臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞訴字第27號
原 告 劉俊明
訴訟代理人 凃禎和律師(扶助律師)
複代理人 楊淑惠律師
被 告 國寶服務股份有限公司
法定代理人 劉慶珠
訴訟代理人 沈以軒律師
複代理人 程居威律師
訴訟代理人 彭世芬
訴訟代理人 陳信助
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國105年1月26
日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
㈠原告自民國（下同）101年2月16日起受雇於被告公司，擔任 臺南服務部禮儀專員（上班處所為臺南市○區○○○路○段 000號）；103年 6月間，原告因與其他同事聯署反應臺南服 務部李青騰經理處事不當等情，被告公司即於103年7月17日 經由李青騰經理告知原告必須於同年 7月21日前往彰化服務 並於同年 7月18日收到被告公司電子郵件通告，然被告公司 卻未與原告商談任何調職之工作條件，原告無法接受調職， 仍持續前往臺南服務部上班，詎被告公司於同年 7月21日竟 將原告之打卡單拿走，不准原告打卡，至同年8月8日被告公 司更強迫原告離職，將原告公告免職。
㈡按「雇主雖對於勞工工作有調整權利，然勞工是否受調職命 令拘束，仍須視該具體的調職命令是否符合誠信原則或權利 濫用禁止原則；依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函 釋：『勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應 從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定， 故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工 作必要，應依下列原則辦理：㈣基於企業經營上所必需。⒉ 不得違反勞動契約。⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不 利之變更。⒋調動後工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 。』，上揭五項原則長期經我國司法實務援用，業為判斷雇 主對勞工調職是否合法、正當之衡量標準。」（臺南地方法 院101年度勞簡上第4號判決意旨參照）；查原告之工作服務 地點為被告公司臺南服務部，被告欲將原告遠調彰化服務部
，理應符合內政部上揭函釋調動五原則，詎被告因原告參與 聯署有關臺南服務部經理處事不當等情，即欲將原告遠調他 處，遂於103年7月17日告知被告調職彰化服務部，且須於同 年 7月21日前往到職報到，然被告未與原告商議調職原因、 調職工作條件等，即強行要將原告遠調彰化服務部，此調職 顯為原告不利之變更，應屬無效，則被告事後於同年8月8日 以原告未前往彰化服務部到職，認原告違反勞動基準法第 1 項第 1款、第4款、第6款及職工獎懲辦法，將原告公告免職 解雇，自不合法，兩造之僱傭關係應仍屬存在，茲因被告拒 絕原告上班，則原告顯有提起確認兩造僱傭關係存在之確認 利益。
㈢原告於103年8月 8日遭非法解雇前所領薪資，每個月除有基 本底薪外，尚含有經常性給與之工作獎金，有關原告所領薪 資分別為7月份新台幣（下同）32,950元，6月份為38,745元 ，5月份為31,145元，4月份41,121元，3月份為37,449元，2 月份為34,403元，茲以原告被非法解雇前 6個月薪資計算原 告之每月平均工資應為35,969元，則原告請求被告應自 103 年8月8日起至原告復職之日止，按月給付原告35,969元，應 無不合。
㈣被告辯稱原告自103年7月21日起，未向被告公司提供勞務， 未辦理請假手續，無故連續曠職三日以上，依勞動基準法第 12條第l項第1、4、6款規定，終止與原告間之勞動契約，並 不合法，應屬無效。
