臺北高等行政法院判決
102年度訴更一字第27號
102年5月23日辯論終結
原 告 上海商業儲蓄銀行股份有限公司
代 表 人 榮鴻慶（董事長）
訴訟代理人 林之嵐 律師
余天琦 律師
被 告 行政院勞工委員會
代 表 人 潘世偉（主任委員）
訴訟代理人 林垕君 律師
參 加 人 陳軍智
上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國
100 年12月9 日勞裁（100 ）字第6 號不當勞動行為裁決決定，
提起行政訴訟，經本院以101 年度訴字第300 號判決後，最高行
政法院102 年度判字第56號判決發回本院更為審理，本院判決如
下：
主 文
原告之訴（除確定部分外）駁回。
第一審及發回前上訴審（除確定部分外）訴訟費用由原告負擔。 事實及理由
一、程序事項：
查本件經最高行政法院102 年度判字第56號判決發回本院更 為審理後，原告訴之聲明原為「被告民國（下同）100 年12 月9 日勞裁（100 ）字第6 號不當勞動行為裁決決定（下稱 原裁決決定）主文第四項（原裁決決定主文誤載為第三項， 下同）『相對人（即原告，下同）自本裁決決定書送達時起 不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲蓄銀行股份有限公 司產業工會之成立、組織或活動之行為』及第五項（原裁決 決定主文誤載為第四項，下同）『相對人應自本裁決書送達 日起7 日內於臺北作業中心徵信處理中心以標楷體18號字型 公告附件所示之文稿7 日，並將公告事證存查』均撤銷。」 嗣因原告已依據原裁決決定主文第五項之內容，完成公告程 序，此部分既已履行完畢而無回復原狀可能，則原告依行政 訴訟法第6條第1項規定，並參酌各級行政法院91年度行政訴 訟法律座談會法律問題第13則研討結果，將此部分之撤銷訴 訟轉換為確認訴訟，並更正其聲明為「一、原裁決決定主文 第四項『相對人自本裁決決定書送達時起不得有不當影響、 妨礙或限制上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會之成立 、組織或活動之行為』撤銷。二、確認原裁決決定第五項『 相對人應自本裁決書送達日起7 日內於臺北作業中心徵信處
理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿7 日，並將公 告事證存查』違法。」於法尚無不合，合先敘明。二、事實概要：
緣參加人自82年起受僱原告，並自89年5 月起在原告臺北作 業中心徵信處理中心擔任5 職等徵估中級專員，負責非業務 性質之徵信、估價工作。嗣99年1 月31日上海商業儲蓄銀行 股份有限公司產業工會（下稱系爭工會）成立，參加人擔任 常務理事。99年5 月24日原告發布人事派令通知，將參加人 調至○○分行擔任5 職等個金AO職務，屬業務職，負責房屋 、信用貸款等個人金融商品業務推廣工作，參加人應於99年 6 月1 日至新職（單位）報到。然參加人於99年5 月21日起 因罹患直腸腺癌而長期告假治療，100 年7 月1 日銷假，至 原任職處所報到，未為原告所接受，原告乃以參加人未依限 至○○分行報到提供勞務為由，以100 年8 月29日臺北北門 郵局第003103號存證信函通知參加人自100 年8 月30日起終 止與參加人之僱傭關係。參加人不服，認原告對其有工會法 第35條第1 項第1 款規定之減薪、調職、不利待遇等不當勞 動行為，於100 年8 月17日向被告申請裁決。經被告不當勞 動行為裁決委員會（下稱被告裁決委員會）於100 年12月9 日作成原裁決決定：「一、確認相對人對申請人於99年5 月 24日所為調職行為、100 年8 月29日所為解僱行為均無效。 二、相對人應於裁決決定書送達7 日內回復申請人原任職之 臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位。三（原裁決 決定主文誤載為二）、相對人應給付申請人自100 年7 月1 日起至復職日止每月原領薪資新臺幣（下同）5 萬2,800 元 、膳費3,000 元；及每月按照5 萬2,800 元之百分之5 提撥 養老儲蓄金；另應給付中秋節金1 萬元、旅遊補助款1 萬6, 000 元。各項給付並應自本裁決申請書送達翌日起至清償日 止按照年利率百分之5 加計遲延利息。相對人應自100 年7 月1 日起依照『上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦 法』核計優惠存款利率予申請人。