臺灣高雄地方法院民事判決 102年度勞訴字第94號
原 告 許維仁
訴訟代理人 黃見志律師
被 告 尚承鋼鐵股份有限公司
法定代理人 余正彥
訴訟代理人 王家鈺律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103 年5 月
22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國100 年8 月8 日起受僱於被告，實領 月薪新台幣（下同）33,000元，原適任之專業應聘單位為軋 輥課，後被強制調往品管課、軋一、軋二、機修、精整，最 後被調往成品課。原告調至成品課已逾1 年6 個月，工作內 容為冷卻床、天車操作、包裝等，被告從未表示原告工作不 符要求，又軋輥課之工程師乃原告適才適所之職位，原告自 始並未同意調至技術處、機修課、成品課，被告對伊不合法 調職，嗣並於102 年4 月1 日被告以原告並無天車、推高機 等證照、與同事相處不佳等為由，於同年4 月25日資遣原告 ；然原告自始即無持有此等證照，為被告所明知，且被告從 未要求員工須取得該等證照，工作期間被告亦未曾表示原告 有工作不力或不符要求之情形，被告之資遣理由，顯不合理 ，被告於102 年4 月25日解僱原告係屬違法，兩造間之勞動 契約仍繼續存在，且係被告拒絕受領原告之勞務，被告自仍 應依兩造間之勞動契約給付薪資。為此，民事訴訟法第247 條第1 項、兩造間勞動契約約定，提起本件訴訟。並聲明： ㈠確認兩造間勞動契約存在。㈡被告應自102 年4 月25日起 至被告受領原告勞動之日止，按月於每月5 日給付原告 33,000元。
二、被告則以：被告於100 年8 月間向高雄市政府勞工局訓練就 業中心登記徵才，職缺為「非破壞檢驗分析」，因原告具有 台大材料所碩士學歷，且面試自傳詳述多項優點，遂予錄用 試用期為2 個月。然原告迄至100 年10月6 日試用期滿，考 核成績中等，對工作須反覆督促方能完成，與自傳所述差距 甚大，被告遂延長試用期至同年11月初，此期間原告分別在 軋輥課、生產部軋一課、生產部軋二課、設備處機修課修造 工廠實習，試用期滿後原告仍未改善，各單位均認為原告主 觀意識強、團隊配合性差、無法適任各單位業務工作。然被
告念及原告具碩士學歷，仍勉予留用，並讓原告自選單位至 成品課從事鋼卷捆紮、包裝、標記ID等雜務，以觀後效。惟 原告在成品任職，工作效率每況愈下，須隨時反覆叮嚀，專 注力不足、時常分心、書寫ID錯誤頻繁，主管加以糾正時態 度傲慢、善於辯解；復常與同事發生爭執致包裝作業無法順 利進行，且未按規定時間抵達工作場所，又攜早餐食用、年 度特休不依規定事前提出，致人員調度困難等情，且成品課 成員均具備專業證照，惟原告因自選單位致工作範圍受限。 綜上所述，原告100 年考績乙等、101 年則為丙等，顯見原 告確有不能勝認工作之事實。因此被告依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第5 款規定，於同年4 月25日終止兩造間之 勞動契約，而資遣原告，自屬合法有效，原告之請求並無理 由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項如下：
（一）原告於100 年8 月經高雄市政府勞工局訓練就業中心登記 轉介，經被告面試後予以錄用，迄至100 年10月6 日為試 用期。
（二）原告分別在軋輥課、生產部軋一課、生產部軋二課、設備 處機修課修造工廠實習。
（三）原告並無天車或推高機之證照。
（四）被告於102 年4 月1 日出具雇主資遣員工通報名冊告知原 告，並寄發高雄市政府勞工局，而以「勞工對於所擔任之 工作確不能勝任」之事由，於同年4 月25日資遣原告。（五）原告於102 年4 月25日遭被告資遣當時，係擔任包裝作業 及鋼板側緣書寫ID之工作（本院卷第24、180頁）（六）兩造於102 年5 月20日經高雄市政府勞工局調解不成立。（七）對於全卷文書形式真正均不爭執。
四、本件之爭點：
（一）被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約， 有無理由？兩造間之僱傭關係是否存在？
（二）如兩造僱傭關係尚存在，被告應按月給付原告之薪資為若 干？
