確認僱傭關係存在等
臺灣新北地方法院(民事),重勞訴字,104年度,22號
PCDV,104,重勞訴,22,20160408,1

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臺灣新北地方法院民事判決      104年度重勞訴字第22號
原   告 何國源
訴訟代理人 王文成律師
被   告 德州儀器工業股份有限公司
法定代理人 陳維明
訴訟代理人 羅祖芳律師
      蔡嘉政律師
      陳明政律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,經本院於民國105
年3 月4 日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按原告於判決確定前,得撤回訴之全部或一部,但被告已為 本案之言詞辯論者,應得其同意,民事訴訟法第262 條第1 項定有明文。本件原告原起訴聲明第3 項:「被告應給付原 告新臺幣(下同)7,304 元並自民國104 年6 月29日起,至 清償日止,按年息5 %計算之利息。」。嗣原告於105 年3 月4 日當庭撤回訴之聲明第3 項,經被告同意,是原告原起 訴聲明第3 項部分自已生撤回之效力,合先敘明。二、原告主張:
㈠緣原告於99年8 月12日起任職於被告公司,在職職稱為資深 應用工程師。原告工作認真努力,表現優異,除工程技術專 長外,還有與客戶溝通之良好能力與業績開創表現,被告長 期固定指派原告出國出差前往美國及中國大陸接洽重要客戶 ,忠心服務被告公司取得業績成長。詎104 年6 月25日,被 告發出解僱書略謂:「茲因貴君違反與本公司簽訂之勞動契 約與工作規則,情節重大,本公司今依據勞動基準法(下稱 勞基法)第12條,終止與貴君之勞動契約與僱傭關係。貴君 與本公司之勞資關係已於中華民國104 年6 月25日即刻終止 。」。被告後來並派人緊追原告交出原告工作所要用之筆記 型電腦、識別證等物品阻撓原告提供勞務工作,原告則要求 被告公司應讓原告回去公司恢復繼續工作,並按月給付工資 ,但被告以威嚇方式拒絕,有中華民國勞資關係服務協會勞 資爭議調解紀錄為證。
㈡被告於104 年6 月25日起拒絕原告為其服勞務,是時即未給 付工資予原告,為此原告請求被告回復其工作並告知此事屬 非法解僱與被告濫用權利,故可知兩造間之僱傭關係依法應 仍存在。詎迄今被告仍未為之,反而以具體行為如索回電腦



及識別證甚至發動訴訟相脅趕走原告,直接拒絕原告提供工 作服務也未給付工資,是因被告之所為使原告在私法上之地 位確有受侵害之危險,而此項危險得以對於被告之確認判決 除去之,是原告提起確認訴訟,足認原告有受確認判決之法 律上利益,以排除原告私法上地位受侵害之危險,依民事訴 訟法第247 條第1 項及最高法院52年台上字第1240號判例意 旨,應許原告提起本件確認訴訟。
㈢被告未將解僱事由通知原告即單方面終止勞動契約,顯屬違 法解雇,不生合法終止之效力:
1.參照最高法院95年度台上字第2720號、101 年度台上字第36 6 號判決,勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解 僱事由,然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方,為 保障勞工之工作權,避免雇主恣意解僱勞工,則雇主在通知 解僱勞工時,有明確告知解僱勞工事由之義務,使勞工適當 地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且, 基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工,雇主更不得事後隨 意改列或增列其解僱事由,同理,雇主亦不得於原先列於解 僱通知上之事由,於訴訟上再加以變更或增列主張,或將解 僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。否則,無異使經濟地 位強勢之雇主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工,事後再想方 設法蒐集「解僱當時」雇主所不知之解僱事由,於訴訟中再 羅列各種事後搜集之資料作為解僱勞工之理由。 2.況且,審查雇主之解僱行為是否符合「解僱最後手段性原則 」,亦係以雇主解僱當時所主張之法定事由為審查方向,倘 若雇主在解僱通知上僅僅臚列解僱勞工之法律依據,而未敘 明具體之解僱事由,尚難認雇主已盡合法告知解僱事由之義 務,更遑論雇主在解僱通知上根本未敘明解僱事由或解僱之 法律依據。否則,雇主無異得以規避其解僱勞工當時是否已 符合「解僱最後手段性原則」之事後審查。
3.經查,被告於104年6 月25日解僱書內容載有:「…本公司 今依據勞基法第12條,終止與貴君之勞動契約與僱傭關係。 」,惟該解僱書不僅未清楚表示其法律依據係依據勞基法第 12條之哪一款,更未具體說明原告有何違反勞動契約或工作 規則之情事,或究竟違反勞動契約、工作規則之哪一條、哪 一款,是被告於解僱當時並未論及原告有違反勞動契約、工 作規則情節重大之事由,亦未敘明原告違反勞動契約、工作 規則情節重大之具體情形為何。然被告卻於原告提起本件訴 訟後,始於書狀提出解僱當時不存在或無法援用之條款,然 其實屬牽強附會,要無可採。倘被告得於臨訟之際自行擴張 推衍解僱書所沒有之論述,豈非其若於解僱書內容中提到「



勞基法」之法規範,則勞基法第11條、第12條所有臚列之法 定事由,均在其解僱書之事由內?