四、相對人自本裁決決定 書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲蓄銀行 股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為。五、相 對人應自本裁決書送達日起7 日內於臺北作業中心徵信處理 中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿7 日，並將公告 事證存查。」原告不服，提起行政訴訟，經本院101 年度訴 字第300 號判決：「原裁決決定主文第四項『相對人自本裁 決決定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲 蓄銀行股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為。 』及第五項『相對人應自本裁決書送達日起7 日內於臺北作
業中心徵信處理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿 7 日，並將公告事證存查。』均撤銷。原告其餘之訴駁回。 」被告不服，提起上訴，最高行政法院以102 年度判字第56 號判決：「原判決關於原裁決決定主文第四、五項（即原判 決主文第一項部分）及該訴訟費用部分均廢棄，發回臺北高 等行政法院。其餘上訴駁回。駁回部分上訴審訴訟費用由上 訴人負擔。」
三、原告主張略以：
㈠程序部分：
⒈本件訴訟第1 項訴之聲明為撤銷之訴，茲因原裁決決定 認定原告構成工會法第35條第1 項之不當勞動行為，乃 為主文第四項之宣示，被告另於101 年2 月9 日依據原 裁決決定及工會法第45條第1 項規定處原告3 萬元罰鍰 ，故原告因違法之原裁決決定而權利受有損害，自得依 法提起撤銷訴訟：
⑴按雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項 規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，處雇主3 萬 元以上15萬元以下罰鍰，工會法第45條第1 項定有明 文。茲因原裁決決定認原告對於參加人99年5 月24日 之調職行為及100 年8 月29日解僱行為構成工會法第 35條第1 項規定之不當勞動行為，被告因此依原裁決 決定以及工會法第45條第1 項規定，於101 年2 月9 日開立裁處書，裁罰原告3 萬元罰鍰。
⑵原告對於前述3 萬元之罰鍰處分已循行政爭訟程序尋 求救濟，目前繫屬於臺灣士林地方法院行政訴訟庭， 而此3 萬元之罰鍰處分是否應予以撤銷，取決於原裁 決決定是否合法，若鈞院認定原裁決決定主文第四項 違法而撤銷之，則前述罰鍰處分亦失所附麗，應予撤 銷。故原告提起撤銷訴訟（訴之聲明第1 項）請求具 有法律上之實益，自屬合法有據。
⒉本件訴訟第2 項訴之聲明為確認訴訟，蓋原裁決決定主 文第五項係屬已履行完畢而無回復原狀可能之違法行政 處分，且原告具有確認利益：
⑴按確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅 之行政處分為違法之訴訟，非原告有即受確認判決之 法律上利益者，不得提起，行政訴訟法第6 條定有明 文。次按，如原告提起撤銷訴訟時行政處分已執行完 畢，或在訴訟進行中執行完畢時，應認得將撤銷訴訟 轉換為確認訴訟，為各級行政法院91年度行政訴訟法 律座談會法律問題第13則之研討結果。復依行政法學
者見解，處分雖已終結，但原告之名譽已受貶損，而 有尋求回復之必要時，應肯認原告有確認利益。再按 依原告目前所處之法律狀態，系爭案件於未來如有重 複發生危險之可能，或得據以請求國家賠償，原告即 有受確認判決之法律上利益，鈞院100 年度訴字第19 81號判決亦同此旨。
⑵原告主張系爭調職及解僱並非違反工會法第35條第1 項之不當勞動行為，惟原裁決決定主文第五項要求原 告將原裁決決定公告之，而原告業已完成公告程序， 無回復原狀可能。該公告造成閱讀原裁決決定之人產 生原告違反工會法第35條第1 項之錯誤印象，客觀上 實已貶損原告之名譽，因此，原告日後亦有依據國家 賠償法請求被告回復名譽之必要，故原告提起確認訴 訟（訴之聲明第2 項）請求確認原裁決決定主文第五 項違法，具有確認利益，應為法之所許。
㈡實體部分：
⒈系爭調職及解僱行為均屬合法，並無構成同一或不同之 不當勞動行為：
⑴系爭職務調動合法有據：
①調動係回應參加人之人事升遷訴求及原告企業經營 之必要：
