最高法院民事判決 九十六年度台上字第二八八二號
上 訴 人 甲○○
訴訟代理人 王瀅雅律師
被 上訴 人 乙○○
訴訟代理人 吳信穎律師
被 上訴 人 建華租賃股份有限公司
法定代理人 丙○○
上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國九十五年
七月四日台灣高等法院第二審判決（九十四年度勞上字第四九號
），提起上訴，本院判決如下：
主 文
原判決廢棄，發回台灣高等法院。
理 由
本件上訴人主張：伊於民國八十五年十二月間任職建華商業銀行股份有限公司（下稱建華銀行），八十八年八月外派至關係企業即被上訴人建華租賃股份有限公司（下稱建華公司），工作績效向受主管肯定。詎於九十一年十、十一月間，伊已婚同事即被上訴人乙○○迭於工作場所或利用與伊出差機會，不斷對伊性騷擾，令伊深感噁心與厭惡，精神上甚感痛苦，經向建華公司申訴，建華公司主管人員均未按其訂定之「性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」（下稱性騷擾懲戒辦法）處理，明顯違反勞動契約與勞動法令，伊已依勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第六款規定終止雙方間勞動契約，建華公司應依同法第十七條規定給付資遣費新台幣（以下同）一百零二萬六千八百八十四元；如認伊與建華公司間屬委任關係，伊亦得依建華公司訂定之工作規則（下稱工作規則）請求。又乙○○對伊性騷擾，及建華公司未採取立即有效之糾正及補救措施，伊亦得依兩性工作平等法第二十七條、第二十八條、第二十九條規定，請求彼等連帶賠償慰撫金三百萬元等情，爰求為命㈠建華公司給付一百零二萬六千八百八十四元，㈡被上訴人連帶給付三百萬元，並均加付法定遲延利息之判決（上訴人超過上開本息之請求，業受敗訴判決確定）。被上訴人乙○○則以：伊與上訴人先前密切交往，惟礙於雙方係同事，且伊已婚，一直低調進行，上訴人並於九十一年八月間向建華公司建議升任伊為法務室襄理。惟自伊升任襄理後，上訴人對伊工作上要求突然提高並多方責難，雙方互動減少，伊與上訴人間之牽手、親吻臉頰之行為，均發生於九十一年九月以前，並未於同年十、十一月間對上訴人為性騷擾之行為等語，資為抗辯。被上訴人建華公司則以：上訴人早於九十年九月一日經董事會決議委任為副理，嗣調升為經理，雙方間為委任關係，無勞基法之適用。況上訴人於九十二年七月二十九日向伊申訴遭性騷擾，
迨九十三年一月十三日始終止勞動契約，已逾勞基法第十四條第二項所規定三十日之除斥期間；另其將每月所領特支費計入平均工資，並將其在建華銀行任職之年資算入，亦於法不合。至伊訂立之工作規則，適用對象為勞動契約之受僱人，上訴人不得依該工作規則請求。又上訴人指乙○○對其性騷擾，使其受有損害乙事，經伊傾力調查，亦無從認其情屬實，惟伊為求慎重，仍對乙○○作出調動座位、調職之處分，以減少其二人互動之機會，並未違反相關規定，上訴人不得依兩性工作平等法規定，請求伊賠償慰撫金等語為辯。
原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，係以：上訴人原於建華銀行任職，八十八年八月間外派至關係企業即建華公司服務，嗣升任該公司法務室經理，至九十三年一月十三日以建華公司未按兩性工作平等法、及該公司訂定之「性騷擾懲戒辦法」處理本件性騷擾為由，終止雙方間契約。上訴人雖主張其與建華公司間為勞雇關係，應適用勞基法云云，惟上訴人於九十二年一月十六日升任為建華公司法務室經理，係由該公司董事會依公司法第二十九條規定委任；而有關建華公司訴訟之相關文書，由上訴人審核後即以該公司名義對外發文，可見對於法務部門之事務，上訴人在授權範圍內得為裁量決定，非僅單純提供勞務而機械式地受建華公司指揮監督，二者間自屬委任關係。至於上訴人提出之簽呈，尚無從證明建華公司對上訴人主管之法務事務得監督、審查甚至修正；而上訴人負責法務事務，亦鮮有代表建華公司對外簽名之機會，上訴人以其僅提出法律上意見，無為建華公司簽名之權利，主張其係受僱建華公司，尚屬無據。