臺灣臺北地方法院民事判決 103年度重勞訴字第39號
原 告 李佳樺
訴訟代理人 陳宜新律師
錢裕國律師
被 告 滙豐(台灣)商業銀行股份有限公司
法定代理人 黃碧娟
訴訟代理人 馮彥婷律師
柏有為律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年
10月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其 訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴 訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第17 0條、第175條分別定有明文。被告法定代理人於本院審理期 間由Jayant Rikhye（瑞杰揚）變更為黃碧娟，黃碧娟並於 民國104年6月22日具狀聲明承受訴訟，有公司變更登記表及 經濟部104年5月14日經授商字第00000000000號函附卷可稽 （見卷一第214頁至第218頁），核與上開規定相符，自應予 准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠原告自89年7月3日起受僱香港商香港上海匯豐銀行股份有限 公司（下稱香港匯豐銀行），原任房貸部經理，嗣於93年9 月間升任「放款業務中心個人金融處菁英理財副總裁」，負 責放款電話行銷業務，歷年工作表現成績優異，94年度年度 考績經評定為「穩定及持續地達成工作指標」以上等級，每 月薪資新臺幣（下同）150,920元。而香港匯豐銀行雖於95 年4月29日以原告不能勝任工作為由資遣原告，然經原告提 起確認僱傭關係存在之訴後，業為臺灣高等法院97年度重勞 訴字第12號判決（下稱前案判決）認定資遣不合法而確認兩 造間僱傭關係存在確定，原告當無不能勝任工作之情。又香 港匯豐銀行於99年5月1日將其在台分行營業、資產及負債部 分分割予被告，原告亦同意自99年5月1日起之職務及待遇均 依原有條件之前提下轉任，而與被告成立勞動契約，被告乃
自99年5月1日起依前案判決按月給付原告150,920元，但迄 至101年8月12日止，均未曾通知原告前往公司報到，亦未通 知有何適合之職位可供原告復職，嗣竟於101年8月13日突向 原告函稱：原告應於101年9月1日上午9時復職擔任資深電話 行銷襄理，惟此一職位與原告原擔任之副總裁職級、薪資相 差甚遠，被告顯然違反調動五原則且係權利濫用，調動應為 無效，原告當無報到義務，詎原告表達調動不合法及以原職 復職之意願後，被告竟在公司無業務性質變更及原告無不能 勝任工作之情形下，於101年10月15日逕依勞動基準法（下 稱勞基法）第11條第4款、第5款資遣原告，其資遣應不合法 ，兩造間僱傭關係自繼續存在，被告亦應自101年9月1日起 按月給付原告150,920元及法定遲延利息。 ㈡並聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應自101年9月1日起至受領原告服勞務之日止，按月於 每月25日給付原告150,920元，及自每月應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒊聲明第二項部分，願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯則以：
㈠原告雖經前案判決勝訴確定，但該判決業已認定原告於94年 9月至95年4月有不能勝任「放款業務中心個人金融處菁英理 財副總裁」一職之情，僅因香港匯豐銀行資遣未合於該公司 員工手冊規定，程序不合法而判決原告與香港匯豐銀行間僱 傭關係存在及命香港匯豐銀行按月給付薪資。且香港匯豐銀 行於96年間即決定停售個人信貸產品，並裁撤個人金融事業 處，而前案判決係於98年7月確定時，斯時香港匯豐銀行並 無原職可供原告復職，香港匯豐銀行乃未通知原告復職，而 依前案判決意旨按月支付原告薪資，迄至該行於99年5月1日 將其在台分行營業、資產及負債部分分割予被告而經原告同 意受僱被告時止。又被告受讓香港匯豐銀行在台分行營業後 ，仍未銷售個人信貸產品，迨於100年間方於「行銷通路管 理部」下成立「個人信用貸款電話行銷部」銷售個人信貸產 品，但仍為配合金融市場快速變動，而於101年3月至9月間 進行組織簡化改造，將組織整併、扁平化為8×8之結構，以 提高溝通及決策效率，並裁減組織層級及中階主管職位，「 行銷通路管理部」因此變革而更名為「個人信用貸款電話行 銷部門（PILTM）」，組織報告層級則由4層減少為3層，原 副總裁、協理層級亦撤除部分職缺，而生組織經營結構調整 之業務性質變更情事而有減少勞工之必要。被告當時因考慮 原告留任意願、信貸經驗、過去績效表現及工作態度，及原
