臺北高等行政法院判決
111年度訴字第1549號
112年7月13日辯論終結
原 告 美麗華開發股份有限公司
美杏投資經營股份有限公司
杏美投資經營股份有限公司
杏中經營股份有限公司
共 同
代 表 人 黃世杰（董事長）
共 同
訴訟代理人 葛百鈴 律師
吳宗奇 律師
陳金泉 律師
複 代理 人 黃胤欣 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 徐婉蘭 律師
參 加 人 新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會
代 表 人 黃文正
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
111年10月21日110年勞裁字第45號不當勞動行為裁決決定，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原裁決決定主文第一項部分撤銷。
確認原裁決決定主文第四項關於應公告原裁決決定主文第一項部分違法。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 事實及理由
一、事實概要：
原告美麗華開發股份有限公司（下稱美麗華公司）、杏中 經營股份有限公司（下稱杏中公司）、杏美投資經營股份 有限公司（下稱杏美公司）、美杏投資經營股份有限公司 （下稱美杏公司）分別於民國110年10月12日、13日、14日 及15日舉行原告美麗華公司第二屆勞資會議勞方代表選舉 、杏中公司第一屆勞資會議勞方代表選舉、杏美公司第一 屆勞資會議勞方代表選舉以及美杏公司第一屆勞資會議勞 方代表選舉（下合稱系爭選舉）。又原告美麗華公司之股 東孫世仁於110年10月13日以參加人人數不足為由，向臺灣 新北地方法院（下稱新北地院）聲請解散參加人，並向法
院聲請調查證據，要求參加人提供「最新完整全部會員名 單」、要求原告美麗華公司提出「代扣工會會費的名單」 。嗣參加人於110年11月26日以新北美麗華企工字第110112 604號函請求原告依勞資會議實施辦法第22條第1項規定， 將勞資會議之會議記錄儘速公告並提供予參加人。原告美 麗華公司、杏中公司、杏美公司、美杏公司於110年12月1 日，分別以美開字第11012001號函、杏中字第11012001號 函、杏美字第11012001號函及美杏字第11012001號函（下 合稱系爭函文）復：「一、本公司辦理勞資會議勞方代表 選舉，乃係依據勞資會議實施辦法辦理，並不構成不當勞 動行為。二、目前本公司無工會，故公司無義務提供勞資 會議紀錄。」參加人以原告構成工會法第35條第1項第5款 之不當勞動行為為由，向被告提起不當勞動行為之裁決申 請。嗣經被告所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會 ）111年10月21日110年勞裁字第45號不當勞動行為裁決決 定（下稱原裁決）：「一、相對人（即原告，下同）美麗 華開發股份有限公司因其股東孫世仁，於110年10月13日向 臺灣新北地方法院聲請解散參加人，並向法院聲請調查證 據，要求申請人（即參加人，下同）提供『最新完整全部會 員名單』之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動 行為。二、相對人美麗華開發股份有限公司、杏中經營股 份有限公司、杏美投資經營股份有限公司、美杏投資經營 股份有限公司分別於110年10月12、13、14、15日逕自辦理 各該公司勞資會議勞方代表選舉之行為，構成工會法第35 條第1項第5款之不當勞動行為。三、相對人美麗華開發股 份有限公司、杏中經營股份有限公司、杏美投資經營股份 有限公司、美杏投資經營股份有限公司於110年12月1日分 別以美開字第11012001號函、杏中字第11012001號函、杏 美字第11012001號函、美杏字第11012001號函文拒絕提供 參加人勞資會議會議紀錄，並稱『目前本公司並無工會』之 行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。四 、相對人美麗華開發股份有限公司、杏中經營股份有限公 司、杏美投資經營股份有限公司、美杏投資經營股份有限 公司應於收受本裁決決定書之日起5日内於附件1至附件3所 示之公佈欄，以不小於16號之標楷體字型將裁決主文公告3 0日以上，並將事證送交勞動部（即被告）存查。五、申請 人其餘裁決之請求駁回。」原告不服原裁決主文第1項、第 2項、第3項、第4項部分，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：
