給付工資等
臺灣高等法院(民事),勞上字,105年度,23號
TPHV,105,勞上,23,20170531,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 105年度勞上字第23號
上　訴　人　莊宗尹
訴訟代理人　李采霓律師
複 代理 人　陳盈盈
被 上訴 人　台塑石化股份有限公司
法定代理人　陳寳郎
訴訟代理人　邱永順
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國105年1
月8日臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第96號第一審判決提起上
訴，並為訴之追加，本院於106年5月16日言詞辯論終結，判決如
下：
主 文
上訴駁回。
被上訴人應給付上訴人新臺幣參拾參萬元，及自民國一０六年三月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。上訴人其餘追加之訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。追加之訴訴訟費用由被上訴人負擔百分之九十九；餘由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。 但請求之基礎事實同一，不在此限，民事訴訟法第446 條第 1 項但書、第255 條第1 項第2 款定有明文。上訴人起訴主 張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款、第14 條第4 項準用同法第17條、第39條及第19條之規定，請求被 上訴人給付資遣費新臺幣（下同）74萬7,765 元、應休未休 特別休假工資3 萬1,200 元，合計77萬8,965 元本息，並交 付註記離職原因為勞基法第14條第1 項第6 款之非自願離職 證明書。嗣於本院審理時，就資遣費請求部分追加請求713 元（合計74萬8,478 元）本息、應休未休特別休假工資請求 部分追加1,830元（合計3萬3,030元）本息，並追加「103核 配年度主管級人員獎勵金作業原則」（下稱系爭獎勵金作業 原則）及勞基法29條規定為請求權基礎，請求被上訴人給付 103 年度年中獎勵金（下稱系爭獎勵金）33萬元本息（見本 院卷㈠第233頁、卷㈡第70、86頁 ）。雖為被上訴人陳明不 同意（見本院卷㈡第83頁），然上訴人前後聲明請求之基礎 事實均係基於兩造間終止僱傭關係所生，且訴訟資料得以援 用，合於上開規定，應予准許。
乙、實體方面：
一、上訴人主張：伊自民國92年9 月8 日起任職台塑關係企業，



工作地點均位於臺北市，於99年升任台塑關係企業總管理處 採購部進出口事務組擔任高級管理師（職位：二級主管，等 級：10等3 級），支薪單位為被上訴人，工作地點亦在臺北 市。不料，被上訴人於104 年2 月4 日通知將伊調派至台灣 塑膠工業股份有限公司（下稱台塑公司）高雄仁武廠，負責 報關提貨作業管理之基層文書工作，並自同年3 月2 日生效 （下稱系爭調動）。因系爭調動已片面變更伊提供勞務之對 象及工作地點，且未依伊之技術及能力而調整職務，違反被 上訴人之工作規則（下稱系爭工作規則）第9 條第1 項及台 塑關係企業人事管理規則（下稱系爭人事管理規則）第3.5 條規定，且此調動將導致伊短少領取每月4,000 元之作業用 品代金（下稱系爭代金），不利變更工作條件，且非被上訴 人經營所必要。伊乃於同年2 月24日，依勞基法第14條規定 終止雙方間的勞動契約（下稱系爭勞動契約）。被上訴人依 法應給付伊資遣費74萬8,478 元、特別休假未休工資3 萬3, 030 元及系爭獎勵金33萬元，合計111 萬1,508 元，均未給 付等語。為此，依勞基法第2 條第3 款、第14條第4 項準用 同法第17條、第19條、第29條、第39條、勞基法施行細則第 24條第3 款及系爭獎勵金作業原則，請判決命被上訴人交付 註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明 書，並給付伊111萬1,508元，及其中78萬1,508元自104年4 月1日起，其餘33萬元自106年3月30日起算法定遲延利息。二、被上訴人則以：系爭調動合於系爭工作規則及系爭勞動契約 ，已考量上訴人之技術及能力，且前後的服務年資合併計算 ，薪資並比照原薪，系爭代金不是工資，對於上訴人沒有不 利益可言，上訴人既未依規定申請複議，系爭調動自屬合法 。