告確實無法勝任副總裁一職，乃將原告調任為「個人信用貸 款電話行銷部」任「資深電話行銷襄理」，並於101年8月13 日通知原告復職，此實係基於企業經營所必須，而無違反調 動五原則，原告拒絕被告資深電話行銷襄理之職後，被告因 無其他職位可以安置，且原告拒絕已可證其主觀並無擔任資 深電話行銷襄理意願，被告乃於101年10月15日以勞基法第 11條第4款、第5款終止勞動契約，此一終止，自為合法。 ㈡並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。三、兩造爭執及不爭執事項：
㈠不爭執事項：
⒈原告自89年7月3日起任職香港匯豐銀行，並於93年3月起擔 任「放款業務中心個人金融處菁英理財副總裁」一職，每月 平均工資150,920元，工資給付日為每月之當月25日。 ⒉原告自94年9月起至95年4月止均未達到部門業績目標。 ⒊香港匯豐銀行以原告不能勝任工作為由，於95年4月26日通 知原告自同年月29日起終止僱傭契約，嗣經原告訴請確認僱 傭關係存在，而經前案判決認定，原告於94年9月至95年4月 雖有不能勝任「放款業務中心個人金融處菁英理財副總裁」 一職，但因資遣程序不合法，而判決原告與香港匯豐銀行間 僱傭關係存在，香港匯豐銀行應自97年3月3日起至原告復職 日止，按月給付原告150,920元。
⒋香港匯豐銀行於前案判決後未曾通知原告前往復職。後香港 匯豐銀行於99年5月1日將其在台分行營業、資產及負債分割 予被告，原告乃同意自分割基準日起，依原僱傭條件轉任被 告公司。被告公司自99年5月起至101年8月12日止，則未通 知原告復職，而仍按月支付工資150,920元予原告。 ⒌被告於101年8月13日，以臺北敦南郵局000881號存證信函， 通知原告於同年9月1日前往被告公司復職，擔任「資深電話 行銷襄理」，薪資結構為每月基本薪資22,000元、伙食津貼 5,000元、到職日後6個月內業績保障獎金每月40,000元，如 實際業績獎金超過保障獎金，則按實際業績獎金發給。 ⒍原告於101年8月24日，以臺北杭南郵局001797號存證信函， 向被告表示「資深電話行銷襄理」與其於95年間擔任之「放 款業務中心個人金融處菁英理財副總裁」職務及薪資均不同 ，已違反調動五原則。
⒎被告於101年8月30日，以臺北敦南郵局第082號存證信函， 向原告說明職務調整之原因，並請原告於101年9月3至被告 公司任職。
⒏被告於101年10月11日，以臺北敦南郵局000474號存證信函 ，向原告說明提供新職務之緣由，並通知原告務必於同年月 15日報到就職，否則依勞基法第11條第4款及第5款資遣。 ⒐被告於101年10月15日終止僱傭契約，並給付原告名目為101 年9月、10月工資之67,000元、51,319元及資遣費1,590,583 元。
⒑原告於101年10月15日，以臺北杭南郵局002158號存證信函 ，向被告表示解雇不合法，且原告仍願以原職、原薪資待遇 續行提供勞務履行僱傭契約。
⒒原告自95年4月26日起迄今，未實際前往香港匯豐銀行或被 告公司提供任何勞務。
㈡爭執事項：
⒈被告依勞基法第11條第4款終止兩造間僱傭契約，是否合法 ？
⒉被告於101年8月13日所為調職命令是否合法？被告依勞基法 第11條第5款終止兩造間僱傭契約，是否合法？ ⒊如被告公司終止兩造間僱傭契約不合法，被告應否按月給付 薪資？
四、得心證之理由：
原告主張被告在無業務性變更及其無不能勝任工作之情況下 ，逕自將原告職務由副總裁降調為資深電話行銷襄理，違反 調職五原則，又於原告拒絕接任新職時資遣原告，資遣不合 法，兩造間僱傭關係應繼續存在，被告亦應給付薪資，為被 告否認，並以資遣合法等語置辯，兩造爭點如上，茲審酌如 下：