㈠原裁決決定主文第1項部分，顯有認事用法之違誤：
⒈原告業於裁決程序中否認孫世雄有「指示」或「容許」或「 默認」孫世仁向法院提出解散參加人聲請或提出調查證據之 行為，更無任何通謀之行為，亦無所謂孫世仁有體察孫世雄 之意之行為。原裁決認定孫世仁乃第三人，但未具體說明究 竟是認定孫世雄有何項「指示」或「容許」或「默認」孫世 仁向法院提出解散參加人聲請或提出調查證據之具體行為？ 抑或原裁決係認定孫世仁與孫世雄有「通謀」之行為？又或 者原裁決係認定孫世仁有體察孫世雄之意之行為？已有違誤 。
⒉其次，參加人提出本件裁決申請初始聲稱，係因孫世雄讓與 股份給孫世仁，而使孫世仁成為股東云云，然經原告於裁決 程序提出相關證據證明，孫世仁所有之原告美麗華公司股份 乃因繼承其父所取得，足證本件從頭至尾均為參加人在毫無 證據下所提出之申請，原裁決不查，竟採信參加人主張，確 有違誤。
⒊再者，所謂第三人之行為要歸責予雇主，解釋上不應毫無限 制之範圍，倘可認定雇主有直接參與（指示、唆使、通謀等 ）之狀況，自然可歸責與雇主；然在欠缺雇主與第三人間實 行系爭支配介入行為之意思聯絡之情況下，依據日本勞動法 學者菅野和夫見解，若該第三人並非隸屬於該企業內，則第 三人應限制在受企業委託處理勞資關係之人（勞動顧問、律 師或受託辦理人力管理事務），因此時雇主負有監督其受託 人不為不當勞動行為之義務，雇主之容任行為始可能構成不 當勞動行為。然工會並未證明原告美麗華公司有指示、唆使 、通謀之存在，而孫世仁並未擔任原告美麗華公司任何職務 ，亦未受委託處理勞資關係事務，自不應認定原告美麗華公 司構成支配介入之不當勞動行為。
⒋孫世仁過往雖未擔任原告美麗華公司任何職務，但股東基於 關心公司發展，向法院行使訴訟權利之行為，乃是基於憲法 保障人民訴訟權之行使。此外，孫世仁向法院具狀聲請調查 證據，請求參加人提出「最新完整全部會員名單」，乃係行 使訴訟中之聲請調查證據權利，此乃法律保障人民行使訴訟 權之一環，原裁決竟認定此項證據調查聲請行為構成不當勞 動行為，等同介入人民在法院訴訟審理中之攻防方法，顯已 逾越司法審判權之權限。
⒌參諸行政法院向來見解，訴訟權行使如具有法律上或事實上 根據，則應優先保障憲法第16條賦予人民之基本訴訟權，不 應認為提告構成不當勞動行為。從而，孫世仁以參加人人數 已不足30人為由聲請解散參加人，確為工會法第37條規定解 散工會的事由之一，其聲請非毫無法律根據。退步言之，縱
認孫世仁係代表原告行使管理權之人，然最高行政法院108 年度裁字第451號裁定明揭雇主就企業工會之成立與否為為 法律上利害關係人，誠屬雇主訴訟權合法行使之範圍，非屬 不當影響、妨礙工會活動之行為，遑論該聲請解散參加人係 由孫世仁為之，與原告無關。況是否准許該調查證據聲請， 乃由該案承審法官予以裁奪，並非一經聲請調查證據，即必 然導致參加人工會之成立受影響、妨礙或限制。足見原裁決 認定原告構成工會法第35條第1項第5款規定，顯有認事用法 之恣意與違誤。
㈡原裁決決定主文第2項部分，顯有認事用法之違誤： ⒈依據原告美麗華公司與參加人於110年8月23簽署之勞資爭議 協議書，雖雙方有保留若干訴訟、裁決繼續進行，但參加人 已主動撤回110年勞裁字第12號申請，至於唯一申請人鄭莉 楨，固未撤回110年勞裁字第12號申請，但亦已承諾不再請 求確認原告美麗華公司110年5月8日之分割行為構成工會法 第35條第1項第5款之不當勞動行為。原裁決再將原告美麗華 公司110年5月8日分割行為納入本件勞資脈絡關係之審酌事 項，顯有違誤。
