⑸103 年7 月31日原告於GHIRARDELLI 購買巧克力，惟原告報 帳時係以購買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客 戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/ Entertainment ）之費用類型申報。 4.如前所述，原告對前開種種欺瞞及違反工作規則之行為已坦 承不諱，此有104 年4 月29日原告所作成之自願聲明（VOLU NTARY STATEMENT）： 「我在去年美國出差，有entertainm ent 消費在Apple Store and Bath and works ， 裡面購買 好幾十個名片拉環送至鴻海客戶，item名稱用"snacks", 下 回應用"gift"名稱送至老闆們得到Approval…」及「For Ba th and works, the gift名稱是Pocket Ba買這些贈品全部 是贈與Foxcomn Taiwan採購和RD使用…」；及104 年6 月29 日中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄第2 頁：「 勞資雙方不爭執部分： (1)勞方未確實申報業務餐飲費…」 可證。
5.暫不論，原告前開未經被告公司同意購買點心（snack）及 飲料（beverage）贈送予客戶行為縱屬實，亦已違反被告公 司之餽贈規定，更遑論，有些消費根本非購買點心（snack ）及飲料（beverage），惟原告卻謊稱並持不實單據向被告 公司申報費用。再者，原告於102 年9 月至103 年8 月間海 外出差次數為6 次，而此段期間其持不實單據向被告公司申 報費用有7 次（其中1 次於報帳審查時即遭被告公司剔除） 之多。由此亦徵，原告每每利用出國之機會，回國後即持不 實單據向被告公司申報費用。被告公司與原告間基於僱傭關 係所生之信任關係，已因原告前開不當行止而破壞殆盡，且 已達無法回復之程度。
㈣原告未曾與客戶在威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐，卻持於該 酒店住宿費用之單據，另行向被告申報餐飲費用以重複請款 之行為，業已違反被告公司工作規則及相關規範勞動契約且 情節重大：
1.原告提出103 年4 月11日威斯汀酒店之人民幣1,860.02元之 發票向被告申報餐飲費用，惟經被告與威斯汀酒店確認後， 威斯汀酒店回覆被告公司電子郵件內容明確指出：「Was th ere a meal expense for 1,860 CNY in one of the hotel 's restaurants at any time from April 11 through Apr il 13,2014？NO, CNY1,860 was room charge and service charge for 2 night stay.」（中譯文：於2014年4 月11日 至4 月13日間，在其中之一間飯店餐廳中於任何時候是否有 人民幣1,860 元之餐費？沒有，人民幣1,860 元為二晚之房 間及服務費用。），由此可證，原告申報103 年4 月11日之
餐飲費用，純屬杜撰，實際上根本無此消費，原告以未發生 之餐飲支出申報，顯有意圖偽造記錄或資料或意圖侵佔被告 公司之公款之情事，且此牽涉刑事偽造文書等罪嫌，自屬違 反工作規則及勞動契約情節重大。
2.另參威斯汀酒店於前開電子郵件所提供之住房（Room）及餐 飲費用（F&B）之 發票範本，其餐飲費用之發票（標題：廣 東省深圳市飲食、娛樂業服務定額發票）與住房之發票（標 題：廣東省深圳市地方稅務局通用定額發票）並不會互用， 而原告申報該103 年4 月11日之餐飲費用之發票（標題：廣 東省深圳市地方稅務局通用定額發票）實乃威斯汀酒店專門 提供予住房客戶之用，且原告於103 年4 月13日亦有以信用 卡支付相同數額之人民幣1,860.02元住宿費用予威斯汀酒店 ，並以此向被告公司申報，原告顯然係將支付住宿費用所取 得之發票，另行用以申報餐飲費用，以重複請款，原告顯有 意圖偽造記錄或資料或係意圖侵占被告公司公款之情事。 3.綜上所述，原告自102 年9 月至103 年7 月31日接近一年之 期間多次違反被告公司之工作規則及勞動契約，其中恐牽涉 刑事偽造文書及詐欺等罪嫌，原告此等行為涉及被告公司最 為重視之員工誠信問題，故原告多次違反被告公司工作規則 及勞動契約且情節重大之事實明確，被告公司依勞基法第12 條第1 項第4 款終止與原告間之僱傭關係自屬有據。 ㈤被告確實透過調查會議作成解僱之決定，且事前亦已給予原 告申辯之機會，解僱程序完全合法有據：