㈠按依勞基法第11條第4款之規定，雇主如因業務性質變更， 有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工 終止勞動契約。所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全 部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚 涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變 更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編 列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照 ）。故「業務性質變更」之範圍雖廣，非侷限於變更章程所 定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟仍應本 於經驗法則及論理法則，參考工商業發展與勞動市場之條件 與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況 等綜合考量。再者，事業單位因業務性質變更而有減少勞工 之必要，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用 勞工之情形，除有明顯不合理，或歧視特定勞工族群，如年 資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工
代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿 勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權， 使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業於整 頓人事、精簡人力後，得改善經營體質、提高營運績效俾永 續經營。
㈡經查，被告公司績效暨獎酬資深副總裁羅淑惠到庭結證稱： 其於103年9月1日擔任個人金融事業處人力資源關係資深副 總裁，負責組織再造及個人金融事業處人力資源各種業務推 廣工作，原告原為個人金融事業處菁英理財副總裁，主要負 責以電話行銷方式銷售個人信貸產品，因於94年績效不佳及 與主管有聯繫上問題，經績效改善計畫後為香港匯豐銀行資 遣，後香港匯豐銀行因原告原銷售之產品屬無擔保之貸款， 風險高，授信政策緊縮之故，停止銷售該產品並解散整個部 門，故原告訴請確認僱傭關係存在之前案判決確定後，香港 匯豐銀行乃因原告原部門不存在及無原職可供原告復職，而 未通知原告復職，而逕依前案判決主文按月給付原告薪資； 且香港匯豐銀行因於97年併購中華商銀而須由外國分公司轉 為臺灣子公司，乃於99年5月為之，原來員工組織也一併轉 移，當時有通知包含原告在內之所有員工是否同意轉職，原 告亦同意之等語（見卷一第292頁反面至第293頁）。又香港 匯豐銀行於99年5月1日將其在台分行營業、資產及負債部分 分割予被告公司時，被告公司有寄發通知書與原告詢問原告 是否同意受僱被告公司，通知書則記載：「於組織分割調整 後，您將以與分行服務期間相同之工作條件（包含薪資、職 銜/職等、退休金及其他相關福利），繼續於子行中提供服 務」等語，有通知書可查（見調解卷第19頁）。可見，被告 於分割案後，有同意以原告之原職即副總裁、薪資僱用原告 。
㈢次查，證人羅淑惠亦證稱：被告公司於分割案後，因未承作 信用貸款產品及積極推動新業務，而未請原告復職；被告公 司雖於99年底時有以既有的信用卡行銷團隊兼賣個人信貸產 品，但直至100年6月始因被告公司房貸放款接近政府規定的 存放比，而原房貸部門人員都很優秀，如因存放比的關係不 能工作很可惜，公司乃為權宜而成立個人信用貸款電話行銷 部，將房貸部門的1個副總裁、2個協理、一群業務人員調至 此一部門，計畫將來公司存款夠多，再把他們放回房貸部門 ，且這些人有革命感情如果再換新的主管，整個團隊可能會 散掉，所以被告公司成立個人信用貸款電話行銷部後乃未通 知原告回來工作等語（見卷一第292頁反面至第293頁反面） 。參諸被告未通知原告復職而仍按月給付薪資乃係增加被告