（三）原告請求被告給付自102 年4 月25日資遣之日起至復職之 日止之薪資，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有 明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係 之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險， 而此項危險得以對被告之確認判決除去者而言（最高法院
42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張兩造間之 僱傭關係存在，然為被告所否認，是兩造間之僱傭關係存 否不明確，已影響原告得否據以請求被告發給工資之權利 ，致使原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此危險得 以對於被告之確認判決除去。揆諸前開說明，原告提起本 件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益，應准予提 起，合先敍明。
（二）按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法 意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其 造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀 行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工 作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行 及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須 雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無 法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段 性原則」。
（三）經查，原告自101 年8 月8 日經被告錄用之職缺為工程師 ，單位為生產部下轄之軋輥課，試用期為2 月，因原告具 有高學歷，被告曾將之調至「技術處」服務試用，原告調 至技術處約一週後，經技術處評估意見認為原告不適任， 之後始安排原告至生產部下轄之各單位即軋一課、軋二課 、機修課等單位實習試用，然各單位評估結果均認原告不 適任該工作，由生產部經理朱ＯＯ決定不予任用，業據證 人朱ＯＯ於本院審理中結證屬實（本院卷第99頁）。參佐 被告技術處於原告實習、試用後，確經主管評估認為「敝 單位（技術處）人力精簡，必須要求所屬人員必須各負要 項，再經群策群力完成單位目標。許員EQ無法達成此要求 ，且影響團隊合諧運作，故不予任用」；生產部軋鋼廠軋 一課、軋二課、設備處機修課等單位主管對於原告於試用 期間之表現，亦分別認為「該員（原告）最初來到本單位 （軋一課），二個禮拜實習期間，行為表現如下：一、工 作態度有問題，高學歷條件本應謙虛客氣，但自以為自己 事事都對，別人都錯。二、自我主觀意識太強烈，無法溝 通，別人都對不起他」、「該員於本單位（軋二課）適用 兩週... 因其學歷及本質學能較一般操作員能力較高，但 未能善用其優勢，似意以應付敷衍的態處之，且未能融入 輪班團體，是以如此，本人認為該員（原告）於此單位並 無法符合需求，故決評估該員不適任於本單位任職，予以
不適任決議」、「該員於本單位（機修課）各規劃區域實 習期間..雖持有一定且相當的高度學術見解，但該員始終 歸咎自己曾經所接受經驗價值及個人所認為已附有的優勢 條件..對事情的判斷及觀點過於狹隘和堅持，實無法有效 配合... 可能因個人認知上的極度差距，進而造成、嚴重 影響本單位維護既定機制規則及運作發展..決議該員（原 告）無法適任本單位」，有上開各單位之說明書在卷為憑 （本院卷第84-86 、160 頁），與朱ＯＯ所證情節互核相 符。則互核各試用單位所出具之意見說明，已可信原告客 觀上雖具較高學歷，然確有難以溝通、無法配合工作團隊 之行為表現，缺乏謙虛受教品行，於實習期間亦無遵循主 管指示忠誠、妥適履行勞務給付義務等情，應屬真實。（三）另原告上開試用期快滿時，朱ＯＯ告知原告將不適任被告 公司工作，然原告哀求稱生產部下轄之生管處成品課有缺 人且願意讓原告前往工作，然生管處僅缺勞務工，沒有工 程師之職缺，因原告苦苦要求，朱ＯＯ始將原告調至生管 處成品課試用，並重新起算2 月之試用期，使用期間由該 使用單位評核，已據證人朱ＯＯ結證屬實（本院卷第98、 99頁）。