4.綜上,被告以104 年6 月25日解僱書通知原告終止勞動契約 之事由,僅載有「依據勞基法第12條」,於解僱當時不但未 曾論及原告有違反勞動契約、工作規則情節重大之事由,亦 未敘明原告違反勞動契約、工作規則情節重大之具體情形為 何即單方面終止勞動契約,顯屬違法解雇,應不生合法終止 勞動契約之效力。
㈣被告於104 年4 月間即已知悉其所謂發生於102 年之違規事 實,然被告遲於104 年6 月25日始據此解僱原告,顯已逾勞 基法第12條第2 項所規定之30日除斥期間: 1.參照最高法院100 年度台上字第1393號判決,則勞基法第12 條第2 項所謂之「知悉其情形」,乃經由查證後,雇主對勞 工違反勞動契約或工作規則情節重大已獲得相當之確信而言 。是調查程序完成時,客觀上即可確認違規是否屬實,雇主 既已知悉勞工之違規事實並獲得相當之確信,所謂之30日除 斥期間自應開始起算。
2.經查,被告自承「被告公司所屬集團之稽核人員皆會定期就 各區域進行相關成本費用之查核,本件係因被告公司於104 年4 月13日起進行亞洲區域之稽核時,始發現原告所用以報 帳之單據似有名目不實及虛偽申報之情形,…」,稽核人員 既已發現其所謂名目不實、虛偽申報之違規事實,殊難想像 被告公司於委由專業人員進行公司內部稽核後,竟尚能辯稱 其並未知悉、尚未確信云云,顯非正確。
3.次查,該4 月調查時,被告人員乃是提出原告報帳單據來單 獨針對原告訪談,是被告方面顯然早已特別準備完畢、調查 完成且有對原告不利之結論或確信,已屬於勞基法第12條第 2 項所謂之「知悉其情形」。被告自承「…,並立即於104 年4 月28日對原告針對本事件之過程進行面試訪談,俾確認 原告是否係故意以不同名目申報及虛偽申報之情事。而調查 過程中原告對於其送禮予客戶,並以名目不實之方式申報費 用均坦承不諱。…」。依據被告上開自認,104 年4 月28日 之訪談乃係用以「確認」原告是否有違規之事實,則被告就 其所謂發生於102 年原告違反勞動契約或工作規則之事實, 顯然至遲於104 年4 月28日即已經查證、確認;且被告亦指 稱原告於訪談中「坦承不諱」,更可證明被告早已知悉,其 既於104 年4 月28日即已知悉其所謂發生於102 年之違規事 實,自應開始起算30日之除斥期間。至於被證7 之調查報告 ,於104 年6 月之報告時間點或其他所謂開會時間,也只是 被告自己製作報告時間或會議安排之問題,不能是延後除斥



期間計算之藉口。故被告所稱其終止與原告間之僱傭關係未 逾30日之除斥期間,原告否認之。甚且被證6 被告公司亞洲 區域之稽核通知電子郵件、被證7 被告公司之調查報告、被 證8 被告公司及相關主管於104 年6 月11日召開會議之時間 紀錄及參與人員名單,無完整中譯本。
4.被證8 被告公司及相關主管於104 年6 月11日召開會議之時 間紀錄及參與人員名單,既非會議簽到簿亦非會議紀錄,完 全無法證明其所謂104 年6 月11日進行之調查會議之存在, 且遍查被告提出之勞動契約及工作規則亦無關於所謂調查會 議之規範,又縱使該調查會議確係存在,然並未讓原告為自 己申辯之調查會議如何與本件相干?若被告得以此拖延30日 除斥期間,勞基法第12條第2 項之規定形同虛設,僱傭關係 亦將長期處於不確定之狀態,殊非保障勞工及維繫勞資關係 之道。
5.綜上,被告於104 年4 月間經由其內部稽核人員調查完畢後 ,其所謂發生於102 年原告違反勞動契約或工作規則之事實 ,客觀上即得加以確認是否屬實,是被告104 年4 月間即已 知悉其所謂發生於102 年之違規事實,然被告卻遲於104 年 6 月25日始據此解僱原告,其解僱顯已逾勞基法第12條第2 項所規定之30日除斥期間,並不合法。
㈤被告雖指稱原告違反公司工作規則且情節重大,然其不僅未 提任何具體時間、地點和憑據以實其說,更與事實不符: 1.原告出差洽公、申報費用均係依主管指示,從無任何虛報費 用之情事,然被告公司竟指控原告「多次以不實名目申報費 用」及「於103 年4 月間前往大陸深圳洽公期間,明知其並 未曾與客戶在威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐,卻仍持不實之 單據向被告申報餐飲費用。」云云,意圖誹謗原告,如此不 實指控形同抹黑,被告應負舉證責任。