⒈按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定 勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第 7條第1、3款 規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞 動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。另 勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、 履行義務，仍有民法第 148條規定之適用，即應依誠實及信 用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的；為 保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工， 有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，有前述內政部74 年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋。 ⒉查原告係於101年2月16日受僱於被告公司臺南服務部擔任外 勤禮儀專員，平日之工作內容為治喪期間前往喪家或殯儀館 或私人寺廟作各項關懷及喪葬注意事項服務，先人大體之入 殮，告別式會場之布置及禮儀之進行，殯葬用品之請領調度 等，其中僅告別式及大體入殮時方得申請使用被告公司之公 務車，平時事務之接洽聯繫皆須由原告自備汽車前往，另原 告工作地點為臺南市地區，必須熟悉臺南市區之環境地形，
以便能迅速確實前往喪家作各項禮儀服務；再者，被告公司 臺南服務部雖稱有宿舍但實作倉庫使用，因堆置各項雜物， 僅適合上班之餘短暫休息，並不宜居住生活，而原告於面試 時即勾選已婚，與配偶及兩名幼子女於台南市同住生活，且 被告公司於面試時一再宣稱工作人員在地化，是原告於任職 以來，被告公司臺南服務部未曾有任何同事被調往他縣市工 作，本件被告於103年7月17日突然通知原告立即於同年月21 日前往彰化服務部報到，實係因臺南服務部李青騰經理挾怨 報復刻意所為，蓋李青騰經理涉嫌利用職權違反公司規定等 情事，屢經同事反應無效，且李青騰鑑於原告個性忠厚善良 可欺又有妻室，不時威脅原告簽署離職同意書或自願調職書 （此有訴外人即同事陳宇廷、蔡禎藝可證），令原告常處於 擔心害怕之氛圍，同事間無法忍受李青騰之作為，遂於 103 年6月2日聯名向上級反應，僅因原告參與聯署，李青騰為排 除異己報復員工，因知原告有家室不便調職他縣市，故以將 原告調職彰化服務部為由，欲逼迫原告知難而退自行離職， 核被告公司放任臺南服務部李青騰將原告調往彰化工作，此 調職命令顯有不當之動機與目的。
⒊被告公司臺南服務部李青騰經理，於103年7月17日突然告知 原告必須於同年月21日前往彰化服務部工作，卻未與原告商 談任何調職之工作條件，即未告知工作環境、工作內容、薪 資津貼、食宿補助等，原告任職期間被告公司未曾有外派調 職之說明或訓練，本件調職亦未與原告洽談調職工作條件內 容，尤不論原告是否熟悉彰化地區環境而能即時到府對喪家 進行喪葬服務，卻突然強迫原告必須於 3日後立即前往彰化 服務部報到工作，此調職命令顯不合法，然原告仍持續於原 工作地點臺南服務部工作提供勞務，每天依規定上下班，雖 被告公司於同年 7月21日強行將原告之打卡單取走，不讓原 告打卡，惟原告仍持續前往臺南服務部工作提供勞務，直至 同年8月8日被告公司強迫原告離職，原告方無法提供勞務， 故原告並無曠職情事（持續到職亦無請假必要），被告稱「 本件原告於103年7月21日被告公司人事令生效日起，即未再 向被告公司提供任何勞務亦未以任何方式向被告提出請假之 申請，此為原告於起訴狀所自認，並為兩造所不爭執之事項 」云云，乃被告自行曲解，與事實不符，故被告以原告連續 曠職三日以上為由終止勞動契約，自不合法。
⒋次查，被告所提出之「應徵人員面談紀錄表」，雖載「如果 公司實施全省輪調制度，您是否可配合公司政策？答：可以 然此係就被告公司正常實施全省輪調制度，與本件係因臺南 服務部李青騰經理為報復員工以調職之名行逼迫離職之實不