A.系爭職務調動符合原告從事金融事業輪調員工的 特性，原告對所屬員工為職務調動甚為頻繁，每 年調動的人數達數百人，近5 年調動臺北作業中 心之徵信處理中心同仁擔任業務職，亦有事例17 則，且自96年1 月1 日至99年6 月1 日，原告調 動非業務職同仁至個金AO職務者（參加人新職） 多達58人。
B.個金AO的具體工作內容為拓展開發房屋、信用貸 款業務並提供客戶所需產品及服務，需仰賴同仁 豐富的徵信實務經驗，以有效降低放款（貸款） 業務所可能帶來的風險。個金AO需到現場勘察標 的物並做客戶資料評估KYC（KNOW YOUR CUSTOM- ER）後撰寫授信報告，而在授信報告撰寫時，個 金AO必需評估的重要因素就是徵信部門對於潛在 客戶的徵信結果，因此，參加人過去在臺北作業 中心徵信處理中心的徵信經驗，對於其從事個金 AO新職，有相當的助益，也可協助原告達成降低 放款業務風險的目標。
C.此外，參加人曾多次反應銀行內部職位職等僵化
，以及台北徵信作業中心同仁年資久、專業足， 職等卻無法調升等相關議題，並於99年4 月前後 致原告董事長的信函中明確表示其對職務職等制 度的不滿意見，故而原告認為必須適當回應參加 人關於人事升遷的訴求。恰於99年4 、5 月間， 原告○○分行個金AO職位出缺，原告評估參加人 資歷豐富完整，續留原職較難升遷，且住家距新 職工作地點通勤便利，又可適當回應參加人前開 訴求，遂為系爭調職決定。
②原告調動參加人至分行個金業務，絕非為打壓參加 人成立系爭工會所為：
原告調動參加人至○○分行負責個金AO職務，是考 量業務上之需求，亦適當回應參加人關於人事升遷 的訴求，前已敘明。況在不違背勞動契約且對員工 薪資及其他勞動條件無不利益變更之原則下，得依 員工之體能及專長就其職務、工作項目、服務地點 實施工作輪調，為原告工作規則第64條之規定。因 此，員工職務調動本為原告人事管理制度的一環。 原告的人力資源處會考量同仁的發展及銀行業務之 傳承，並視全行業務發展、職缺狀況、同仁資歷及 發展性等，進行例行的職務調動。而員工調職至分 行個金AO職務，十分常見，員工亦不會認為原告調 動參加人至○○分行負責個金AO職務是種打壓，因 而影響員工加入工會或參與工會活動之意願。
③調動地點及勞動條件均無不利變更：
如前所述，原告調動參加人至新職的工作地點及勞 動條件並無不利變更。再者，臺北市政府先前違法 認定系爭調職構成就業服務法之就業歧視而施以原 告罰鍰處分，經原告提起行政訴訟，鈞院100 年度 簡字第658 號判決已撤銷前述罰鍰處分，並指出系 爭調動並未違反法令規定或勞動契約約定，且實質 上對參加人難認有何不利待遇之處，系爭調動並無 違反就業服務法第5 條第1 項規定。
④調動後工作與原有工作性質為參加人體能及技術所 可勝任，且具未來發展潛力：
參加人前擔任臺北作業中心徵信中心徵估中級專員 職位，調派後之工作內容為房屋、信用貸款等個人 金融商品業務推廣，該項職務調派與參加人專業的 條件與原有工作性質，仍屬相符。況參加人新職個 金AO的工作內容單純，原則上無須在調職前接受培
訓，故個金AO職務與參加人原有專業技能及工作性 質相當，參加人調動新職並無另行接受培訓之必要 。此外，在一般情形下，參加人調動至分行擔任個 金AO職務後，其發展空間將更為寬廣，足以呼應參 加人關於人事升遷的訴求。
⑤調動不影響工會活動：
參加人調動至○○分行後，其工作地點（新北市板 橋區）與工會會址（臺北市○○街）仍為接近，大 眾交通系統便利，不會影響參加人參與工會會務。 再者，參加人若有工會會務需要處理，亦可依工會 法第36條第2 項之規定申請公假，原告一向依法准 假。況參加人實際上辦理工會事務的時間十分有限 ，且參加人從未提出其推動或參與何種工會事務之 證據，故系爭調職根本沒有影響工會運作。
⑵原告對於參加人之系爭解僱行為，合法有據： ①原告終止與參加人之間僱傭契約，與參加人組織工 會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，並 無關連。參加人在原告發布調職令當日即99年5 月 24日起連續請假，直到100 年6 月30日為止，參加 人100 年7 月1 日銷假上班後，未依原告先前發布 的調職令至○○分行報到，仍繼續向調職前的臺北 徵信作業中心報到，但未提供任何勞務。原告曾多 次請求參加人提供勞務，其悍然拒絕配合辦理。參 加人長期違反僱傭契約，拒絕為原告提供勞務，並 違反原告工作規則第66條，員工接到人力資源處調 職通知後，應依規定期限辦妥移交手續赴新單位報 到之規定。原告與參加人間僱傭契約關係存續之目 的已不復存在，乃依勞動基準法第11條第5 款規定 ，將解僱決定於100 年8 月29日通知參加人，於法 並無不合。