另建華公司發給上訴人之特別獎金，上訴人既不能證明係依據工作規則第五十八條第三項規定發放，亦不得據以主張其為建華公司之受僱人。又上訴人主張工作規則第二條規定「凡受本公司『任』僱從事工作獲致工資者均適用之」，可見包括委任關係，且該規則所附之「員工職稱表」，包括副理、經理、協理及副總經理等職級在內，依工作規則第十八條第三項規定，伊亦得請求建華公司給付資遣費云云。惟由該工作規則第一條、第三條之內容觀之，可見該規則係為規範勞雇間之權利義務，又該工作規則第二條適用範圍固記載「任」僱從事工作等語，惟該規則第八條有關「任」用限制規定「具有以下情形之一者不予僱用」，亦知建華公司工作規則中之「僱」用關係，係以「任」用稱之。另上訴人提出之工作規則亦未有其所稱之「員工職稱表」，無從為有利上訴人之證明。是上訴人主張其與建華公司間縱為委任關係，無勞基法規定之適用，伊亦得依工作規則請求資遣費云云，尚無可採。其次，兩性工作平等法第十二條第一項規定受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成
敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現者，為該法所稱之性騷擾。同法第二十七條第一項、第二十九條亦分別規定受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損賠償責任；受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。惟上訴人依上開規定，請求被上訴人連帶給付慰撫金，應就其主張乙○○性騷擾之事實，負立證責任。查上訴人主張九十一年十月初至十一月底間，乙○○迭於工作場合或利用與伊出差之機會，對伊稱：愛上伊、對伊產生性幻想、如何把其太太幻想成伊，亦常利用四下無人之際，伸手觸摸伊之手或身體；伊出差駕車之際，乙○○曾突然伸手撫摸伊大腿及胸部等情，但為乙○○所否認，且上訴人聲請訊問之證人許時偉、張菁純、張適宜、陳永慶等所證，均係聽聞上訴人述說乙○○對其性騷擾，非親見親聞乙○○有性騷擾行為，其證言均無從採為有利上訴人之證明。上訴人雖提出乙○○承認對其性騷擾之錄音，然該錄音時間長達一小時十八分鐘，前一小時均為上訴人為考核乙○○考績所為之對話，嗣上訴人提及乙○○對外散布不利於建華公司及威脅伊之言語，並稱「我相信你自己應該知道曾經對我做過以及說過不當的言行舉止，那個在法律上叫做性騷擾」等語，乙○○答稱（錄音時間一小時八分四十九秒）「我沒有威脅，至於你說我對你性騷擾，好，這點我承認。就算你告我，我到法院我也會承認。或者，你現在要我寫一張書面給你，叫我簽名，我都承認。這不是氣話，我現在心情很平靜」，之後乙○○即未再提及有關性騷擾之事，可見上訴人係與乙○○討論公事後，因其突然指乙○○有「不當之舉止稱之性騷擾」、乙○○對其所謂「不當之舉止」（無具體時、地及行為態樣）被動回應，自難據此即認其係承認上訴人所指之上開性騷擾行為。至於萬芳醫院函文係依據上訴人陳述其遭性騷擾而為記載，亦不足以證明乙○○有上述行為。上訴人既不能證明乙○○確於九十一年十、十一月間對其有性騷擾之行為，則其依兩性工作平等法第二十七條、第二十九條規定，請求被上訴人連帶賠償慰撫金，即屬無據。又上訴人雖指建華公司違反兩性工作平等法第十三條規定，併依同法第二十八條規定請求該公司給付上開慰撫金云云；惟兩性工作平等法第十三條規定「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」，建華公司訂定之「性騷擾懲戒辦法」亦明定員工或求職者於就業場所遇有性騷擾時，可以書面向人事單位進行申訴。申訴者於釋明受性騷擾之事實後，雇主或工作上有管理監督權者否認該事實時，