⒉原裁決又稱本件係確認辦理勞資會議勞方代表選舉是否構成 不當勞動行為，並非在110年8月23簽署之勞資爭議協議書和 解之範疇內云云。然原裁決理由卻仍將原告美麗華公司分割 行為納入作為勞資脈絡之審酌，且以此認定原告辦理系爭選 舉構成工會法不當勞動行為，顯然前後矛盾，而有違誤。 ⒊原告辦理系爭選舉之行為，係依據勞資會議實施辦法第5條第 2項第1款規定所為，不應構成工會法不當勞動行為： ⑴勞資會議實施辦法第5條第1項規定適用之前提，必需事業單 位內存在由結合「同一事業單位」勞工組織之企業工會，參 加人之組織範圍「美麗華公司暨子公司」，據此，參加人工 會之組織範圍態樣為「關係企業工會」，並非結合「同一事 業單位」（例如結合美麗華公司或美杏公司）勞工組織之企 業工會。從而，參加人並無依據勞資會議實施辦法第5條第1 項規定辦理系爭選舉事務之權利，自亦無原裁決認定原告構 成工會法不當勞動行為之情事。
⑵被告102年度勞裁字第10號裁決決定指出，勞資會議實施辦法 第5條規定「事業單位有工會組織者」，不包括關係企業， 另有改制前行政院勞工委員會101年6月1日勞資1字第101012 6087號函釋可供參酌。被告在本件卻為反異之認定，認為原 告自行辦理系爭選舉，構成不當勞動行為，實已違反行政程 序法第6條之平等原則。
⒋況參加人組織範圍既為關係企業工會，而非以廠場或事業單
位為組織範圍之企業工會，顯見其於110年8月23簽署之勞資 爭議協議書時，已可預見關係企業工會在相關勞動法令上之 規範，包含是否有依勞資會議實施辦法第5條第1項規定舉辦 勞資會議勞方代表選舉事務之主辦權利。更且，參加人有熟 悉工會運動之桃園市產業總工會相關人員協助，對於關係企 業工會並無依據勞資會議實施辦法第5條第1項規定主辦勞資 會議勞方代表選舉事務之權利自係知之甚詳，則參加人稱原 告舉辦系爭選舉違反勞資會議實施辦法規定，顯不足採信。 ⒌且參加人於裁決程序始終無法舉證究竟原告依據勞資會議實 施辦法第5條第2項第1款規定舉辦勞資會議勞方代表選舉， 對於參加人有何具體影響？蓋原告依據勞資會議實施辦法第 5條第2項第1款舉辦系爭選舉，參加人仍得推派代表登記為 候選人，而非完全無法參與勞資會議事務之運作。縱使依據 勞資會議實施辦法第5條第1項規定辦理勞資會議勞方代表選 舉，參加人只是舉辦選舉事務而已，而非謂參加人代表一定 能順利獲選。足證原告依據勞資會議實施辦法法第5條第2項 第1款舉辦系爭選舉，根本不影響參加人推派代表登記勞資 會議勞方代表候選人之權利，自更無不當影響、妨礙或限制 工會活動之情事。
⒍原告係為遵守勞動基準法關於加班、變形工時等需先經勞資 會議同意之規定，故依法於110年9月份辦理公告及後續於10 月份進行投票選舉，辦理勞資會議勞方代表選舉，而非出於 打壓參加人之意圖。
⒎就原告辦理系爭選舉之相關事項，說明如下：⑴原告美杏、杏 美、杏中公司於辦理系爭選舉選出勞方代表後，再召開勞資 會議紀錄取得勞動基準法第32條第1項的加班同意權，及同 法第30條之1實施4週變形工時的同意權。至原告美麗華公司 ，則係早已取得勞資會議同意加班同意權及實施4週變形工 時同意權，參照被告向來見解，於工會成立後無需再徵得工 會同意。另參事業單位召開勞資會議應行注意事項第13點， 亦係規定勞資會議之決議「得」併附期限，並非「應」附期 限，是原告美麗華公司已取得勞資會議同意加班同意權及實 施4週變形工時同意權。⑵原告美麗華公司於110年10月間辦 理系爭選舉，是因勞方代表名單久未辦理改選（勞方代表一 任4年），故辦理改選。⑶原告對在分割成4家公司以前，原 應由美麗華開發企業工會辦理美麗華公司勞資會議選舉一事 不爭執。惟原告美杏、杏美、杏中等三家公司成立後，並無 企業工會，而美麗華開發企業工會也因組織範圍主動去申請 變更為「關係企業工會」，亦即原告美麗華公司亦處於無企 業工會之客觀狀態。假使按照原裁決之邏輯，原告實質係由
美麗華公司分割而來，具實質上同一性，則原告美杏、杏美 、杏中公司亦應同時承繼原告美麗華公司原已取得勞資會議 同意之加班及實施4週變形工時權利，是原告美杏、杏美、 杏中公司舉辦系爭選舉暨後續召開勞資會議取得同意權，應 認為僅係就已取得勞資會議同意之事項，再為重申確認而已 ，且系爭公告係向全體員工公告周知，參加人亦可推派其欲 支持之對象登記參選，並未對參加人工會權益造成實質妨礙 與影響。是以，原裁決認定原告妨礙參加人工會活動而構成 不當勞動行為，實具認事用法之違誤。