參照最高法院104 年度台上字第2010號判決，除非勞動契約 及工作規則另有規定，否則解僱是否透過調查會議，亦或是 否給予原告陳述意見機會後而為之，皆與解僱合法有效與否 無關。暫不論，原告與被告間之勞動契約及工作規則並未有 最高法院前開判決所稱之解僱另有規定，被告實已舉證該調 查會議之存在，且亦於104 年4 月28日對原告針對本事件之 過程進行面試訪談，給予原告申辯之機會，此亦有原告104 年4 月29日之自願聲明可證，被告公司之解僱程序完全符合 實質正當性及比例原則。
㈥被告完全知悉解僱之事由，被告之解僱程序合法有據： 參照臺灣高等法院101 年度勞上字第46號判決，最高法院10 4 年度台上字第244 號裁定亦維持前開見解。依據前開裁判 ，勞基法並無明文規定應告知員工解僱事由，是否告知解僱 事由對於雇主終止與員工之勞動關係本無關係，況104 年6 月25日之解僱書已明示原告係因違反勞動契約及工作規則情 節重大而解僱，原告完全知悉被告解僱之事由。原告所引最 高法院101 年度台上字第366 號、95年度台上字第2720 號
判決，皆係針對訴訟中變更或增加解僱事由者，然本件被告 自始皆係以原告違反工作規則或勞動契約情節重大為由解僱 ，與前開判決之狀況無涉。
㈦原告之行為除牽涉相關刑事責任外，亦已侵害被告公司之企 業文化及核心價值，自屬違反勞動契約及工作規則情節重大 ：
1.勞基法第12條第1 項第4 款所謂之「情節重大」，其適用結 果應視個案情節而異，於實際判斷上，應考量雇主職場文化 、企業價值、企業信譽及形象，雇主從事行業特殊性、雇主 之經營管理權限、員工所擔任之性質，均應納入考量審酌， 此有臺灣高等法院94年度勞上字第3 號、臺灣高等法院臺中 分院97年度勞上更 (二)字 第3 號、臺灣臺北地方法院91年 度勞訴字第110 號、臺灣高等法院高雄分院98年度勞上易字 第25號判決可資參照。準此，就原告擅自贈送禮物予客戶、 以購買其他商品卻以點心報帳及以威斯汀酒店之住宿單據申 報餐飲費用等行為，暫不論，原告就其所稱非中飽私囊，並 未舉證以實其說，惟核其行止實已嚴重牴觸被告公司之企業 形象及核心價值，與原告應忠誠執行職務之本質相違。被告 公司將員工之道德及誠信視為被告公司之核心價值，不論是 如原告此等高薪員工，甚或一般職員，皆不斷透過教育訓練 及公司內部規定嚴格要求其道德操守，惟原告卻仍多次違反 被告公司之相關規定，其違反之行為已達情節重大之程度， 被告之解僱行為自屬合法。
2.再按，被告公司亦多次於教育訓練中重複闡明被告公司係屬 重視道德操守之公司，原告亦多次參與相關道德（Ethics a t TI及Legal and Ethics Training）或 商業行為準則（Co de of Conduct）等 課程，而該等課程皆不斷強調被告公司 對於員工之道德操守十分重視，此有原告參與103 年7 月3 日之道德課程（Ethics at TI）之教材可證，且被告公司十 分重視其核心價值「誠信正直」，於台北分公司內部亦於多 處張貼「誠信正直」之標語及被告公司道德操守辦公室之聯 絡方式，提醒員工注意道德操守於被告公司內之重要性。同 時為因應大陸及全球反貪腐之潮流，且近年如有重大貪腐事 件發生，對公司皆會造成嚴重之影響，例如鴻海、富士康近 年來即針對供應商提供回扣、採購等貪腐事件多次向外界宣 示反貪之決心。就此被告公司為防免貪腐或賄賂客戶事件之 發生，於內部亦不斷透過內部課程、從業道德月刊等方式宣 導反貪腐、反賄賂及嚴格禁止送禮予客戶之重要性，此亦有 原告參加101 年6 月21日及103 年7 月3 日之海外反貪污行 為法：妥適辦理國際業務（FCPA：Conducting Internation
al Business Properly）課程為證，該課程包含員工有必要 了解以避免違反適用之國家反貪腐法，例如美國海外反貪污 行為法（U.S Foreign Corrupt Practices Act）、 英國賄 賂法（U.K Bribery Act）及 國際反貪腐法律等之基本原則 、指導方針及最佳作法，原告自應了解知悉道德操守及反貪 腐對於被告公司之重視程度。
3.況原告於使用被告公司前述之報帳系統時，已有上開之明確 聲明，則依前開臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第110 號判 決，原告難謂其不知悉該等報帳不應涉及個人或不允許之費 用，且應屬真實且正確之會計費用，然其仍蓄意多次以不實 單據或不允許之報帳項目申報費用，自屬違反被告公司之工 作規則及勞動契約而情節重大。