應就該事實不存在，負舉證責任。查上訴人於九十一年十二月間向建華公司人事經理陳文玲申訴受到乙○○性騷擾，依證人許時偉所證陳文玲曾詢問其有關性騷擾之事等語，可見建華公司於第一次受理上訴人口頭申訴時，已進行相關之調查，惟因上訴人未釋明，建華公司復查無實證，建華公司無從知悉確有性騷擾事實，縱未為任何處置或補救措施，亦難認有何違反上開兩性工作平等法或性騷擾懲戒辦法之規定。而上訴人於九十二年七月二十九日再次以書面申訴，雖提出乙○○承認性騷擾之錄音片段為釋明，但乙○○否認有性騷擾事實，有其於九十二年七月三十一日所出具之澄清書面可憑，應認建華公司就其否認上訴人性騷擾之事實，已盡舉證之責。且上訴人除稱其於九十一年十、十一月間遭乙○○性騷擾外，之後並未再受騷擾，是建華公司將乙○○調至審查處，移動其座位等處置，縱未符合上訴人主觀意願，而續由上訴人與乙○○在業務上有所接觸，亦難謂建華公司違反兩性工作平等法第十三條第二項規定。至於台北市政府兩性工作平等委員會於九十四年三月九日雖裁定性別歧視成立，並認建華公司未落實內部所自行訂定之性騷擾懲戒辦法，該公司所做座位調動處理並未構成立即有效的補救措施等語，然該行政機關之處分尚無拘束法院之效力，且經審酌其處分後，亦無礙於上開認定。從而，上訴人請求建華公司給付資遺費一百零二萬六千八百八十四元，及被上訴人連帶給付慰撫金三百萬元，並均加付法定遲延利息，均非有理由等詞，為其判斷之基礎。
惟按審判長應向當事人發問或曉諭，令其為事實上及法律上陳述、聲明證據或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之，民事訴訟法第一百九十九條第二項定有明文。查上訴人主張其與建華公司間之契約縱屬委任性質，而不適用勞基法，惟建華公司之工作規則所附之「員工職稱表」，其員工包括經理在內，伊亦得依該工作規則終止契約，請求資遣費等語，原審以上訴人提出之工作規則未有「員工職稱表」，而認上訴人不得據以請求。惟查該工作規則第五十九條「職務調升」項下明載「本公司員工職稱如附表」（見一審訴字卷二七一頁反面），可見應有該員工職稱之附表，上訴人提出之證據尚非完足，乃原審審判長未予曉諭，即為不利上訴人之論斷，自違背闡明義務而違背法令。次按兩性工作平等法第十二條第一項規定受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，為該法所稱之性騷擾。同法第二十七條第一項規定受僱者或求職者因該情事，受有損害，由雇主及行為人負連帶賠償責任。受僱者依該規定請求損害賠償時，固應證明其事由存在，惟如其已
證明於其執行職務時，行為人對其施以性意味或性別歧視之言詞或行為，依社會通常之觀念，足認該言詞或行為已侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由時，應認其就遭性騷擾之事實，已為相當之證明；如行為人或雇主抗辯該言詞或行為不構成該法所稱之性騷擾者，應由其負證明之責。查上訴人主張遭受被上訴人乙○○性騷擾，乙○○雖否認其有上訴人所稱之言詞或行為，但在與台北市政府勞工局承辦人員電話訪談及其出具之書面，均承認其對上訴人有愛慕之心，曾在上訴人座車上對上訴人握手、擁抱、親吻臉頰等語（附於台北市政府函送處理上訴人申訴案之卷宗，證物外放），於原審亦為相類之陳述（見原審卷四○頁）。乙○○雖稱係因與上訴人過從甚密，在上訴人同意下而有上述行為云云，惟此為上訴人所否認，倘乙○○與上訴人僅有同事之誼，竟有上開舉動，則依社會通常觀念，是否應認已侵犯或干擾上訴人之人格尊嚴、人身自由？乙○○如抗辯係兩情相悅，其所為不構成性騷擾，是否應由其舉證證明之。乃原審未遑細究，以上訴人就其主張遭性騷擾之事實，未能舉證證明為由，逕駁回其慰撫金之請求，亦有可議。上訴論旨，執以指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 九十六 年 十二 月 二十六 日 最高法院民事第一庭
審判長法官 蕭 亨 國
法官 葉 勝 利
法官 高 孟 焄
法官 鄭 傑 夫
法官 蘇 清 恭
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 九十七 年 一 月 十七 日 M
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