付。另業 務獎勵規定第1章第3條就各職務別人員分別規定業務獎金 計算標準，以與勞務提供無關之財務指標、及非財務指標 加權評核結果為依據。其中有關業務人員業務獎金亦須以 每季計績為標準，計績收益即為投資類手續費加上保險收 益，且既稱「計績收益」即寓有扣除成本獲益之意。惟得 否列入計績（如：收取投資手續費）與員工勞務提供間並 無關聯性。亦即，員工可能已付出勞務與客戶洽談，但客 戶仍不願投資；相反地，也可能客戶主動投資，而員工並 未付出任何勞務，但仍算入員工業績而給予計績。（三）業務獎勵規定第1章第3條第1項第3款註9規定，各項計績 項目及計績原則，得由原告銀行單方修訂，並依考量市場 及業務需求等與勞務提供無關之因素，即因應市場變化與 經營策略由原告銀行「單方」機動加碼與調整。又業務獎 勵規定第1章第3條第1項第4款獎金計算註11之規定，復要 求季平均加權評核結果須大於或等於60分，始可發放獎金 。亦即，如季平均加權評核結果未達60分，即無法領取業 務獎金（縱使員工已有提供勞務），此與工資屬勞工單純 提供勞務即得領取之對價顯有不同。此外，系爭業務獎勵 規定第1章第3條第2項第4款關於Team Head（TH）獎金之 計算，團體目標達成率亦佔20％，而團體目標與員工個人 勞務提供並無關聯性，亦即不論團體各員工付出勞務之多 寡，團體獎金均相同，更顯見業務獎金屬於原告銀行為鼓 勵團隊競賽，所給付之恩惠性給與。另業務獎勵規定第1 章第10條關於內控扣分之規定，如員工有重大法規遵循瑕 疵、內稽缺失、或發生客訴爭議等重大業務缺失，原告得 審酌違失情節及原告損失輕重程度，就業務獎金予以斟酌 發放、扣回業務獎金，且倘經議處懲戒，更須視懲處輕重 程度定額扣發業務獎金金額；同樣地，業務獎勵規定第3 章第1條第3項第2款規定，如有經主管機關裁罰，或客戶 紛爭經金融消費評議中心調處、評議而造成本行損失之案 件，原告得將核發之業務獎金予以扣減，均顯與勞工提供 勞務後雇主即須給付之工資勞務對價之性質迥異。再者， 業務獎勵規定第3章第1條第3項第3款規定，業務獎金係以 發放時仍在職之同仁為限，亦即，員工縱使有提供勞務，
惟其於業務獎金發放時不在職者，即無法領取業務獎金， 此顯與工資係僅勞工有單純提供勞務之事實，即便發薪時 不在職，雇主仍負有工資給付義務之情形迥然不同。又業 務獎勵規定第3章第1條第3項第4款規定，關於業務獎金之 發放時程，是依據「銀行業公司治理實務守則第36條之1 規定」，第一階段於每季發放80％獎金，第二階段20％在 無違法、客訴或風險產生下，於業績所屬期間終了後5個 月核發。此為避免業務人員僅為達成業績目標不當推廣金 融商品而衍生金融風險，防止業務人員罔顧客戶權益而衍 生多重金融風險考量、更是金融主管機關所規範之遞延獎 金制度，並為所有銀行、金融業之共同遵照辦理，足證系 爭業務獎金並非工資性質，蓋若為工資，即便提供勞務有 瑕疵，原告銀行亦須給付工資而不得扣薪。由上可知，依 原告業務獎勵規定所發放之業務獎金，涉及諸多與勞務提 供無關之因素，並不具有勞務對價性，絕非屬於工資之性 質。
（四）原告單方制定業務獎勵規定訂定發放門檻、發放條件等， 屬雇主（原告）之考管權限，且所定業務獎勵規定屬工作 規則，原告為符合金管會所提之檢查意見及主管機關所訂 之法規要求，106年修訂業務獎勵規定，並依修正後規定 發放業務獎金，合理且必要，更於法無違，與未全額給付 工資無涉。原告每年皆於第4季定期修訂下一年度之個金 業務獎勵方案，此模式實行多年，前線業務同仁均知悉亦 從未異議。原告亦將106年修訂業務獎勵規定內容及追溯 至106年1月1日適用等事項，於106年1月18日之經理人會 議、106年1月20日優秀業務同仁之菁英交流會，以及106 年2月13日之各分行晨會，進行宣達，故分行經理及業務 同仁於106年年初即已知悉。另原告於106年1、2月也向適 用員工先行預告及宣導106年獎勵規定修訂內容並追溯自 當年1月1日適用，如員工就調整後獎酬計績方式及適用日 期認有討論必要，自得提出意見，原告即得與之充分溝通 及協商，然自105年第4季預告至106年5月正式公告適用， 均無任何員工表示異議或反對，原告實已與員工達成前述 事項之合意。況司法實務認為獎金調整屬雇主管理權限， 並無需全體員工個別同意，且倘獎酬計績方式調整須全體 員工逐一同意者，將造成修訂延滯或無法修改之結果，對 銀行業經營及客戶服務品質維繫，甚至員工本身等，均無 益處，銀行業實際運作上亦甚難實現。
（五）依原告銀行修訂後之業務獎勵規定，就被告於106年7月11 日對原告勞動檢查抽查人員中，有勞工田富靖、羅建誠等