②關於原告100 年8 月29日依法解僱參加人乙節，臺 北市政府先前違法認定原告解僱參加人之決定構成 就業服務法之就業歧視而施以罰鍰處分，經原告提 起行政訴訟，鈞院以101 年度訴字第1425號判決撤 銷前述罰鍰處分，並指出臺北市政府既肯認原告係 依工作規則與相關規定所為，卻未證明原告係因工 會會員身分而對參加人終止勞動契約之舉確有構成 就業歧視之情形，僅以原告前所為系爭調動既經認 定為就業歧視而經裁罰在案云云，即認原告構成就 業歧視而逕行裁罰，尚嫌率斷。
⑶綜上所陳，原告調動參加人之職務以及對於參加人之 解僱行為，於法並無不合，故系爭調職及解僱的行為 均屬合法，該2 項行為自無構成同一或不同之「不當 勞動行為」。
⒉系爭調職到解僱並非基於一個不當勞動行為的意思所為 的繼續性行為：
⑴依本事件發生的時序（詳原告所提時序表，本院卷第 96頁）可知，系爭調職到解僱並非基於一個不當勞動 行為的繼續性行為。
⑵原告無法預期系爭調職會發生解僱之事由：
原告經常性對於所屬員工進行職務調動，以往並無接 受調動之員工拒絕接任新職。故在原告發布系爭調職 令時，無法預期參加人會拒不遵守系爭調職令至新職 報到。事實上，在原告99年5 月24日發布系爭調職令 後，參加人雖因病必需請假至100 年6 月30日，但在 病假期間參加人仍有意思表示能力，且參加人在99年 5 月31日至100年6月30日期間，共有13次向原告延展 病假的期間，但從未表達其不向新職報到。此外，參 加人銷假上班後，曾於100 年7 月5 日上簽給新職主 管即○○分行經理以及其他高階主管，請求改派內勤 職務，足以認定參加人已接受其應受○○分行經理之 指揮監督，參加人提供勞務的地點應在○○分行。 ⑶原告曾盡力避免解僱事由之發生：
當參加人100 年7 月1 日銷假上班未依原告先前發布 的調職令至○○分行報到並提供勞務時，原告曾以書 面多次請求參加人至新職提供勞務。又參加人曾以前 開100 年7 月5 日簽呈，向原告請求改派總管理處內 勤職務。原告隨即考量參加人身體狀況，同意其新職 的外勤職務由個金AA（同部門其他同仁）代理，參加 人不必擔任外勤工作。由前述事證可知，原告不但多 次請求參加人至新職提供勞務，且原告為使參加人不 再抗拒系爭調職令，曾盡量調整其新職的工作內容， 故原告已盡力避免解僱事由之發生，原告自始即不樂 見參加人因拒不接任新職而發生解僱的結果。
⑷原告並無實施不當勞動行為以打壓工會的必要： 工會的會務在99年5 月24日（系爭調職令發布日）以 前，即無任何的運作，在系爭調職及解僱的期間，工 會會務早已荒廢，故原告根本沒有藉由系爭調職及解 僱以打壓工會的必要。
⒊證據資料顯示，參加人不願接任外勤業務工作並濫用工
會幹部特權，才主張調職違法：
⑴參加人自101 年2 月3 日起即不間斷的連續以辦理工 會會務為由，向原告申請公假迄今，期間完全不到工 作場所上班，並不依據勞動契約提供任何勞務（包含 調動前及調動後的職務），然從未依原告要求提出任 何證據證明從事工會會務。參加人向原告長期申請公 假辦理工會會務，嗣後卻為個人外出旅遊之目的，申 請將假別由公假更改為特別休假。此情不但證明參加 人實際上並無辦理工會會務之需求，也證明其自請假 之始即有逃避履行勞動契約工作義務之意圖。此外， 參加人對於原告其他員工申請加入工會，遲遲不予受 理，其拒絕的目的無非是為避免其他同仁參與工會事 務，使其無法繼續不當運用工會幹部名義為所欲為。 綜上，系爭調職完全沒有影響工會運作的問題，反倒 是參加人濫用其工會幹部的身分，連續向原告申請工 會會務假，全額領取原告發放的薪酬及福利，期間未 提供任何勞務。
⑵參加人濫用工會幹部特權、不當把持工會運作，操控 常務理事延任之選舉，故多數工會會員認為參加人領 導的工會無法發揮工會應有之功能，乃在102 年4 月 14日的臨時會員大會中，決議罷免工會之常務理事（ 包含參加人）及監事，並決議解散現有工會，以重組 符合程序正義及民主機制的新工會，謀取員工合法之 權益。足見參加人濫用工會幹部特權圖謀私利之情， 絕非一日之寒，早自工會99年籌組之後，參加人即不 斷假借工會幹部的身分求取特權，對抗系爭合法調職 ，並長期坐享公假不提供勞務，更未有辦理工會會務 之作為，同時，又欲爭取與其他工作員工相同之獎金 福利，足見多數工會會員積怨已深，遂於前述臨時會 員大會中決議罷免參加人的常務理事資格，並決議解 散由參加人主導但無實際作為的工會。