同，另被告提出之「試用同意書」，有關工作地點之約定僅 限於試用期間，而「勞動契約書」雖載被告公司可指派工作 地點，但亦載明應依據調動五原則方能調整原告之職務（第 3 條）；足徵本件調職，基於誠信原則，被告公司應事先與 原告商議有關調職之工作條件內容，且應符合前揭所示之調 動五原則；惟查：
⑴本件調職係被告公司臺南服務部李青騰經理挾怨報復，以 調職之名，行逼迫原告離職之實，業如前述，本件調職顯 有不當之動機與目的。
⑵彰化服務部於103年7月間並無服務案件增多趨勢，且依被 告提出之「簡便行文表」，彰化服務部係於103年5月23日 提出人員增補申請，且稱 7月份將有一批新人分發報到， 故僅請求短期支援（103.6.14 -103.7.15止），顯然彰化 服務部於103年7月間並無增人需求，故被告公司強行命原 告於103年7月21日前往彰化服務部報到工作，顯非被告公 司企業經營上所必需，而不具必要性或合理性。 ⑶兩造簽立之勞動契約書，雖載被告公司可指派工作地點， 但亦載明應依據調動五原則，方能調整原告之職務，本件 被告未與原告商議任何調職工作條件內容，即強迫原告調 職，顯違調動五原則，被告之調職命令即違反兩造簽立之 勞動契約。
⑷同前所述，被告於103年7月17日突然告知原告必須於 3日 後即同年月21日前往彰化服務部報到工作，卻未與原告商 談任何調職之工作條件內容，即未告知任何工作環境、工 作內容、薪資津貼、食宿補助等，被告稱提供宿含使用、 加給派任津貼3,000元，皆係於被告所定103年 7月21日調 職令生效日後所自稱，此揆被告所提「職工工資異動通知 單」，其核定日期為103年7月22日，另該通知單亦未有提 供住宿之記載可明，且原告在臺南工作，與家人同住生活 穩定，被告公司卻刻意挑選有家室之原告，而不選單身無 家人牽累之同事，顯然為逼迫原告離職而為，而將原告調 往彰化，勢必增加食宿費用、生活費用及交通費用等，被 告僅提供 3,000元補助，亦顯不足，而造成原告生活上之 不利益，對原告而言即屬不利之變更。
⒌基上所陳，本件調職命令並不合法，原告亦無曠職，被告以 原告無故連續曠職三日以上，終止與原告間之勞動契約，顯 不合法，原告之訴應有理由。
㈤被告公司聲請移轉管轄至臺灣臺北地方法院，並無理由。 ⒈按「訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請 或依職權以裁定移送於其管轄法院。」為民事訴訟法第28條
第 1項所明定，是移轉管轄應由原告聲請或法院依職權裁定 ，故被告聲請將本件訴訟移轉臺北地方法院管轄，即屬無據 。
⒉次按「第24條之合意管轄，如當事人之一造為法人或商人， 依其預定用於同類契約之條款而成立，按其情形顯失公平者 ，他造於為本案之言詞辯論前，得聲請移送於其管轄法院， 但兩造均為法人或商人者，不在此限。」亦為民事訴訟法第 28條第 2項所明文，依其立法意旨，在於因此種訂定合意管 轄之情形，通常締約之他造就此條款多無磋商變更之餘地， 為防止合意管轄條款之濫用，賦予他造得為管轄權之抗辯， 藉以保障經濟弱勢當事人之權益，就立法規範目的而言，係 在防止當事人之一造利用合意管轄之約定，以取得或排除法 定管轄權，而影響他造弱勢當事人之權益，故他造弱勢當事 人得不受合意管轄之限制，而得為管轄權之抗辯，有訴訟之 必要時亦得向具有法定管轄權之法院起訴。查原告與被告簽 訂之「勞動契約書」，固約定涉訟時兩造合意以臺北地方法 院為第一審管轄法院，惟觀系爭勞動契約書之型式與內容， 為定型化契約，乃被告先行擬定後，再與所僱用之員工簽約 使用，具有同類契約條款之性質，簽約之員工並無爭執或排 除之協商空間，而查原告之工作地點即契約履行地為臺南地 區，原告為一般勞工屬經濟上之弱勢，則因勞僱關係所生之 訴訟，若均只能至臺北地方法院起訴或應訴，對原告訴訟權 之行使，顯然有失公平，揆諸前揭說明，原告自不受合意管 轄之拘束，本件依民事訴訟法第12條規定，向契約履行地之 鈞院提起訴訟，應無不合，故被告聲請移轉管轄至臺灣臺北 地方法院，顯無理由。
