臺灣屏東地方法院小額民事判決 96年度潮勞小字第1號
原 告 乙○○
被 告 楊昱恕即聖威企業社
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國96年11月6 日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆萬壹仟壹佰陸拾捌元。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新台幣伍佰捌拾元，由原告負擔新台幣肆佰貳拾元。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同 意者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案 之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255 條 第1項第1款及第2 項分別定有明文。本件原告起訴時，聲明 被告應給付原告新臺幣（下同）56,901元（利息部分為誤載 ，見本院卷第78頁）。嗣於起訴狀繕本送達被告後，追加請 求勞退金20,400元、特休假7天薪資4,667元及民國95年度年 終獎金10,000元，連同前開聲明之請求，追加聲明為被告應 給付原告71,568元。因被告無異議而為本案之言詞辯論，則 揆諸前揭規定，視為同意追加，故原告訴之追加，自屬合法 ，合先敘明。
二、原告部分：
㈠原告起訴主張：被告楊昱恕即聖威企業社為行政院國軍退除 役官兵輔導委員會屏東榮譽國民之家（下稱屏東榮民之家） 94年度照顧服務員及護理業務委外承包商，原告自94年3 月 22日起至95年11月30日止，以月薪20,000元受僱於被告，並 被派遣至屏東榮民之家擔任照服員管理工作。惟原告終止與 被告之勞動契約時，並未依法給付資遣費等費用，計被告應 給付原告如下費用：⒈資遣費：①舊制（94年7 月以前）： 4/12（月）×20,000元＝6,667元。②新制（94年7月以後） ：380/365（天）×0.5×20,000元＝10,411元。以上合計合 計為17,078 元。⒉預告工資：20,000元/30（天）×20（天 ）＝13,333元。⒊勞退金（94年7月1日起）：17（月）×20 ,000 ×0.06＝20,400 元。⒋溢扣95年11月份（誤載為12月 份）薪資：6,090元。⒌特休假7 天薪資：20,000元/30（天 ）×7（天）＝4,667元。⒍95年度年終獎金：10,000元。共 計71,568元等語。並聲明：被告應給付原告71,568元。
㈡對被告抗辯所為之陳述：
⒈依行政院勞工委員會96年5月18日以勞資2字第0960012923 號覆原告之說明三：『…如受僱於派遣公司，則依本會（ 87）台勞資二字第051472號函示，派遣公司所營事業項目 之一為人力派遣，人力派遺即為公司經常性業務，故尚不 得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。…』等語 。故兩造間乃為不定期契約無疑。
⒉復依勞動基準法及勞工退休新制之規定，雇主應為勞工投 保勞健保及繳交定額之勞退金，然被告所屬大部分員工， 被告均未依規定投保。原告雖曾為軍人，然已於90年1 月 份退伍後即退出軍人保險，而僱主本依勞動基準法之規定 即有為勞工投保之義務。
⒊原告所提出之金額，並無電話費用，被告所稱容屬有誤。三、被告則辯以：
㈠被告並無給付資遣費及預告工資之義務，理由如次：⒈經 查，被告係依政府採購法程序得標，與屏東榮民之家間所 簽訂之『九十四年度照顧服務員及護理業務委託外包契約 書』第七條第（一）項規定，契約期間係自94年3月1日起 至95年3月1日止，期滿自動失效。嗣因屆期，下年度委託 外包契約辦理之招標無人得標，才商請被告繼續原契約至 95年11月30日止，以便新廠商承接被告之工作。而被告係 為履行上開契約始僱用原告，原告於受僱當時，亦明知勞 動契約關係之期間，悉依被告與屏東榮民之家間之契約為 準據，並非不定期契約。依勞動基準法第18條第2 款之規 定：『定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加 發預告期間工資與資遣費。』，被告依法並無給付原告資 遣費及預告工資之義務。⒉縱認定兩造間係不定期勞動契 約關係，被告於與屏東榮民之家間之契約約滿前，曾徵詢 原告是否願意繼續受被告僱用，經原告拒絕。爾後原告由 得標之新廠商慈惠企業社僱用繼續任職於屏東榮民之家。 實質上，原告應係自動請辭離職，行使轉職自由權，不願 繼續受被告僱用，繼續勞動契約關係，依勞動基準法第18 條第1 款規定，被告亦無給付原告資遣費及預告工資之義 務。