4.綜上可知，從企業文化及核心價值觀之，員工之正直及誠信 為被告公司最重視之一點。原告係屬被告所重視之高薪員工 ，每月平均工資高達166,422 元，且負責之業務牽涉大陸、 美國兩地包含富士康在內之重要客戶，被告對原告之期待自 不可等同其他員工，且被告係負責半導體行銷業務，涉及客 戶與被告公司間之採購業務，其銷售業績更直接影響原告之 收入，自應更為重視與客戶間金錢及送禮之分際，如允許虛 報帳目等行為恐將使各銷售人員透過不正當之手法，如送禮 、賄賂等方式爭取業績，可能導致被告公司受到外國反貪腐 法令之調查及罰款，由此更可知誠信對於原告的工作性質之 重要性。然原告辜負被告之信任多次違反公司政策送禮予客 戶（暫不論其所稱贈予客戶是否屬實），以購買點心名目報 帳卻用於其他商品，更甚者以威斯汀酒店住宿單據重複申報 餐飲費用，惟於被告公司對原告進行訪談時，原告卻堅決否 認有重複申報餐飲費之情事，甚至於被告已提出明確事證證 明原告違反行為後，原告仍於其105 年1 月之民事準備理由 （二）狀中一再否認或推拖，甚或主張為誤會，可見原告全 無改進之可能，種種行為顯已嚴重違反被告公司所重視之核 心價值，將勞雇雙方之信賴關係破壞殆盡，其違反之行為明 顯已達情節重大之程度，已嚴重影響被告之內部管理及違背 忠誠義務，在客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段 而繼續其僱傭關係，被告之解僱行為自屬合法，亦無違背解 僱之最後手段性原則。
㈧原告幾近全盤性的否認被告所提出證物之真正性，顯係故意 滯延訴訟：
1.原告105 年1 月之民事準備理由（三）狀主張，除不爭執被 證19之自願聲明（VOLUNTARY STATEMENT ）之形式真正外， 其餘就被告所提出之被證6 即被告公司亞洲區域之稽核通知
之電子郵件、被證7 即被告公司就本事件之調查報告、被證 8 即被告公司及相關主管於104 年6 月11日召開會議之時間 紀錄及參與人員名單、被證10即被告公司之賄賂及記錄偽造 （Bribery and Falsification of Records）政策、被證11 即原告參與被告公司教育訓練之紀錄、被證12即德州儀器公 司行為準則（Code of Conduct ）訓練之教材、被證14即被 告公司報帳系統之聲明頁、被證15即被告公司報帳系統之費 用類別、被證16即原告申報102 年9 月2 日及10月21日交易 之報帳資料、被證17即原告申報103 年2 月16日交易之報帳 資料（除收據照片外）、被證18即原告申報103 年7 月9 日 及7 月31日交易之報帳資料（除收據照片外）、被證21即原 告申報103 年4 月11日之人民幣1,860.02元餐飲費用之報告 及發票、被證22即被告與威斯汀酒店間往來之電子郵件、被 證23即住房（Room）及餐飲費用（F&B ）之發票範本、被證 24即原告申報103 年4 月13日之人民幣1,860.02元住宿費用 之報帳資料、被證25即原告之平均工資計算、被證26即被告 公司支付予原告相關費用之審計紀錄等證物，原告幾近全盤 否認其真正性。
2.就前開原告主張非屬真正之證物，多係原告親身參與（如被 證11、12）、自行操作及輸入報帳系統所作成（如被證14至 18、及被證21），亦或係原告之薪資資料（如被證25），原 告就該等文件係屬真正應知之甚詳。惟因原告明知其請求顯 無理由，故全盤性的爭執證物之真正，意圖轉移焦點及延滯 訴訟，顯不可採。
3.原告105 年1 月之民事準備理由（三）狀主張：「被證23只 是樣本，且與本件真實關聯性有待商榷」等語，惟該大陸住 房（Room）及餐飲費用（F&B）之 發票範本，被告係提出供 鈞院比對審酌原告向被告請領其所稱之威斯汀酒店「餐飲費 用」之報帳資料，據以證明原告申報威斯汀酒店「餐飲費用 」之單據實係住房之發票。原告之主張，實不知其爭執點為 何。
㈨原告之平均工資為166,422 元，而非原告主張之177,907 元 ：
1.按勞基法第2 條第4 款平均工資計算之規定，被告於104 年 6 月25日終止與原告間之僱傭關係起算之前6 個月計算，原 告之薪資應為166,422 元，原告提出之薪資總計說明，其計 算時間並不符合勞基法平均工資計算之規定。
2.而前開平均工資之計算亦有原告104 年1 月至6 月份之薪水 條可證。被告於6 月份發給原告之未休假工資（Unused vacat ion earn）為25,850元，依前行政院勞工委員會（77