㈥被告公司於103年7月17日通告「臺南服務部禮儀專員劉俊明 ，短期支援彰化服務部，自103年 7月21日起至103年12月31 曰止」（下稱系爭行為），將原告從臺南服務部調往彰化服 務部，其編制、工作地點、服務區域、指揮管理者均已變動 ，勞動條件已改變，應屬職務調動（或支援調動），而非出 差。
⒈按出差係為特定目的前往公司以外之地點完成特定事務之行 為，其編制上仍屬於原單位，受原單位指揮管理，由原單位 指派工作服勞務內容，所從事者係為特定事務而出差，並依 公司規定之出差辦法領取出差旅費；而調動係調往公司所屬 單位之其他地點服勞務，編制上隸屬於新單位，受新單位指 揮管理，由新單位指派工作服勞務內容，所從事者為常態性 之事務，並支領一般工作薪資津貼。
⒉原告職務調動前之工作地點為臺南服務部，服務區域為臺南
地區，編制上屬於臺南服務部，受臺南服務部指揮管理服勞 務，而被告突將原告調往彰化服務部工作，服務區域變更擴 大為彰化、南投地區（為原服務區域之兩倍大），編制上隸 屬彰化服務部，受彰化服務部指揮管理服勞務，即本件調動 ，工作地點改變、服務區域變更擴大、編制隸屬單位不同、 指揮管理對象更異，勞動條件業已改變，且所從事者非為完 成特定事務而係一般常態性事務，顯屬職務調動行為，而非 出差行為，且不論以支援或異動或調派之名，均與職務調動 之結果無異。
⒊次按勞工本屬經濟上之弱勢，原告應徵時簽立之「應徵人員 面試紀錄表」，雖載如果被告公司實施全省輪調制度，可以 配合公司政策，然被告公司至今並無全省輪調制度之建立， 亦未曾有全省輪調制度之規定或說明訓練，十年來臺南服務 部之禮儀專員更未曾支援調動，可證被告根本無「全省輪調 制度」；原告簽立之「試用同意書」，亦僅侷限於試用其間 （101.2.16-101.5.5），與本件無關；而兩造簽立之「勞動 契約書」為定型化契約，原告根本無法更異契約內容，且勞 動契約書雖載被告得指派工作地點，但亦載明應符合調動五 原則，以保障弱勢勞工之權益，否則雇主得隨喜惡，將不喜 歡之員工，假支援或出差之名，而行調職之實，甚雇主將員 工支援調派他單位若認屬出差而不適用調動五原則，對勞工 權益亦有莫大影響，舉如老闆將員工以支援為由，將員工由 臺南調往彰化五個月，五個月後員工雖返回臺南原單位，但 雇主又以支援為由將該名員工由臺南再調往臺北五個月，若 依被告之主張支援他單位屬出差而非調動，即認不適用調動 五原則，則勞工權益將毫無保障，僅能任由雇主恣意而為， 自非適妥灼然至明（實務判決上亦認：支援他分店一個月， 亦屬調職而非出差等語，有臺灣高等法院 102年度勞上易字 第80號判決意旨可稽），故被告所辯將原告調往彰化支援五 個多月屬出差而非調動，無適用調動五原則云云，並無可採 。
⒋復按被告之調動令雖載短期支援彰化服務部，但揆其調動時 間長達 5個多月，顯與一般短期支援概念不同，且查被告公 司其他員工於103年6月間調往彰化，亦僅一個月，本件調動 原告期間卻長達 5個多月，被告諉稱係短期支援，已難令人 信服；再者，無論支援期間之長短，若已改變勞動條件而致 勞工有不利益之情，亦應以職務調動視之，以保障勞工權益 。
⒌被告主張前後不一，如答辯稱「系爭調職」、「本件被告公 司就原告之調動」，嗣又答辯改稱「系爭行為應屬出差行為
」，即先稱本件為調職行為、後改稱本件為出差行為，前後 主張已見矛盾，顯徵被告係為規避調職之法律效果，始改稱 本件為出差行為，實不足採；另被告引 101年勞動基準法修 正草案第2條第7款條文理由，稱調職應達六個月以上者方屬 之，惟上開條文僅為 101年之建議草案非現行法令，且草案 之條文、理由，亦未明載應達六個月以上方屬調職，被告主 張本件屬出差行為，顯屬無據。再被告自承給予原告「派任 津貼3,000元」（此3,000元津貼係經原告提起損害賠償訴訟 ，於系爭調職令生效後，被告方勉為核定通知原告），足認 被告亦認係屬調職而非出差，否則若係出差自無派任津貼可 言；再查被告係以原告違反「職工獎懲辦法」第 4條「公司 依調職原則調派員工，員工拒絕調派，抗拒命令者」規定將 原告解雇，即被告亦認本件為調職；另被告於「職工獎勵 / 懲處提報書」亦載「因該員拒絕公司調派至彰化服務部」等 語，亦認本件為調派而非出差，上情均可認被告將原告調往 彰化，被告亦認定為職務調動，而非出差；甚依被告提出之 「國內外出差管理辦法」，被告所規定之「公出」係指「凡 員工至公司外其他地點執行公務，且於當日往返者。」