臺灣桃園地方法院民事判決 101年度重勞訴字第5號
原 告 劉忠民
訴訟代理人 周建才律師
被 告 亞智科技股份有限公司
法定代理人 迪特曼茲
訴訟代理人 袁承賢
劉志鵬律師
劉素吟律師
上 一 人
複 代理人 邱陳律律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國102年5月16
日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。原告起訴時訴之聲明第2項 原為：被告應給付原告新臺幣（下同）59萬元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民 國101 年6 月14日具狀變更上開請求如其後述聲明第2 、3 項所示，核此訴之變更僅係單純擴張應受判決事項之聲明， 於法並無不合，應予准許。
二、原告起訴主張：
（一）原告自100 年3 月14日起任職於被告公司擔任人力資源處 處長，每月薪資為底薪98,000元、加職務津貼12,000元， 共計11萬元，被告並提供公務車供原告使用，且約定原告 至少工作3 年，而負責員工任用、薪酬福利作業執行、人 事管理及勞工關係、訓練與組織發展等業務，原告在職期 間競業樂群，以專業學經歷配合公司發展，積極付出勞務 ，績效顯著。詎於同年11月11日訴外人即被告公司總經理 陳國平及行政本部副總經理褚文賓，突以原告有構成勞動 基準法（下稱勞基法）第11條第5 款不能勝任工作為由而 予以資遣，而片面終止兩造間之勞動契約關係，於法未合 ，故提起本件確認之訴，並以原告上揭薪資數額，加計原 告解僱後未使用公務車，得向被告領取2 萬元車資補貼（ 即交通津貼）為計算，請求被告給付自該資遣日之翌日起 至101 年2 月29日（為本件起訴狀繕本送達日）止之薪資 合計479,667 元，並自101 年3 月1 日起至原告復職日為
止，按月給付原告13萬元。
（二）被告公司聘用原告時，係按勞基法之僱傭關係成立勞動契 約，且原告任職於被告公司執行職務時，並非最高人事管 理階層地位，尚應聽命於上級管理階層之決策，故兩造間 非屬委任關係：
1、依原證15錄取通知單內所載，雖原告任職於被告公司係以 人力資源處9 職等處長職務敘職，但其上尚有第10至13職 等，高於原告職等並得指揮監督原告之管理階層尚有4 級 ，原告並非最高人事主管，其上尚須聽命管理階層之指示 。復參原證2 被告公司100 年7 月1 日之公告內容，公告 原告至100 年6 月30日試用期滿，此「試用期間」一語， 原係存在於86年修正前勞基法施行細則內之概念，益見被 告係以勞基法相關規定對原告進行試用，試用期滿後以勞 工職級聘用。
2、依勞工保險條例之規定，雇主若為員工投保勞工保險者， 即視為該名員工屬於勞基法之勞工階層，並不屬委任之經 理級。再以勞工退休金條例規定，雇主視員工之階層決定 是否需依法強制為員工提撥退休金。申言之，若員工屬於 勞工階層者，依勞工退休金條例第7 條第1 項即強制規定 雇主需為員工另行提撥退休金（不得自薪資內扣撥），而 屬於委任經理人階層者，則不強制提繳，若要提繳者則應 自員工之薪資內扣出後提繳。按此，被告公司於原告任職 時即為其投保勞工保險並提繳退休金，足見被告確實以勞 工階層錄用原告，並非以委任關係任用。
3、依被告提出被證4 被告公司組織圖結構而論，原告階層尚 隸屬於行政本部，受該部門主管褚文賓管理，而PCB 事業 本部階層又與行政本部之管理階層平行，依此即知原告階 層並非與PCB 事業本部階層相同，係屬低一階之部門主管 ，更非事業本部之主管，故被告辯稱原告之階級為事業本 部主管具有核決權限云云，並非事實。