）台勞動二字第20649 號、（85）台勞動二字第114672號函 釋，不應納入平均工資之計算已如前述；另104 年2 月份被 告發給原告203,518 元之現金盈餘分享（Cash Profit Sharing ），依勞基法施行細則第10條之規定，亦屬非經常 性給予，而不應納入平均工資之計算中。
3.綜上，被告已提出原告之薪水條為證，原告提出之薪資總計 說明實不足採，故原告之平均工資應為166,422 元。 ㈩原告向被告請求受領勞務遲延期間之工資於法無據： 依民法第235 條規定及參照最高法院86年度台上字第1159號 判決，倘原告自認係遭非法解僱，雙方間之僱傭關係仍合法 有效存在，則原告自應於嗣後，依前揭民法規定及最高法院 判決之見解，將以準備給付之情事通知被告，以代提出勞務 給付，始可向被告請求受領勞務遲延之給付。惟原告並未為 此通知，從而被告依法即無可能陷於受領勞務遲延之可能， 故原告主張依民法第486 條及第487 條之規定，向被告請求 回復工作期間之工資顯屬無據。
併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事項：
原告於99年8 月12日起任職於被告公司，擔任工程師，被告 公司於104 年6 月25日以原證3 之解僱書向原告終止勞動契 約與僱傭關係。
五、兩造爭執之事項：
㈠被告於104 年6 月25日以勞基法第12條第1 項第4 款終止兩 造間之勞動契約有無理由？
㈡如兩造間勞動契約仍然存在，原告每月薪資應為若干？原告 請求每月薪資為177,907 元，有無理由？六、法院之判斷：
㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例 可資參照。本件原告主張兩造間仍有僱傭關係存在等語，業 為被告所否認，則原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可 主張之權利即無法確定行使之，自不得謂其在私法上之地位 無受侵害之危險，則其起訴請求確認其與被告間之僱傭關係 存在，應認有受確認判決之法律上利益，合先敘明。 ㈡按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。原告 固主張：被告104 年6 月25日解僱書不僅未清楚表示其法律 依據係依據勞基法第12條之哪一款，更未具體說明原告有何 違反勞動契約或工作規則之情事，或究竟違反勞動契約、工 作規則之哪一條、哪一款，是被告於解僱當時並未論及原告 有違反勞動契約、工作規則情節重大之事由，亦未敘明原告 違反勞動契約、工作規則情節重大之具體情形為何云云。惟 查，原告對於被告於104 年4 月間曾提出原告之報帳單據單 獨針對原告訪談調查，其並有出具104 年4 月29日之自願聲 明交予被告等情並不爭執，且觀諸上開解僱書記載內容為： 「茲因貴君違反與本公司簽訂之勞動契約與工作規則，情節 重大，本公司今依據勞動基準法第12條，終止與貴君之勞動 契約與僱傭關係。貴君與本公司之勞資關係已於中華民國10 4 年6 月25日即刻終止。」，是關於被告終止勞動契約之事 由乃為「違反勞動契約與工作規則，情節重大」，甚為明確 ，此核與勞基法第12條第1 項第4 款之規定相符，是原告主 張上開解僱書未明示係依據勞基法第12條之何款規定，其不 知解僱事由，解僱不合法云云，洵非可採。至原告雖引最高 法院95年度台上字第2720號、101 年度台上字第366 號判決 ，指稱被告提起本件訴訟後，始於書狀提出解僱當時不存在 或無法援用之條款云云，然查，被告於解僱書已敘明解僱事 由，並與勞基法第12條第1 項第4 款之解僱事由相符，已如 前述，原告前開主張，自不足採，況前引判決與本件爭議事 實並不相同，尚難比附援引，附此敘明。
㈢復按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人 數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、 離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並 公開揭示之，勞基法第2 條第6 款及第70條第2 、6 、7 款 分別定有明文。