臺灣臺北地方法院民事判決
112年度勞訴字第156號
原 告 方李平珍
訴訟代理人 陳豪杉律師（法扶律師）
孫浩偉律師（已解除委任）
被 告 臺北市政府環境保護局
法定代理人 吳盛忠
訴訟代理人 楊景勛律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年11月2
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國105年9月23日起受僱於被告，擔任工 友，工作內容為駕駛人員，約定月薪為新臺幣（下同）45,0 00元，原告任職期間認真盡責，但先前因遭不實指控涉嫌竊 盜案件而被降職，經申訴後撤銷原處分，此後即因而遭到主 管人員等職務上不當對待。被告於111年11月9日通知原告， 於111年11月17日召開111年第10次職工考核委員會，在會中 決議解僱原告，並於111年11月23日以北市環人字第1113074 363號函通知解僱原告，其事由臚列為「因誣告員工、不服 從合理指揮、無故離開工作崗位」，多次違反被告之職工工 作規則（下稱工作規則）規定，而依工作規則第9條第1項第 4款及勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定不經預告終止 勞動契約，原告就該解僱人事命令提出申訴，但仍遭被告以 112年1月19日北市環人字第1123013648號函通知維持原解僱 處分，然被告解僱之事由均非實在。被告雖指原告對被告其 他員工提告，然無論勝敗結果如何，於未經偵查起訴甚至判 刑確定前，尚難認屬於誣告之行為，且該些訴訟係原告於工 作時間外之行為，與事業活動無關，此一事由又未見於被告 之工作規則規定內。又被告解僱原告所主張之多次違反被告 之多項工作規則規定云云，其所援引之事由，多數已逾勞基 法第12條規定之30日除斥期間，而不合法。又依據被告之工 作規則第40條規定：「職工懲處分下列四種：一、申誡。二 、記過。三、記大過。四、解僱。」，是縱認原告確有違背 工作規則之情事，被告亦應依照其工作規則，先以申誡、記 過、記大過等懲處方式促使原告改善，倘窮盡可能之懲處方 式仍未能令原告改善，被告因而認為兩造間僱傭關係確已無
可維持時，其行使解僱之權利方符合憲法及勞基法保護勞工 工作權之意旨，然被告並未給予原告任何懲處及責令改善之 機會即逕予解僱，顯屬權利濫用及違反解僱最後手段性原則 ，其解僱並不合法。是原告自得依法請求確認僱傭關係存在 ，並依兩造之勞動契約請求被告自非法解僱起至復職日止按 月給付工資45,000元，及依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第14條、第31條第1項請求被告按月提繳2,748元至原告設 於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。並聲明：㈠確 認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自111年11月24日起 至原告復職前一日止，按月於每月5日給付原告45,000元， 及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢被告應自111年11月24日起至原告復職前一日 止，按月提繳2,748元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）之勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：
㈠原告早於000年0月00日下午私自侵入任意取走回收物意圖私 用，涉犯竊盜罪嫌，經被告查獲，調查事證明確，斯時被告 就處置原告，寬容之至，不僅未追究竊盜罪嫌，甚就本該當 勞基法第12條第1項第4、5款、工作規則第47條第1項第2款 之「在工作時間或場所內撿拾廢物據為已用」、「有竊盜行 為者」之立即終止事由，應得逕行解僱。然被告網開一面， 經原告自認切結，並承諾將來切實遵守工作要求與工作紀律 ，不再違犯，僅以調職與記過處分，其用意在盼原告深切反 省己錯，謹守分際，切勿再恣意行事，珍惜得來不易工作機 會。憾原告心態扭曲，將被告機關之寬容善意處置，曲解為 個人僅需為作極端異議份子，即可為所欲為，毋庸遵循體制 、工作紀律、上級主管指示。不僅未依其切結承諾，切實遵 守工作要求，服膺工作紀律，竟反其道而行，對上級主管指 示或協助同事共同完成工作需求，均拒絕配合並提出申訴， 試圖享有特權，心中毫無顧及被告機關業務需求，自居於雇 主地位，憑一己之好惡，決定個人應從事之工作與作業活動 方式，與其心意有違者，一概置之不理，並屢屢就不順其意 上級主管，動輒濫行內部行政申訴，外部刑、民事提告，意 在騷擾、恫嚇其他共同工作同事，心生畏懼，遂其得以形同 曠工減少本應提供勞務之質、量，嚴重破壞職場紀律與共同 工作同事間和諧性，毀棄當初切結承諾，造成其他共同工作 同事與被告機關營運秩序維持重大干擾。