4、觀被告提出被證5 核決權限辦法，姑不論兩造間對於原告 應屬部級主管或是事業本部主管，惟按其內容所示每項事 務均有固定之核決階層，其中甚至重要性需上報至董事會 核決。若以原告敘職時為9 職等之處長職務，最高核決階 層為總經理，並非董事長，不需上綱至董事會核決；被告 公司僅對12職等以上人員任用需經董事會核決，堪知被告 公司內部應該是以12職等以上方為委任職，對9 職等經總 經理核可任用之處長職務並非委任職，而屬於適用勞基法 之勞工。
5、承前，原告之職務屬於部級主管，部級主管得以核決之事
項，僅於上開核決權限辦法內有打「ˇ」部分，其餘人事 行政類事項及與人事行政類事項有關之費用暨採購作業之 決策事項，均由上級主管核決，顯見原告並非最高人事主 管。況且由原告得核決之人事項目僅有加班費、費用使用 金額在2 萬元以下等項目，並非決定公司重大營業政策， 更可見原告並非人事最高主管。
6、參被告於100 年11月11日以被證1 通知函通知原告終止勞 動契約時，已於該函前言明載「本公司依勞基法第11條第 5 款及本公司工廠管理暨員工工作規則第6 章第8 條第5 款之規定於100 年11月11日預告終止勞動契約。」，並於 權利欄內載明「1.依勞基法第16條第1 項第1 款於10日前 預告。2.資遣費係依勞工退休金條例第12條規定辦理。」 等語，明示被告係依勞基法相關規定對原告終止勞動關係 ，並給付原告資遣費。據此，被告已自承原告職務性質屬 於勞工階級無誤，是原告於被告公司之身分應適用勞基法 。甚者，被告提出之工廠管理暨員工工作規則，係屬於公 司內部管理勞工之規定，適用對象應僅勞工，被告引用該 規則解僱原告，更見被告係認為原告屬於勞工階層，而非 委任契約或經理人級職。
7、被告公司章程第20條固訂有「本公司得設總經理1 人，副 總經理及協理若干人，其任免需董事會過半數之同意行之 。」，但該條文目的顯然係為求慎重，方對公司高層主管 即總經理、副總經理及協理之任免需以董事會為之，並未 同時論及，適用該條文任免公司內部人員時即為經理職或 委任關係，是被告辯稱原告係以董事會決議聘任與解任時 即屬委任契約或經理人性質，即屬不當擴張該條文之意旨 ，與章程規定不符。
8、被證3 之被告公司董事會會議記錄2 份，應為被告事後為 本件訴訟而臨訟杜撰，不可採信。蓋觀諸二次會議記錄， 主席均為被告公司負責人迪特曼茲，同時董事馬丁西普亦 有到場參與開會，但該二人均為德國籍，工作地點為德國 總公司，不可能二次會議均親自於臺灣參與開會，被告將 該二人列為開會人員，已顯然不實。又外國人並無使用印 章之習慣而慣用簽名，被告卻故意於主席欄位後蓋負責人 印文，目的顯然係為偽造董事會開會紀錄與迪特曼茲到會 之假象，虛偽作成聘僱原告之決議，以圖掩飾經董事會決 議聘任或解任時，該名員工即屬委任關係或經理職級之假 象。再觀該二次會議時間為100 年6 月27日及101 年3 月 16日，而被告面試原告之時間為100 年3 月間，並於同月 發出原證15錄取通知單，載明100 年3 月14日報到，若對
原告職務之任用確需經過董事會決議者，則應於100 年3 月間董事會即應予決議，不可能拖延至100 年6 月27日方 決議，並以「新聘」或「擬聘」之用語稱之，與實際聘用 原告時間顯有矛盾。又若原告之職務確實需董事會決議解 聘者，於雙方欲終止勞動關係時，必先經過董事會先行決 議解聘後，再通知原告，方屬合法解聘，然觀101 年3 月 16日該份會議紀錄之決議內容係以「追認」方式解僱原告 ，顯然於100 年11月11日前董事會根本無解僱原告之決議 ，遑論褚文賓如何能夠得到授權解僱原告？