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內 容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉 工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則 違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之 一部( 最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照）；勞 工與雇主約定以雇主訂定之規章、作業程序、道德政策、辦 法作為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除其內 容違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受 其拘束；縱雇主未依勞基法第70條規定將上開規章、作業程 序、道德政策、辦法報請主管機關核備，僅係雇主應否受同 法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部 分（最高法院104 年度台上字第129 號判決意旨參照）。經
查：
⒈被告公司主張原告於102 年9 月至103 年7 月31日多次違反 被告公司工作規則、人事政策及道德政策規定，而依上開行 為時之被告公司經新北市政府102 年12月6 日北府勞條字第 1023018438號函核備在案之工作規則（現行工作規則係經新 北市政府104 年1 月14日新北府勞條字第1040000932號函核 備在案），其中第36條第1 項第14款及第25款規定：「本公 司為維持風紀與紀律，如員工有下列情事，有具體事實且情 節重大致公司聲譽或財產有所損害者，得予以終止勞動契約 。…14. 意圖偽造記錄或資料並有具體事證者。15. 意圖侵 佔公款公物，有具體事證者。…25. 違反公司採購政策，經 查證屬實且情節重大者。」、第36條第2 項、第3 項規定： 「所有德州儀器台灣員工同時必須遵守德州儀器工業股份有 限公司及總公司之人力資源政策及規章以及所有相關之工作 規定或準則。」、「這些規範包含但不僅限於違反德州儀器 從業道德政策及德州儀器價值觀、資訊與網際網路使用規範 ，經查證屬實且情節重大者。」（見本院卷第150-151 頁） 。另被告公司集團之賄賂及記錄偽造（Bribery and Falsif ication of Records）政策則為：「No bribes of any type will be paid to anyone . This prohibition is without limitation .…Payments will not be made to employees of TI customers , prospective customers ,supplier sor other third parties , either directly or indirectly ( such as by reimbursement) ,for the purpose of influe ncing the employee to do something that should not be done or to omit something that should be done .」（中譯文：不得給付任何形式之賄賂予 任何人。本項禁令係無限制的。…不得基於影響員工做其不 應該做的事或略過其本應做的事的目的，而直接或間接給付 予客戶、潛在客戶、供應商或任何第三方之員工）（見本院 卷第156-157 頁）；又被告公司商業行為準則並規定：「我 們不會提供金錢或恩惠，進而意圖影響他人做出錯誤決策。 」（見本院卷第164 頁）。再參諸被告公司與原告於99年8 月12日簽訂之工作契約書第11條第2 項並約定：「除本契約 約定事項外，乙方（即原告）並應遵守德州儀器公司之人事 政策規定及工作規則。」（見本院卷170-171 頁）。依上開 說明，被告為規範所屬員工所制定之工作規則、人事政策及 道德政策規定，自視為兩造間勞動契約內容之一部，原告應 受其拘束至明。因此，原告倘若有違反被告公司前揭工作規 則或人事政策、道德政策而情節重大者，被告自得據此依勞