參以成品課所出具之新進人員適用評核表（本院 卷第31頁），明確記載延長適用期至101 年1 月5 日，其 評核結果總分為65分，試用之評語乃「需反覆督促方能達 成任務」，結論為可正式任用，職務及工作內容為「中厚 板ID書寫」，並經被告分層負責決定予以核可，綜上足見 原告經延長試用期於成品課試用後，正式任用於成品課擔 任中厚板ID書寫之勞務工作。然就原告經正式任用後之工 作情況，亦經證人即被告成品課課長龔ＯＯ於本院審理中 證稱：原告在延長適用期期間表現一般，然經正式任用後 ，工作表現越來越差，工作經常出錯，連書寫ID工作亦常 有錯誤，經領班糾正仍振振有詞、不肯認錯，表現的很無 奈，雖有改正，但下次仍然出錯，我曾詢問原告為何書寫 ID經常出錯，並請原告交出報告，但原告並未回答我的問 題，就附上書寫ID之SOP 書面，惟SOP 標準作業流程書面 乃課長之工作；原告服務期間與同事相處不佳，常發生爭 執，因成品課是分組加班，由此可看出員工之人際關係， 原告一段時間後，已無人願意跟原告同組加班，我找不到 願意跟原告配合加班的人，只好將原告從加班名單中刪除 ；原告復違背公司之規定，未經許可擅自其機車進入廠房 並經記警告等情明確（本院卷第90、92、94頁）。另證人 即原告同事甲○○亦於本院審理中證稱：原告工作出錯時 ，領班跟原告說時，原告回應的口氣不好，且不接受指正
，甚至不承認有錯、並爭執是否是他所寫，也曾經回應領 班「我又不是神」等語（本院卷第128 、129 頁），與證 人龔ＯＯ所證若合符節。甚且，原告於101 年度之考核為 丙等，亦有人事考核表在卷為憑（本院卷第34頁），而證 人龔ＯＯ於上開考核表記載：「欠缺責任心，需有人督促 方能完成工作。不擅與人合作，小錯不斷。漠視工作，對 工作無興趣。見異思遷」，核與上開證人2 人所證無違， 更見證人龔ＯＯ、甲○○之證詞並非臨宋杜撰，應屬真實 可信。又原告於工作期間，曾有8 點仍未至工作場所就定 位，經領班警告態度傲慢、上午11點40分及提前離開工作 崗位而未告知等行為，亦有主管評核出勤狀況、工作表現 紀錄單、102 年12月26日生管處成品課懲處案簽呈、被告 公司102 年1 月3 日獎懲令等在卷為憑（本院卷第36、32 、33頁），均益見原告經正式任用為被告員工後，與同事 相處、服從工作指揮監督、遵行被告管理規則之品行、能 力均有不足，並已明顯影響被告之加班人力調度、工作之 順利運行及管理工作場所之秩序。
（四）原告雖主張被告乃是以伊未具天車執照而資遣云云。然本 件被告通報高雄市政府之資遣事由，即明確記載係因「勞 工對於所擔任之工作不能勝任」，有雇主資遣員工通報名 冊在卷可憑（本院卷第38頁），另兩造於高雄市政府勞資 爭議調解過程中，被告即陳明資遣原告之原因乃「各單位 主管對勞方均考核不適任，沒有1 個單位願意接納他」， 並即已提出前述技術處、生產部軋一課、軋二課、機修課 各單位說明書，已據本院向勞工局調取兩造間勞資爭議調 解資料核閱無訛，有高雄市政府102 年6 月4 日高市府勞 關字第00000000000 號函暨所附資料在卷為憑（本院卷第 147-163 頁），顯見被告自始即以原告之工作態度、與同 事相處能力、是否接受指揮監督及是否能忠實妥適履行工 作等情事為其終止勞動契約之事由，並非僅憑據原告無天 車執照之事由，原告此部份主張，已有誤會。
（五）另依上開證人朱ＯＯ證詞，可知被告當初招募之職缺為工 程師，惟發現經面試錄取之原告具有台灣大學材料所之高 學歷，而欲借用其長才，始將原告調往技術處任職試用， 此部份調動對原告並無不利，況被告旋於一週後，將原告 調至其當初應聘之軋輥課工程師職位實習、試用，且係因 無單位願意正式任用原告，被告始前後歷將原告調往技術 處、軋一課、軋二課、機修課等單位。況兩造間於適用之 初，即已明確約定「本人茲同意自受僱日起60天為試用期 ，如適用不合格，當由公司延長試用、解聘，絕無異議」