依106年修正後獎勵標準反而增加業務獎金之領取，難謂 原告修正後獎勵規定皆不利於勞工。被告僅以部分員工之 獎金依修正後業務獎勵規定計算有減少，遽認原告違反勞 基法第22條第2項規定，顯屬無稽。更況原告於106年5月1 8日發放106年度第1季之業務獎金，與105年同期相較，業 務手續費收入（銀行收入）較105年同期成長27％，而106 年整體業務獎金發放亦成長30％，顯見整體獎金之發放金 額亦符合比例原則；另依106年7月11日受檢當日提供之業 務獎勵規定修訂前後發放人數比較表，可領獎人數由150 人成長至191人，成長幅度達27％，更顯見原告照顧員工 之用心，絕無可能有未全額給付工資之情事。被告卻未予 審酌，顯違反行政程序法第9條規定。
（六）訴願決定書稱原告將業務獎金列於工資清冊內，該清冊內 並列有勞保費、健保費、福利金、所得稅等項目，且僅以 106年2、3、5月有發放業務獎金，即認有經常性，又誤認 符合財務及非財務指標後給予獎金屬有對價性，遽認業務 獎金屬工資性質，實過於速斷。
（七）聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。2.確認 原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。三、被告答辯要旨及聲明：
（一）依高雄高等行政法院103年度簡上字第15號行政裁定、臺 中高等行政法院106年度訴字第117號判決、本院104年度 訴字第1029號判決見解，凡勞工依一般情況從事勞務可領 取之給與，不問其次數或金額固定與否，此等因勞工提供 勞務即可取得對價之制度及常態性措施，即具工資性質。 依金管會考核原則，訂定非財務指標之目的，於信託業薪 酬制度訂定原則總說明已明揭，是為避免受託投資業務人 員因獎金等誘因而致有不當行銷之情事，故此指標為使業 務人員注意推介行為符合相關法令，避免客戶權益受損， 僅作為監督警示，原告為發放業務獎金訂有業務獎勵規定 之發放標準，顯已形成制度性及常態性措施，非隨即或臨 時性，符合勞基法第2條明定之工資要件，原告依法應於 約定給薪日期全額給付工資予勞工。
（二）原告資深○理詹喬靜於106年7月11日被告勞動檢查會談中 ，對於員工契約約定之薪資福利包括依業務獎勵規定所核 發之獎金，且該業務獎勵規定是因金管會金融檢查缺失而 修訂，設定財務指標比重上限，溯及自106年第1季獎金核 發計算適用，如按105年標準計算，如附表所示勞工可獲 領較多獎金，但業務獎勵規定是依金管會、信託公會指導 修訂，並於105年12月底、106年1月即宣達修訂事項，且
修訂通過之新規定溯及核發106年第1季獎金全體可領獎人 數因此增多等情，均已陳述明確。而本件抽查勞工任職理 專之業務內容除一般例行行政庶務外，絕大比例是為銀行 客戶提供理財諮詢服務、推薦金融商品等，相對須花費一 定時間研究市場走向與全球變化，而原告基於自身經濟效 益之提升，設定業績門檻及規範加諸於勞工，使理專常態 上均非為自身報酬之所得而提供自發性勞務。由此可知， 理專薪資組成除每月固定工資外，應涵蓋於法定正常工時 內基於自身專業度為原告經濟活動所為有形或無形之勞動 而得之浮動獎金。依據原告○理會談紀錄及原告提具之業 務獎勵規定新舊條文修訂對照表，理專獎勵金是達成預定 目標而發放，並因其工作如投資類手續費、保險收益、淨 增存款、房貸、信用卡等內容而獲得獎酬，並以每月各項 KPI目標與個人每月達成率為核發標準。另非財務指標分 為客戶紛爭及滿意度調查、內控及作業品質、證照、訓練 時數、接觸率、測驗分數等綜合評分，新增客戶數及每月 基本產能等亦為考核標準。簡言之，上述事項皆為理專所 任理財職務工作內容，以其提供勞務成就原告規範之標準 而發放獎金，故具有勞務對價性，且明定獎金計算方式， 不具臨時起意性質，構成勞基法第2條第3款工資。至於原 告雖主張業務獎勵規定乃因金管會金融檢查缺失而修訂， 但金管會檢討時限並未要求以溯及方式執行，且信託業薪 酬制度訂定原則第6條，限制財務指標比重不得超過百分 之60，目的僅在控管原告之經營成本與風險所生，並加以 區分為財務指標與非財務指標，不得一概抹滅所僱勞工於 工作時間內提供勞務，而免除給付勞工工資之義務，也不 得以獎金發放時勞工仍在職為阻卻給付工資義務之條件。 。