基法第12條第1 項第4 款之規定不經預告終止勞動契約。 ⒉至原告雖抗辯：被告公司工作規則係於104 年1 月14日方經 新北市政府准予核備，而被告所謂原告「嚴重違反被告公司 工作規則」之行為，係於103 年4 月間發生，斯時工作規則 既尚未存在原告如何得違反？況該工作規則乃位新北市中和 區址之公司報核，原告卻在臺北市松山區臺北分公司工作， 該工作規則與原告何關？又被告所述修正前之工作規則，原 告在過去工作時並不知悉，至被告公司賄賂及記錄偽造（ Bribery and Falsification of Records）政策、被告公司 行為準則（Code of Conduct ），原告並未簽認過，原告否 認其真正云云。惟被告公司工作規則於84年10月20日即已制 定（見本院卷第155 頁) ，其間歷經多次修訂（見本院卷第 155 頁），觀諸102 年12月6 日經核備之工作規則第2 條前 段並規定：「本規則適用於本公司僱用之所有員工。」，縱 使104 年1 月14日核備之修訂條文無法溯及於本件行為時適 用，然關於102 年12月6 日核備在案之工作規則，及依該工 作規則所涵蓋之被告公司人力資源政策及規章以及所有相關 之工作規定或準則、從業道德政策等規範，均仍有適用之餘 地，況兩造間所簽訂工作契約書並明定被告公司之人事政策 規定及工作規則，為勞動契約內容之一部，此為締約當事人 之原告所不能諉為不知。是故，前揭所引工作規則、人事政 策及道德政策等規範，應發生勞基法上工作規則之效力，要 無疑問。
㈣再按勞基法第12條第1 項第4 款規定係以違反勞動契約或工 作規則情節重大為由，終止勞動契約，而判斷是否符合「情 節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商 業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、 勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序 紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係 者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以 兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院 104 年度台上字第1227號判決參照）。又勞工基於勞動契約 所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務， 如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密 之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維 持雇主對事業之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作 規則，情節重大，雇主即得以終止勞動契約。被告抗辯：原
告違反公司規定贈送禮物予客戶，並以不相關之單據及不實 之名目申報費用，顯有意圖偽造記錄或資料或係意圖侵占被 告公司公款等違反被告公司工作規則、人事政策及道德政策 規定之情事，已符合勞基法第12條第1 項第4 款「勞工違反 勞動契約或工作規則情節重大」之終止契約事由等語，原告 則否認有上開違反契約或規則之行為。經查：
⒈原告並不爭執於104 年4 月29日作成之自願聲明（VOLUNTAR Y STATEMENT ）載有：「我在去年美國出差，有entertainm ent 消費在Apple Store and Bath and works，裡面購買好 幾十個名片拉環送至鴻海客戶，item名稱用"snacks" ,下回 應用"gift"名稱送至老闆們得到Approval…」及「For Bath and works , the gift 名稱是Pocket Ba 買這些贈品全部 是贈與Foxcomn Taiwan採購和RD使用…」等情（見本院卷第 196-197 頁）。經核依被告所提出原告於103 年9 月1 日申 報之報帳資料（Concur Expense Report ），關於交易項目 ，確實就其於103 年7 月9 日在蘋果電腦商店之消費，以購 買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶為由，使 用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entert ainment ）之費用類型申報，請領支出之美金234.47元，而 依收據之記載，其實際上所購者為筆記本（notebook）及可 伸縮吊環（badge holder retractable）；另就其於103 年 7 月31日在Bath & Body Work商店之消費，以購買點心（ snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶為由，使用商業會 議/ 餐飲/ 娛樂（BusinessMeeting/Meal /Entertainment ）之費用類型申報，請領支出之美金53.88 元，而依收據之 記載，其實際上所購者為Pocket Ba ，此有被告所提出原告 申報之報帳資料、收據等件在卷可稽（見本院卷第185-195 頁）。