，「 出差」係指「凡員工至公司外其他地點執行公務所需時間超 過一天以上者。」，即被告所稱之「公出」、「出差」皆係 指至公司外之其他地點執行公務，本件被告將原告調派至公 司所屬之彰化服務部工作，仍屬於被告公司內之服務據點工 作，則依被告所明訂之「國內外出差管理辦法」，本件調動 顯非屬出差，故被告辯稱本件為出差而非調職，顯屬臨訟辯 詞不足為採。
㈦被告於103年7月17曰命原告必須於同年 7月21日前往彰化服 務部報到工作，明顯違反調動五原則，此違法調動應屬無效 。
⒈按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利 、履行義務，仍有民法第 148條規定之適用，即應依誠實及 信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的； 為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工 ，有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年 9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職 勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必 需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未 作不利變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術 所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應於必要之協助」（此即 所謂調動五原則）。是雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之 利益，故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在
業務上有無必要性或合理性，並注意雇主之調職有無其他不 當之動機或目的，及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益 程度。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證 之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文，是本件被告調 動原告工作，自應先就調職之必要性及存在事由乙節，負舉 證責任。
⒉被告將原告調往彰化，非屬被告企業經營上所必需，而不具 必要性或合理性。
⑴查彰化服務部於103年7月間並無服務案件增多趨勢，且依 被告提出之「簡便行文表」，其中被證8 -1彰化服務部係 於102年5月間提出人力需求，要與本案無關，被證8 -2係 於103年 5月23日提出人員增補申請，且稱7月份將有一批 新人分發報到，故僅請求短期支援（103.6.14 -103.7.15 止），顯徵彰化服務部於103年7月間並無增人需求，至為 灼然，故被告公司強行命原告於103年7月21曰前往彰化服 務部報到工作，顯非被告公司企業經營上所必需，而不具 必要性或合理性。
⑵被告載稱「被告公司評估後，決定以派任新人及輪調資深 人員等方式對彰化服務部進行支援」云云，惟查原告既非 新人亦非資深人員，顯非被告公司屬意之調派人員；另原 告未於103年7月21日前往彰化服務部報到，亦無影響彰化 服務部之業務運作，此揆被告公司並無另行派任他人至彰 化服務部工作，或提出任何損害可明，足見彰化服務部於 103年7月下旬根本無人員增補需求；再查被告於全省密集 多處設有服務部，與被告工作同性質之禮儀專員不勝枚舉 ，且多有單身無家累者，甚鄰近彰化服務部有臺中及嘉義 服務部，被告顯可從其他服務部，挑選或徵求適任者前往 彰化服務部工作，並無非調動原告至彰化服務部工作不可 之情形，故被告公司強行將原告於103年7月21日調往彰化 服務部，難認係屬被告企業經營上所必需，而不具調職之 必要性及合理性。