㈢原裁決決定主文第3項認定原告以系爭函文拒絕提供參加人勞 資會議紀錄，並稱各該公司目前並無工會之行為，構成工會 法第35條第1項第5款之不當勞動行為乙節，亦有認事用法之 違誤。蓋因勞資會議實施辦法第5條第1項規定的工會，係指 「企業工會」，不包含「關係企業工會」。原告以系爭函文 回復參加人：「本公司辦理勞資會議代表選舉，乃係依據勞 資會議實施辦法辦理，……本公司並無工會，故無義務提供勞 資會議紀錄。」是因為參加人為「關係企業工會」，當時原 告並無「企業工會」，原告並無義務提供勞資會議紀錄予關 係企業工會，與不當勞動行為無涉。又系爭函文的收件者為 參加人本身，原告並無將函文公告週知或四處宣傳，何以參 加人「本身」收受此封信，會造成其他員工對於參加人工會 的正當性產生懷疑，而影響、妨礙參加人之組織、活動？原 裁決未詳加說明即恣意認定構成不當勞動行為，具認事用法 之違誤。
㈣原裁決主文第4項准予發佈救濟命令，適用法律亦有違誤： 承上，原告既不構成工會法不當勞動行為，原救濟命令當已 失所附麗，原裁決依法應予駁回裁決參加人之救濟命令之請 求。從而，原裁決主文第4項准予發佈救濟命令，適用法律 顯有違誤。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：⒈原裁 決主文第1至3項均撤銷。⒉確認原裁決主文第4項違法。三、被告答辯略以：
㈠孫世仁向法院聲請解散參加人或提出調查證據之行為，係出 於原告或孫世雄之指示、通謀、容許、默認或體察原告或孫 世雄之意所為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行 為：
⒈孫世仁為原告美麗華公司股東，持股數為63萬股，其係以「 利害關係人」身份向新北地院提出上開解散參加人之聲請， 並可詳述原告美麗華公司與參加人間種種糾紛，故孫世仁絕 非不問原告美麗華公司事務之股東。再者，孫世仁與參加人 並無關聯，然其提出上開解散參加人之聲請時，不但可詳述
參加人第二屆會員大會第5次臨時會的出席人數為27人，且 可提出參加人110年6月8日第二屆會員大會第5次臨時會議紀 錄佐證，而該份參加人會議紀錄顯非孫世仁可任意取得，孫 世仁亦未曾交代其如何取得該會議記錄，故可合理推斷係由 原告美麗華公司或該公司相關人員（如其胞兄孫世雄等人） 所交付。蓋原告美麗華公司與參加人間有諸多不當勞動行為 爭議及訴訟爭訟，自可取得許多與參加人有關之資料。 ⒉又孫世雄擔任原告美麗華公司董事，為代表雇主（美麗華公 司）行使管理權之人。原告美麗華公司自106年起與參加人 間發生勞資爭議事件、不當勞動行為糾紛、以及民刑事訴訟 ，其中由孫世雄代理原告美麗華公司出面處理與參加人間的 勞資爭議事件或刑事告訴，自106年起至孫世仁在110年10月 17日提出聲請解散工會狀止，至少就高達7件以上，遑論尚 有諸多不當勞動行為爭議及民事訴訟。故不論是原告美麗華 公司或代表該公司行使雇主管理權之孫世雄，在上開各種爭 議程序之攻防過程中，均可掌握諸多有關參加人之資料，自 可提供給孫世仁作為其提起聲請解散參加人之資訊及證據。 原裁決認定孫世仁向法院提出解散參加人之聲請，並於該程 序中向法院聲請命參加人提出「最新完整全部工會會員名單 」之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為， 認事用法並無違誤。
⒊至於孫世仁向法院提出解散參加人聲請或提出調查證據聲請 ，究係出於原告美麗華公司或代表該公司行使雇主管理權之 孫世雄之「指示」、「容許」、「默認」或「體察」？在法 律評價上並無不同，並無予以區分或特定之必要。蓋工會法 第35條第1項第5款系在禁止雇主或代表雇主行使管理權之人 有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為， 學理上稱之為支配介入行為。此種支配介入行為之樣態有各 式各樣，且從事支配介入行為之行為人與作為其責任主體之 雇主，未必為同一人。行為人不僅可能是勞動契約之雇主或 經營者本身，亦可能是高層業務主管、代表雇主行使管理權 之人、近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會 之會員、甚至企業外之第三人等。雇主或代表雇主行使管理 權之人與行為人間不問是出於指示、通謀、容許、默認、體 察等，僅是例示說明，渠等在法律評價上均無不同，皆被認 定為可歸責於雇主之支配介入行為，均屬工會法第35條第1 項第5款所禁止之支配介入行為，自無再予以區分或特定之 必要。
