臺灣新北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第56號
103年7月31日辯論終結
原 告 匯豐商業銀行股份有限公司
法定代理人 瑞杰揚
訴訟代理人 柏有為律師
訴訟代理人 馮彥婷律師
被 告 新北市政府
代 表 人 朱立倫
訴訟代理人 陳均銘
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部（改制前為行
政院勞工委員會）102年8月29日勞訴字第0000000000號訴願決定
，提起行政訴訟，經本院辯論終結，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件係因原告不服被告民國(下同) 101年3月7日 北府勞資字第0000000000號限期給付處分，前於 102年10月 30日向本院行政訴訟庭提起本件撤銷訴訟，然經本院認：(1 ) 系爭上開所命「限期給付」之行政處分，具有強制性，不 僅足使受處分人之雇主就工資之給付，於勞動契約之給付關 係，產生無從選擇之自由，進而受處分人如違反限期給付工 資之命令，依同法第79條第1項之規定處新台幣2萬元以上30 萬元以下之罰鍰，更得公布其事業單位或事業主之名稱、負 責人姓名，並限期改善，屆期未改善者，應按次處罰，足見 上開限期給付工資之命令(處分)並非輕微，顯非該行政訴訟 法第229條第2項第 4款所列「告誡、警告、記點、記次或其 他相類之輕微處分」。 (2)且就該被告機關依勞動基準法第 27條之規定，所發令原告應按期給付勞工工資之命令(處分) ，雖上開處分所命給付予訴外人即員工陳聖薇之工資為新台 幣為6萬7410元(見本院卷第118頁之原處分)，然就上開限期 給付工資之命令，就被告機關與原告(即雇主間)，並非在形 成渠二者間何公法上之財產關係，其處分所產生之規制性， 乃如上(1)所述。為此，本院前乃以 102年度簡字第141號裁 定移轉予臺北高等行政法院管轄確定。惟嗣經臺北高等行政 法院認系爭限期給付之行政處分，僅係限期命原告給付工資 67,410元，而逕以此工資金額在40萬元以下，認應屬適用簡 易訴訟程序之事件，而由該院以 102年度訴字第1919號裁定 移送本院行政訴訟庭管轄，此有上開本院102年度簡字第141 號裁定書、 臺北高等行政法院102年度訴字第1919號裁定書
在卷可佐，而兩造就該裁定亦未聲明不服，復已於103年5月 29日到庭就本件適用簡易訴訟程序為辯論，為兩造表示無意 見，並為本案之言詞辯論在案（見本院卷第20頁至第20頁背 面），從而本件依法乃為簡易訴訟程序審判，核先指明。二、事實概要：緣原告係從事銀行業，為適用勞動基準法之行業 。案經被告機關發現原告所僱員工陳聖薇(以下簡稱陳君)原 擔任業務開發副總裁，薪資為新臺幣(下同) 141,010元，原 告卻未經陳聖薇同意即自 101年2月1日起調動其職務為電話 行銷襄理，薪資為73,600元，積欠陳聖薇101年2月份薪資計 67,410元，被告機關乃依該勞動準法第27條之規定，以原告 有不按期給付工資，而於101年3月7日以北府勞資字第00000 00000號函限令原告於文到7日內逕為給付(下稱原處分)。原 告不服原處分，提起訴願復遭駁回，遂提起本件行政訴訟， 訴請撤銷原處分及訴願決定。
三、本件原告主張：
(一)程序部分：
1.按法人、中央及地方機關、非法人之團體，應由其代表人或 管理人為訴訟行為，行政訴訟法第 27條第2項定有明文。次 按「董事就法人一切事務，對外代表法人。除章程另有規定 外，各董事均得代表法人。」民法第 27條第2項亦有規定。 查瑞杰揚為原告公司之現任董事長，為原告公司負責人，自 得以原告法定代理人之地位提起本訴，合先敘明。 2.次按人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權 利或法律上利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提 起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為 決定者，得向高等行政法院提起撤銷訴訟，行政訴訟法第 4 條第1項定有明文。再按第 4條及第5條訴訟之提起，應於訴 願決定書送達後 2個月之不變期間為之，同法第106條第1項 前段亦有明文規定。查被告以原告調動陳君之行為違反勞基 法第27條、調動五原則之規定，於101年3月 7日以原處分限 令原告給付陳君薪資6萬7,401元，原告不服並依法提起訴願 ，於102年 9月1日收受訴願決定書駁回訴願，今依法提起本 件行政訴訟，尚未逾2個月之法定期間，附此敘明。(二)實體部份：