人事成本，衡情，被告抗辯於99年5月1日後至101年8月間因 無銷售信用貸款或房貸產品之副總裁職位可供原告復職而未 通知原告復職等語，洵可憑取。
㈣又查，證人羅淑惠復證稱：100年年底時，被告公司已知隔 年全球匯豐公司會有壹個大組織變動，但不知詳細影響層面 為何，故在100年年底除業務員外盡量遇缺不補；又全球匯 豐公司讓組織運轉更有效率而於101年3月至9月間進行組織 有效化變革，並採行三大原則，第一為8乘8，即組織最上層 到最下層的員工最多8層，員工與主管比為8：1，而100年6 月被告公司的行銷通路管理部的組織有9層，其他部門的組 織有的是10層，此後最多僅有8層，故此一變革對中階主管 影響最大，第二為個人金融處業務單位如係負責較複雜之產 品，員工與主管比例10：1，如係相對單純之產品如信用卡 、信貸、房貸，員工與主管比例為15：1，第三則指組織有 效化變革後，全球匯豐公司的組織均須按總公司規劃的組織 架構為之；被告公司因組織有效化變革使組織縱橫均有改變 而須精簡人數，又希望照顧員工，乃與全球匯豐銀行英國總 部爭取兩個比較優惠的方案，一為優退方案，即只要員工年 資年齡加起來大於55，就可以2N（年資）加1之基數計算員 工退休金，一為優離，即以1.5N加5之基數計算離職金等語 （見卷一第294頁正反面）。又匯豐控股公司為被告公司母 公司，總部設於倫敦，且被告公司於100年時設有行銷處， 於101年時已經裁撤，100年度從業員工人數合計為3,170人 ，於101年度已經降為2,499人，被告公司101年6月28日第一 屆第19次董事會，亦曾決議核准提前退休方案及自願終止僱 傭契約方案等節，有被告公司100、101年年報節本可查（見 卷二第58頁至第69頁）。可見，被告公司於101年3月至9月 間確有進行組織變革，而需精簡人力。原告固以證人羅淑惠 受僱被告公司，且被告公司99年至101年財務報表均未註釋 被告公司有業務整併、組織改造、大幅裁員、提供員工優退 或優離方案及進行組織有效化之相關記載，而主張證人羅淑 惠證述被告公司組織變革之部分不實，及被告公司並無組織 變革。惟證人羅淑惠證述與前述被告公司100年、101年年報 大致相符，且證人羅淑惠業經具結擔保其證詞之可信，原告 此一主張，自無足取。是由前述可知，被告因母公司匯豐控 股公司指示進行組織有效化變革，而需改革內部組織以減少 匯報決策層級，此一變革提升決策效率，有利與同業競爭， 則被告抗辯此一組織變革乃係業務性質變更等語，應為可採 。
㈤且查，證人羅淑惠再證述：組織有效化變革後，行銷通路管
理部改名個人信用貸款電話行銷部，組織原為4層因裁撤副 總裁一層而變更為3層，分別為資深電話行銷襄理、個人信 貸電話行銷協理及電話行銷部資深副總裁，原來4個副總裁 有1個選擇優退，另2個則因有相關工作經驗被調至其他部門 ；又組織有效化變革第二個原則運用到個人信用貸款電話行 銷部時，因為這個部門的產品比較簡單，所以員工與主管比 15：1，原來的11個協理變成只需要8個，故其中有2個選擇 優離，1個在公布前就自動離職，則組織有效化變革後個人 信用貸款電話行銷部已無副總或協理職缺可供原告擔任等語 （見卷一第138頁、第295頁）。可見被告公司銷售信用貸款 產品部門，因組織有效化變革而無副總裁之層級，且亦無協 理職缺可供原告擔任。參諸原告受僱香港匯豐銀行時，原係 擔任「放款業務中心個人金融處菁英理財副總裁」一職，為 兩造所不爭，已如前述，則原告自係因被告公司組織變革即 業務性質變更而受影響之員工。