而原告對於收據照片之真正固不爭執，惟爭執其餘申 報報帳資料之真正，然觀諸該份報帳資料中關於103 年7 月 9 日、103 年7 月31日之報帳內容，核與原告所不爭執之收 據內容及自願聲明內容相一致；且被告公司本係由員工自行 使用報帳系統申報報帳資料，為原告所不爭執，是被告所提 出之前開申報報帳資料，堪信為真正。是以，足認原告顯有 以不實名目申報費用之情事，有違勞動契約所負忠實義務， 並已違反被告公司工作規則第36條第1 項第14款意圖偽造記 錄或資料並有具體事證之規定，暨違反被告公司不得給付任 何形式之賄賂予任何人之道德政策。
⒉再者，原告所作成上開自願聲明另載有：「在去年中國大陸 出差，有一筆entertainment 消費，總共1860RMB ，此筆費 用與飯店類似，在此申明此筆費用與飯店消費不同，飯店住
宿費用與entertainment （dinner or lunch ）費用是分開 的」等情（見本院卷196 頁）。原告固否認上開交易有不實 情事，惟經核被告所提出原告於103 年4 月28日申報之報帳 資料（Concur Expense Report ，報告ID：485633FC4FFE4C 0F8EFB），其中就其於103 年4 月11日在餐廳之消費，使用 商業會議/ 餐飲/ 娛樂（BusinessMeetin g/Meal/Entertai nment ）之費用類申報，請領支出之人民幣1,860 元，所提 出之單據乃係由威斯汀酒店出具之發票聯（見本院卷第200 -202）；而原告於同日另份申報之報帳資料（ConcurExpens e Report，報告ID：DBA84CFB40504CB9B94C），其中就其於 103 年4 月13日在深圳威斯汀酒店（THE WESTIN SHENZHEN NANSHAN ）」之消費，使用住宿/ 旅館（Lodging/Hotels） 之費用類申報，所請領之費用同為人民幣1,860 元（見本院 卷第208 頁），經被告與威斯汀酒店確認後，威斯汀酒店回 覆被告公司電子郵件內容明確指出：「Was there a meal expense for 1,860 CNY in one of the hotel's restaura nts at any time from April 11 through Apr il 13,2014 ？NO , CNY 1,860 was room charge and service charge for 2 night stay .」（中譯文：於2014年4 月11日至4 月 13日間，在其中之一間飯店餐廳中於任何時候是否有人民幣 1,860 元之餐費？沒有，人民幣1,860 元為二晚之房間及服 務費用。），另參威斯汀酒店於前開電子郵件所提供之住房 （Room）及餐飲費用（F&B ）之發票範本，其餐飲費用之發 票（標題：廣東省深圳市飲食、娛樂業服務定額發票）與住 房之發票（標題：廣東省深圳市地方稅務局通用定額發票） 並不會互用之事實，此有被告所提出原告申報之報帳資料、 發票聯、被告與威斯汀酒店往來之電子郵件等件在卷可稽（ 見本院卷第200-209 頁）。而原告固否認被告所提前開文書 之真正，惟觀諸被告所提原告申報報帳資料，乃係依被告公 司之申報程序為之，且核與原告所作成自願聲明之消費金額 相符，足認原告確實有為上開申報，是被告所提出之上開原 告申報報帳資料，堪信為真。又關於威斯汀酒店與被告往來 之電子郵件內容，乃係針對原告報帳之日期、單據、消費內 容而為查證，威斯汀酒店與兩造均無利害關係，堪信威斯汀 酒店所發出之電子郵件內容及附件，應屬真正，是原告空言 否認上開文書之真正，不足為採。是以，足認原告顯有重複 請款申報費用之情事，有違勞動契約所負忠實義務，並已違 反被告公司工作規則第36條第1 項第14款意圖偽造記錄或資 料並有具體事證之規定。
⒊至被告雖另主張原告於102 年9 月2 日於香港機場免稅商店