（三）勞動部於107年7月5日會同金管會召開「研商銀行獎金發 放規定相關事宜」會議已決議：「金融業者發給員工酬金 獎勵，如係勞工因工作而獲得之報酬，具有勞務之對價性 ，應屬工資之範疇，不得因勞工離職，而有影響勞工依法 請領全額工資之權利。」上開會議紀錄亦敘明：「金融監 督管理委員會基於保護消費者及建立適當銷售文化，核定 中華民國銀行商業同業公會全國聯合會所訂『銀行業務人 員酬金制度應遵行原則』，其中第8條規定銀行業者之酬 金制度應避免於交易成交後立刻全數發放。故遞延酬金之 發放應依上開原則及勞動基準法第22條第2項『工資應全 額發給』之規定辦理。」該會議肯認業務獎金屬勞工提供 勞務所獲之對價，然因原告行業特性而須因應銀行業務人
員酬金制度應遵行原則第8條規範事由採取遞延發放之工 資，應依勞基法第22條第2項規定全額發放予勞工。基此 ，原告原依修正前業務獎勵規定應發放之獎金數額，因金 融主管機關為分散風險，限制財務指標比重不得超過百分 之60，便逕自修訂且溯及適用，造成如附表所示勞工少領 取業務獎金，顯未經勞工同意即將預期因提供勞務所得報 酬逕自扣發，未全額給付工資，違反勞基法第22條第2項 規定明確。
（四）聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
（一）系爭業務獎金性質是否屬工資？
（二）原告未依修訂前業務獎勵規定給付如附表所示勞工業務獎 金，是否違反勞基法第22條第2項規定，原處分依勞基法 第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定之裁罰，是否適 法？
五、本院的判斷：
（一）前提事實：
1.爭訟概要欄所載各情，有被告106年7月31日函（見原處分 可閱覽卷第149-151頁）、被告106年8月10日函（見同卷 第137-139頁）、原告陳述意見書（見同卷第132-136頁） 、原告對勞動檢查結果通知書之異議（見同卷第142-148 頁）、原處分（見同卷第19-20頁）、訴願決定（見同卷 第1-7頁）、臺北市政府違反勞動基準法事業單位及事業 主公布總表（見同卷第227頁）等附卷可供查對屬實。 2.原告理專業務獎金是每季發放，但是是在每季末次月結算 呈核後，於再次月才併入薪資核發日發放，亦即每季過後 第2個月才給付，原告訂有業務獎勵規定作為業務獎金核 發依據，該業務獎勵規定因配合金管會業務檢查要求，修 正計算獎金之財務性指標權重以60％為上限，因此於106 年5月2日提案經原告董事會決議通過修正，修正內容主要 在業務獎勵規定第1章「財富管理業務」部分理專業務獎 金計算方式，並直接適用於106年第1季尚未發放之業務獎 金，致如附表所示丁佩慧等7名原告○○○○部理專，依 修正前業務獎勵規定本得領取如附表所示106年第1季之業 務獎金，適用修正後業務獎勵規定便減少如附表所示等情 ，有卷附原告於105年8月26日製作，針對金管會105年1月 31日業務檢查缺失，陳報改善情形之報告表（見原處分可 閱覽卷第161-162頁），其內載有業務獎勵規定修正前， 金管會業務檢查發現計算業務獎金之財務性指標部分權重 比例超過60％而有缺失，原告擬以修正業務獎金計算標準
為改善措施，以及106年5月2日經原告董事會修正通過之 業務獎勵規定（見本院卷第119-139頁），對照卷存業務 獎勵規定新舊條文修訂對照表（見原處分可閱覽卷第165- 180頁），可發現業務獎勵規定該次修正均在第1章「財富 管理業務」部分，且內容主要涉及獎金核算各項指標、因 素之權重比例調整；且有該次董事會由原告人力資源處提 案修正業務獎金規定之說明在卷可參（見同卷第200頁） ；另有附表所示7名理專之原告理專勞工名冊（見同卷第1 53-154頁）在卷，顯示7名理專核屬適用業務獎金規定第1 章之○○○○部門；並有附表所示7名勞工依修正前業務 獎勵規定計算預期可得獎金數，與實際適用修正後業務獎 勵規定計算獎金所得數字差異列表存卷可考（見同卷第18 1頁）。
（二）系爭業務獎金不屬於工資：
1.應適用法令及法理說明：
(1)勞基法乃國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯 較雇主窘弱，無實質上平等地位得以進行締約磋商，以 伸張其私法權益之勞工，落實憲法第153條保護勞工政 策之意旨，而介入私法勞動契約規制之社會法強行規範 。勞基法第1條規定明定：「為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 ，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準」，可知勞基法基於上述社會法保障勞工之意旨，所 定之勞動條件須為適用勞基法之勞動契約的最低標準。 