上訴人經伊多次溝通，仍不願至高雄仁武廠赴職，違反伊 到任時簽立之誓約書（下稱系爭誓約書）、系爭工作規則第 15條第1 項第2 款及系爭人事管理規則第9.2 條第1 項第2 款規定。且上訴人自104 年3 月20日至同年3 月24日，無正 當理由連續曠工3 日，伊乃依系爭工作規則、系爭人事管理 規則及勞基法第12條第1 項第6 款規定，不經預告終止兩造 間之勞動契約。伊依法無須給付資遣費、未休特別休假工資 。又系爭獎勵金係年度終了，如有盈餘核發中高階主管之特 別績效獎勵金，屬伊公司恩惠性發給，依系爭獎勵金作業原 則第2 條第6 款規定，以發給時仍在職為限，上訴人於系爭 獎勵金發放時已經解雇離職，自不得請求等語，資為抗辯。三、原審判決駁回上訴人之請求，上訴人不服，提起上訴，並為 訴之追加，其聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴 人77萬8,965 元，及自104 年4 月1 日起至清償日止按週年



利率5 ％計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人註記離職原 因為勞基法第14條第1 項第6 款之非自願離職證明書。㈣（ 追加之訴）被上訴人應給付上訴人33萬2,543 元，及其中33 萬元自106 年3 月30日起，另2,543 元自104 年4 月1 日起 ，均至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。被上訴人答辯 聲明：上訴及追加之訴均駁回。
四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實（見本院卷㈡第13 頁）：
㈠上訴人自92年9月8日起任職台塑關係企業，於勞動契約終止 前，原任職台塑關係企業總管理處進出口事務組擔任高級管 理師（職位：二級主管，等級：10等3 級），支薪單位係被 上訴人公司，工作地點在臺北市。
㈡被上訴人接獲系爭通知單調派其至台塑公司高雄仁武廠，負 責報關提貨作業管理事務，並自104年3月2日生效。 ㈢上訴人於104年2月24日寄發存證信函，主張依勞基法第14條 第3項準用第17條規定，預告自104年3月1日起終止勞動契約 ，並於104年2月24日送達被上訴人。
㈣被上訴人於104年4月7日寄發存證信函，依勞基法第12條第1 項第6 款、系爭工作規則第15條第1 項第2 款、系爭人事規 則第9.2 條第1項第2款規定，不經預告終止勞動契約，並於 104年4月8日送達上訴人。
五、兩造之爭點如下：
㈠上訴人主張系爭調動不合法，是否有理由？
㈡上訴人主張系爭勞動契約業經伊於104 年2 月24日終止而消 滅，是否有理由？被上訴人抗辯系爭勞動契約係經伊104 年 4 月7 日終止而消滅，是否有理由？上訴人請求被上訴人給 付資遣費78萬1,508 元本息，及發給非自願離職證明書註記 離職原因為勞基法第14條第1 項第6 款之事由，是否有理由 ？
㈢上訴人請求被上訴人給付特別休假未休假工資3萬3,030元本 息，是否有理由？
㈣上訴人請求被上訴人發給系爭獎勵金33萬元本息，是否有理 由？
六、茲就兩造之爭點，說明本院之判斷如下：
㈠上訴人主張系爭調動不合法，是否有理由？
⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及 目的。但法律另有規定者，從其規定。⑵對勞工之工資及其 他勞動條件，未作不利之變更。⑶調動後工作為勞工體能及 技術可勝任。⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助



。⑸考量勞工及其家庭之生活利益。此觀104 年12月16日公 布施行之勞基法第10條之1 規定自明。其立法理由謂：雇主 調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫 用禁止原則之規範，爰參考內政部74年9月5日(74)台內勞字 第328433號函釋意旨，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五 原則。則有關雇主調動勞工工作，在事實發生時縱無實定法 可資適用或比附援引（類推適用），倘其後就規範該項事實 所增訂之法律，斟酌立法政策、社會價值及法律整體精神， 認為合乎事物本質及公平原則時，亦可本於制定法外法之續 造機能（司法自由造法之權限），以該增訂之條文作為法理 而填補之。準此，雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關 事項時，除依勞動契約約定外，應顧及企業本身之需求，及 斟酌勞工利益，並應參酌上述法理辦理，否則其調職命令即 屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權並未 違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主 張雇主違反勞動契約。