1.陳君自97年起即長期績效表現不佳、工作態度低落，且經原告 公司多次輔導仍拒不改善，原告公司依據工作規則所為之降調 、減薪絕非無因，合先敘明：
(1)陳君歷任職務、工作內容說明及直屬主管給予之評價(如狀附 表一所載)：
①查陳君自95年9月1日起進入原告公司人力資源處服務，嗣於
97年4月3日自行申請轉職至個人金融處業務開發部，負責開 發大型企業並拜訪人資單位或財務單位，以徵求企業同意使 用原告公司Direct帳戶做為員工薪資轉帳帳戶。 ②98年1月1日起，因原告公司考量前揭薪資轉帳業務成長有限 ，故調整經營策略後，調整陳君之工作內容：原告仍隸屬於 同部門，惟改負責開發原告公司大型企業客戶內之薪資帳戶 使用人推廣理財帳戶 (包括Premier, Advance及Direct三種 帳戶 )之開立及使用，其主要工作為協調安排原告公司內部 之客戶開發團隊，以分赴大型企業舉辦上開個人理財帳戶產 品之說明會。
③迨至99年7月1日起至100年2月28日止，原告公司內部進行組 織功能及業務內容之重整，將前述開發大型企業員工理財帳 戶之業務直接轉由客戶開發團隊負責執行，陳君部門之原有 團隊解散、成員亦轉任至其他部門，僅陳君無意接任他職並 執意執行原來工作。原告公司於考量其意願及身體狀況後， 賦予陳君較為簡易之電話行銷開發業務，改變其工作內容為 與客戶關係經理合作，以電話開發被告大型企業客戶內之員 工開立三種理財帳戶，爭取於企業辦公場所內舉辦產品說明 會，協調支援客戶開發團隊舉辦說明會。
④然因陳君在上開工作上實有諸多不適任之情形，原告公司於 100年3月起再調整原告工作內容，以電話行銷方式接觸已使 用原告公司信用卡之優質客戶，並鼓勵客戶開立使用上開三 種理財帳戶。
⑤詎陳君常年績效表現不佳，自97年起之績效即遭評定為「4 ，Inconsistent」，意即「績效不穩定、績效和行為有時未 能達到期望、表現低於同儕與競爭市場」，於原告公司視其 狀況持續調整其工作內容後，仍未見任何改善，且未通過績 效改善計畫之三階段輔導(詳後述)，因而於101年 2月1日起 降調為「信用卡電話行銷襄理」，工作內容亦調整為電話行 銷推廣信用卡業務。
(2)原告工作績效不彰、對歷任主管提出之績效改善計畫又拒不 配合，顯然無意改善其持續低落之工作表現：
①原告公司之內部規定，對於工作表現不佳之員工，除給予諮 詢及口頭警告外，即應開始進行績效改善計畫(Performan ceImprovement Plan簡稱為「PIP」)，以期經由主管之密切 溝通與協助、提供員工所需之資源及輔導，漸次改善工作表 現。
②惟自98年時起，陳君對於其主管提出之績效改善計畫，皆不 願配合執行改善，並故意以先拒絕設定目標、復拒絕在績效 改善計畫及評估結果上簽認，以製造其未參與該績效改善計
畫擬定之假象，進而於事實上未達到改善目標時，全盤否認 該計畫及評估結果，分述其歷年行徑如下：
A.98年2月：(a)拒絕在績效考核系統上確認97年績效考核評等 。 (b)於主管五度與其討論98年度績效目標後，仍拒絕確認 ，主管不得已先行草擬績效目標供其參考後，其仍藉詞推託 要求主管與其「坐下討論」年度目標，並以無法學會績效考 核系統為理由(原文"…I need to seat down and discuss theKPI with you again. I won't be able to learn how todo the GPM system and put in the unverified KPIs forGPM today.)，拒絕於時限內在考核系統上設定98年度工 作目標。
B.99年2月：(a)仍然拒絕在績效考核系統上確認98年績效考核 評等。(b)主管三度與其討論99年工作目標後，其仍要求主 管與其「坐下討論」年度目標， (原文"….we need to sit down todiscuss the goals for year 2010…."，主管回復 :「我已經把紙本的文件提供給你-因為你信中要求如果你沒 有看到我的書面不知道如何寫。如果你的問題還是在於如何 設定目標，到目前為止我們已經討論過三次了。」(原文： I've provided the hard copy of my document for you just now - as you requested in your mail that you don't know how to write if you don't see my document If your question is still on target setting which we havealready discussed 3 times so far」，並仍然拒絕在 考核系統上設定99年度工作目標。