而勞基法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工 。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。 」行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項並對 違反上開規定者，設有罰鍰與公布僱用勞工之事業單位 或事業主之名稱、負責人姓名等行政罰機制，以落實國 家對弱勢勞工藉由辛苦勞動工作所應受領工資之保障。 然而，勞基法上開對勞工受領工資之保護，既屬社會法 對私契約自由之強行干預，且勞基法第22條第2項規定 性質上又屬同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所 定行政罰之處罰構成要件，基於處罰法定原則，自應明 確探求勞基法對此最低標準勞動條件之干預，僅限於該 法所定「工資」之範疇，而不及於其他勞工本於勞動契 約所得對雇主請求經濟上有利於勞工之給付。
(2)勞基法上所謂「工資」，依同法第2條第3款規定：「工 資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。同法 施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任 何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅 利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他 非經常性獎金。……」由此可知，勞基法上所稱之「工 資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其 是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀 察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判 斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」是否稱之為 「紅利」、「獎金」，或相對稱之為「薪資」為準。是 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工 提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之 對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質 欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬 於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞 工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部 分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀 況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額， 顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦 非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行 細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而 非勞基法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院10 7年度判字第657號判決意旨參照）。
2.系爭業務獎勵金不屬勞基法所稱工資：
(1)按金融消費者保護法之立法目的，在於「保護金融消費 者權益、增進金融消費者對市場之信心、促進金融市場 之健全發展」（第1條），同法第11條之1第1項並規定 ：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董 （理）事會通過。」同條第2項規定：「前項酬金制度 應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及 客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務 之業績目標達成情形。」並於同條第3項授權金融服務 業所屬同業公會擬訂金融服務業業務人員酬金制度應遵 行之原則，報請主管機關核定。此等規範之用意，即在