2.被告雖提出目前之工作規則作為證明,惟該工作規則係於10 4 年1 月14日方經新北市政府准予核備,而被告所謂原告「 嚴重違反被告公司工作規則」之行為,依被告所稱係於「於 103 年4 月間前往大陸深圳洽公期間」發生,斯時工作規則 既尚未存在原告如何得違反?況該工作規則乃位新北市中和 區址之公司報核,原告卻在臺北市松山區臺北分公司工作, 從未進入新北市中和區址之公司工作,該工作規則與原告何 關?另該新北市政府函文也指明要個案情況判斷,並不當然 構成解僱,則被告如何有依法判斷似仍提不出證據,顯然自 認不合法解僱。
㈥原告並無任何違反勞動契約或工作規則之情形,被告所稱違 反採購政策或多次以不實申報名目申報費用等皆非正確:



1.原告申報之費用均為公務支出,為公司生意業務服務,與客 戶交流盡心盡力,並無將公款中飽私囊,被告空言指訴原告 涉犯刑事罪嫌,然其從未提告,僅藉此一再威脅恫嚇,原告 實感委屈、無奈。
2.被告主張應適用之工作規則,即被告所述被證9 修正前之工 作規則(下稱舊規則),惟原告在過去工作時並不知悉,原 告只是盡心為被告公司工作拓展業務交流,並未賄賂任何人 。況且,被告所稱舊工作規則條款內容,並無所謂嚴格禁止 送禮規定,至於被證10被告公司之賄賂及記錄偽造(Briber y and Falsification of Records)政策尚待被告提完整中 譯本,且被證10、被證11即原告參與被告公司教育訓練之紀 錄、被證12即德州儀器公司行為準則(Code of Conduct) 訓練之教材原告並未簽認過,原告否認其真正。況該等證據 並非工作規則也不是被證13即工作契約書之一部,彼此難認 有何關聯,暫不論情節重大要件、是否違反等真實情況,被 證10、被證11、被證12及被證13自身彼此亦無法互相支持說 明被告之嚴格禁止送禮規定屬我國法律上有效可拘束員工之 工作規則或甚至擷取拼湊成為兩造勞動契約之一部分,則被 告自認依此終止兩造勞動契約,核屬無據、違法。 ㈦原告否認有任何違反工作規則或勞動契約,假使有誤會,亦 不能構成違反被告公司工作規則及我國法律規定之情節重大 情況:
1.原告否認被告所稱:原告於102 年9 月間起至103 年7 月31 日間,多次於申報其購買禮物贈送客戶支出之花費時,意圖 規避被告公司嚴格禁止送禮之規定,且逃避送禮應經被告公 司審查之程序,而以不實之商業會議/ 餐飲/ 娛樂(Busine ss Meeting/Meal/Entertainment )之名目申報其購買禮物 之花費,顯係故意欺瞞被告公司云云。除前述被告所謂政策 並非本件有效兩造工作規則及勞動契約一部質疑外,原告假 若有欺瞞或故意不實,豈可能附上單據申報而又多次經過被 告公司審核後付款?況這些費用被告也指出是花費禮物送予 客戶而不是金錢進入原告自己口袋,應非情節重大。又如前 述,被告也沒有給予請款明細、審核說明或曾給予所謂違規 警示,原告當不知有何問題。退萬步言,費用類型縱有寫錯 ,在不瞭解下也是誤會,難認是故意違法。
2.被告所稱威斯汀酒店費用問題,原告否認有任何違反工作規 則或勞動契約,原告並無侵占公款或中飽私囊情況,原告之 支出,都是為了公司業務,假使有誤會,衡情亦不能構成違 反被告工作規則及我國法條規定之情節重大情況。 ㈧對被告所提證據,說明如下:




1.否認被證6 即被告公司亞洲區域之稽核通知之電子郵件、被 證7 即被告公司就本事件之調查報告、被證8 即被告公司及 相關主管於104 年6 月11日召開會議之時間紀錄及參與人員 名單、被證10即被告公司之賄賂及記錄偽造(Bribery and Falsification of Records)政策、被證11即原告參與被告 公司教育訓練之紀錄、被證12即德州儀器公司行為準則(C ode of Conduct)訓練之教材、被證14即被告公司報帳系統 之聲明頁、被證15即被告公司報帳系統之費用類別、被證16 即原告申報102 年9 月2 日及10月21日交易之報帳資料之形 式與實質真正。因此等文件都是被告自行製作,且與本件真 實關聯性有待商榷,這些文件內容並非所謂兩造工作規則與 勞動契約。