C.100年2月：(a) 再次拒絕在績效考核系統上確認99年績效考 核評等。(b) 主管提供目標項目請其設定100年之績效目標 時，其回復「我對新工作確實不清楚，我真的需要老板之協 助去指導我，請老板抽出時間和我面對面談一下…」，主管 鼓勵其主動提出績效目標，回復以：「在我們討論之前，我 建議您採取主動，自己先擬定績效目標，您夠資深而我也確 信設定績效目標是副總裁職位者的一項基本職能，在你提出 你草擬的績效目標後，我將支援你去完成最後的程序…」( 原文:Befor ewe discuss, I'd like to suggest you to take theinitiative in making the draft KPI first by yourself, you are senior enough and I assumed such basicskill is one of the fundamental capability for VPposition, after your provide your draft KPI, I willsupport you to complete the final process." )。 (3)謹將陳君歷次績效改善計畫之執行狀況說明如下： A.99年2月：99年第一階段績效改善計畫執行期中，因原告未
能提出完整之提案，經主管提醒後，原告竟通知人力資源處 同仁，宣稱因其為工會成員遭就業歧視等語，並以「HR真的 不處理，就會走向外部」等語相脅。嗣於主管公布業務作業 流程時，其再次宣稱受有歧視，意在模糊其應該改善之缺失 ，期間並有經參與績效改善計畫討論會議之人力資源處同仁 發函澄清。而依其一貫不配合之作法，自該績效改善計畫擬 定至原告未達改善目標後之結果評估，原告皆拒絕簽認。 B.100年10月至12月：100年三階段績效改善計畫因原告當時之 績效表現已連續五個月 (100年4月至8月)無法達到標準，並 數度宣稱績效目標太高以規避其應負之責任，又未提出建設 性之意見，其主管遂將目標調降為原工作績效目標之50%、6 0%、70%、80%，作為績效改善計畫之逐月 (9至12月)目標號 ，以協助其漸次完成改善，原告雖當場同意，嗣後仍堅稱績 效目標過高；主管雖以再原設定之目標之60%作為標準，原 告仍拒絕在績效改善計畫上簽認。嗣後原告不僅各階段之績 效改善計畫均失敗，亦仍拒絕在相關計畫上簽認其結果。2.101年2月1日原告依工作規則7.4「工作表現不佳之處理」將陳 君降職為「信用卡電話行銷襄理」，係本於雇主之裁量權所為之 懲處，適法有據:
(1)原告基於僱主企業之領導、組織權，依勞基法第70條第6、7 款之規定，本得於工作規則中訂定獎懲及解僱事項，為勞資 雙方所遵循；於員工違反規工作規則時，原告復得本於雇主 之裁量權，依工作規則施以警告、申誡、減薪、降職及停職 等懲處，員工亦有接受該制裁之義務：
①按「只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關 該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務 之來源，而須為勞資雙方所遵循。又依勞動基準法第70條第 6、7款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱 事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行 為加以考核、制裁。」、「就勞資雙方間之勞工契約，契約 應內涵具有人格、經濟上從屬性，即受僱人在雇主企業組織 內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，且勞動是 從屬於他人，為該他人之目的而勞動。如符合勞動關係之特 性者，無論雇主係以私人、公司或其他事業之型態而存在， 應在所不問，雇主基於其勞動契約自得對於違反工作規則之 勞工依情節予以適當之懲處。」此有台灣高等法院89年度勞 上字第39號判決要旨闡明甚詳、台灣高等法院98年度勞上易 字第20號判決要旨闡明甚詳。是以，依前揭高等法院實務見 解，原告基於僱主企業之領導，依勞基法第70條第6、7款之 規定，本得於工作規則中訂定獎懲及解僱事項，為為勞資雙