要求金融服務業建立合理之業務人員酬金制度，引導適 當之銷售文化，避免金融服務業業務人員向金融消費者 銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融 消費者權益及各項可能風險，以達保護金融消費者之目 的。中華民國信託業商業同業公會基於金融消費者保護 法第11之1條第3項之授權所擬定，並報請金管會核定發 布之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」（下再稱「 信託業薪酬制度訂定原則」，見本院卷第140-142頁） ）。其第2條規定：「信託業受託投資業務人員之薪酬 制度應遵循之原則及考核方式，除法令另有規定外，應 依本原則辦理。」第4條規定：「受託投資業務人員之 薪酬制度得包括浮動獎酬，浮動獎酬係指依辦理前條第 1項第1款或第2款項目之績效而給予受託投資業務人員 個人之獎金或紅利，但不包括年節獎金以及依年度整體 考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第5 條規定：「信託業訂定受託投資業務人員之薪酬制度及 考核方式，應避免下列情形：一、全部薪酬均來自浮動 獎酬。二、薪酬主要以受託金額之多寡為考量。三、浮 動獎酬於受託投資後立即發放。四、薪酬直接與以信託 方式受託投資之特定金融商品業績配額或最低業績門檻 連結。五、勸誘客戶於短期間內多次贖回或解約後再重 新受託，以不當賺取浮動獎酬之情事。」第6條規定： 「信託業訂定受託投資業務人員之薪酬制度，應依下列 原則辦理：一、合理考量受託投資業務人員長期穩定之 績效表現。二、對受託投資業務人員每年至少考核一次 。三、浮動獎酬之訂定均應綜合考量財務指標及非財務 指標因素，並依第7條之規定辦理。四、浮動獎酬應於 考核完成後始得發放。五、第4條但書依年度整體考核 核發之各項獎金，如有涉及財務指標為評核基準，其所 占總權數不得超過考核總權數之百分之60。」第7條規 定：「（第1項）前條所稱財務指標，係指以客戶委託 規劃之總資產規模、手續費收入、客戶數及其他得量化 之項目為評量指標。（第2項）前條所稱非財務指標， 係指以是否有違反相關法令、自律規範或作業規定、稽 核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購 或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤狀況、證照 取得之完整性及執行充分瞭解客戶作業準則（KYC）之 確實度等項目為評量指標。（第3項）前項非財務指標 中有關是否有違反相關法令、自律規範或作業規定之項 目應包括抽查受託投資業務人員之推介是否符合信託業
行銷訂約管理辦法及相關規定。（第4項）浮動獎酬之 計算來自財務指標之比重不得超過百分之60，其中手續 費收入之比重不得超過評量財務指標之百分之50；客戶 紛爭或滿意度情形之比重不得低於評量非財務指標之百 分之30。（第5項）評量財務指標時，應檢視受託投資 金融商品之風險屬性，並依受託投資標的屬高風險金融 商品之程度扣減其評量權數。」原告訂定原告公司業務 獎勵規定，目的為提升其信託投資業務之產能及業績目 標更為明確與均衡，使理專工作著重業務面及作業品質 面之平衡，並符合主管機關之信託業薪酬規範規定，調 整財務指標及非財務指標權重及內容（業務獎勵規定第 1章第1條參照），經核是依循信託業薪酬制度訂定原則 ，按金融消費者保護法第11條之1第1項規定之要求，為 建立原告理專業務人員酬金制度所訂定。
(2)依適用於附表所示7名○○○○部門勞工之修正前業務 獎勵規定內容而論：
A.獎金之計算是以「當季信託收益+非信託收益+其他新商 品手續費收益-當季基本產能×發放率+RM新增理財戶定 額獎金」為計算，且當季基本產能還授權事業群主管依 市場及業務需求調整（見修正前業務獎勵規定第1章第3 條第3項與註9，訴願卷第64頁），而信託投資收益與非 信託類保險收益之意涵，本寓有扣除成本獲益性質，亦 即個別理專貢獻收益，尚須扣除原告投入各級理專營運 成本，獲有淨利者，始得計算獎金，並須扣除每季事業 群主管得依市場與業務需求調整之基本產能，才得計算 理專可得之獎金，可見並非理專單純提供勞務有工作給 付，即經常可得獎金。此另由卷附理專勞工工資清冊顯 示（見原處分可閱覽卷第183頁），其等各月領取業務 獎金差異甚鉅，甚至多有數月份業務獎金為零，但各當 月均仍穩定領有月薪、伙食費或加班費等薪資之狀況， 也可佐證業務獎金與原告投資服務收益，以及連結市場 與業務需求之當季基本產能狀況相連結，而未與理專勞 務工作給付，形成經常性對價關係。