退步言之，縱 論該會議記錄為真者，惟如前述被告公司章程並未規定以 董事會會議決定任免之職務，其性質即當然屬於委任職或 經理職，換言之，即使以董事會決議方式聘任公司員工， 亦僅為公司內部員工任用之行政程序，與是否為委任職或 經理職等並無關涉。則被告辯稱原告之職務係經過董事會 之任免，即具有委任職或經理職云云，並不可信。 9、被告公司新進人員之錄取及核薪流程可分作：⑴招聘公告 ：各部分提出用人需求送交人資部，由人資部進行招聘作 業。⑵應徵者資格篩選：人資部將所有報名應徵人員資料 收集後，交由用人單位各部門主管做資格篩選，其中三職 等以下員工，不須經人資部門面試，直接由各部門主管自 行裁定錄取敘薪即可；四職等以上應徵者，由各部門主管 挑選符合條件之人選後，再交回人資部安排面試。⑶原告 依人資角度面談由部門主管篩選出之應徵者：人資部安排 面試時會將被證26應徵人員面談記錄表附在應徵者資料表 上，先交由原告對應徵者進行一般學經歷資料核對及人格 特質初面談、英文口語面試，並在該面談記錄表特別敘明 事項一欄中填註應徵者之口語英文能力或人格工作傾向， 提供給部門主管參考。⑷部門決定錄取及核薪：用人部門 主管再做決定性面試，決定錄取與否及薪資數額，並呈請 事業部門副總經理批准。⑸最終裁定：由各事業部門副總 經理最終核定確認。如有異議或行政管理部有意見，再經 由行政本部最高主管副總經理褚文賓或總經理重議或否決 。可知原告在對被告公司新進人員之錄取及核薪過程中， 僅負責對四職等以上員工先做初步面談篩選及英語能力測 試，並加註初步面試評語供用人單位參考，再交由事業單 位做最終面談決定錄取及核薪，原告並無實權介入各部門 用人決定性錄取評定權限，甚連三職等以下員工亦無核決 權，原告直接受行政本部副總經理指揮監督，依其指令執 行業務，無任何實質決定權。
10、證人褚文賓及證人即被告公司人資部經理王秀芝之證述與
事實不符，為不可採信。
11、綜上而論，被告於聘任原告時係以勞工階層任用，嗣原告 於執行職務時又需完全聽命於上級主管，並無自主核決重 要營業事項之權限，再被告其後又以勞基法相關規定解除 原告職務並給付資遣費，由此均見被告係按勞基法相關規 定以原告屬勞工聘僱無誤，並非委任契約之關係。（三）兩造從未合意終止勞動契約，乃係被告於100 年11月11日 單方面終止勞動契約，並強制驅離原告離開公司： 1、由被證16原告與證人褚文賓於100 年11月11日間之對話錄 音光碟及中文譯文可知，被告係於該日透過褚文賓要求原 告離職，並非基於雙方協商後原告自動離職。若雙方屬於 協商後終止勞動關係者，則原告自請離職，並不涉及被告 公司解聘原告，而不需經由董事會決議，且觀被告公司10 1 年3 月16日董事會會議紀錄內容，似係以原告不適任而 予片面終止勞動關係，並無雙方協議終止之意旨，是被告 辯稱雙方已合意終止勞動契約云云，並非事實，而係被告 片面終止與原告間之勞動關係。
2、被告前於100 年11月11日以上開通知函終止與原告間之勞 動關係時，係以脅迫方式要求原告簽署該離職文件，並原 告其後除已於101 年1 月17日寄發台北仁愛24支郵局第31 號存證信函為撤銷意思表示，並數度寄發原證26、27之電 子郵件予德國總部總裁Dieter Manz 及財務長Martin Hip p ，表明儘快回復原告職務，行使勞務義務。此外，原告 對於褚文賓以非理性粗暴驅離原告離開公司之行為，已提 出妨害自由等刑事罪之告訴，雖嗣經臺灣桃園地方法院檢 察署及臺灣高等法院檢察署分別作出不起訴處分及駁回其 再議處分，然原告仍將尋求管道以求救濟。
3、退步言之，倘認上開通知函無撤銷意思表示之虞，則此亦 非屬於兩造合意終止勞動關係之證據：