㈡被告亦無給付勞退金之義務：查原告根本尚未屆法定勞工 退休年齡，被告實無給付原告勞退金之義務。再者，原告 曾為軍人，投保軍人保險。原告於受被告僱用時，曾主動 要求被告不要為其投保勞工保險，因原告尚有軍人保險之 利益，有重複投保之疑慮。
㈢被告並無返還溢扣工資之義務：原告稱96年12月之薪資遭
溢扣，實應為96年11月份之薪資，因96年12月原告根本未 為被告服勞務。再者，被告確實有抵扣當月份薪資，其原 因係原告擅自將公務電話，用於私人間與私事之通話，電 話費竟高達二萬餘元；原告又於95年7月15日至8月31日間 為其下任雇主甲○○刊登報紙廣告，廣告費達6,090 元。 原告濫用被告公務資源，均超過被告平時電話費及廣告費 各1,000 餘元甚多，被告顧及工作紀律之維持，被迫以電 話費向原告主張抵扣工資。
㈣又實質上原告之雇主應為屏東榮民之家，被告僅為形式上 定期之僱主，原告早於被告得標前，即在同屬退輔會系統 之龍泉醫院工作，被告得標後，才負責原告照顧服務勞務 之管理工作，成為形式上原告定期之僱主。且屏東榮民之 家依政府採購法，將照顧服務員及護理業務辦理委託外包 招標後，各得標廠商均依照得標後簽訂之定期契約，定期 更換，但照顧服務員仍繼續在屏東榮民之家工作。故既使 被告因約滿退出屏東榮民之家，原告亦仍在屏東榮民之家 工作，對其勞動權益並無任何影響。此部分事實，原告及 其他任職於屏東榮民之家之員工均明確知悉。倘認定屏東 榮民之家員工與得標廠商間之勞動契約關係非定期契約， 將造成得標廠商於委託外包契約約滿後均需辦理資遣，額 外負擔資遣費成本，而員工也因為得標廠商之定期更換而 不斷可向廠商請領資遣費，實不合理等語。並聲明：原告 之訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：
原告主張被告楊昱恕即聖威企業社為屏東榮民之家94年度照 顧服務員及護理業務委外承包商，原告自94年3 月22日起至 95年11月30日止，以月薪20,000元受僱於被告，並被派遣至 屏東榮民之家擔任照服員管理工作。惟原告終止與被告之勞 動契約時，並未給付資遣費等上開費用，且扣除95年11月之 薪資6,090 元等情，為兩造所不爭執，並有現金支出傳票、 各類所得扣繳暨免扣繳憑單、薪資單等件為證（本院卷第11 、25、26頁），堪信為真實。
五、本件兩造之爭點在於：㈠本件僱傭契約之當事人為何人？㈡ 若本件僱傭契約之當事人為兩造，則該僱傭契約究屬定期或 不定期契約？㈢原告是否為自動離職？㈣原告得否請求上開 費用及遭扣除之薪資，又可請求之金額為何？茲分述本院得 心證之理由如下：
㈠本件僱傭契約之當事人為何人？
被告固辯稱：被告僅為形式上定期之僱主，實質上原告之雇 主應為屏東榮民之家云云。惟查，原告係自被告處受領薪水
乙情，已如上述，且依被告上開所述，縱原告之前係在同屬 退輔會系統之龍泉醫院工作，然原告仍係受被告僱用才至屏 東榮民之家工作，並非係受屏東榮民之家僱用，故被告上開 所辯，顯非可採。是以，本件僱傭契約之當事人應為兩造之 事實，堪可確定。
㈡本件僱傭契約屬定期或不定期契約？
⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期 性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應 為不定期契約。定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不 即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約 之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者， 視為不定期契約，勞動基準法第9條第1、2 項定有明文。 由上開條文之規定視之，足見勞動基準法為保障勞工權益 ，係以不定期契約為原則，定期契約為例外，故是否屬定 期契約，應採較嚴格之認定標準，合先敘明。