B.獎勵核發標準是以每月各項KPI（Key Performance Ind icators，簡稱KPI，即績效評核指標）之目標達成率為 核發標準（修正前業務獎勵規定第1章第3條第1項第1款 參照，見訴願卷第57頁）。而KPI之目標達成率之權數 計算，除前開信託、非信託收益等之財務指標外，還包 括非財務指標占權重比例40％，而非財務指標項目包括 客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質、短線交易、綜合
評分（含證照、訓練時數、接觸率、測驗分數等）項目 ，此等項目之評估與計算，雖與勞工勞務工作品質有一 定相關，但其評估或繫於不確定發生之狀況（例如客戶 紛爭），或與勞務給付情形以外之不確定因素相關連（ 例如客戶滿意度、證照、訓練時數、測驗分數等），此 等影響獎金計算之標準，重在理專業務行為與自身專業 能力之引導，難認與勞工之勞務有對價關係。再者，參 照未經修正之業務獎勵規定第3章「其他」（對第1章「 ○○○○」或第2章「中小企業授信業務」等部門均有 適用），其中第1條「共同性原則」第3項「核發」第2 款規定：「如有經主管機關裁罰，或客戶紛爭經金融消 費評議中心調處、評議而造成本行損失之案件，相關承 辦人員如可歸責於個人疏失者，所核發之業務獎金，應 予扣減。」第4款也規定：「依據銀行業公司治理實務 守則第36條之1規定，第一階段於每季發放80％獎金， 第二階段20％在無違法、客訴或風險產生下，於業績所 屬期間終了後5個月核發。第二階段獎金發放時，如遇 損失之業務案件，事業群得評估影響範圍，主動提報減 發名單及其數額。」亦可見業務獎勵規定在核發業務獎 金標準上，為避免理專為求獲取獎金而不擇手段，故設 定當季獎金發放比例僅80％，其餘20％則於業績所屬期 間終了後5個月核發，以避免理專為求獲取酬金而不擇 手段，此等規定與前揭信託業薪酬制度訂定原則規範意 旨相符，於法有據且有其必要性。且當理專違法，或不 當勸誘客戶產生紛爭或交易風險，即使理專已為勞務付 出，對原告收益有所貢獻，仍可因客戶紛爭、違法或風 險之發生造成原告損失，而扣減預期可得之獎金，此等 不確定影響理專可得獎金權益或已得獎金扣還之情形， 經核與勞工付出勞務即應得對待給付工資之性質，也顯 有差異。
C.未經修正業務獎勵規定第3章「其他」第3條第3項核發 之條件上，並規定：「以發放時仍在職之同仁為限。在 職但因策略需求銀行主動調任其職務者仍予以發放，中 途離任，未作滿季末同仁不予發放。」核此等在職發放 條款，具有激勵勞工士氣，鼓勵勞工久任之用，況請辭 員工尚有自主選擇辭職時間之意思決定自由，並未違反 強行規定而無效（最高行政法院106年度判字第746號判 決意旨參照），而此員工於發放時間已不在職者，不具 請領資格，更足徵業務獎金屬雇主所為獎勵性、恩惠性 之給與，顯與勞工提供勞務後無論是否仍在職，雇主均
應給工資之性質有所差異。
(3)綜上，足見業務獎勵金之發給，在金融消費者保護法第 11條之1與信託業薪酬制度訂定原則規範意旨之引導要 求下，即使在106年5月間修正業務獎勵規定前，依據適 用於原告與如附表所示7名勞工等○○○○部門理專間 的業務獎勵規定，該部門理專所得領取每季核算之業務 獎金，就是以引導理專工作著重業務面及作業品質面之 平衡，符合主管機關之信託業薪酬規範規定為導向，除 前述財務與非財務指標考核結果外，尚須視理專貢獻之 收益是否大於原告投入成本而定確有淨利而定，並非單 純提供勞務即得領取，且各項非財務指標考核，均涉及 勞務給付以外其他不確定因素評核而定，並可能視客戶 紛爭、違法情事、交易風險是否發生，對原告是否造成 損失，而得予扣減。凡此，均與如附表所示勞工在106 年第1季因勞務付出即得經常性領取月薪、伙食費或加 班費等工資之狀況，顯然有別，顯不具「勞務對價性」 與「經常性給付」等工資之要件，參照前開說明，即使 按修正前業務獎勵規定，該等業務獎金也非屬勞基法第 2條第3款所稱之工資。被告主張因業務獎金乃按業務獎 勵規定核發，是以理專工作績效為計算基礎，具有可預
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