2.否認被證21即原告申報103 年4 月11日之人民幣1,860.02元 餐飲費用之報告及發票、被證22即被告與威斯汀酒店間往來 之電子郵件、被證23即住房(Room)及餐飲費用(F&B)之 發票範本、被證24即原告申報103 年4 月13日之人民幣1,86 0.02元住宿費用之報帳資料、被證25即原告之平均工資計算 、被證26即被告公司支付予原告相關費用之審計紀錄之形式 與實質真正。因此等文件都是被告自行製作或轉傳第三人在 中國大陸提出者,甚至被證23只是樣本,且與本件真實關聯 性有待商榷。
3.就被證19即原告所作成之自願聲明(VOLUNTARY STATEMENT )形式不爭執,否認被告所主張之實質真正。
4.被證17即原告申報103 年2 月16日交易之報帳資料、被證18 即原告申報103 年7 月9 日及7 月31日交易之報帳資料,除 文件中之收據照片外,原告否認其形式與實質真正。 5.就被證32即被告公司104 年6 月9 日及6 月10日之內部電子 郵件、被證40即被告公司之道德決策課程講義、被證41即被 告台北分公司之道德相關海報張貼照片,均否認之,且難認 為與本件有關聯,如被證32,只是幾封電子郵件在約電話連 絡,被證40顯示是外籍人士的表達,但沒有中文製作者之名 義及日期。
㈨原告每月薪資為177,907 元,非被告主張之166,422 元: 1.依被告給予原告之2015年薪資總計說明,原告主張訴之聲明 第2 項薪資為177,907 元(2,134,879 ÷12=177,907), 是被告所稱,原告薪資166,422 元,原告否認。因被告非法 解僱原告,僱傭關係仍然存在,要非終止勞動契約後之所得 ,是被告提出之前行政院勞工委員會(77)台勞動二字第20 649 號、(85)台勞動二字第114672號函釋,該特別休假工 資25,850元依法不得扣除。




2.104 年2 月被告發給原告203,518 元之現金盈餘分享(Cash Profit Sharing),該筆款項已於2015年1 月2 日約定在年 度薪資表中,亦出現於原告104 年1 月至6 月份之薪水條, 且已於104 年2 月26日由被告支付與原告。按勞基法施行細 則第10條規定文義,該筆203,518 元之現金盈餘分享(Cash Profit Sharing)該名詞並未在上列勞基法施行細則第10條 各款中,且為每年由被告支付原告者,核屬經常性給與,為 原告提供被告勞務所應得之對價,而不是原告恩惠性之給與 。
3.依被告主張計算之6 個月平均工資,原告之應休未休特別休 假工資25,850元及現金盈餘分享(Cash Profit Sharing) 203,518 元應予合併計入前6 個月工資計算合計229,368 元 ,每月增加之平均工資為38,228元(229,368 ÷6 =38,228 ), 合併被告主張之平均工資166,422 元,故依原告104 年 1 月至6 月份之薪水條,原告主張每月平均工資應至少有20 4,650 元,非被告抗辯之166,422 元,是原告主張177,907 元就金額計算上必然有理由。
㈩被告拒絕受領勞務,仍應給付原告薪資:
1.依民法第486 條、第487 條前段、第235 條、第234 條規定 及參照最高法院92年度台上字第1979號裁定,被告公司於10 4 年6 月25日終止兩造間僱傭關係,並非合法,已如前述, 被告上開終止行為雖不生終止勞動契約之效力,但已足徵被 告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示,而原告在被告違 法解僱前,主觀上並無任意去職之意,客觀上亦繼續提供勞 務,並於被告非法解僱後,於104 年6 月29日以內湖東湖郵 局第000138號存證信函通知被告公司要求「執行本人應有之 工作權」,是原告早已將準備給付之事情通知被告,而為被 告所拒絕,則被告拒絕受領後,即應負受領遲延之責,原告 無須催告被告受領勞務,被告復未再對原告表示受領勞務之 意或為受領給付作必要之協力,依上開規定及實務見解,應 認被告已經受領勞務遲延。況且,被告強制收回原告之識別 證、信用卡、業務用筆記型電腦,致使原告無法正常上班, 是被告確有受領勞務遲延之事實,原告自得請求受領勞務遲 延期間之薪資報酬。