⒋原告空言孫世仁之訴訟權應予保障云云，卻始終避重就輕不 回答孫世仁聲請解散工會的論述及證據資料從何而來。且依
司法院釋字第574號解釋意旨，憲法第16條所規定之訴訟權 ，係以人民於其權利遭受侵害時，得依正當法律程序請求法 院救濟為其核心內容。孫世仁以工會法第37條為由所提出之 解散參加人聲請，應非憲法第16條所規定之訴訟權。 ㈡原告辦理系爭選舉之行為，構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為：
⒈110年8月23日由孫世雄代理原告與參加人簽署之勞資爭議協 議書，並未記載參加人不爭執原告美麗華公司分割行為的正 當性。至於參加人撤回110勞裁字第12號裁決申請中屬於工 會之請求，法律上只能被評價為：原告美麗華公司之分割行 為有無構成不當勞動行為，並未經勞裁會認定，無法擴張解 釋為該分割行為具有正當性。況本件裁決之請求裁決事項是 原告「分別於110年10月12、13、14、15日逕自辦理各該公 司勞資會議勞方代表選舉之行為」有無構成工會法35條1項5 款不當勞動行為，原告「辦理勞資會議勞方代表選舉之行為 」顯不在上開協議書之列，自不在當時和解的範圍內。 ⒉參加人於105年12月8日成立，當時名為「美麗華開發股份有 限公司企業工會」，至原告美麗華公司在110年5月8日分割 為4家公司後，參加人始於110年5月10日更名為「新北市美 麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會」。故原告美麗華 公司在110年5月8日分割日前，就存在企業工會，並由該企 業工會辦理該公司勞資會議勞方代表之選舉，原告亦不爭執 此點。原告美麗華公司藉110年5月8日之分割，一方面進行 人員留用之安排（即解僱具美麗華工會會員身分之部份員工 ）；他方面將具美麗華工會的會員身分且獲留用之人員，拆 分為4家公司之員工，導致每一公司之員工人數均未達設立 各公司企業工會人數30人之結果，藉此瓦解參加人原得依勞 資會議實施辦法第5條第1項辦理勞資會議勞方代表選舉之權 利。
⒊原告美麗華公司雖形式上分割成4家公司，然該4家公司具實 體同一性，蓋因：⑴杏中、杏美、美杏公司均為美麗華公司1 00%持股之控制從屬公司。⑵原告之登記負責人均為「黃世杰 」（杏中、杏美、美杏公司之董事長黃世杰，均為代表美麗 華公司之法人董事），登記之公司地址均為「新北市○○區○○ ○路00號」，均在相同場址營運高爾夫球場相關項目。⑶員工 混用：形式上分屬不同公司之人員，卻共同排班、業務相通 ，且工作內容、工作區域、請假/核假之各階級主管均相同 且難以區辨究係由何一公司予以審核或准駁。例如原告之分 割基準日為110年5月8日，且於分割基準日後之第一個工作 日即110年5月10日旋即不約而同地於同日公告「勞資會議勞
方代表選舉」，不僅公告之文字、內容均幾乎相仿、投票地 點均相同，且有意參選者亦均係向編制上隸屬於杏中公司之 「高慧貞」副理辦理登記。⑷110年8月23日由形式上擔任原 告杏美公司副總經理之孫世雄一人代理原告與參加人簽署勞 資爭議協議書，但該協議書上資方卻僅蓋用原告美麗華公司 一間公司之大章。⑸原告111年12月25日球場111121501號函 ，也是由原告「聯名發函」，並由孫世雄一人承辦（該人形 式上編制隸屬於杏美公司），基上足證原告具實體同一性， 僅形式上分成4家公司。