方所遵循。
②按「績效考核，係指雇主對於員工在過去某段時間之工作表 現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對其具有之潛 在發展能力作一評估，以瞭解其將來執行業務之配合性、完 成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之ㄧ環，員 工既屬企業組織之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核規 定之裁量權，尚非民事法院所得介入審查。」 (見台灣高等 法院96年度勞上更(一)字第14號判決參照 )、「勞動基準法 第70條第6、7款規定中，其之所以允許雇主在自訂工作規則 中，訂定獎懲及解雇事項，係雇主基於企業之領導、組織權 ，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟為免雇主流於恣 意，於同法第12條第1項第4款規定僅於勞工違反勞動契約或 工作規則情節重大時，雇主得予以解雇之懲戒處分，至於違 反情節較輕微者，雇主得依工作規則，對勞工施以警告、申 誡、減薪、降職及停職等處分，只要其裁量權未違反同法第 71條之限制(法令之強制或禁止規定或團體協約)，且遵循權 利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比 例原則，應屬有效 (台灣台北地方法院99年度勞簡上字第10 號判決意旨參照 )。是以，原告得本於雇主之裁量權，在未 濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、符合相當性原則及 比例原則之情況下，依工作規則所定之獎懲及解僱事項，對 違反工作規則之員工，依違反之情節施以警告、申誡、減薪 、降職及停職等懲處。
(2)原告公司工作規則第7.4「工作表現不佳之處理」已明訂員工 績效表現不佳之懲處方式，即陳君於訂定勞動契約時，已同 意於工作表現不佳時，原告得依工作規則對其進行降職、調 職或是解聘之懲處：
①按原告公司工作規則第7.4「工作表現不佳之處理」第7.4.1 之「處理原則及方式」規定：「當主管認為員工的實際表現 與預期之績效有明顯差距時，就須考慮採取績效改善行動。 處理之前，可先徵詢人力資源處之意見。」、「所有改善過 程都須紀錄，包括改善時間表」、「在適時的給予教育訓練 、指導及鼓勵後，若持續未達標準，則員工可能被列進一步 的觀察、降職或解僱。」、 第7.4.2「處理步驟」則規定： 「步驟一： 諮詢-口頭警告、以相關數據明確指出績效低於 標準的部分，訂定績效改善計畫，清楚的涵蓋應有之標準及 行為，及相關之教育訓練及觀察」、「步驟二：書面警告、 績效不彰的證明、追蹤績效改善計畫之成效、針對績效改善 計畫做適度調整、說明若績效持續未有明顯改善，接下來可 能的懲處步驟」、「步驟三：最終警告、已改善的部份及進
步不足的部分、告知員工已進入最後改善期限，期間內會持 續觀察員工之表現、告知員工若未再進一步改善，將可能面 臨解除聘僱合約之結果」及「步驟四：進一步之處理方式員 工在經過最後的改善期限，而依然無法到所擔任職務之應有 表現時，就必須接受適當的懲處，例如：降職或調職甚至解 除聘僱關係。」，此為兩造所不爭。
②又前開工作規則之內容並無違反法律規定或團體協商，當然 成為僱傭契約內容之一部。是以，陳君於訂定勞動契約時， 已同意原告於陳君工作表現不佳，並經過最後的改善期限， 仍無法達到所擔任職務之應有表現時，得對其進行降職、調 職或是解聘之懲處。
③97年 4月陳君自請轉任業務部門職務起，工作績效持續不佳 ，原告均依工作規則之步驟逐一且適法處理，同時與陳君一 一確認後留下相關紀錄，最終因陳君之工作表現持續無法達 到原告公司之要求，原告不得不決定於101年2月1日給予降 職處分，已如前述。陳君上開無法勝任職務之情形，實已符 合勞動基準法第11條第1項第5款之規定，原告原得終止勞動 契約。惟原告公司仍遵守解雇最後手段性原則，雖陳君無合 格之各項業務人員證照致無法擔任相關同職級之其他工作職 缺，惟原告公司仍以工作性質與陳君原工作性質相近、且無 需證照資格之職級較低職缺提供其轉任。此亦符合原告公司 工作規則中「工作表現不佳之處理」相關規定。3.查原告於102年 2月1日對陳君所為「降職」至「信用卡電話行 銷襄理」之懲處，為企業合理營運上所考慮之必要措施，依最 高法院實務見解，原告並無權利濫用、違反誠信原則之情事， 適法有據：