等語，有新進人員報到單在卷為憑（本院卷第71頁），顯 見兩造約定之試用期間乃被告審認、確定原告工作能力之 猶豫期，被告公司得因試用期滿決定原告去留，於此期間 難認原告受有何不得任意調動之保障。再者，被告因軋輥 課試用後認原告不合格而不任用之情形下，將原告調至其 他單位繼續試用，以期尋得適合原告之工作崗位，藉以避 免原告於試用期滿解聘之不利結果，對原告更無不利。至 本件原告之試用期2 月期滿後，乃原告主動提出自生管處 任職，經被告同意後延長適用期，亦經證人朱ＯＯ屬實， 是可認原告主張遭被告任意調動云云，已屬不實而無可採 。甚且，斯時原告之試用期已滿，原告如不欲擔任薪資較 少、職位較低之成品課勞務工，自可於試用期滿後主動求 去，復衡以商業經營常情，公司留用人才往往需提出更為 優渥之條件，被告實無可能於兩造試用期滿後，未徵得原 告之同意下，即以較低之職位、薪資「強制」將原告留下 並「強制」調至成品課、延長試用期，均見原告主張被告 有藉不合法調職手段終止勞動契約一節，有違常情，而無 可採。
（六）證人丁○○雖證稱曾命原告教導新進技術人員（本院卷第 92頁），惟此部分已據證人丁○○另證稱：因為其他人都 要忙別的事，原告跟上開新進人員同組，相對較資深，在 領班沒空教導新人時，才請原告教導，並非由原告一直教 導，且當初同意由原告至成品課書寫ID，是要降低領班之 工作份量等語（本院卷第92、93頁），足見原告教導新人 書寫ID，乃偶爾為之，且因其他同事均適切執行份內職務 而無暇，基於分擔、減輕領班之工作份量始偶由原告教導 ，並非因原告書寫ID之工作執行良好所致，是此部份事實 與原告之工作能力無直接關係，尚難據為有利原告之主張 。另衡以被告公司內部單位眾多，本件亦乏相當事證足認 原告於面試錄用前，即與證人丁○○、甲○○、朱ＯＯ或 各單位主管等人相識、結怨，果非原告客觀上之能力、態 度確有無法勝任工作之情事，焉有可能被告各單位均一致 建議不予任用原告？甚至原告自承與其關係友善之甲○○ （本院卷第191 、192 頁）亦當庭直陳原告工作態度之不 當？益見本件原告應有上開無法勝任工作之情形，其片面 主張證人丁○○對其有所不滿、其係遭同事霸凌而非與同 事相處不睦等，尚乏所據，同無可採。
（七）綜參上開事證，已可認原告原應徵之職位乃被告生產部軋 鋼廠軋輥課之工程師，被告依其學歷，亦曾將其調至技術 處實習試用，嗣復至被告生產部下之軋一課、軋二課、機
修課等單位試用，均經上開單位一致認為難以溝通、無法 配合工作團隊及無遵循主管指示忠誠、妥適履行勞務給付 義務之情，而均不建議任用，原告因此而改從事勞物性質 之工作而經被告之成品課任用，然於成品課工作期間，仍 有工作經常性疏失，不服從主管指揮監督，與同事相處不 睦而影響被告公司成品課之加班排班作業，另有不遵守工 作場所管理規範而影響被告員工管理、秩序之情形，顯然 其品行、態度確有無法忠誠、適切履行勞務給付之情況， 而無法勝任工作，至為灼然。又參佐被告於試用期間，一 再提供數個單位供原告歷練、試用、磨合，惟各單位均認 原告不適任，顯見被告認定原告無法勝任應聘之工程師工 作後，並未立即以不能勝任工作為由終止勞動契約，而尚 再提供其他單位職缺，甚且於其他單位均任原告無法任用 工程師之職位後，以成品課之勞務職缺提供原告就職、工 作之機會，又對原告於成品課任職期間之無法勝任工作情 況，更未立即終止勞動契約，而先採行由課長予以警告、 懲處、書面紀錄、年終考核之方式促請原告改善，惟原告 仍未改善，被告於已盡力使用其它方式避免解僱之結果後 ，原告仍無改善之情況下，依勞基法第11條第5 款終止兩 造間之勞動契約，應符「解僱最後手段性原則」，是被告 終止兩造間之勞動契約，自屬合法有效。被告以不能勝任 為由資遣原告，符合解雇最後手段性，兩造僱傭關係已於 102 年4 月25日終止而不存在。
六、綜上所述，兩造間之勞動契約既已於102 年4 月25日終止， 本件原告確認兩造僱傭關係存在及請求被告自102 年4 月25 日至受領原告勞動之日止，按月於每月5 日給付原告薪資33 ,000 元，即無理由，應予駁回。
七、本件事證已明，至原告請求調查其於101 年12月24日發生工 安意外，以證證人丁○○失職；原告是否自費購買封箱切台 以完成工作，他公司之工作規則規定內容等，與本件勞動契 約是否合法中止無關，兩造其餘攻防及舉證，經審酌後亦於 判決結論不生影響，爰不一一論述，附此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 6 月 10 日
勞工法庭 法 官 黃苙荌
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 103 年 6 月 12 日
書記官 李月君
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