㈡眾多事端，諸如：
⒈明知大安區清潔隊分隊長柯賜財暨駕駛班領班陳正忠，業務 上執掌文書之「駕駛班調早班排序表」、「駕駛班預備駕駛
排序表」，雙方至多僅有「駕駛應如何排班、排序」之內部 行政管理爭議，關於個人資料，出勤紀錄均屬正確，要無不 實偽造業務文書紀錄之情，原告卻捨內部申訴管道不為，明 知卻不實誣指渠二人涉犯偽造文書罪嫌，濫行對二人提起刑 事偽造文書告訴，然經臺灣臺北地方檢察署查明所述均非屬 實，不起訴處分確定在案，確為對上級主管之誣控亂告。 ⒉明知上級主管黃新富、楊周謀等人對原告之指揮監督，均在 清潔隊員正常勞動契約本份職務內，甚至原告之工作負荷度 輕於其他駕駛同事，竟僅因上級主管拒絕原告恣意濫行之變 換工作地點訴求，即不實誣指其二人基於損害原告身體健康 權之侵權意圖，刻意使原告從事遠超過其他同事，足以損害 其健康權之過度負荷工作，濫行申告民事損害賠償責任，嗣 經本院民事判決，查明所述均非屬實之誣控亂告，駁回起訴 在案。
㈢原告個人本位主義，恣意妄為，無法與其他人共同工作，擅 自曠工擅自離開工作崗位職守，妨礙他人執行公務，諸如： ⒈每位司機駕駛執行作業完畢，需開啟引擎高速運轉，以使引 擎中遺留之雜質燃燒殆盡，原告卻無端將他人權責範圍之從 事除炭作業中車輛熄火，並於被告機關於111年2月17日訪談 調查，表示其個人均不滿中正區隊忠孝分隊全體同仁而隱忍 未發，充分彰顯原告之難以共事事實，訪談中先是表示「知 道同仁在重複進行除炭作業，作業活動有誤，故將車輛熄火 停止除炭作業」，後改稱「不知同仁正在除炭故誤將車輛熄 火」，陳詞正相反，前後矛盾不一，違反誠實告知義務，甚 至公然表達不願遵從分隊長指示配合同仁執勤，無論如何將 逕依其個人想法行事故我。
⒉111年7月13日上班時間本應於忠孝分隊待命，提供勞務使被 告受領，隨時接受任務指派，卻未於辦公室待命，無故擅離 工作崗位職守，經撥打電話仍無法取得聯繫，後訪談告知確 實不在分隊工作場所，期間長達4.5小時。
⒊111年9月22日本應從事載運一般垃圾清潔工作，卻拒絕從事 。
⒋111年10月20日私人機車未依規定停放至清潔隊員專用停車 場，反堅持違規停放至公務車停車場，並與友人併排妨礙公 務車作業活動之順利運作，表示駕駛或隨車人員勸諭伊個人 依規定停放車輛，是不法職場霸凌侵害權益，其有權於公用 停車場停放車輛，進而申訴同事，並堅決拒絕移車。 ⒌111年10月25日未正常出勤曠工，且無法取得聯繫，當日亦未 依被告工作規則第26條、35條、公務人員請假規則第11條規 定之：「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，
始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親 友代辦或補辦請假手續。」，未有急病或緊急事故而符合臨 時請假要件，即逕為曠職，嗣於2日後之同年月27日才違反 規定，補申請請假。
⒍111年10月26日上班時間本應於忠孝分隊待命，提供勞務使被 告受領，隨時接受任務指派，卻未於辦公室待命，擅離工作 崗位職守，經電話聯繫通知勸諭原告應立即返回工作崗位， 然公然抗命不服從指揮監督，自居雇主行使指揮監督聲稱伊 得自行決定於師大分隊待命（依111年10月20日與友人於公 用停車場聊天場景，原告應是擅離工作崗位職守至師大分隊 與其他友人聊天），聲稱要求伊於忠孝分隊是不當強制，甚 至未回工作場所打卡下班或請假。
⒎111年10月27日上午，因原告屢次擅離工作崗位職守，為改善 並追蹤之必要，命原告於確定地點之忠孝分隊辦公室待命， 卻再次擅離工作崗位職守，原告再次自居雇主指揮監督自行 決定至師大分隊待命，且公然不服從指揮監督；當日上午訪 談時原告再次表達拒絕從事載運一般垃圾清潔工作（包括載 運一般垃圾包、廚餘），並拒絕配合調查訪談紀錄。 ⒏111年10月28日，再次擅離工作崗位職守，經上級主管電話通 知警告，仍公然抗命不服從指揮監督，甚至再次自居雇主， 要求與其他指揮監督方式不同，要求任何提供勞務之指示或 勸導均需以要式行為之公告方式行之始合法，不得以口頭方 式行之。