2.原告於被告公司任職期間每月薪資為177,907 元,是原告得 請求被告自104 年6 月29日以勞資爭議申請案通知被告但被 告拒絕受領勞務時起,至原告復職之日止,按月於每月月底 前給付原告177,907 元,及自各期應給付日之翌日起,至清 償日止,按年息5 %計算之利息。
併為聲明:




1.確認被告與原告間僱傭關係存在。
2.被告應自104 年6 月29日起,至原告復職之日止,按月於當 月月底前給付原告177,907 元,及自各期應給付日之翌日起 ,至清償日止,按年息5 %計算之利息。
3.並陳明願供擔保,請准宣告假執行。
三、被告則以:
㈠被告終止與原告間之僱傭關係未逾30日之除斥期間: 1.勞基法第12條第2 項有關30日之除斥期間,自應以調查程序 完成,客觀上已確定,即雇主獲得相當之確信員工違反勞動 契約或工作規則情節重大時,除斥期間方開始起算,倘雇主 未經調查即貿然行使勞基法上開權限將勞工予以解僱,殊非 保障勞工及維繫勞資關係之道。
2.參照臺灣高等法院93年度勞上字第15號判決,該員工係於81 年至83年間有涉犯違反勞動契約或工作規則之情形,惟公司 直至90年4 月17日經員工獎懲審議委員會決議將該名員工免 職,法院亦係認定應由90年4 月17日員工獎懲審議委員開會 日為30日除斥期間之起算時點。另參照臺灣高等法院94年度 重勞上字第23號判決,該員工係於92年11月14日發生涉犯毆 打其他員工之事件,然該雇主係於同年12 月1日方召開人評 會決議,並於12月8 日雇主會簽人評會決議,而法院係認定 於12月8 日(亦或係於12月1 日人評會決議日)為除斥期間 之起算時點。再參照臺灣高等法院93年度重勞上更 (一)字 第3 號判決,該案之雇主係於90 年1月16日進行稽核並於訪 談相關人員後,於90年2 月20 日 作成調查報告,並直至90 年2 月27日始合法解雇該名員工,由此可知公司組織之確信 不得僅於稽核時予以認定,而應待調查程序完成時,方達確 信之程度,否則如未進行調查僅單憑員工等人之陳述即解僱 員工,對於員工亦屬不公。又參照最高法院100 年度台上字 第1393號判決,該案之雇主係於98年4 月10日認員工有異常 借貸情形並與員工進行面談,惟員工否認有該違反之情形, 雇主直至98年5 月11日調閱監視錄影始確認該違反之情事, 方於98年5 月20日合法作出終止勞動契約之決定,亦可知單 純面談無法構成雇主之確信時,應待完成調查並釐清事實後 ,方為該30日除斥期間之起算時點。
3.被告公司所屬集團之稽核人員皆會定期就各區域進行相關成 本費用之查核,本件係因被告公司於104 年4 月13日起進行 亞洲區域之稽核時,始發現原告所用以報帳之單據似有名目 不實及虛偽申報之情形,被告公司依內部程序進行對原告之 調查,並立即於104 年4 月28日對原告針對本事件之過程進 行面試訪談,俾確認原告是否係故意以不同名目申報及虛偽



申報之情事。而調查過程中原告對於其送禮予客戶,並以名 目不實之方式申報費用均坦承不諱。惟針對是否曾與客戶於 威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐乙事,原告堅稱確有其事而無 不實申報之情形。
4.經由前開調查及比對相關單據後被告發現,原告除違反規定 贈送禮物予客戶外,自102 年9 月至103 年7 月31日之間原 告甚至多次以購買其他商品之單據向原告申報商業會議/ 餐 飲/ 娛樂(Business Meeting/Meal/Entertainment )之費 用,而原告所提供之用以申報於威斯汀酒店消費及聚餐之單 據,疑似該酒店用於供旅客住宿申報使用而非作為消費及聚 餐之用(詳後述)。