⑶另據證人蔡禎藝於鈞院 104.10.27審理時證稱「當我們案 件比較多、人力不足的時候有配合的人力支援機構，他們 一樣是做禮儀專員的工作」等語；證人閻超雄亦供稱「（ 問：公司各地方分部，是否有跟其他人力支援機構合作？ ）有」等語，可徵被告公司於全省各地分部皆有配合之人 力支援機構（如與臺南服務部配合者為萬事達公司，與彰 化服務部配合者為全威公司），且支援機構所支援者即是 禮儀專員之工作，並無無法勝任情事，故本件被告將原告 調派彰化服務部，實不具必要性及正當性（此從原告未前
往彰化報到，被告亦未另派員工支援可明），另依被告提 出之資料，十年來並無任何臺南服務部員工支援調派至其 他服務部之紀錄，可證被告將原告調彰化，係為逼迫原告 自行離職，而無調動之必要性及正當性，顯非被告企業經 營上所必需。
⑷被告調動原告，有不當之動機與目的。
①臺南服務部李青騰經理涉嫌利用職權違反公司規定，乃 有案可查（此為被告公司所不爭），其管理方式處事風格 不佳，屢經同事反應，仍我行我素依然故我，詎李青騰經 理鑑於原告個性忠厚善良可欺又有妻室，不時威脅原告簽 署離職同意書或自願調職書，此情亦有證人陳宇廷於鈞院 104.10.27審理時證稱「 （問：據你所知經理有無脅迫劉 俊明要離職？）有。我有親耳聽到經理脅迫劉俊明要離職 。」、「（問：時間點為何？）有一次在殯儀館經理當場 有叫劉俊明到旁邊去，脅迫他要離職，因為是公開場所， 所以我有聽到經理脅迫他離職。」等語，證人蔡禎藝於同 日審理時亦證稱「（問：據你所知，是否有聽過經理脅迫 劉俊明要離職？）有，有二次，有一次是在公司櫃檯，另 一次是在工作場所殯儀館裡面，我們在入殮的時候，在工 作場所時，經理把原告叫去旁邊，叫他要離職簽署自願離 職書。在公司時，問他是否要簽署自願離職書。」等語可 證，令原告常處於擔心害怕之氛圍，同事間因無法忍受李 青騰之作為，遂於103年6月 2日聯名書立陳情書即向上級 反應，僅因原告參與聯署，李青騰經理為排除異己報復員 工，因知原告有家室不便調職他縣市，故以將原告調動彰 化服務部為由，欲逼迫原告知難而退自行離職，按調往彰 化服務部之人員雖由被告公司決定，但其人選確係由臺南 服務部經理李青騰主導，李青騰藉此機會假支援調動之名 行逼迫原告離職之實，此職務調動顯有不當之動機與目的 。
②原證一之陳情書係由被告公司臺南服務部全體在職之 6 名禮儀專員共同聯名向被告公司陳情反應臺南服務部李青 騰經理管理處事不當，若非李青騰經理處事管理有問題， 豈會全體禮儀專員皆聯名陳情，且為表負責態度，乃以公 開聯名方式陳情，被告誣指為黑函或以無關之邱浤秝案件 ，藉以混淆證人陳宇廷、蔡禎藝據實陳述之證詞，顯無足 取。而原告與其他全體禮儀專員聯名陳情臺南服務經理處 事不當，被告公司雖有派人南下約談，但並未作任何處置 ，致臺南服務部經理更為所欲為，臺南服務部員工則人人 自危擔心被整肅離職（與被告關係良好之禮儀師黃江綾則
除外），此有證人陳宇廷於鈞院104.10.27審理時證稱「 劉俊明離職後下一個會不會是我們」、「（問：你們公司 員工假如受有委屈，是否有其他申訴制度？）申訴制度是 向單位主管，即直屬上司，沒有其他管道。」、「（問： 閻超雄約談你們時，問你們什麼事情？）閻超雄問我們時 著重發起人是誰，內容為何，只是問我們檢舉內容，沒有 再做其他表示。」等語，蔡禎藝亦證稱「經理陸陸續續暗 示我們這些檢舉他的人要好自為之」、「以扣獎金的方式 脅迫我離職」、「公司沒有跟我們解釋，只有約談我們而 已。」等語可證，而被告公司臺南服務部原禮儀師、禮儀 專員，至今禮儀師僅剩與被告公司關係良好之黃江綾尚在 職，6位禮儀專員除被告外亦有4位已離職，可徵臺南服務 部李經理處事風格確有疑慮，本件調職係李青騰假支援調 動之名行逼迫原告離職之實，應屬信而可徵。