⒐111年10月31日，明知上級主管明確指示在忠孝分隊辦公室待 命提供勞務予被告受領，卻再次擅離工作崗位職守，經上級 主管電話通知警告後，仍公然抗命不服從指揮監督，自居雇 主自主決定於不明確之「橋下」地點待命。
⒑111年11月16日，再次不依指揮監督命令於忠孝分隊工作場所 待命提供勞務供被告受領，擅離工作崗位職守，且無視上次 勸導，再次未將私人機車停放至隊員專用停車場，堅持停至 妨礙公務車出勤位置，影響分隊勤務，經電話聯繫通知後30 分鐘方姍姍來遲，公然抗命，不願移動私人機車，並意圖不 實指控分隊長不正當進行人身騷擾，意欲藉由誣控亂告，使 上級主管心生恐懼，不為正常指揮、監督管理。 ㈣又：⒈原告應於每日正常出勤至忠孝分隊待命提供勞務予被告 受領，全體清潔隊員皆然，此屬眾所皆知最基本勞動契約義 務，原告尚要求每日提供勞務需另以公告方式行之，猶見其 心態之不正，迄至本案訴訟仍未改正；⒉原告並未履行待命 提供勞務予被告受領之核心忠實義務，並拒絕改善；⒊原告 並無「拒絕提供勞務待命」或至「師大分隊待命」之正當理
由；⒋原告當日並未告知緊急病假之情（依規定本應限於緊 急事故正當理由），縱被告事後從寬予以補請假，亦無解其 不告知而擅離工作崗位職守，影響被告正常營運予人事秩序 管理之情；⒌原告偽冒連續出勤而於上、下班點完成紀錄後 ，即擅離工作崗位職守，未核實依出勤紀錄待命，尚涉嫌欺 詐被告，違反勞動契約之誠實義務，情節較單純曠職，更顯 重大；⒍被告主管為杜絕原告動輒虛偽欺瞞，規避督導改善 ，特別明確指示原告，應至固定地點之辦公室3樓待命，然 原告仍未遵守；⒎原告自居雇主身分，自我指定違反被告制 度之無法正常支援人力調度之待命地點（師大分隊），紊亂 被告管理制度，造成營運重大干擾，全然顛倒勞動關係中之 雇主與勞工契約地位權利義務，並無自省改善之意；⒏原告 拒絕工作任務之指派，妨礙並無法滿足被告受領勞務人力調 派支援勤務之利益，違反勞動契約義務，情節重大，迄今仍 不自覺，並未改善；⒐原告所述均答非所問，避重就輕，憑 空捏造，非拒絕工作（載運垃圾包、廚餘）之正當理由；⒑ 被告本嘗試調動原告至忠孝分隊後，給予最後改善機會，憾 原告仍延續過往不當行徑，屢屢無視被告規定、上級主管指 示、正常作業活動程序，而基於個人錯誤認知，自行其事， 未遵守工作場域之場地使用規定，甚至干擾其他共同工作同 事公務進行，違抗上級主管指揮監督命令，造成被告事業營 運之重大困擾，違反勞動契約義務情節重大等情，有證人蔡 旻軒到庭證述可稽。
㈤原告係擔任清潔隊之駕駛乙節，為兩造所不爭執，而依環保 局委託臺北市就業服務處辦理「105年儲備駕駛」甄試簡章 ，其中「玖、工作待遇及福利：一、工作性質：擔任臺北市 政府環境保護局各式公務車輛駕駛，負責環境清理、資源回 收作業、廚餘外送、垃圾清運等相關工作。」，足見駕駛員 之工作亦需負責垃圾清運、資源回收等勞力之工作，非僅單 純駕駛車輛而已；佐以107年5-12月行駛紀錄表（瑞安）之 表格右方備註欄均註明駕駛之工作包含「1、一般垃圾。2、 資收物。3、廚餘。4、巨大垃圾。5溝泥。6、其他」，核與 前開甄試簡章之工作內容說明相符，益證駕駛員亦需從事搬 運大型家具、收果皮箱、清洗果皮箱、清溝、拆除廣告等工 作，惟原告卻對其主管黃新富濫訴主張其明知原告患有腕隧 道症候群疾病，仍故意指派勞力密集之工作，致其病情加劇 而請求損害賠償。
㈥原告並非僅涉犯一行為違反工作規則規定一次，而是屢犯經 告誡未改善，而屬複數持續性行為違反勞動契約、工作規則 義務之累犯，核其數違犯行為，累積情節重大，當應逕適用
勞基法第12條第1項第4款與被告工作規則第8條規定，予以 解僱，原告抗辯曲解僅單次違反工作規則一行為，而僅應適 用工作規則第46條第1項規定，予以記大過乙次，被告機關 違法適用工作規則第8條規定，逕予解僱違法等語，容有重 大曲解，洵非可採。
㈦原告向同事濫行申告，均非私人生活領域之民事糾紛，而是 訴求共同工作之上級主管同事濫行職權，核其所訴事實級屬 事業活動工作時間事務，非私人生活領域，況就主管職權之 行使，動輒施以誣控亂告，營造心理壓力，弱化上級主管指 揮監督威信，將造成被告機關正常營運秩序維持之妨礙。客 觀文義解釋「誣」乃指申告不實之義，然該文字之使用從未 僅侷限於專指刑事責任誣告罪成立，蓋以，無論是提起民事 訴訟或行政檢舉，均足以造成事業配合調查啟動機制之相當 困擾，耗費時間、人力、成本費用甚鉅，不當影響、妨礙其 他共同工作同事正常執行職務與情緒，製造對立衝突破壞和 諧之工作氛圍，難期順利共同完成工作，致經營秩序維持重 大困擾，違反勞動契約之忠實義務，原告主張違反勞動契約 忠實義務，侷限於縱不實刑事申告共同工作同事，尚需經同 事提起誣告刑事告訴並判處刑事責任確定，始構成勞動契約 忠實義務之違反等語，容有重大曲解。