⑴細究上開通知函全部內容（包含資遣費計算與支票簽收單 據），自文句開頭至書函結尾，均未出現雙方以協議方式 終止勞動關係之文句，復觀該通知函上方蓋有被告公司公 司大小章、其內容均係單向通知原告終止勞動關係及告知 終止之事由，並列出終止時原告之法律權利，全然無協商 之意味，顯然該通知函並無協議性質。
⑵倘若上開通知函為協商後之內容，且係與原告長談後之結 果者，以被告公司組織規模龐大、法律支援充沛，若雙方 屬於協議後合意終止勞動關係者，則應非以通知函終止與 原告間之勞動關係，而應以自動同意離職書，且被告必然 要求原告應將職務交接，並依序至各部門辦理離職手續，
但事實上並未有任何交接過程與辦理離職手續，原告於10 0 年11月11日當天即被要求立即離開公司，此情顯然原告 係受被告片面終止勞動關係無虞。
⑶於100 年11月11日當日除褚文賓於會議室內要求原告離職 外，褚文賓亦同時召喚訴外人即擔任保全警衛之總務助理 林五洲於一旁待命，維持現場秩序，足見褚文賓於當時係 以強硬態度要求原告離職並限時離開公司所為之舉措，方 會召喚警衛於現場待命，益徵雙方確無協商離職之事實， 全為褚文賓單方要求原告離職。
4、原告當時會簽立上開通知函及暫時收下資遣費支票原因， 除如前述係被脅迫外，尚因該通知函上署名者為王秀芝， 並非正式終止勞動契約書及具有行政最高主管簽字，且終 止勞動契約生效日仍有10天預告期，原告依法有10天法定 預告期，只好在權宜下暫時簽立通知函及收下原告不會兌 現的資遣費支票，使原告於預告期間內有機會向德國總部 反應被告公司之處置不當。且為預留明確事證，即便簽署 通知函，原告其寓意表示其係以非自由意志下所簽，所以 才在被告通知函保存聯的簽名處填寫「代」字，用以突顯 被告未循標準作業程序進行。
（四）被告以原告有勞基法第11條第5 款不能勝任工作之事由終 止契約，為無理由：
1、被告辯稱原告有謊稱績效考核之作業進度，且竄改其他單 位員工績效考核之評等，提出不實之統計資料云云，並非 事實，駁斥如下：
⑴原告為被告設計之績效考核執行作業要點中，強調績效評 等公正性，因各主管人格差異，評分寬嚴標準不一，不宜 以分數來評斷員工，改以較客觀的評核等級作為管理及訓 練依據。評核者必須依合理的百分比作強制分配，即全公 司各部門員工做合理加權分配，此百分比的確認，原告在 經理會議上經討論達成共識，且由褚文賓及訴外人即被告 公司總經理陳國平批准，此最終確定分配比率訂為：「（ X ）卓越傑出、（T ）優秀領先占20% 、（E ）效率完成 占40% 、（S ）令人滿意占30% 、（N ）尚未分類占5%」 。原告按進度表作比例統計，發現業務行銷部門主管評核 過於寬鬆，末符合共識上開比例分佈，多人是（X ）卓越 傑出，已超出規定的比例，由於訴外人即業務行銷部副總 經理林峻生出國公差，原告按進度不想拖延，遂與林峻生 聯繫待其返國後再作書面確認。又此次評等結果與加薪升 遷無關，僅作員工資格認定及管理訓練分析之用，該部門 人員的專業績效表現，原告無從知曉，亦無動機涉入更改
的理由，更改實係林峻生為符合規則所做之定奪，並請原 告代為修正，是被告辯稱原告擅自竄改其他單位員工績效 考核之評等云云，實為抹黑侮蔑原告。
⑵當時未繳回績效考核表者有四人，分別為訴外人即工程部 副總林則安、客服本部副總干春及林峻生、褚文賓，皆為 直接向總經理陳國平報告的各事業部副總，應由陳國平評 核後再送交人力資源部列檔，然陳國平未按時提交該四名 各事業部主管的考核表，原告體諒可有例外，未將該四人 列入回收總數。此外，原告有準時將所屬人資部門六位員 工初考核完，再送褚文賓覆審，已如期完成本部門考核， 僅褚文賓未將原告的考核表在時限內完成並按時繳回而已 ，並無被告所辯稱直至100 年9 月5 日仍有單位末繳交績 效考核結果云云之情。