⒉然如前所述，原告既係自94年3 月22日起受僱於被告，並 被派遣至屏東榮民之家擔任照服員管理工作，直至95年11 月30日，而繼續提供其自身之人力予被告，在有繼續性工 作之情形下，參照上開條文之規定，核其性質自應屬不定 期契約。雖被告辯稱其與屏東榮民之家間所簽訂之委託外 包契約書，已載明契約有效期限為1 年，期滿自動失效， 且被告得否承包屏東榮民之家之照服人力業務，非事先所 得預知，每次承包期間為1 年，此同為原告所明知，故為 定期契約云云。惟查，兩造間及被告與屏東榮民之家間分 屬不同之法律關係，故被告與屏東榮民之家之人力承包契 約縱定有期限，亦與認定兩造間勞動契約定期或不定期無 涉，故尚無法以被告所承包之業務係定期性質為由，即遽 認兩造間之僱傭契約為定期契約。是以，本件僱傭契約應 屬不定期契約無誤。
㈢原告是否為自動離職？
被告固辯稱其於與屏東榮民之家間之契約約滿前，曾徵詢 原告是否願意繼續受被告僱用，經原告拒絕。爾後原告由 得標之新廠商慈惠企業社僱用繼續任職於屏東榮民之家。 實質上，原告應係自動請辭離職，行使轉職自由權，不願 繼續受被告僱用，繼續勞動契約關係云云。惟查： ①被告固為上開辯稱，惟迄本件言詞辯論終結前，均未提 出原告係自動請辭離職之證據以實其說，是否可採，已 非無疑。再者，被告係屏東榮民之家之94年度照顧服務 員及護理業務委外承包商，業如上述，而觀諸被告自行 提出而為原告所不爭執之上開契約書第七條第㈠、㈡、
㈢項之記載（本院卷第48頁），可知被告承包之照顧服 務員及護理業務期間，除非有可續約或因契約變更之情 況外，原則上僅為1 年，則被告於投標該照顧服務員及 護理業務，並與屏東榮民之家簽定上開契約時，係早已 得知該照顧服務員及護理業務，並非屬長久之契約，亦 即該業務會因契約到期而失去，就被告而言，即屬業務 之緊縮，然被告為何於94年3 月22日仍願意僱用原告？ 本院參酌被告上開為何僱用原告之所陳，及前開照顧服 務員及護理業務契約之特殊性，認為被告雖與屏東榮民 之家簽訂該照顧服務員及護理業務，惟被告與屏東榮民 之家並非有長久之合作關係，當需有熟悉該工作環境之 人在該處協助或管理業務，亦即原告係因之前曾在該處 工作始經被告僱用，則倘若該照顧服務員及護理業務已 失去，亦即被告業務緊縮之情況下，原告對於被告之業 務需要性原則上即已失去，被告是否有需要繼續僱用原 告，而如其所辯稱曾詢問原告是否繼續受其僱用，而遭 原告拒絕乙情，誠非無疑。
②基上所述，現實之情況係被告與屏東榮民之家所簽訂之 服務員及護理業務契約已屆期，恰巧原告亦未繼續受被 告之僱用，則較為合理之解釋為兩造間之僱傭契約係因 被告業務之緊縮而終止，亦即並非原告自動離職，而係 因被告之業務緊縮而終止兩造之僱傭關係，蓋原告自無 可能於當時選擇自動離職，而平白失去向被告請求資遺 費之理，故被告上開所辯，顯非可採。
㈣原告得否請求資遣費等費用及遭扣除之薪資，又可請求之金 額為何？
⒈資遣費部分：
按雇主因虧損或業務緊縮預告勞工終止勞動契約，應給付 資遣費。資遣費係勞工在同一雇主之事業單位繼續工作， 每滿一年發給相當於一個月平均工資數額，其剩餘月數， 或工作未滿一年者，以比例給之，未滿一個月者，以一個 月計，勞基法第11條第2款、第17條定有明文。另於94年6 月30日適用勞工退休金條例退休金制度規定期間之資遣費 ，於勞動契約依勞基法第11條終止時，資遣費由雇主按工 作年資，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年 者，以比例給計，最高以發給六個月平均工資為限，並應 於終止勞動契約後30日內發給，同條例第12條第1、2項亦 有明文。查原告自94年3 月22日起至95年11月30日止，以 月薪20,000元受僱於被告乙情，業如上述，故得請求資遣 費，於94年6月30日前工作年資部分（4 月）為6,667元（
計算式：20,000×[4/12]=6,667，小數點以下四捨五入） ；之後工作年資部分（1年又5月），為14,167元（計算式 ：（20,0000.51217=14,167，小數點以下四捨五入 ），共計20,834元。是以，原告請求給付17,078元資遣費 ，自屬有據。
⒉預告工資部分：
①再按雇主終止勞動契約者，繼續工作一年以上三年未滿 者，於二十日前預告之，未依規定期間預告而終止契約 者，應給付預告期間之工資、第16條第1、3項亦有明文 。本件被告並未舉證證明已依上開規定於20日前預告終 止勞動契約，則依上揭法條規定，被告自應給付原告預 告期間之工資。從而，原告請求被告應給付20日之預告 工資13,333元（計算式：20,000÷30×20＝13,333，小 數點以下四捨五入），即屬有據。