被告公司所屬集團之稽核人員就原告前 開不當行止於104 年6 月4 日作成初步調查報告,於104 年 6 月11日進行調查會議,分別由被告公司及亞洲區等管理階 層及人力資源、法律之部門主管就原告之個案進行事實確認 及評議,認定原告之行為已涉及刑法詐欺及偽造文書罪責, 且已違反勞動契約及被告公司工作規則情節重大,被告方於 104 年6 月25日發出解僱書,終止與原告間之僱傭關係。 5.綜上,參考前開判決,本件於作成調查報告並交由公司獎懲 組織認定後,被告公司方確信原告有違反勞動契約或工作規 則情節重大之情事,而無法單純以面談員工或稽核時作為該 除斥期間之起算時點。被告係屬全球性之集團,調查員工之 違反行為及懲處皆有明確、正當及合理之程序方得作成,況 系爭案件牽涉臺灣及大陸兩地,於公正且詳實了解本案事實 及進行訪談等程序後,方得供被告公司之管理人員作成公正 之決定,無法僅單憑稽核結果或原告之面談記錄即逕予認定 原告之違反行為,且即便原告坦承有贈與客戶相關禮物,被 告亦應調查認定該陳述是否屬實及其具體事實為何,方得由 被告公司組成調查會議進行認定該等行為是否有構成勞基法 第12條第1 項第4 款之情事。況查原告於其自願聲明中亦否 認有威斯汀酒店重複報帳之情事,故被告亦有進行調查之必 要,並於完成調查報告後,始得由被告於104 年6 月11日組 成調查會議後方可對原告之行為進行認定,此亦有該調查會 議召開前被告於104 年6 月9 日及6 月10日之內部電子郵件 可證,故被告實至104 年6 月11日方確知原告違反工作規則 及勞動契約之行為情節重大,自應以該日為除斥期間之起算 時點,由此可知原告之主張不可採。
㈡不論係被告公司目前之工作規則(經新北市政府104 年1 月 14日新北府勞條字第1040000932號函准予核備)或舊工作規 則(經新北市政府102 年12月6 日北府勞條字第1023018438 號函核備在案),原告皆已違反被告公司工作規則及勞動契



約且情節重大:
1.參照臺灣高等法院103 年度勞上字第15號判決,被告公司之 工作規則皆已經主管機關核准備查並連同相關人事及採購政 策公告予包含台北分公司在內之全體員工並刊載於公司網站 ,其中並包含被告公司之賄賂及記錄偽造政策,依上開見解 ,被告公司之工作規則及被告公司之賄賂及記錄偽造政策自 屬有效,原告應受該等規定之拘束。
2.按被告公司舊工作規則第2 條規定:「本規則適用於本公司 僱用之所有員工。…」,故原告所處之台北分公司員工亦應 適用本工作規則。
3.次按,被告公司之舊工作規則第36條第1 項第14款及第25款 已明定:「本公司為維持風紀與紀律,如員工有下列情事, 有具體事實且情節重大致公司聲譽或財產有所損害者,得予 以終止勞動契約。…14. 意圖偽造記錄或資料並有具體事證 者。…25. 違反公司採購政策,經查證屬實且情節重大者。 」;又被告公司目前之工作規則第36條第1 項第25款明定: 「本公司為維持風紀與紀律,如員工有下列情事,有具體事 實且情節重大致公司聲譽或財產有所損害者,無須經過第35 條之勸告期,得予立即終止勞動契約:…向第三方提供財物 或各種名目的回扣、手續費等。」。原告擔任被告公司工程 師期間,自102 年9 月至103 年7 月31日之間多次違反被告 公司嚴格禁止送禮規定(詳後述),擅自購買禮品贈送其所 負責客戶,並以不實名目申報費用。原告前開以購買其他商 品之單據,試圖魚目混珠向被告公司申報費用,恐已涉及詐 欺及偽造文書等刑事責任,原告前開行徑顯係以偽造紀錄或 資料方式申報費用,且該未經核准擅自送禮之行為業已違反 公司之採購政策,而經查證屬實,嚴重違反被告公司工作規 則,故被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定,以原告違反 勞動契約及工作規則情節重大為由與其終止僱傭關係於法有 據。
4.再按,被告公司舊工作規則第36條第1 項第15款規定:「本 公司為維持風紀與紀律,如員工有下列情事,有具體事實且 情節重大致公司聲譽或財產有所損害者,得予以終止勞動契 約。…15. 意圖侵佔公款公物,有具體事證者。」;又被告 公司目前之工作規則第36條第1 項第14款規定:「本公司為 維持風紀與紀律,如員工有下列情事,有具體事實且情節重 大致公司聲譽或財產有所損害者,無須經過第35條之勸告期 ,得予立即終止勞動契約:…費用申報過程中提供虛假的單 據,或偽造或變造事實或數據申請報帳…」,原告除多次以 不實名目申報費用外,於103 年4 月間前往大陸深圳洽公期