⑸被告決定調派原告前往彰化服務部前，事先未與原告溝通諮 詢，103年7月21日調職令生效前，亦未給予原告任何補助， 調職令生效後也未與原告協調調職之工作條件內容，此職務 調動顯為不利益之變更。
①被告係於103年7月17日突然告知原告必須於 3日後即同年 月21曰前往彰化服務部報到工作，事先未與原告有任何溝通 諮詢，告知調職時亦未與原告商談任何調職工作條件內容， 即未告知任何工作環境、工作內容、薪資津貼、食宿補助等 ，原告詢問臺南服務部李青騰經理有無津貼補助，李青騰經 理答稱「仕麼都沒有，你去報到就對了！，原告直覺係被告 經理惡意調職，又未給予任何調職補助，且申訴無門，乃於 103年7月19日向鈞院對臺南服務部經理李青騰、被告公司行 政部經理閻超雄及被告公司總經理蔡宏岳提起損害賠償之訴 訟，事實理由提及「被告等假借『支援』之名，行逼迫原告 自動離職之實」、「被告作成人事命令之前，未與原告溝通 住宿問題、交通問題、家庭問題」，足證被告於調職命令生 效前未與原告商談任何調職條件內容，上情亦有證人蔡禎藝 於鈞院 104.10.27審理時證稱「（問：臺南服務部李經理有 無告知劉俊明要調往彰化的事情？時間、地點、經過的情形 如何？）有，有一次在公司，李經理就跟原告講說是否要簽 署離職書，如不要簽署，就要調往彰化，劉俊明就說不要， 他就問經理說，如要調往彰化是否有一些補助，經理說沒有 ，你到彰化去報到就對了。」、「（問：後來原告有無對被 告公司提起請求補助的辨訟？）有，原告有對公司提起訴訟 ，因為經理跟原告講說沒有（補助）。」等語，可證被告經 理李青騰告知原告調動彰化時，根本未向原告提及調職補助
，係稱「沒有補助，去報到就對了」，因無任何補助，原告 方提起損害賠償之訴訟。
②次查被告係於原告在103年7月19日提起前開損害賠償訴訟 後，才勉於調職命令7月21日生效後之7月22日，核定給予原 告派任津貼3,000元，而原告係於同年7月25日收受被告信件 （即職工工資異動通知單）方知有派任津貼 3,000元情事， 然被告仍未提及彰化服務部有宿舍可供即明（比較被告提出 之被證 8-2內容，禮儀服務人員王寶惠短期調往彰化服務部 一個月，內文詳載「彰化服務部提供宿舍予該員，派任津貼 發給3000 /月」，可知被告並未提供宿舍予原告），被告係 於103年8月 7日寄給原告之存證信函，方提及有職工宿舍， 故被告辯稱：早於103年7月17日由臺南服務部李青騰經理連 同調動命令一併告知原告有派任津貼 3,000元及提供彰化服 務部宿舍供原告使用，或證人閻超雄稱「但是我跟他說會有 津貼及住宿補助」，或證人蘇秀慧稱「我的印象是經理在我 們的協調室跟他告知，去彰化支援部分有 3,000元的津貼， 彰化那邊也有住宿。」云云，均屬虛偽不實，蓋系爭派任津 貼3,000元，被告係於調職令7月21日生效後之103年7月22日 ，經原告據理力爭後方為核定，自無可能於103年7月17日告 知原告調職時即產生，且若有告知派任津貼 3,000元及宿舍 可供居住一情，原告豈會於103年7月19日向鈞院提起被告調 職未提供津貼、住宿等補助損害權益之訴訟，在在可徵被告 及證人閻超雄、蘇秀慧所言均不足採信。
③被告之調職命令因不合法，原告方未前往彰化服務部報到 ，然每天仍持續於原工作地點臺南服務部上班，雖被告臺南 服務部李經理於103年7月21日強行將原告之打卡單取走，不 讓原告打卡，但期間禮儀師陳國卿仍多次派任工作給原告， 或命前往殯儀館協助禮儀喪葬事宜（喪家為吳炎蓁、曾林玉 盞），有工作曰誌表可稽，亦有證人蔡禎藝於鈞院104.10.2 7 審理時證稱「原告一樣在做禮儀專員的工作。」等語可證 ，顯證原告於調職令後仍有於臺南服務部服勞務，直至同年 8月8日被告公司諉以曠職為由強迫原告離職，原告方無法提 供勞務；按103年7月21日至同年8月8日，被告經理僅一再命 原告前往彰化服務部報到，仍未與原告溝通協調調職之工作 條件內容（此揆證人黃江綾於鈞院104.11.17審理時證稱『 經理跟他講說是短期支援看怎樣再說』、『人事命令下來還 是要先過去』等語，均一昧要原告先到彰化報到再說），原 告係於103年8月7曰接獲被告於 8月6日寄發之存證信函，始 悉被告有提供「職工宿舍」，惟原告於翌日8月8日即遭被告 以曠職為由終止契約，被告之終止勞動契約顯不合法。