⑴按「判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主 之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在 業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生 活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主 權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時， 可視為調職人選具有妥當性」最高法院95年度台上字第143 號判決闡明甚詳。依前開實務見解，基於尊重企業經營自主 權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時， 該調職處分即具有妥當性，自不構成權利濫用。 ⑵查陳君自 97年4月起工作態度及績效表現持續不佳，顯有不 適任之情形，經原告提供各式協助及輔導，陳君均拒不改善 ，原告僅得於101年2月1日依工作規則第7.4條對陳君為「降 職」之懲處時，考量陳君欠缺金融業務人員所需之「信託業 務人員」基本證照，無法執行相關業務，惟其曾於全公司員
工推薦信用卡競賽活動中取得佳績，且自97年起即開始行銷 各式金融商品，對於各種金融商品之內容、行銷之方式均已 熟悉，更於100年3月起即開始電話開發之工作，顯應具備足 夠行銷金融商品之技術與經驗，依據前開法院實務見解，此 屬原告基於雇主合法考核權之行使，為企業合理營運上所考 慮之必要措施，將其降調為較簡易且無須證照之「信用卡電 話行銷襄理」一職，自屬妥適該降職處分，符合平等待遇原 則、相當性原則及比例原則，並無違反誠信原則，亦無權利 濫用等情事，適法有據。
4.原告公司為陳君之雇主，本依工作規則所定考核之裁量權，10 1年2月依據工作規則予陳君降職減薪之懲處，屬人員管理制度 之一環，與勞動基準法第70條、第71條及調職五原則之規定無 違：
(1)按「績效考核，係指雇主對於員工在過去某段時間之工作表 現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對其具有之潛 在發展能力作一評估，以瞭解其將來執行業務之配合性、完 成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之ㄧ環，員 工既屬企業組織之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核規 定之裁量權，尚非民事法院所得介入審查。」 (台灣高等法 院96年度勞上更(一)字第14號判決參照 )。次按「按工件規 則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐 大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締 結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提 供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規 則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對 工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令 之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工 作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵 循。又依勞動基準法第70條第6、7款規定既允許僱主在自訂 工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導 ，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。」 (台灣 高等法院89年度勞上字第39號判決要旨參照)。 再按「勞動 基準法第70條第6、7款規定中，其之所以允許雇主在自訂工 作規則中，訂定獎懲及解雇事項，係雇主基於企業之領導、 組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟為免雇主 流於恣意，於同法第12條第1項第4款規定僅於勞工違反勞動 契約或工作規則情節重大時，雇主得予以解雇之懲戒處分， 至於違反情節較輕微者，雇主得依工作規則，對勞工施以警 告、申誡、減薪、降職及停職等處分，只要其裁量權未違反 同法第71條之限制(法令之強制或禁止規定或團體協約)，且
遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原 則及比例原則，應屬有效 (台灣台北地方法院99年度勞簡上 字第10號判決意旨參照)，末按「就勞資雙方間之勞工契約 ，契約應內涵具有人格、經濟上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，且 勞動是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。如符合勞動關 係之特性者，無論雇主係以私人、公司或其他事業之型態而 存在，應在所不問，雇主基於其勞動契約自得對於違反工作 規則之勞工依情節予以適當之懲處，惟雇主之懲戒權並非漫 無限制而仍為勞動契約條件之一，應受勞動基準法之拘束， 若欲進行懲戒性解雇，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，其 成就條件應從嚴解釋，否則即應認其解雇不符勞動基準法規 定。」 (台灣高等法院98年度勞上易字第20號判決要旨參照 ，)， 綜合上開實務見解，雇主若非行使懲戒性解雇，基於 僱主企業之領導，組織權，本得對於勞動者之行為加以考核 、制裁，在未濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、符合 相當性原則及比例原則，自得對於表現不佳之勞工，進行一 定之懲處，合先說明。
⑵按「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調 職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所 不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」最高法 院98年度台上字第600號判決要旨闡明甚詳(原證18號)。上 開降調之處分自101年2月1日生效後，原告之職務內容因而 變更，基於「同工同酬」原則，其薪資業依同工作性質人員 之結構進行調整，陳君所受領之薪資自亦隨同變動，與前開 實務見解顯無不符。
(3)查陳君自97年4月起工作態度及績效表現持續不佳，顯有不 適任之情形，經原告提供各式協助及輔導，陳君均拒不改善 ，原告僅得於101年2月 1日給予降職處分，依據前開法院實 務見解，原告之作法符合雇主裁量權之行使，更無權利濫用 ，亦符合平等待遇原則、相當性原則及比例原則，顯屬適法 有據。被告及訴願機關對此懲處之背景不察，逕以降薪前後 之薪資差異認定原告短付薪資違反勞動基準法，自有違誤。 (4)被告雖援引內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋 之調職五原則為原處分之依據，惟此均係針對一般職務調動 之實務見解，與本件涉及雇主懲戒權行使迥然不同，自不得 任意比附，尚請鈞院明察。苟依被告之邏輯，雇主對於員工 績效表現不佳而給予降職懲處處分，仍應遵守五原則中之「 勞工薪資未作不利之變更」之限制，則勞動基準法第70條第 6款 准許雇主於工作規則中制定獎懲之規定，不啻形同虛設
，而降職後仍需維持原有薪資，對於相同職務之其他勞工而 言，豈非違反勞工法上平等待遇原則？何況工作付出與對價 ，有其正比關係，陳君降調前係副總裁，工作內容為以電話 行銷方式開發已使用訴願人信用卡之優質客戶開設理財帳戶 ，嗣因績效表現不佳降調為襄理，改為負責推廣信用卡電話 行銷業務，兩工作對於訴願人之貢獻、陳君於訴願人公司之 職級、陳君所負擔之業績壓力均有不同，則陳君因擔任較低 職務、工作負荷較輕而獲得較少之薪資，難謂其勞動條件有 所變更或不利益。被告未考量原告係依工作規則對陳君為降 職核薪之懲處，而逕依一般職務調動之觀念援引政部74年調 職五原則認定原告101年2月之降調行為違反勞動基準法第27 條，實屬率斷。