⒉上訴人主張：系爭勞動契約約定之工作地點在臺北市，且台 塑公司與被上訴人間，並非公司法規定之關係企業，被上訴 人所為系爭調動，擅將伊從臺北調至台塑公司高雄仁武廠， 違反系爭誓約書、系爭工作規則第9條第1項、系爭人事規則 第3.5條規定等語。惟查：
⑴被上訴人所提「台塑關係企業簡介」記載：「台塑企業為追 求經營管理的合理化，在組織上設有總管理處等專業管理幕 僚單位，做為整體關係企業之幕僚及服務部門，以統籌企業 體的資源，發揮整體力量，因此除從事管理的推動及專案改 善工作外，同時負責全企業性之制度擬定、電腦化規劃及推 動、業務稽核、原物料採購、資金調度、工程營建、法律事 務及公共關係等工作」，而整個台塑關係企業之組織表，在 行政中心總（副）裁下設有總管理處，下轄國內生產事業、 國外生產事業、醫療及教育事業，被上訴人公司、台塑公司 均屬國內生產事業；又總管理處設有總經理室、財務部、採 購部、營建部、安衛環中心、發包中心、資訊部、法律事務 室、經營專案組、進出口事務組、大樓管理處、技術訓練中 心、規範組、工業設計中心、醫學事業發展專案組等語（見 外放台塑關係企業簡介第5 、42、43頁），此為上訴人所未 爭執，足見台塑企業設立「總管理處」之目的，係將各關係 企業共同性事務予以集中管理，以提高管理效率，故總管理 處雖非法人，亦非被上訴人公司之內部機關，但總管理處乃 台塑關係企業在組織上所設立之專業幕僚單位，做為整個關 係企業之幕僚及服務部門，位在行政中心總（副）裁之下，



並處理各關係公司之事宜，總管理處既係由總經理楊兆麟代 表台塑關係企業所屬之公司處理有關勞工事務，屬勞基法第 2 條第2 款規定之雇主，上訴人據以主張之系爭人事規則亦 係由台塑關係企業總管理處總經理室制訂（見原審卷第85頁 ），則系爭調動以台塑企業總管理處總經理楊兆麟名義發布 之效力，自應依其內容及於各相關公司。上訴人主張被上訴 人與台塑公司並非關係企業云云，洵非有據。
⑵上訴人於92年9月8日書立系爭誓約書，載明：「本人莊宗尹 謹以至誠承諾左列條款，如有違反願受免職處分並賠償公司 所受一切損害：…公司因經營上之需要而調動本人之工作 職務、地點或調至臺灣塑膠公司、臺灣化學纖維公司、臺灣 必成公司、台塑重工公司、台塑石化及關係企業其他公司、 長庚醫院及學校服務時，本人絕對照辦…」等詞（見原審卷 第36頁）。上訴人所同意之調動，不以公司法規定之關係企 業為限；況系爭調動將上訴人從被上訴人公司調動至台塑公 司高雄仁武廠，均為系爭誓約書上所列載之公司，自難謂有 何違反系爭誓約書規定可言；又上訴人自92年9月8日起，任 職總管理處採購部經理室，支薪公司為南亞公司，工作地點 位於桃園工三廠，於92年12月8 日起，改任職採購部化學材 料組，工作地點位於臺北，自93年12月8 日起，又改任職採 購部經理室，96年12月1 日起則配合企業調動調至運輸事業 群運輸事業群總經理室，改由台塑海運公司支薪，100 年10 月1 日起，再配合企業調動調至總管理處採購部運輸組，改 由被上訴人公司支薪，101 年8 月1 日起任職採購部礦材採 購組，103 年9 月1 日起任職進出口事務組等情，有上訴人 支薪公司異動情形表可稽（見原審卷第68頁），縱上訴人於 系爭調動前工作地點多位於臺北地區，尚難遽認兩造間有約 定上訴人工作地點僅限於臺北。參以被上訴人抗辯：上訴人 僅係支薪單位有變動，但工作單位依然是台塑企業總管理處 進出口事務組等語，此情為上訴人所不爭執（見本院卷㈡第 114 頁），亦堪認系爭調動僅變動上訴人形式上之支薪單位 ，上訴人實際上仍在台塑企業總管理處進出口事務組任職。 系爭工作規則第9 條第1 項規定：「本公司因經營需要，不 違背勞動契約，得依從業人員之技術及能力，調整其職務或 調至關係企業公司服務…如有正當理由得聲請複議」（見原 審卷第84頁），系爭人事管理規則第3.5 條亦有相類似規定 ：「公司因經營需要，得依從業人員之技術及能力，調整其 職務或調至關係企業之公司服務…除有正當理由得呈請複議 外，不得藉故推諉…」（見原審卷第86頁），上訴人既主張 被上訴人違反系爭工作規則、系爭人事管理規則，自當認兩