②至原告於95年11月30日與被告終止兩造僱傭契約終止後 ，雖已另於同年12月1 日起受僱於訴外人慈惠實業有限 公司，並亦派遣於屏東榮民之家服務乙情，業據證人即 慈惠實業有限公司之股東甲○○到院證述明確（本院卷 第79、80頁），復為兩造所不爭執，而堪以認定，然原 告何以能如此快速地找到新工作，並非係本件被告是否 應給付預告工資之准駁依據，蓋只要勞動契約終止前， 僱主未依法預告勞動契約即將終止，僱主即需依該規定 ，給付預告期間之工資，特此說明。
⒊勞退金部分：
原告雖主張被告應給付勞退金20,400元云云。惟查，本院 闡明原告所謂勞退金之請求為何，原告僅陳稱：「資方本 來要給我們投保，就應該償還我這筆錢（本院卷第78頁） 」等語，顯然原告並不清楚自已請求為何。然依原告於本 院審理時所自承伊尚未退休等語（同上頁數），可知原告 現仍未退休，則原告自無法請求任何與退休相關之給付， 故原告此部分之主張，尚非有據。
⒋95年11月份之薪資差額6,090元部分： 另按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙 方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2 項定有明文 。本件被告固辯稱：係因原告自95年7月15日至8月31日間 ，為其下任雇主甲○○刊登報紙廣告，廣告費達6,090 元 ，故應予以扣除云云。惟查，95年7月15日至8月31日間， 原告尚受被告僱傭，距離兩造終止僱傭契約之95年11月30 日月尚有3 個月之期間，原告自無可能係為下任僱主刊登 該廣告，故被告所辯，顯非可採。準此，原告自得依兩造
僱傭契約，請求被告給付95年11月份之薪資差額6,090 元 。
⒌特別休假薪資部分：
又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上三年未 滿者，給予特別休假七日；特別休假因終止契約而未休者 ，其應休而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第 38條、勞動基準法施行細則第24條定有明文。查原告受僱 於被告之期間，已如上述，合計有1 年8個月又8天，依法 得享有7日特別休假，而被告既未爭執原告有7日特別休假 未休，則原告請求被告給付未休7日休假工資4,667元（計 算式如下：20,000÷30×7＝4,667 ,小數點以下四捨五入 ），自屬合法有據。
⒍95年年終獎金部分：
再按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無 過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條 定有明文。本件原告雖主張被告應給付95年度年終獎金10 ,000 元，惟如上述，原告係於95年11月30日即與被告終 止僱傭關係，亦即兩造終止僱傭契約時，該年度尚未終了 ，依上開規定，原告自無法向被告請求95年度之年終獎金 ，故原告此部分之請求，亦非有理。
六、綜上所述，原告請求被告應給付41,168元（17,078＋13,333 ＋6,090＋4,667＝41,168），為有理由，自應准許。逾此部 分之請求，即屬無據，不應准許。
七、訴訟費用即裁判費1,000元，由被告負擔580元，餘420元由 原告負擔。
八、又本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，就原告勝 訴部份，併依職權宣告假執行。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第436條之23、第436條第2項、第436條之19第1項、第7 9條、第436條之20，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 11 月 20 日 潮州簡易庭 法 官 楊宗翰
以正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 96 年 11 月 20 日 書記官 張福山
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