㈧原告於107年間經查獲，不當取走回收物品占為己有，本應該 當被告工作規則第47條規定，逕為終止勞動契約，嗣因原告 切結應謹守勞動契約義務，不再犯錯，被告始網開一面，僅 從輕予以申誡處分。按理，原告業承諾或自認或至少知悉， 爾後原告違反勞動契約或工作規則義務之行為，均將作為終 止勞動契約事由之判斷基準，並由考核委員會形成違反勞動 契約義務情節重大之確信，即得為終止勞動契約，並以此確 信為除斥期間開始計算時點，原告實無由自相矛盾主張，違 反勞動契約義務未予立即記過者，均應單獨開始計算除斥期 間，不得作為終止勞動契約事由，所辯自難憑採。原告持續 性違反勞動契約義務，並給予改善而未改善等累犯全部懲戒 解僱事由，是於111年11月17日召開職工考核委員會調查審 議，經賦予原告陳述意見之機會後，審認終止事由屬實無誤 ，慎重以委員表決之多數決決議解僱，並經送最高首長劉銘 龍局長決行後，始生確信知悉「違反勞動契約或工作規則情 節重大」，起算為除斥期間，而被告機關旋於111年11月23 日即發出解僱函文，是於確實知悉解僱事由時起，至多僅經 過5日，未逾30日除斥期間規定，原告抗辯，洵非足採。 ㈨原告於竊取回收物事件後本已切結承諾不再犯錯，憾原告卻 持續不斷藉事端找同事麻煩，調動至忠孝分隊後，屢犯不服
從指揮命令、擅離工作崗位職守、未上下班打卡、妨礙被告 業務進行等情，並經原告上級主管分隊長告誡勸導，惟拒絕 改善，實業造成被告機關經營管理秩序之重大妨礙、困擾， 又原告無法與其他同事和諧共處，共同完成工作，履生事端 ；又解僱最後手段原則不以曾經懲處為必要，而應以違反勞 動契約情節之程度是否重大至無法期待兩造維持僱傭關係為 斷，而本件原告屢屢違反勞動契約義務行為，經給予改善機 會仍未改善，情節重大，顯然無法正常履踐清潔隊員職務， 嚴重傷害職場士氣、工作氛圍等情，實無從期待被告繼續維 持兩造僱傭關係存在。
㈩退步言，設若被終止勞動契約於法未合，關於原告得請求被 告給付受領勞務遲延暨提撥勞退金之數額，原告每月薪資單 上載給付項目包括：「本俸19,270元」、「專業加給16,500 元」、「交通費600元」、「安全獎金600元」、「清潔獎金 8,000元」，其中僅「本俸19,270元」、「專業加給16,500 元」屬於適用民法第487條規定受領勞務遲延之工資，交通 費、安全獎金、清潔獎金名義之給與，並不與之。原告於遭 解僱期間並未實際從事清潔垃圾、司機駕駛等工作，而未接 觸任何廢棄物或髒汙、危險環境，依規定本不得具領激勵性 給付之「清潔獎金」、「安全獎金」；未實際發生交通通勤 事實本不得領取交通費用津貼，是原告主張民法第487條規 定，受領勞務遲延期間報酬，包括「清潔獎金」、「安全獎 金」、「交通費」，洵非足採，而至多僅得請求：「本俸19 ,270元」、「專業加給16,500元」合計之「35,770元」為受 領勞務遲延期間工資報酬，並按月以「36,300元」提撥級距 請求提撥「2,178元」勞退金至個人專戶等語，資為抗辯。 並聲明：⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決 ，願供擔保，請求宣告免為假執行。
三、原告主張自105年9月23日起受僱於被告，擔任工友，工作內 容為駕駛人員，每月薪資單上載給付項目包括：「本俸19,2 70元」、「專業加給16,500元」、「交通費600元」、「安 全獎金600元」、「清潔獎金8,000元」。被告於111年11月2 3日以北市環人字第1113074363號令通知解僱原告，事由為 「因誣告員工、不服從合理指揮、無故離開工作崗位」，多 次違反被告之工作規則規定，而依工作規則第9條第1項第4 款及勞基法第12條規定不經預告終止勞動契約。原告就該解 僱人事命令提出申訴，但仍遭被告以112年1月19日北市環人 字第1123013648號函通知維持原解僱處分等情，為被告所無 爭執，並有職工勞動契約（本院卷第23頁）、臺北市政府環 境保護局111年11月23日北市環人字第1113074363號令（本
院卷第25頁）、臺北市政府環境保護局112年1月19日北市環 人字第1123013648號函（本院卷第43頁）可佐，堪認屬實。四、本院之判斷：