⑶原告在新制績效考核中所做出的貢獻及專業，提升被告管 理水準的努力，曾在100年9月13日經理會議上公開表揚， 並獲德國總部肯定績效管理考核制度的建立，培訓及結果 （PCO）分析報告。且原告的績效考核報告在9月初完成後 ，經褚文賓及總經理陳國平審視無異議後，原告依各部門 的PCO積極繼續著手規劃培訓。
2、被告辯稱原告對負責之任用招募等工作，均敷衍以對云云 ，亦非事實，駁斥如下：
⑴原告工作期間兢業積極、主動做招募工作，被告辯稱原告 無具體之招募成果云云，為不實在。
⑵原告進入被告公司工作4 個月熟悉狀況之後，發現員工加 班情形相當普遍，常違法超時假日加班，被告公司甚至被 員工檢舉遭桃園縣勞動及人力資源局課處罰鍰，各部門員 工普遍依靠加班費提高個人月薪資所得，頗不正常，原告 乃根據行政院主計處及相關資訊，加上工程部門經理反應 ，即本著專業職責所在，製作出原證21之被告與相關產業 /同業的員工薪資比較表，並於100年7 月間例行經理會議 上提出被告公司薪資低於同業水準之事實後，令總經理陳 國平極為不悅，褚文賓並依陳國平之意訓示原告，日後不 得在會議上談論此議題。之後原告在被告公司薪資制度上 ，為被告公司能在就業市場作競爭吸引及留住好人才，主 動積極收集並提出具體薪資調查建議參加TEEIA 公會，取 得較客觀之同業薪資資料，但都因褚文賓及陳國平負面反 應，指示原告不得再做進一步延伸才未為之。
⑶原告為讓新員工早日進入狀況而提出大哥哥大姊姊制度構 想，指派各部門資深及認定工作績優者為大哥大姊，對新 進人員做生活工作上引導協助，但在管理會議上遭總經理
陳國平否定，並建議由員工組社團辦活動為主，一樣可以 增加員工感情，用以取代大哥哥大姊姊制度，使原告欲強 化人力資源功能，推行新制度之構想及宗旨目標遭否決， 顯見原告已有所為，並非不為。
⑷原告與中國區人力資源經理無直屬關係，其直屬主管為褚 文賓，褚文賓不聞不問，且中國區人力資源經理明確指出 辭職原因係中國區管理階層泠漠，非與原告溝通不良、未 盡輔導之責有關。反而原告在加入被告公司後，即積極找 新資源，透過原告人脈新加入二家國際級獵才企管公司（ 即美商佰德、龍格企管等公司）及三家獵才企管公司（即 優力華企管公司、優駿企管、愛普徠企管等公司），對外 建立招募人才管道，盡忠職責，從未懈怠。
⑸行政院勞委會職訓局每年會舉辦TTQS評鑑，全國約有2,90 0 家企業參加評鑑，因原告主導改進及執行企業內管理訓 練、訂出培訓政策，於100年度替被告公司贏得前25%名次 之銅牌獎，取得行政院勞委會職訓局訓練補助比率提升至 50% ，獲得公認肯定。然嗣因行政院勞委會職訓局訓練費 用輔助辦法已做修正，對獲得獎牌者僅做重點輔助，不再 照單全收。另原告在職期間，共舉辦四場訓練課，由原告 親自擔任講師，學員包括臺彎及中國主管人員，二場甄選 技巧課程及二場績效管理課程，評價優良，並已提出2012 年訓練及組織發展課程規劃交付褚文賓，原告在培訓人資 業務上，盡忠職責。
3、林峻生現任職被告公司業務部門主管，與被告具利益關係 ，其證詞應有不實，避重就輕、轉移績效考核焦點，事後 又配合被告於訴訟上之說詞，顯不可信。
4、退萬步言之，縱原告具有不適任之情，然於被告解僱原告 前，未與原告協調改善工作表現之方法，亦未就原告之工 作內容予以必要調整以促其改善工作表現，並再進一步考 核原告之工作表現，即在無預警情況下直接解雇原告，有 違解雇最後手段性原則，並侵害原告工作權，故被告以不 適任為由終止與原告間之僱傭關係，應不合法。（五）被告以原告有勞基法第12條第1 項第1 款行為而終止契約 ，為無理由：