㈥再查，證人羅淑惠證稱：被告辦理精簡人力事宜時，係先以 優離、優退方案供員工選擇，員工選擇而空出職缺空後，公 司即可將原本可能受影響的員工放到這些職缺使之不被資遣 ，不選擇優離、優退的員工，公司就看能力、相關經驗，決 定放到哪個位置，可能是降調、平調、換部門、換職位，如 員工不同意降調，就會來找人資部，人資部就會再提供優離 、優退方案之方式進行；原告符合優退的條件，但他沒有選 擇，公司乃因原告有房貸、信貸經驗，當時信貸職缺較多， 而安排原告復職，但因信貸員工來說當時大約27,000元，而 特別幫原告爭取半年的保障獎金40,000元，希望原告回來先 適應，再有好表現，讓原告先有薪資的保障，如果原告做得 好，他的獎金可以高於40,000元；且原告新職電話行銷襄理 雖與副總裁不同，但副總裁要帶領整個團隊，襄理則是個人 銷售人員，只要把自己的事情做好即可等語（見卷一第295 頁至第296頁）。核與被告公司董事會有於101年6月通過員 工優離、優退方案，及被告於101年8月13日以臺北敦南郵局 000881號存證信函，通知原告於同年9月1日復職，擔任「資 深電話行銷襄理」，薪資結構為每月基本薪資22,000元、伙 食津貼5,000元、到職日後6個月內業績保障獎金每月40,000 元，如實際業績獎金超過保障獎金，則按實際業績獎金發給 （見兩造不爭執事項⒌）等情相符，證人羅淑惠此一證述自 可信為真實。又原告受僱香港匯豐銀行擔任放款業務中心個 人金融處菁英理財副總裁時，於94年9月起至95年4月止均未 達到部門業績目標，前案判決亦認定原告於94年9月至95年4 月有不能勝任該職之情等節，為兩造所不爭，且行銷通路管
理部於OE變革後改名電話行銷部，而無副總此一層級，協理 層級之員工亦因員額減少而有人選擇優退，均如前述，則被 告經審酌此一情況，及原告於94年9月至95年4月績效不彰不 能勝任工作之情狀，暨原告於95年4月迄至101年7月已經6年 有餘未實際銷售個人信用貸款產品，而在原告不選擇優退之 方案下，為避免以勞基法第11條第4款資遣原告，而通知原 告以電話行銷資深襄理復職，並因副總裁與此職之薪資、職 等差異而給予6個月獎金40,000元保障，應可認係在勞基法 第11條第4款規定下，盡其雇主之安置義務。 ㈦復查，原告雖以被告未就其94年間業績表現不佳情事而於前 案判決確定時立刻將原告調職，且被告公司99年、100年組 織圖顯示當年度公司有多個副總裁職位及與資深電話行銷襄 理同一等級之職位，被告公司於100年新設之個人信用貸款 電話行銷部亦有原告可以擔任之職位，被告公司卻未通知其 復職，而對其為不公平待遇等語，主張被告係基於不當動機 或目的而將原告由副總裁降調為資深電話行銷襄理。惟被告 係於99年5月1日因分割案而聘僱原告，而前案判決係於98年 7月確定，被告當無從於前案判決確定時立即將原告調職。 且按，企業併購法第16條第1項、第3項規定：「併購後存續 公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日30日前，以書面 載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。」、「留用勞 工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資 ，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」、 第17條規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞 工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16 條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工 退休金或資遣費。」，則如被告因對原告受僱帶有不當動機 而於101年9月1日降調原告職務，被告應無庸與香港匯豐銀 行商定以副總裁職級留用原告，並承認原告在香港匯豐銀行 之工作年資，而累計給付99年5月至101年8月副總裁薪資共 4,225,760元（計算式：150,920×28＝4,225,760），及於 101年10月15日資遣時給付資遣費1,590,583元與原告（見不 爭執事項⒐），平白增加5,816,343元人事成本，而僅須於 辦理分割案時，與香港匯豐銀行商定不留用原告，由香港匯 豐銀行支付資遣費與原告即可。是可見，原告稱被告未就其 94年間業績表現不佳情事而於前案判決確定時立刻將其調職 ，而故意於2年後為之，具有不當動機云云，實不足取。又 被告公司99年、100年組織圖僅可證明被告公司各該年度組 織狀況，不能證明各該年度組織圖中各個副總裁職位均無人 擔任，而該等職位之副總裁如無勞基法所定資遣、解雇事由