④復查原告於103年7月25日收受被告寄發之「職工工資異動 通知單」，被告並未提及有提供「職工宿舍」，且給予原告 之派任津貼僅為 3,000元，亦僅為其他調職同事派任津貼之 一半（新竹服務部王寶惠調往彰化服務部一個月，被告依職 工待遇辦法規定派任二個縣（含）以上，給予派任津貼每月 6,000元），被告顯有歧視原告之虞，另查本件調職，對原 告之薪資及其他勞動條件是否有不利變更，應就原告調職前 後之薪資及其他勞動條件而視，經查本件調職令103年7月21 曰生效前，被告未給予原告任何調職津貼補助，亦未提供宿 舍居住，對原告而言顯為不利益之調職，而被告係於103年7 月25日通知原告有派任津貼3,000元，於103年8月7日通知有 提供職工宿舍，但此皆為103年7月21日調職令生效後所為， 則被告以原告未於103年7月21日報到而以曠職為由解雇原告 ，或於103年8月7日通知有職工宿舍而隨於 8月8日以曠職為 由解雇原告，皆不合法。
⑤再查原告已婚家住台南，為被告所明知，原告之食宿生活 費用可仰賴家庭，然原告調往彰化後，明顯需增加食宿生活 費用及返鄉之交通費用等（尚不含因服務區域變更擴大為彰 化、南投地區，而所增加之出勤交通油費），以每日三餐（ 早餐100元、中餐150元、晚餐150元，未含涼水費）400元計 ，每月增加之飲食費用即需12,000元，除此尚未加計住宿費 用、返鄉交通費用、因區域擴大所增加之交通油費及其他費 用，故被告事後給予派任津貼每月 3,000元顯然不足，被告 雖稱原告得依國內外出差管理辦法及私車公用補助辦法請領 補助，惟查本件為職務調動非出差行為，自無法依國內外出 差管理辦法請領補助，而私車公用補助辦法依昔日請領情形 每案件（不論出勤次數）約僅能請領 600元油錢補貼，且依 被告規定須自行投保各種保險（即汽車強制險、汽車第三人 責任險、乘客險、駕駛傷害險），所需保費皆由申請人自行 負擔，即所申請之油錢補助，顯不足所支出之保險費及實際 出勤所支出之油錢負擔，是比較原告調職前後之薪資及其他 勞動條件，本件調職對原告顯屬不利益之變更。 ⑹本件調動地點過遠，且調動後之工作內容非原告體能及技術 所可勝任。
①按勞動者為從事其工作，往返自宅與就業場所間，乃必要 行為，與業務之執行有密切之關聯，自應屬勞工工作服勞務 之範疇，而原告為外勤禮儀專員，前往喪家為喪葬禮儀服務 ，當屬原告勞務工作之業務範圍，被告稱原告所應提供之勞 務為喪禮進行過程中之專業性勞務云云，將服勞務之內容範 圍侷限於喪禮進行中，自不足採。
②原告調動前之工作地點為臺南服務部，服務地區為臺南地 區，調動後工作地點為彰化服務部，服務區域變更擴大為彰 化、南投地區，所服務涵蓋之範圍為調職前之兩倍大，而原 告家住臺南，突將原告調往彰化，調動地點顯然過遠（被告 之支援調動應以鄰近服務部支援），且原告對彰化、南投地 區（尤其偏鄉地區）極為陌生，路況亦不熟悉，所擔任禮儀 專員之工作內容，常需於夜間要立即前往喪家作大體之接送 服務（協助大體清洗、化妝、穿衣、入殮服務，接送大體至 指定地點安置），往往於受通知後須立即前往喪家地點，極 具時效性（此有證人蔡禎藝於鈞院104.10.27審理時證稱『 （問：禮儀專員要不要去喪家接運大體？被告公司對禮儀專 員接運大體是否有時效的限制？）要，也有時效的限制。』 、『（問：服務區域如由一個縣市變更為二個縣市是否會影 響接運大體的時效？）會，因為距離變得比較遠，但公司又 規定一定時間內要到喪家。』等語可證），是對彰化、南投 地區不熟悉之原告，必須於極短時效內趕赴喪家，尤其是半 夜出發，將致原告極大壓力，對原告體能及技術上實有不能 勝任之情形，被告於調職前未曾說明訓練（此有證人黃江綾 於鈞院 104.12.30審理時證稱『（問：你就職期間，臺南服 務部有無曾經辦過支援調派的教育訓練或上課講習？）從來
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