⒋再者，原告自110年5月8日分割基準日後，遲遲未依法成立勞 工退休準備金監督委員會，原告杏中、杏美、美杏公司也未 成立勞工退休準備金專戶，直至參加人向主管機關申請勞動 檢查後，原告才開始有所回應，且仍由孫世雄一人承辦。又 原告在分割基準日後的第一個工作日（即110年5月10日）急 於公布雇主自辦系爭選舉之公告，益證由資方自行辦理勞資 會議勞方代表選舉，為原告分割後之第一要務，至屬顯然。 ⒌原告提出分割前美麗華公司96年5月31日第1屆第1次勞資會議 紀錄，聲稱原告美麗華公司早已取得勞資會議同意加班同意 權及實施4週變形工時同意權，於工會成立後無需再徵得工 會同意云云。惟該會議討論事項第一案，是關於勞動基準法 第30條之1，該條明文規定限「中央主管機關指定之行業」 ，原告主要業務為高爾夫球場經營者，即便原告可能有兼營 餐廳等業務，但就其高爾夫球場營業部分，不在勞動基準法 第30條之1之中央主管機關指定之行業之列。況參加人是在1 05年12月8日成立，其成立後有關勞資會議勞方代表之選舉 則由參加人辦理，而參加人會員多為高爾夫球場場務人員， 而高爾夫球場業並不在勞動基準法第30條之1之中央主管機 關指定之行業之列。故參加人不同意變形工時，並非於法無 據，顯亦不受上開會議討論事項第1案之拘束。 ⒍至原告稱被告違反之前勞資會議實施辦法第5條第1項規定的 工會係指「企業工會」，不包含「關係企業工會」見解云云 ，並非事實。蓋原告所援引之被告102年度勞裁字第10號裁 決及改制前行政院勞工委員會101年6月1日勞資1字第101012 6087號函釋，均不涉及雇主以形式上公司分割方式來排除企 業工會原本依法可辦理勞資會議勞方代表選舉之權利，顯與 本案事實不同，自無比附援引之理。
㈢原告以系爭函文拒絕提供勞資會議紀錄，及稱各該公司目前 並無工會之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動 行為：依勞資會議實施辦法第22條第1項規定：「勞資會議 之決議，應由事業單位分送工會及有關部門辦理。」其目的
在使工會得以知悉、瞭解工會會員之勞動條件、勞資關係等 相關資訊，進而協助工會會員保障其勞動權益，以落實工會 法第5條規定之工會任務，且雇主並無拒絕之權利。再者， 該條規定分送對象為「工會」，並未限定為「企業工會」， 對比該辦法第5條第1項係明定「企業工會」，用字顯不相同 。
㈣原裁決主文第4項准予發布救濟命令，於法有據： 依勞資爭議處理法第51條第1、2項規定，勞裁會若肯認請求 裁決事項構成不當勞動行為，「得」就該部分作成救濟命令 。而勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，未設有明文 ，勞裁會享有廣泛之裁量權，不受申請人之請求所拘束。就 參加人請求裁決事項所指原告美麗華公司因其股東孫世仁向 新北地院聲請解散參加人，並向法院聲請調查證據，要求參 加人提供「最新完整全部會員名單」，與原告逕自辦理各該 公司系爭選舉，並稱「目前本公司並無工會」等行為，業經 認定構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。勞裁會 考量原告前揭行為對參加人造成之不當影響甚鉅，有命原告 公開原裁決主文以為警惕之必要，爰作成原裁決主文第4項 之救濟命令，認事用法並無違誤。為此，求為判決：駁回原 告之訴。
四、參加人陳述略以：
原告進行企業分割前就一直想辦法想要瓦解工會，特別是在 110年的企業分割，就是要透過分割後把每個子公司（工會 ）的員工都不足30人，分割後參加人代表人隸屬原告杏美公 司，美麗華公司之員工無法擁有工會。孫世雄的弟弟孫世仁 提告要求解散參加人，不是打壓工會是什麼？原告想拿走參 加人的同意權利，所以才在110年10月間自行辦理系爭選舉 ，明顯影響參加人運作等語。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有系爭選舉公告（原裁決卷第80至83頁 ）、民事聲請解散工會狀（原裁決卷第223至229頁）、參加 人110年11月26日新北美麗華企工字第110112604號函（原裁 決卷第221頁）、系爭函文（原裁決卷第84至87頁）、原裁 決（本院卷第49至94頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。 是本件爭執事項厥為：㈠孫世仁向法院聲請解散參加人或提 出調查證據之行為，是否係出於原告或孫世雄之指示、通謀 、容許、默認或體察原告或孫世雄之意所為，是否構成工會 法第35條第1項第5款之不當勞動行為？㈡原告辦理系爭選舉 之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為 ？㈢原告以系爭函文拒絕提供勞資會議紀錄，及稱各該公司