，亦無未能忠誠履行勞務之情，被告公司亦不得違反勞基法 規定予以解職或降調以空出職位供原告復職；且被告於100 年係為安置房貸部門勞工而新設個人信用貸款電話行銷部， 使原房貸部門副總裁及其下屬一併轉任，已如前述；而被告 未能提供職位供原告復職以接受原告之勞務給付又須按月給 付原告薪資，本為公司憑添成本，原告以被告未能於99年、 100年通知其復職，而按月給付工資，乃係對其為不公平待 遇云云，同孰難令信。綜上，原告此一主張之不可取，自不 待言。
㈧另查，原告又主張被告於101年間以原告94年間績效不彰之 事由對其行使懲戒權而降調其職務，違反誠信原則，應屬權 利失效。然被告係因業務性質變更而有減少勞工之必要，而 在原告不選擇優離、優退方案時，盡雇主之安置義務，而在 被告公司內為原告安排適合原告當時狀況之工作，已如前述 ，原告94年績效不彰一事，僅為被告考慮原告適合職位之原 因，並非懲戒權之行使，原告此一主張，同無可取。 ㈨末查，被告於101年8月13日以存證信函通知原告於同年9月1 日前往被告公司復職擔任「資深電話行銷襄理」後，原告於 101年8月24日以臺北杭南郵局001797號存證信函，向被告表 示「資深電話行銷襄理」與其於95年間擔任之「放款業務中 心個人金融處菁英理財副總裁」職務及薪資均不同，已違反 調動五原則，被告乃於101年8月30日以臺北敦南郵局第082 號存證信函，向原告說明職務調整之原因，並請原告於101 年9月3至被告公司任職，嗣又於101年10月11日以臺北敦南 郵局000474號存證信函，向原告說明提供新職務之緣由，並 通知原告務必於同年月15日報到就職，否則依勞基法第11條 第4款及第5款資遣，因原告未復職，而於101年10月15日終 止僱傭契約等情，為兩造所不爭（見不爭執事項⒌至⒐）。 則被告因有業務性質變更而須減少勞工，而詢問原告是否願 意辦理優退，又於原告不同意時，盡其安置義務，在公司內 可能之職缺中為原告安排職缺，而為原告拒絕之情形下，始 依勞基法第11條第4款終止勞動契約，即應認為合法。五、綜上，原告以被告依勞基法第11條第4款、第5款資遣不合法 為由，訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付 薪資，因被告依勞基法第11條第4款資遣合法，而無理由， 均應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗 ，爰併予駁回。
六、原告固聲請被告提出個人金融暨財富管理室業處組織有效化 文件、公司曾通知原告除電話行銷襄理以外職缺之文件紀錄 、公司因組織有效化而調離員工資料紀錄（包括調職前後之
職務名稱、降職理由、職群、薪資、調職後扣繳憑單、勞健 保紀錄）以明被告公司是否出於整體經營考量而非針對原告 發布調職命令。惟被告業已提出100、101年年報佐證公司有 於101年裁撤組織、減少雇員及董事會曾決議通過員工之優 離、優退方案，應無必要再行提出原告主張之個人金融暨財 富管理室業處組織有效化文件及公司因組織有效化而調離員 工資料紀錄。又個人信用貸款電話行銷部於組織有效化變革 後，副總裁職缺均被裁撤，協理職缺由原來的11人減為8人 而須精簡3人，該部門無電話行銷襄理以外職缺，已如前述 ，原告聲請被告提出曾通知原告除電話行銷襄理以外職缺之 文件紀錄，即無調查之必要，併此敘明。此外，本件事證已 臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響， 爰不一一論列。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 104 年 11 月 19 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 104 年 11 月 19 日
書記官 曾鈺馨
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