原告主張被告於111年11月23日片面終止僱傭關係，解僱通 知僅記載：「因誣告員工、不服從合理指揮、無故離開工作 崗位，多次違反本局職工工作規則第5條第1項、第2項、第3 項、第9項及第46條第1項相關規定，依職工工作規則第9條 第1項第4款：『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』，.. .不經預告終止契約。法令依據：依勞動基準法第12條第1項 第4款及本局職工工作規則第9條第1項第4款。」解僱並不合 法，兩造僱傭關係仍存在，又被告自違法解僱原告時起迄未 按月給付伊薪資、提繳勞工退休金，故請求確認兩造僱傭關 係存在，被告應自111年11月24日起按月於每月5日給付薪資 45,000元，及按月提繳2,748元至原告設於勞保局之勞工退 休金專戶等語，惟為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造 爭點敘述如下：
㈠原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？ ⒈按確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得 提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確 認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原 告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被 告之確認判決除去之者而言。查原告主張兩造間之僱傭關係 存在，為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否存在，係處 於不安狀態，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而 此項不安之狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，原 告提起本件確認之訴自有即受確認判決之法律上利益。 ⒉按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為 維持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要 之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性 ，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合 於比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有 勞基法第12條第1項各款所列情形 ，足認勞動關係受到嚴重 干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透 過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時 ，始得為之。故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重 大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則 之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞
基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、 初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危 險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等 ，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（ 最高法院96年度 台上字第631號判決參照）。又職工違反勞動契約或工作規 則，情節重大者，被告得依勞動基準法第12條規定，不經預 告終止契約， 職工工作規則第9條第1項第4款定有明文（參 見本院卷第286頁）。此規定文義與勞動基準法第12條第1項 第4款規定相同，自應作相同之解釋。又工作規則為勞工與 雇主間之勞動條件，有拘束勞工與雇主雙方之效力。倘工作 規則中對於勞工之工作表現考評、獎懲事項訂有明確規範， 勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及 雇主事業之有效經營及管理。