⑶如前所述，參加人曾於100 年7 月間上簽請求改派總 管理處內勤職務。由是可見，參加人沒有擔任原職外 勤及新職外勤工作的意願，參加人實際上是因為不願 接任外勤業務工作才反對調職，與原告所為的系爭調 職是否歧視參加人工會幹部身分或意圖干涉工會會務 ，並無任何關連。
⒋綜上論述，系爭從調職到解僱的行為並非基於同一個不 當勞動行為的意思所為的繼續性行為，原裁決決定認定 原告對於參加人99年5 月24日之調職行為及100 年8 月
29日解僱行為構成工會法第35條第1 項規定之不當勞動 行為云云，要屬違法。為此，提起本件訴訟，並聲明求 為判決：⑴原裁決決定主文第四項「相對人自本裁決決 定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲 蓄銀行股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行 為」撤銷。⑵確認原裁決決定主文第五項「相對人應自 本裁決書送達日起7 日內於臺北作業中心徵信處理中心 以標楷體18號字型公告附件所示之文稿7 日，並將公告 事證存查」違法。
四、被告答辯略以：
㈠被告受理本件不當勞動行為裁決之申請，並無違誤： ⒈99年1 月31日系爭工會成立，99年3 月31日原告總經理 邱怡仁發表內容有「除非別有居心，沒有必要設立工會 」詞彙之公開信，並於99年4 月間約談系爭工會幹部。 99年5 月24日原告發布人事派令通知，自同年6 月1 日 起將參加人自臺北徵信處理中心（徵估中級專員）調動 至○○分行（5 職等個金AO）。參加人99年5 月24日起 因罹患癌症請病假檢查、住院，辦理留職停薪至100 年 6 月30日。雖依人事派令參加人應自6 月1 日起至新職 位（單位）報到，惟參加人仍在病假中，未前往新職位 （單位）報到，迄100 年7 月1 日，參加人復職，結束 病假留職停薪，原告遂通知參加人至新職位（○○分行 ）報到。然參加人因對調動之人事派令有疑慮，未前往 ○○分行報到，原告即拒絕受領勞務。100 年7 月4 日 原告通知參加人至新職報到，否則將不予核發薪資。10 0 年7 月5 日原告通知參加人如未依派令提供勞務，將 依相關規定予以懲處，視情節輕重終止僱傭契約，參加 人則於同日上簽呈請原告改調內勤職務。100 年7 月11 日原告續通知參加人至新職報到，否則將不予核發薪資 ，甚至視情節輕重終止僱傭契約。100 年7 月18日針對 參加人申請改調簽呈，原告表示安排其他同仁暫代外勤 工作，請參加人至新職報到。同日參加人因原告未支付 7 月份薪資，向臺北市政府申請勞資爭議調解。嗣100 年8 月2 日臺北市政府勞資爭議調解不成立，參加人遂 於100 年8 月17日申請不當勞動行為裁決。 ⒉原告固於99年5 月24日發布參加人之調職派令，惟參加 人隨即因罹患直腸腺癌留職停薪至100 年6 月30日。嗣 參加人100 年7 月1 日復職後，兩造因復職地點產生爭 議，原告拒絕受領參加人之勞務，並拒發會務假以外之 薪資及相關膳費、養老儲蓄金。參加人因未受領100 年
7 月份薪資及相關膳費、養老儲蓄金，向臺北市政府申 請勞資爭議調解經調解不成立，於100 年8 月17日向被 告申請不當勞動行為裁決。是本件參加人於裁決申請時 所主張之事實係「100 年7 月1 日起，原告拒絕受領參 加人之勞務，並拒發會務假以外之薪資及相關膳費、養 老儲蓄金」，非僅爭執99年5 月24日之人事派令違法。 又100 年8 月17日參加人申請裁決時，原告前開拒絕受 領勞務、拒絕給付薪資等行為仍在繼續中，爰此，被告 受理本件不當勞動行為裁決之申請，於法自無違誤。 ⒊按勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得自知悉 有違反該條項規定之事由或事實發生之次日起90日內， 向中央主管機關申請裁決；基於工會法第35條第1 項規 定所為之裁決申請程序，準用之，勞資爭議處理法第39 條、第51條分別定有明文。承前，參加人100 年8 月17 日申請裁決時，其所主張之不當勞動行為事實發生於10 0 年7 月1 日參加人復職後（100 年7 月1 日之前此部 分爭議尚未發生），自100 年7 月1 日起算至同年8 月 17日被告受領參加人之裁決申請，期間未有逾勞資爭議 處理法第39條第2 項之90日期限之情形，是被告受理本 件不當勞動行為裁決之申請，於法仍屬有據。