間,明知其未曾與客戶在威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐,卻 持於該酒店住宿費用之單據,另行向被告申報餐飲費用以重 複請款(詳後述)。原告前開行止,即如舊工作規則第36條 第1 項第14款所規定,顯係以偽造紀錄或資料方式申報費用 ,且以虛假之發票申報費用,意圖以此取得公款,嚴重違反 被告公司工作規則之前開規定,被告依勞基法第12條第1 項 第4 款,以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由與其 終止僱傭關係自屬合法。
5.又按,依被告公司集團之賄賂及記錄偽造(Bribery and F alsification of Records )政策:「No bribes of any type will be paid to anyone . This prohibition is without limitation .…Payments will not be made to emplo yees of TI customers , prospective customers ,supplier s or other third parties , either directly or indirec tly ( such as by reimbursement) ,for the purpose of in fluencing the employee to do something that should n ot be done or to omit something that should be done .」(中譯文:不得給付任何形式之賄賂予 任何人。本項禁令係無限制的。…不得基於影響員工做其不 應該做的事或略過其本應做的事的目的,而直接或間接給付 予客戶、潛在客戶、供應商或任何第三方之員工。)被告公 司對於送禮及防止賄賂有明文嚴格禁止之規定。而原告自其 進入被告公司以來皆不斷參與相關之教育訓練,其中於100 年5 月22日進行之德州儀器公司行為準則(Code of Conduct )訓練,亦明確告知員工:「我們不會提供金錢或恩惠,進 而意圖影響他人做出錯誤決策。」,原告自無法委為不知前 述相關規定。
6.末按,被告公司舊工作規則第36條第2 項、第3 項規定:「 所有德州儀器台灣員工同時必須遵守德州儀器工業股份有限 公司及總公司之人力資源政策及規章以及所有相關之工作規 定或準則。」、「這些規範包含但不僅限於違反德州儀器從 業道德政策及德州儀器價值觀、資訊與網際網路使用規範, 經查證屬實且情節重大者。」,及被告公司與原告簽訂之工 作契約書第11條第2 項:「除本契約約定事項外,乙方(按 指原告)並應遵守德州儀器公司之人事政策規定及工作規則 。」,原告多次違反被告公司對嚴格禁止送禮及防止賄賂之 規定,送禮予客戶,且刻意以不實名目申報費用,意圖規避 被告公司之人事政策規定及德州儀器從業道德政策等規定, 除違反工作規則外,亦屬違反勞動契約且情節重大。 7.綜上,被告公司之工作規則係一體適用包含分公司員工在內



之員工,且不論係被告公司目前之工作規則或舊工作規則, 原告皆已違反被告公司工作規則及勞動契約且情節重大,此 亦為臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第102 號判決所肯認, 故被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定,終止與原告之僱 傭關係,當屬於法有據。
㈢經被告公司調查後發現原告違反公司規定贈送禮物予客戶, 並以不相關之單據及不實之名目向被告公司申報費用之行止 已屬常態並非個案,被告公司與原告間基於僱傭關係所應具 備之信任關係,已因原告之不當慣行予以破壞且達難以回復 之程度:
1.原告於使用被告公司之報帳系統時,即已明確聲明:「By c licking on the accept & Submit button, I certify tha t 1.This is a true and accurate accounting of expens es incurred to accomplish official business for Texa s Instruments and there are no expenses claimed as r eimbursable which relate to personal or unallowable expenses. …」(中譯文:經按下接受及提交按鈕,本人茲 聲明如下:1.此係基於為德州儀器履行公務之目的而支出之 真實且正確的會計費用,且並無請求報銷之費用係涉及到個 人或不允許之費用。…),可知原告明確知悉其應係真實且 正確之會計費用項目及單據,方可向被告公司進行費用申報 ,且不得就個人或不允許之費用(例如送禮之費用)進行報 銷)。
2.而原告於費用申報時,明知依被告公司之報帳系統,花/ 禮 物(Flowers/Gifts)與 商業會議/ 餐飲/ 娛樂(Business Meeting/Meal/Entertainment)係採不同之費用類別,然其 仍於102 年9 月起至103 年7 月31日間,多次於申報其購買 禮物贈送客戶所支出之花費時,意圖規避被告公司嚴格禁止 送禮規定,且逃避送禮應經被告公司審查之程序,而以不實 之商業會議/ 餐飲/ 娛樂(Business Meeting/Meal/Entert ainment)之 名目申報其購買禮物之花費,顯係故意欺瞞被 告公司。
3.更有甚者,原告皆申報該等費用係屬點心(snack)或飲料 (beverage),惟經被告公司比對原告提供之單據後發現, 其中多筆單據並非用以購買原告所稱之點心或飲料,而係於 免稅商店(Duty Free Shop,亦簡稱DFS)、蘋果電腦商店或 Bath & Body Works (註:主要係販售沐浴乳或乳液等商品 )購買其他商品之單據,原告種種欺瞞及虛偽申報之行徑, 顯然已涉及偽造文書或詐欺之刑事責任。謹就原告多次以虛 偽不實文件向被告公司申報費用,說明如下:




⑴102 年9 月2 日原告於香港機場免稅商店購買罐子(flask ),惟原告報帳時係以購買點心(snack )贈送予客戶,使 用商業會議/ 餐飲/ 娛樂(Business Meeting/Meal/Entert ainment )之費用類型申報。
⑵102 年10月21日、103 年2 月16日,原告於香港機場免稅商 店購買胡桃餅乾(walnut cookie )及巧克力,惟原告報帳 時係以購買點心(snack )贈送予客戶,使用商業會議/ 餐 飲/ 娛樂(Business Meeting/Meal/Entertainment )之費 用類型申報。
⑶103 年7 月9 日原告於蘋果電腦商店購買筆記本(notebook )及可伸縮吊環(badge holder retractable),惟原告報 帳時係以購買點心(snack )及飲料(beverage)贈送予客 戶,使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂(Business Meeting/Meal/ Entertainment )之費用類型申報,原告對本次以不實名目 申報及未經許可送禮之事實皆已坦承。
⑷103 年7 月31日原告於Bath & Body Work購買商品,惟原告 報帳時係以購買點心(snack )及飲料(beverage)贈送予 客戶,使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂(Business Meeting/Meal /Entertainment)之費用類型申報,原告對本次以不實名目 申報及未經許可送禮之事實皆已坦承。

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參考資料
德州儀器工業股份有限公司 , 台灣公司情報網