⒊雇主依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止契約，應 自知悉其情形之日起，30日內為之，同法條第2項規定甚明 。所謂「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規 則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關 係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確 定，雇主獲得相當之確信時，即開始起算。經查： ⑴被告爰引職工工作規則第45條第1、7款「不服從指揮糾正」 、「誣告員工或散布不利機關、同仁之謠言，經查證屬實」 、第46條第1款「違抗命令、不服從合理指揮，情節重大者 」，行使終止權。然被告自陳於110年8月知悉原告向檢察機 關誣控分隊長柯賜財、駕駛領班陳正忠涉犯偽造文書罪嫌， 經臺灣臺北地方檢察署作成110年度偵字第11948號不起訴處 分；又被告於110年2月已知悉原告不服上級主管楊周謀、黃 新富指揮監督，誣亂申告渠等不當指揮監督侵權行為，造成 其身體損害，經本院以110年度勞簡字第99號判決駁回其訴 。被告知悉上開二誣控亂告上級案後進行檢討，並於110年8 月30日與原告調職處分，希冀原告應予改善，此有調職簽呈 可佐（參見本院卷第233頁）。被告係於110年8月30日即確 信原告有違反上開工作規則之狀況，然其並未行使終止權， 僅對原告予以調職處分，顯見被告斯時認為原告之違反情節 ，並未達解僱之程度。況依職工工作規則第45條、第46條規 定，違反者係分別予以記過、記大過處分，自難認已達違反 工作規則情節重大之終止契約程度。又被告遲至111年11月2 3日始以此為由行使終止權，亦已逾30日除斥期間。 ⑵被告以①原告於111年2月17日將除碳中車輛熄火，妨礙他人工 作，與他人起爭執，違反工作規則第5條規定；②原告於111 年7月13日未於指定時間及工作場所提供勞務，經分隊長致
電均無法尋獲原告，違反工作規則第44條第5款、第45條第1 、7、9款、第46條第1、3款；③原告於111年9月22日拒絕從 事載運垃圾包駕駛，加重同仁工作負擔，妨礙工作場所營運 秩序，違反勞動契約之主給付義務，加重其他同事工作，影 響、妨礙同事執行職務情緒，破壞和諧工作氣氛及工作秩序 。④原告於111年10月20日將私人機車違規放置於公務車停車 場，妨礙公務車出入，違反勞動契約之忠誠義務。惟上開行 為迄至111年11月23日均已逾30日除斥期間，縱有違反工作 規則，被告亦不得以此等事實為由終止勞動契約。 ⒋原告於111年10月25日未出勤，嗣後於111年10月27日補請假 ，雖違反職工工作規則第35條規定，然依第36條規定，僅應 以曠職1日論，並未符合勞基法第12條各款所定之情形。 ⒌原告於111年10月26日、27日擅自離開忠孝分隊辦公室，前往 師大分隊；同年月28日未到辦公室，稱其在橋下；同年月31 日亦未在忠孝分隊辦公室；經蔡旻軒分隊長屢次致電通知， 要求原告必須在忠孝分隊辦公室內待命，惟原告屢屢不服從 分隊長指揮，違抗命令，被告認原告違反職工工作規則第44 條第5款、第45條第1、7、9款、第46條第1、3款。惟違反上 開規定，依據職工工作規則，僅應分別予以申誡、記過、記 大過之懲處，並未列入職工工作規則第47條之終止契約是由 ，難認屬違反工作規則情節重大。
⒍查原告任職於中正區清潔隊，清潔隊執掌範圍包括：1.路面 清掃及清潔維護。2.溝渠清疏及維護。3.違規廣告物清除。 4.無牌無主廢棄機（汽）車查報處理。5.一般廢棄物貯存設 備之清潔維護。6.一般廢棄物、資源回收物、廚餘收集、清 運及處理。7.行人專用清潔箱清理。8.環境消毒（見本院卷 第100頁）。另原告於本院110年度勞簡字第99號損害賠償事 件審理中，提出105年儲備駕駛甄試簡章，其中關於工作待 遇及福利記載：「一、工作性質：擔任臺北市政府環境保護 局各式公務車輛駕駛，負責環境清理、資源回收作業、廚餘 外送、垃圾清運等相關工作」，業經該案判決載明綦詳（參 見本院卷第148頁），足認原告知悉其擔任駕駛員之工作需 負責垃圾清運、資源回收、廚餘外送等項目，並非僅限於駕 駛壓縮車，且原告已在被告所屬清潔隊服務達6年之久，早 已知其業務執掌，兩造間勞動契約上開關於勞務內容之約定 ，即屬原告之主給付義務；且被告職工工作規則第5條載明 「本局職工於服務期間應遵守下列守則：...一、愛護本局 榮譽，發揮團隊精神，忠誠努力執行任務。二、服從各級主 管人員監督指導，並注意工作安全。...三、應依規定時間 服勤，勤奮盡責，不得遲到早退、無故離開。...九、執行