⒋原告自100 年7 月1 日起拒絕受領參加人之勞務並拒發 會務假以外之薪資及相關膳費、養老儲蓄金之行為，源 於其99年5 月24日發布參加人調職派令，是被告裁決委 員會為審查原告前開100 年7 月1 日起拒絕受領參加人 勞務等行為（後行為）是否為不當勞動行為，亦應審查 其99年5 月24日發布調職派令之行為（前行為）是否係 出於不當勞動行為之意思，其前後行為顯無從切割。易 言之，原告出於削弱工會實力之不當勞動行為意思，先 於99年5 月24日發布參加人調職派令（前行為），嗣基 於該調動派令於100 年7 月1 日起拒絕受領參加人勞務 並拒絕給付其薪資（後行為），後行為既無從與前行為 切割而獨立觀察，前後行為整體來看自應視為是一個「 繼續行為」。爰此，本件裁決申請之90日期限，應自原 告100 年7 月1 日起基於該調動派令所為之拒絕受領參 加人勞務、拒絕給付薪資之事實開始之次日起算，被告 受理本件不當勞動行為裁決之申請，於法並無違誤。 ⒌又雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為，是 否屬不當勞動行為，應自其對勞工為勞動行為起至其影 響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，整體 觀察其行為之內容，並認定其事實發生時，再以此作為
計算裁決申請期間之依據，為最高行政法院發回意旨。 本件原告先於99年5 月24日發布參加人調職派令，嗣基 於該調動派令於100 年7 月1 日起拒絕受領參加人勞務 、拒絕給付薪資，甚至於同年8 月29日終止與參加人之 勞動契約，其後行為（拒絕受領勞務、拒絕給付薪資、 終止勞動契約等）依原告主張，均源於參加人拒絕依原 告99年5 月24日人事派令前往新職報到，足見後行為無 從與前行為（即原告對參加人之調職）切割而獨立觀察 ，前後行為整體來看自應視為是一個「繼續行為」，已 如前述。又依被告裁決委員會之調查，系爭工會於99年 1 月31日成立後，原告隨即於99年3 月31日透過張國林 經理轉述邱怡仁總經理給徵信中心之公開信，內容有「 除非別有居心，沒有必要設立工會」之詞彙，並個別約 談工會理監事，足見原告對工會抱持不友善之態度。於 此情況下，原告99年5 月24日發布參加人之調職派令， 復於參加人100 年7 月1 日病假復職後拒絕受領勞務、 拒絕給付薪資（會務假除外）及相關膳費、養老儲蓄金 ，原告前開具對抗性之行為衡情不僅將對工會會員產生 寒蟬效應，原告拒絕受領參加人（工會常務理事）勞務 ，將使得工會幹部陷入生活無著之困境，進而對工會會 務運作產生不當影響、妨礙之結果。爰此，依前開最高 行政法院發回意旨，整體觀察原告對參加人之調動行為 及其對工會運作之影響、妨礙結果，應認參加人於100 年8 月17日提出本件裁決申請時，未逾裁決申請之90日 期限。
㈡被告裁決委員會對原告行為是否構成不當勞動行為之判斷 具判斷餘地，行政法院宜採較低之審查密度：
⒈按是否構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為 之認定，兼具實務性及專業性，是被告辦理不當勞動行 為之認定，應組成裁決委員會，裁決委員由被告遴聘熟 悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，期透過裁 決委員會進行正式調查事實程序，並使兩造充分陳述意 見後，再藉由裁決委員會公平客觀之評議過程，以保障 工會權益。故經裁決委員會調查，並經兩造充分陳述後 ，由裁決委員會進行評議，認定構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，倘無任何行政裁量有裁量逾 越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情事，行 政法院應予尊重，鈞院101 年度訴字第1389號判決可資 參照。
⒉次按行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法