1、被告辯稱原告履歷內多項記載與實情有出入云云，然原告 應徵時提出之原始英文履歷並未以年代方式展示，而係以 功能資格方式展示，且因年代久遠，於面談時應被告要求 ，原告只能憑記憶大約估算列出其工作經歷，主要都在知 名跨國企業等外企工作，任職人力資源及培訓部門，前後 經歷共長達超過11年，才犯了無心錯誤。至原告其他應企
業委託及需求，才以3 個月至8 個月期約，就人資培訓專 案及企管顧問性質，提供專業諮商顧問服務，並無虛偽意 思表示之情形。
2、倘原告應徵時提供履歷若有不實，則被告欲終止與原告間 之僱傭關係者，應依勞基法第12條第2 項規定，自知悉時 起30日內為之。惟被告前於調閱原告之勞保投保資料時， 已發現原告提供之履歷有重大出入，抑或嗣於101 年5 月 28日函詢中國天獅集團得知原告應徵時之履歷具有不實之 情，卻未於30日終止與原告間之僱傭契約，不得再行主張 。
（六）並聲明：確認兩造間僱傭關係存在；被告應給付原告479, 667 元，及自101 年3 月1 日起至清償日止，按利息5%計 算之利息；被告應自101 年3 月1 日起至原告復職日為止 ，於每月30日前給付原告13萬元；前開第2 項聲明，願供 擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：
（一）原告係被告依公司法經董事會決議委任之經理人，兩造間 為委任關係，依民法549 條第1 項規定，被告終止委任契 約，於法有據：
1、原告為被告公司之人事最高主管，位居高位，於被告授權 之職務範圍內具決策權，應屬經營階層：
⑴自委任程序而言：原告係被告依公司法第29條及公司章程 第20條規定：「本公司得設總經理1 人，副總經理及協理 級若干人，其任免須董事會過半數之同意行之。」，經董 事會決議委任之經理人，且經董事長Dieter Manz 親自來 台面試，每月給付11萬元之高達報酬並提供公務車等優厚 條件，負責公司人事管理業務，而為被告處理事務。嗣其 解任亦經被告董事會決議追認。
⑵自職權而言：原告之工作係負責統籌臺灣及中國人力資源 之招募、教育訓練、監督人事作業、績效考核，與德國總 公司人力資源部門之聯繫等事務，對人員招募與篩選、人 事考評、人事規章之制定、採購，均有裁量權，且原告就 10萬元以下之經常性費用、2 萬元以下之人事費用、50萬 元以下之專案及其他費用、50萬元以下之材料請購費用、 10萬元以下之設備請購費用等享有採購決策權限，故可見 兩造間洵屬委任契約，原告應為勞基法第2 條第2 款代表 事業主處理有關勞工事務之人，並具有委任契約著重之「 一定事務完成」之特性。
⑶自職階而言：被告公司人員共計472 人（其中9 職等含以 下員工則有463 人），職級高於原告者，僅有7 人（包括
其他部門之主管），其中原告之直屬主管僅總經理陳國平 及副總經理褚文賓2 人，於原告授權之職務範圍，可謂2 人之下、數百人之上，可見原告位階之高，應屬經營階層 無疑。
⑷自工作時間而言：原告上、下班毋須打卡，被告並未片面 決定其作息時間，原告有自行安排每日工作時間之自主性 ，被告並未要求原告每日均應於被告公司內工作，而不受 被告支配與指揮監督，應非屬勞工。
⑸自原告之主觀認知而言：由兩造於100 年11月11日離職協 商時，原告稱伊是一個獨立經理人，伊當然要減少你們的 困擾，很多事情伊就解決掉了等語可知，在原告之認知上 其屬委任經理人。
⑹被告針對職級第1級至第9級之員工設有給薪（本薪）範疇 ，其中四職等以上人員之招募，應經被告人事主管（即原 告所擔任之人力資源處處長）及用人單位之單位主管面試 ，單位主管、人事主管原則上將依職缺之職等，視新進人 員之經歷、專業能力等條件，於被告授權之本薪範圍內， 決定該新進人員之本薪，並請總經理確認，總經理通常尊 重單位主管及人事主管之核決，並無不同意見。是原告在 被告授權之範圍內，既得與單位主管共同決定員工之薪資 ，具有人事決策權，應屬委任經理人無疑。