5.查原告於102年2月1日依工作規則7.4「工作表現不佳之處理」 」對陳君所為「降職」之懲處，既為雇主懲戒權之行使，自無 「調動五原則」之適用：
(1)按「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞 動基準法施行細則第7條第1款固有明定，惟本件金石公司既 係行使懲戒權而將上訴人調職，核非以經營上所必需為原因 ，自無內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函示之『調 動五原則』之適用。」台灣高等法院92年度勞上易字第45號 民事確定判決闡明甚詳。依前開實務見解，雇主依工作規則 合法行使懲戒權所為之調職處分，既係以懲罰為原因，自與 一般以經營上所必須為原因所作之調職處分不同，而無內政 部所揭櫫之「調動五原則」之適用。
(2)查102年2月1日原告依工作規則7.4「工作表現不佳之處理」 對陳君所為「降職」之懲處，既為懲戒權之行使，自應有一 定懲罰之效果，雖可能同時產生員工職務調動之結果，惟與 一般調職處分顯有不同，此為陳君於訂定勞動契約時所同意 ，依實務見解亦無內政部「調動五原則」之適用。 (3)被告雖援引內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋 之調職五原則為原處分之依據，惟此均係針對一般職務調動 之實務見解，與本件涉及雇主懲戒權行使迥然不同，自不得 任意比附。又苟依被告之邏輯，雇主對於員工績效表現不佳 而給予降職懲處處分，仍應遵守五原則中之「勞工薪資未作 不利之變更」之限制，則勞動基準法第70條第6款准許雇主 於工作規則中制定獎懲之規定，不啻形同虛設，而降職後仍 需維持原有薪資，對於相同職務之其他勞工而言，豈非違反 勞工法上平等待遇原則。被告未考量原告係依工作規則對陳 君為降職核薪之懲處，而逕依一般職務調動之觀念援引政部 74年調職五原則認定原告101年2月之降調行為違反勞動基準
法第27條，實屬率斷。
6.退萬步言，縱以「調動五原則」為審酌標準，101年2月原告依 據工作規則予陳君「降職」至「信用卡電話行銷襄理」之懲處 ，亦與前揭原則相符，核無不當：
(1)內政部於74年9月5日乃發布（74）臺內勞字第328433號函： 「如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：（ 1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約； （3 ）對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更； （4） 調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5 ）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即所謂 「調動五原則」。
(2)原告於102年2月1日依工作規則7.4「工作表現不佳之處理」 對陳君所為「降職」之懲處，將陳君由「業務開發部副總裁 」調任至「信用卡電話行銷襄理」一職，係符合工作規則所 為之懲處，亦為企業經營上所必須，已如前述，茲不贅述。 (3)查陳君由「業務開發部副總裁」調至「信用卡電話行銷襄理 」一職後，因職等較低、工作負荷較輕而獲得較少之薪資， 基於「同工同酬」原則，依最高法院實務見解，其勞動條件 非有不利益之變更。
①按「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調 職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所 不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」最高法 院 98年度台上字第600號判決闡明甚詳。上開降調之處分自 101年 2月1日生效後，原告之職務內容因而由「業務開發部 副總裁」變更至「信用卡電話行銷襄理」，基於「同工同酬 」原則，其薪資業依同工作性質人員之結構進行調整，陳君 所受領之薪資自亦隨同變動，與前開實務見解顯無不符。 ②況工作付出與對價，有其正比關係，陳君降調前係副總裁， 工作內容為以電話行銷方式開發已使用訴願人信用卡之優質 客戶開設理財帳戶，嗣因績效表現不佳降調為襄理，改為負 責推廣信用卡電話行銷業務，兩工作對於原告之貢獻、職級 、所負擔之業績壓力均有不同，則陳君因擔任較低職務、工 作負荷較輕而獲得較少之薪資，難謂其勞動條件有所變更或 不利益。