職務應力求切實、不得畏難、規避或無故稽延。...」（見 本院卷第285頁），上開規定均屬原告履行給付勞務義務時 應遵守事項。惟原告屢因接受指派載運垃圾包心生不滿抱怨 ，自000年0月間起無故規避載運垃圾包勤務，且於111年9月 22日會談中明確向蔡旻軒表示其僅願意從事回收及開壓縮車 工作，拒絕中正分隊指派之載運一般垃圾包及廚餘，以致領 班無法指派原告垃圾載運工作，自111年8月中旬起均僅要求 原告在辦公室待命，未實際指派執行任何勤務。然原告仍於 111年10月26日、27日、28日、31日未到分隊提供待命勞務 ，同年月27日、31日雖經分隊長致電聯繫始姍姍來遲，惟亦 未在分隊執行駕駛或載運垃圾勤務。則原告持續消極地拒絕 配合載運垃圾職務，違反工作規則，未能切實履行勞動契約 之主給付義務，已有違反勞動契約之情事。
⒎又勞基法第12條第1項第4款所稱之「情節重大」，係指因該 事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞 動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後 給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具 體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為 在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第 825號判決參照）。是否達此「情節重大」之程度，則應依 社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為 造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保 障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷（最高法院101 年度台上字第2033號判決參照）。查被告為臺北市政府轄下 一級機關，原告所任職之中正區清潔隊忠孝分隊，職司轄區 內環境清潔維護，及廢棄物、資源回收物、廚餘等收集、清 運及處理，原告必須駕駛各式公務車輛載送清運廢棄物、回 收物、廚餘等，或機動執行臨時清運與維護市容勤務。惟原 告除自111年8月13日起即拒絕履行主要載運垃圾勤務外，復 於同年00月間多次拒絕配合在分隊待命協助處理不可預知的 勤務，此據證人即分隊長蔡旻軒證述綦詳（本院卷第255至2 58頁），並有錄音光碟及譯文（本院卷第159至165頁）、職 工工作訪談紀錄表（本院卷第171至174頁）可佐；足認原告 之畏難、規避勤務行為，已長期造成其餘共同工作之勞工必 須分擔其工作量，機關內發生勞逸不均現象，易使被告管理 之其他勞工心生不滿，質疑管理不當或特權，將影響工作意 願與士氣，影響團隊精神，不利於被告機關人力調派與營運 秩序，且有造成市民對被告機關觀感不佳，影響被告機關榮 譽之虞；原告之行為已足致被告信任關係發生破損，是被告
主張原告違反勞工忠誠義務，其對原告之信賴關係已不存在 ，難期待其繼續僱用原告，原告之行為屬違反勞動契約或工 作規則情節重大之情，自屬有據。則被告依據勞基法第12條 第1項第4款規定，於111年11月23日向原告為終止兩造間勞 動契約之意思表示，自屬依法有據。
㈡兩造間之僱傭契約，已於111年11月23日合法終止，兩造自11 1年11月24日起無僱傭關係存在，原告依兩造間之勞動契約 及勞基法、勞退條例之規定，請求確認兩造間之僱傭關係存 在，及請求被告按月給付薪資及提繳勞工退休金，為無理由 ，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提 之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判斷結果無影響 ，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 112 年 11 月 30 日 勞動法庭 法 官 薛嘉珩
以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 112 年 11 月 30 日 書記官 王文心