目前並無工會之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為？㈣原裁決主文第4項准予發布救濟命令，是否 於法有據？
六、本院之判斷：
㈠按工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管 理權之人，不得有下列行為：……。五、不當影響、妨礙或限 制工會之成立、組織或活動。」該禁止支配介入之行為本即 含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入 於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在， 即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有 積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實 作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工 參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明（最高 行政法院102年度判字第563號判決意旨、106年度判字第222 號判決意旨參照）。準此，祇要從該勞資關係之脈絡中可以 推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損 工會實力或影響工會發展之結果有所認識，即為已足。 ㈡次按行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原 則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評定（ 如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前 的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥 、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決 定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不可替代性、專 業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決 定，有判斷餘地。然而，並非所有不確定法律概念形式上合 乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而 認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、 價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就 屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷 餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行 政處分，而有所不同。本件係以有工會法第35條第1項第5款 「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」的不 當勞動行為，向被告申請裁決，然而，是否確實有上述行為 的事實認定，以及上開規定的法律解釋，可由司法審查予以 確認。所以行政法院既然有對原決定的適法性為終局判斷的 權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及 適用。從而，原裁決縱然是由裁決會所作成，上述事項亦無 判斷餘地可言（最高行政法院109年度判字第582號、第583 號判決意旨參照）。