③又原告公司顧及陳君之生活所需，仍以相同之職位、相同工 作內容員工之最高月薪核薪，並提供保障獎金。被告及訴願 機關對此懲處之背景不察，主張陳君所得薪資報酬較原職務 為低，逕以降薪前後之薪資差異認定原告短付薪資違反勞動 基準法，卻未將相對簡化之工作內容及職責提出並列入比較 ，自有違誤。
7.「信用卡電話行銷襄理」一職，為陳君所具有之體能、技術及 及經驗所能勝任：
(1)101年2月1日原告依工作規則第7.4條對陳君為「降職」之懲 處時，考量陳君欠缺金融業務人員所需之「信託業務人員」 基本證照，無法執行相關業務，惟其曾於全公司員工推薦信 用卡競賽活動中取得佳績，且自97年起即開始行銷各式金融 商品，對於各種金融商品之內容、行銷之方式均已熟悉，更 於100年3月起即開始電話開發之工作，顯應具備足夠行銷金 融商品之技術與經驗，原告基於雇主合法考核權之行使，為 企業合理營運上所考慮之必要措施，將其降調為較簡易且無 須證照之「信用卡電話行銷襄理」一職，自屬妥適該降職處 分。
(2)是以，102年 2月1日依工作規則7.4「工作表現不佳之處理」 對陳君所為「降職」之懲處，不僅符合宗握規則之規定，為 原告企業經營上所必須，因職務內容調整而未就陳君之勞動 條件有不利益之變更，又該職務為陳君體能及技術上可以勝 任，工作地點亦無變動，縱以「調動五原則」為審酌標準， 該次調動亦與前揭原則並無不符，原告謹整理如附表二俾利 鈞院卓參。
8.按勞基法第27條所稱「雇主不按期給付工資，主管機關得限期 期令其給付」者，係指雇主對於應付工資有所積欠或短付者而 言，本件如前所述，陳君因績效考核不佳遭降職減薪處分既屬 有據，原告對於其應得之薪資亦已於101年3月6日全額給付， 自無積欠或短付之情事。
9.末查102年2月原告將陳君降職懲處一事，亦經行政院勞工委員 不當勞動行為委員會及向民事法院認定並無違法之情事： (1)末查陳君針對101年2月遭原告降調懲處一事，除向被告主張 原告積欠其薪資外，另以原告之調職行為構成工會法第35條 第1項第1款對工會幹部不利益待遇，依同條第 2項應屬無效 ，而向行政院勞工委員會不當勞動行為委員會申請裁決，經 該委員會於 101年6月15日作成勞裁(101)字第12號決定書在 案，該決定書對於陳君主張不當調動部分，認為「有關之績 效改善計劃、調動處分之原因事由，相對人(即原告)亦已盡 釋明之義務。」、「申請人(即陳君)並未能建立其調動職務 之不利益待遇與其工會理事職務或其從事工會組織活動之關 連性，自不得據認調職即構成工會法第35條第1項第1款、同 條第2項之不當勞動行為。」、「至於相對人將申請人調職 為客戶行銷電話副總裁、申請人之每月業績目標訂為成交50 名客戶、績效改善計畫是否得以訂立、內容是否妥適、降調 行為是否合法調動等，或有妥適合法與否之爭議，但均非本
會職權，本會無法論處，申請人應另循法律程序解決爭議。 」。依不當勞動行為裁決委員會之認定，原告絕非無端調動 陳君，亦非基於不當勞動行為之動機，至於該調動行為是否 合法，應由陳君另行透過民事法院加以確認。
(2)陳君復就101年2月遭原告降調懲處一事，提起向臺灣台北地 方法院提起民事訴訟，請求原告給付工資之差額，經該院作 成102年度北勞訴字第2號判決在案，判決並認定「被告（即 原告）依據兩造間應遵循之工作規則所為之處置…足堪認被 告對原告（即陳君）本件之職務調整，並無明顯之針對性， 及差別待遇性，亦無明顯權利濫用或雙重處分之情形」、「 被告所為之職務調整及調降原告之休假日數，亦未有明顯違 反平等對待原則、相當性原則及懲戒程序公平原則之情事， 本件被告所憑以調整職務及懲戒之工作規則，亦無明顯違反 勞動基準法第70條、第71條之立法精神，而應無本院於本件 加以宣告無效之必要」、「原告主張被告本件調整職務違反 勞動契約並違反調動五原則，應屬無效云云，亦非的論，而 無足採。」是本件依民事法院之認定，原告於 101年2月1日 降調懲處陳君至「電話行銷襄理」一職之行為，並未違反兩 造間之僱傭契約，且無任何違反權利濫用、平等原則、相當 性原則及懲戒程序公平原則之情事，亦未違反勞動基準法第
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