2、原告主張其非委任經理人云云，殊無理由： ⑴有關被證1、31 之通知函及離職證明書部分：原告之法律 關係為何，應以原告之委任過程、對經授權之職務有無裁 量權、工作時間有無自主性等因素而定，至於公司終止委 任經理人之契約時，是否援引勞基法規或工作規則之規定 ，不影響法律關係之本質。而觀諸上開通知函及離職證明 書之內容，僅在說明終止契約之背景原因，讓原告得以申 請失業給付，而非就兩造間之契約關係定性，且本件係從 優提出終止委任契約之條件比照勞基法之資遣標準，不足 以推翻兩造間為委任關係。
⑵有關原告主張其應聽命上級主管部分：依公司法第33條、 第34條及民法第540 條規定，委任經理人負責事業之經營 ，並非謂其有絕對之權限，其僅得在股東會、董事會之決 議或授權之範圍內，為決策或裁量，如逾越權限，應負損 害賠償責任，可見委任經理人仍應受公司之監督，並應向 公司報告。是原告雖主張其聽命於其上級主管云云，惟委 任經理人本無絕對、最終之決策權。
⑶有關原證18之職等職稱中英對照表部分：原告雖主張其僅 9 職等，其上尚有10至13職等，尚需聽命於管理階層之指
示云云。惟被告公司472名員工中，僅有7名主管為10至13 職等，人數甚少，且其中5 名主管與原告間根本無上下轄 屬關係，並無監督原告之可能。況且，委任經理人之權責 ，係依其職務內容而定，非依職等認定，而經營實務中， 經營主管仍有升遷之需求，被告方規劃上開職等。 ⑷有關試用期部份：原告主張被告係依勞基法之相關規定對 其進行試用云云。惟公司本得與經理人約定試用期間，此 為委任實務所常見，對委任關係之認定並無影響。 ⑸有關勞工保險、提繳勞工退休金部分：委任實務上，公司 為保障委任經理人之風險，通常會為其投保勞工保險，此 不影響法律關係之認定，且被告依勞工退休金條例第7 條 規定，及行政院勞委會94年11月1 日勞動4 字第00000000 00號函釋，被告本得為委任經理人提繳退休金。 ⑹有關請假扣工資部分：姑不論原告未舉證證明，委任經理 人既應向公司報告委任事務之處理情形，公司為求管理， 實施出勤、休假、請假相關措施，無礙於委任關係之認定 。
3、綜上所述，兩造間應為委任關係，依民法第549 條第1 項 規定，被告終止兩造間之勞動契約，合法有據。（二）退步而言，縱認兩造間為僱傭關係，然兩造已合意終止契 約，雙方均應受該合意所拘束，原告之請求，顯無理由： 1、按實務見解均肯認，勞雇雙方得以比照資遣之方式合意終 止勞動契約，亦即雇主先提出資遣之意思表示後，經勞雇 雙方協商、溝通後達成共識，雙方應受該終止契約之合意 所拘束。被告於101 年11月11日先提出擬資遣之意思表示 後，就原告離職事宜，進行長達1 個多小時之協商，並就 原告之離職條件反覆討論，此有原證16號錄音譯文可憑。 協商後，經原告同意離職條件，包括：平均工資數額、資 遣費基數及數額、預告工資數額、離職給付總額、給付方 式（支票給付）等，而當場親筆簽署上開通知函及資遣費 計算書，並收訖資遣費支票，可見兩造係基於一致之意思 表示，以比照資遣之方式合意終止契約，被告並非片面辦 理資遣。
2、參諸上開錄音譯文，原告於協商期間，抱怨每日通勤3 小 時之辛苦，主動說明其已想過此問題，並提出被告提供3 年合約、續保勞保、續付報酬（以個案諮詢或承攬方式） 、使用公務車等離職條件，可見離職本為原告之選項之一 。
3、據被告公司員工褚文賓、王秀芝之證詞可知，兩造於原告 離職當天歷經長時間之平和溝通，原告於了解相關離職條