審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當 性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但 對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷、計畫 性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其 不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政 機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較 低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他 違法情事時，得予撤銷或變更。被告依據勞資爭議處理 法第43條等規定，依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事 務之專業人士組成裁決委員會，且裁決委員均係來自被 告以外之專業人士，具有獨立地位，其行使職權亦不受 被告指揮，為獨立專家委員會，基於尊重裁決委員會之 裁決決定不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，故 承認被告裁決決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之 審查密度；被告裁決決定無判斷恣意濫用及其他前述違 法情事時，或其他得撤銷或變更之違法，原則上自予以 尊重，亦有鈞院101 年度訴更一字第118 號判決參照。 ⒊綜上，可知有關原告行為是否屬不當勞動行為之認定， 基於不當勞動行為裁決委員會之裁決決定不可替代性、 專業性及法律授權之專屬性，行政法院業已承認裁決決 定具判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於其 判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更。 ㈢原裁決決定主文第四項係對原告法定義務之重申，原告此 部分之請求應無權利保護必要：
按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得不當影響、妨礙 或限制工會之成立、組織或活動，工會法第35條第1 項第 5 款定有明文。又立法者為避免雇主藉其經濟上之優勢， 妨礙勞工行使團結權，特於工會法第35條第1 項規定禁止 雇主所為侵害勞工團結權行為之類型，其中工會法第35條 第1 項第5 款即為雇主禁止行為之概括規定，規範雇主不 得有「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」 之法定義務。原裁決決定主文第四項命原告「自本裁決決 定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制工會之成立、 組織或活動之行為」，核其內容，實為工會法第35條第1 項第5 款雇主法定義務之重申，是原告請求撤銷，對原告 並無實質上意義與利益，無權利保護之必要。
㈣原告主張被告依裁決決定而對其課予3 萬元罰鍰處分，其 撤銷原裁決決定主文第四項有訴訟實益，惟前開裁決決定 主文第四項係命原告「自本裁決決定書送達時起」不得有 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，
與原告因過去之不當勞動行為受罰鍰處分3 萬元，無直接 關連。況原告自承就前開罰鍰處分業於臺灣士林地方法院 行政訴訟庭提起救濟，是此部分撤銷請求是否有權利保護 之必要，實屬有疑。為此，求為判決：駁回原告之訴。五、參加人陳述略以：
系爭工會於99年1 月31日成立，參加人為第1 屆常務理事， 原告雖稱其將參加人調職係為回應參加人於99年4 月向原告 董事長所提職務職等之訴求云云，惟參加人自97年2 月起即 開始反應職務職等制度的問題，原告從未回應，迨工會於99 年1 月31日成立後，原告除將參加人調職外，亦將未為任何 訴求之工會另名理事李拯民一併調職，系爭調職顯係對工會 進行打壓，並非為如原告所稱係為回應參加人之訴求。況原 告於99年5 月24日發布系爭調職令，參加人當時即向臺北市 政府勞工局提出就業歧視申訴，100 年1 月3 日經認定成立 就業歧視，原告提起訴願，亦經被告於100 年7 月29日駁回 。迨100 年7 月1 日參加人銷假復職，向原任職單位報到遭 拒，參加人礙於職缺編制至○○分行，乃透過○○分行轉呈 簽呈，請求原告考量參加人身體狀況改調內勤職務，惟原告 仍堅持參加人前往新職報到，否則將予解僱，且不給付參加 人除會務假以外之薪資，並進而於100 年8 月30日解僱參加
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