㈢關於原裁決決定主文第1項部分，認事用法係有違誤：
⒈被告認定原告美麗華公司股東孫世仁向法院聲請解散參加人 ，並向法院聲請調查證據，要求參加人提供「最新完整全部 會員名單」之行為，係出於原告或孫世雄之指示、通謀、容 許、默認或體察原告或孫世雄之意所為，構成工會法第35條 第1項第5款支配介入之不當勞動行為，無非係以：⑴孫世仁 與擔任原告美麗華公司董事暨副總經理之孫世雄為兄弟之親 屬關係，而孫世雄不僅於美麗華公司分割前長期擔任美麗華 公司之「董事」，於美麗華公司分割後，仍繼續擔任美麗華 公司之董事、並同時擔任杏美公司之副總經理，且平時更參 與球場以及勞工之實質管理事務，乃居於代表原告美麗華公 司、杏中公司、杏美公司、美杏公司之雇主或實際負責人之 地位；⑵孫世仁成為美麗華公司股東以來至今近15年來，均 未於原告公司擔任任何職務，亦未參與或經營管理原告公司 之事務、或代表原告公司與參加人工會進行過任何交涉或協 商等，其竟一反常態、逕行向法院聲請解散申請人工會，甚 至於聲請狀中細數原告公司與參加人工會間近來之爭議事項 細節，以及得以提出參加人工會第二屆會員大會第5次臨時 會議紀錄、掌握出席該次參加人工會會員大會之會員人數等 ，孫世仁向法院聲請解散工會之時間點，與原告四家公司在 系爭分割後辦理第一次之勞資會議勞方代表選舉，兩者在時 間上乃具有高度之密接性；⑶綜觀參加人所出之前揭事證， 難認孫世仁基於原告公司之股東或第三人之身分而提起解散 工會之聲請，純係其個人之行為、並非出於居於代表原告公 司之雇主或實際負責人地位之孫世雄之指示、通謀、容許、 默認，或體察孫世雄之意所為，為其主要論據。 ⒉惟查：
⑴按憲法第16條規定：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」上 開規定保障人民訴訟權，指人民於其權利或法律上利益遭受 侵害時，有請求法院救濟之權利，此為憲法所保障之基本權 。基於有權利即有救濟之憲法原則，人民權利或法律上利益 遭受侵害時，必須給予向法院提起訴訟，請求依正當法律程 序公平審判，以獲及時有效救濟之機會，此乃訴訟權保障之 核心內容，不得僅因身分或職業之不同即予以限制或剝奪（ 司法院釋字第653號、第736號解釋參照）。次按工會法第37 條規定：「（第1項）工會有下列情形之一者，得經會員大 會或會員代表大會議決，自行宣告解散：一、破產。二、會 員人數不足。三、合併或分立。四、其他經會員大會或會員 代表大會認有必要時。（第2項）工會無法依前項第1款至第 3款規定自行宣告解散或無從依章程運作時，法院得因主管 機關、檢察官或利害關係人之聲請解散之。」準此可知，立
法者考量工會之會務自主化及運作民主化原則，而將解散與 否之權交由工會最高權力機關議決，僅於工會法第37條第1 項第1款至第3款之法定事由（破產、會員人數不足、合併或 分立）發生後，致無法召開會員大會或會員代表大會時，工 會無法依章程繼續正常運作，亦無法透過上開會議之召開決 議自行宣告解散，法院始得介入。再者，觀該條文係以「得 」字規定，可知是否裁定解散，此為法院之裁量權，非一經 主管機關、檢察官或利害關係人之聲請，即必須裁定予以准 許，而法院就此所為之裁量，尚應慮及工會是否仍在正常運 作，倘逕以會員人數不足、合併或分立（工會於第1款破產 情形下，不可能正常運作）等情形，即裁定命工會解散，恐 使正常運作之工會遭受重大危害，致損害其勞工會員權益之 虞。
⑵又按「依工會法第35條第1項第5款規定，雇主或代表雇主行 使管理權之人，所為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組 織或活動之行為，其責任主體為『雇主』或『代表雇主行使管 理權之人』。非屬該責任主體之第三人（包括組織內職員、 受僱人或從業人員者等人）所為之行為，除非有積極證據證 明係受責任主體所指示、容許，或與之達成意思聯絡，始能 將之歸屬於雇主行為。反之，倘無積極證據證明前開情形，
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