件後簽署離職文件，應屬合意終止。尤其，被告告知如原 告不簽署，即請其離開，原告選擇簽署文件、收下資遣費 支票之行為，顯同意離職文件之內容。異言之，原告透過 簽署離職文件、簽收資遣費支票已充分展現其自由意志， 即表達其明示同意之意思表示，至於是否重複以口頭表達 同意之意，不影響合意終止之成立。
4、若認「口頭」為之方屬明示同意，本件亦屬「默示」同意 。蓋原告選擇積極簽署離職文件並當場簽收資遣費支票， 並未選擇直接離開或拒簽、拒收，依原告之舉動足以推知 其同意離職條件之效果意思。
5、原告離職後2 個月於101 年1 月17日寄發存證信函表達撤 銷同意之意思表示，可見原告當初確有同意，方有撤銷之 標的。
6、勞雇間合意終止契約，縱使勞工係基於單獨虛偽意思表示 所為，但為雇主所不知者，契約仍有效終止。本件原告自 認其簽署離職文件及收下資遣費支票為策略運用，估算向 德國總部反應，為心中保留、單獨虛偽意思表示之行為。 然原告既未告知被告其不同意離職，僅於內心估算向德國 總部反應，原告自應受其同意離職之意思表示所拘束。 7、原告否認本件構成合意終止，並無可採：
⑴原告主張其遭脅迫而撤銷同意之意思表示云云。原告未舉 證證明本件有脅迫之情事，反適足證本件確經合意終止。 。雖原告為推翻其同意離職之意思表示，以其遭褚文賓脅 迫簽署離職文件，而對其提起妨害自由等刑事告訴，惟經 臺灣桃園地方法院檢察署偵查後作成101 年度偵字第1320 0 號不起訴處分書，原告不服提起再議，復經臺灣高等法 院檢察署以102 年度上聲議字第761 號駁回其再議之處分 書。又依上開錄音譯文內容所示，褚文賓用語、態度平和 ，足認本件毫無脅迫情事。
⑵原告主張被告明知原告內心保留之真意云云。原告未舉證 證明被告明知原告內心保留之真意，反適足證本件確經合 意終止。且原告未拒絕簽署離職文件，亦未加註保留條款 ，簽完離職文件隨即收下資遣費支票，並請總務助理林五 洲協助打包、刪除個人電腦上之檔案，依社會通念被告顯 無知悉原告內心真意之可能。至原告於上開通知函當事人 簽名欄位後方簽有「代」字樣，經被告詢問為何簽署「代 」字時，原告立即塗掉該字，並未告知任何理由，亦無任 何衝突，不容原告臨訟編造。
⑶上開通知函及離職證明書，雖為被告預先準備予原告之離 職文件，但本件兩造間勞動契約究係如何終止，應依事實
認定，且實務見解亦肯認，雇主發動資遣或解僱後，仍得 透過協商與勞工合意終止契約。而參該離職文件上雖預先 載明資遣通知及勞基法條文，但本件事實上係兩造長時間 協商後，經原告同意簽署離職文件、收取資遣費支票，原 告方打包離職，益證本件為實務上所常見之雇主發動資遣 後，透過協商合意比照資遣終止契約。
（三）原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事： 1、有關績效評核為被告公司了解各部門、個別員工工作成效 之重要人事措施，攸關個別員工之晉升、年終獎金之核發 ，更影響被告公司整體人事管理之公平性。然原告於100 年7 、8 月間辦理員工績效評核作業，期限屆至後仍未完 全回收員工之績效考核表，原告卻於同年8 月22日主管會 議中向被告謊稱績效考核表之回收率為100%，謊報績效考 核作業之執行進度，使被告誤以為績效評核作業，在原告 負責下已全數完成。甚者，原告未經被告公司副總經理林 峻生之同意或授權，即擅自竄改其他單位員工績效考核之 評等，提出不實之統計資料，業經證人林峻生到庭證述屬 實，則原告身為人事最高主管，竟帶頭破壞考核作業之公 平性與正確性，原告顯無擔任人事職務應具備之誠實正直 之品行，且違反忠誠履行勞務給付義務，堪認原告確屬不
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