購買罐子（flask ），惟報帳時係以購買點心（snack ）贈 送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂之費用類型申報；於 102 年10月21日、103 年2 月16日，在香港機場免稅商店購 買胡桃餅乾（walnut cookie ）及巧克力，惟報帳時係以購 買點心（snack ）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂 之費用類型申報；於103 年7 月31日在GHIRARDELLI 購買巧 克力，惟原告報帳時係以購買點心（snack ）及飲料（beve rage）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂之費用類型 申報等語。惟經核關於102 年9 月2 日、102 年10月21日之 報帳資料，未見被告提出相關收據以為佐證，另關於103 年 2 月16日、103 年7 月31日之報帳資料，依被告所提出之收 據固堪認為購買餅乾、巧克力，惟關於用途為何，是否確實 與點心（snack ）類不符，要非無疑，被告既未能提出其他 積極證據舉證以實其說，尚難逕認原告上開申報報帳資料亦 有以不實名目請款之情事，附此敘明。
⒋綜上，依前所述，原告為不實申報費用之行為，固僅足認定 為前開3 筆請款資料，惟此仍已嚴重影響雇主內部秩序紀律 之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已 難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者， 核其情節已經違反被告公司工作規則或勞動契約且情節重大 ，是被告於104 年6 月25日終止兩造間勞動契約，自屬合法 。
㈤至原告主張：被告於104 年4 月間即已知悉其所謂發生於10 2 年之違規事實，然被告遲於104 年6 月25日始據此解僱原 告，顯已逾勞基法第12條第2 項所規定之30日除斥期間云云 。然查：
⒈按雇主依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止契約 者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀諸勞基法第12 條第2 項規定即明。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工 已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而 言，如雇主未謹慎查證員工是否確有違反勞動契約或工作規 則之行為，即於事實真相未明之情形下貿然解僱員工（終止 勞動契約），殊非保障勞工之道，故勞基法第12條第2 項規 定30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定， 即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年 度台上字第1393號判決意旨參照）。
⒉查被告抗辯：本件係因被告公司於104 年4 月13日起進行亞 洲區域之稽核時，始發現原告所用以報帳之單據似有名目不 實及虛偽申報之情形，被告公司依內部程序進行對原告之調 查，並立即於104 年4 月28日對原告針對本事件之過程進行
面試訪談，俾確認原告是否係故意以不同名目申報及虛偽申 報之情事。而調查過程中原告對於其送禮予客戶，並以名目 不實之方式申報費用均坦承不諱。惟針對是否曾與客戶於威 斯汀酒店餐飲部消費及聚餐乙事，原告堅稱確有其事而無不 實申報之情形。故被告公司自有進行調查之必要，被告公司 所屬集團之稽核人員就原告前開不當行止於104 年6 月4 日 作成初步調查報告，於104 年6 月11日進行調查會議，分別 由被告公司及亞洲區等管理階層及人力資源、法律之部門主 管就原告之個案進行事實確認及評議，認定原告之行為已涉 及刑法詐欺及偽造文書罪責，且已違反勞動契約及被告公司 工作規則情節重大，被告方於104 年6 月25日發出解僱書， 終止與原告間之僱傭關係，故被告實至104 年6 月11日方確 知原告違反工作規則及勞動契約之行為情節重大，自應以該 日為除斥期間之起算時點等語，業據提出被告公司亞洲區域 之稽核通知電子郵件、被告公司104 年6 月4 日調查報告、 被告104 年6 月9 日及6 月10日之內部電子郵件、104 年6 月11日召開會議之時間紀錄及參與人員名單等件為證（見本 院卷第136-141 、305-306 頁），原告雖否認上開文書之真 正，惟查，原告並不爭執被告公司於104 年4 月間進行內部 稽核，其並於104 年4 月28日經被告公司調查訪談，於104
, 台灣公司情報網