造已合意將之視為勞動契約之一部分。且依證人即決定系爭 調動之上訴人進出口事務組主管顏漢德、組長吳偉綸之證詞 ，上訴人於系爭調動前之約談時，並未明確表達不願意（見 本院卷㈠第262 頁反面、第263 頁反面、第266 頁），則在 兩造並無特別約定排除適用系爭工作規則或系爭人事管理規 則之情況下，應可認兩造已有「調職合意」，被上訴人自可 依其經營必要，改變上訴人之工作場所。上訴人主張系爭調 動之際，適其母罹病，日常生活應有人照落，須持續追蹤治 療，另與配偶因離婚等訴訟繫屬原法院審理，必須留在臺北 應訴及安撫妻子以維護婚姻等情，縱令屬實，然上訴人於事 後既未依規定申請覆議，自難執前開理由拒絕系爭調動。又 上訴人於收到系爭調動通知後，固曾申請調解，表達系爭調 動未考量其家庭因素，並願主動請調海運部門，被上訴人則 同意協助協調上訴人調往海運部門，但請上訴人先至高雄就 職等情，有社團法人中華民國勞動法權益維護促進會勞資爭 議調解會議紀錄足稽（見原審卷第14頁），可見被上訴人並 非不願協助上訴人調往海運部門，僅因上訴人堅持不願遵照 系爭調動命令先行赴任，致被上訴人無從協助其調往台塑企 業其他單位，亦難謂被上訴人未斟酌上訴人利益。是上訴人 主張：系爭調動未經伊同意，違反民法第484 條規定，片面 變更其提供勞務之對象及工作地點而不合法云云，殊無可採 。
⒊上訴人復主張系爭代金屬被上訴人經常性給與而屬工資之一 部，伊因系爭調動致無法領取，係屬對勞動條件為不利變更 等語，並提出所得明細單為憑（見原審卷第20至25頁）。被 上訴人抗辯：系爭代金屬福利性措施與恩惠性給與，不具勞 務對價性，僅在臺北台塑大樓工作之員工可領取，且上訴人 經多次溝通不願調職，亦未依系爭調動至高雄仁武廠赴任， 並非伊未給與差旅津貼等語。經查：
⑴依系爭人事規則第4.1 條規定，正式人員之薪資項目包括本 薪、效率獎金、津貼（見本院卷㈠第115 頁），至於作業用 品代金則屬於台塑關係企業總管理處總經理室制訂薪資管理 辦法第8.1 條第1 項所列從業人員因工作而獲得薪資以外之 其他所得，有該辦法可稽（見本院卷㈠第139 頁），可見系 爭代金應屬薪資以外之其他所得。又勞基法第2 條第3 款規 定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「 因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言， 所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得



之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常 性」，應依一般社會之通常觀念為之（最高法院100 年度台 上字第801 號判決意旨參照）。依被上訴人所陳：「系爭代 金之發給主要是考慮在廠區現場人員作業上所需之工具用品 ，大多由公司提供，而在臺北市台塑大樓上班人員因工作性 質各異，作業所需之物品亦各不同（例如服裝、鞋子、公事 包、文具用品、各類工具書、電子辭典等），而被上訴人廠 區有提供公司補貼的平價伙食，以及福利社、理髮廳、運動 設施等，臺北大樓則無此等福利措施，物價亦較一般縣市昂 貴，為顧及員工福利之平衡，以代金補償之，如調至廠區則 不再發給」（見本院卷㈠第110頁、卷㈡第84頁 ），顯見系 爭代金係以台塑大樓上班者始可領取，且不論員工所任職務 性質、工作內容為何，均一律發給4,000元，如調至廠區則 不再發放，依上說明，系爭代金非屬勞工因工作而獲得之報 酬，不具勞務之對價，應係福利之恩給性給付至明。參以被 上訴人與中央健康保險局間因全民健康保險事件曾主張：「 發放系爭代金主要是考慮在廠區現場人員作業上所需之工具 用品，大多由公司提供，而在臺北市台塑大樓上班人員因工 作性質各異，作業所需之物品亦各不同，且各地廠區均設有 多項福利措施，而臺北市之台塑大樓則無此等福利措施，物 價亦較一般縣市高昂，為顧及員工福利之平衡，因此乃以代 金補償，系爭代金前身為大樓津貼，係每6 個月始發放乙次 ，及至79年7 月為考慮員工有隨時購買上述所需物品之需要 ，並使其名實相符，才改為系爭代金，每月5 日併同薪資發 放，並非經常性給與」等詞（見本院卷㈠第51頁），核與本 件被上訴人抗辯發給系爭代金之原因、金額及名目俱屬相符 ；嗣前揭事件經最高行政法院以91年度判字第3315號判決亦 同此認定：「本件系爭代金係以在台塑大樓上班者方可領取 ，且不論員工所任職務性質、工作內容為何，均一律按月發 給4,000 元，如調至廠區即不再發放，顯非勞工因工作而獲 得之報酬，不具勞務之對價，係福利之恩給性給付，非屬工 資之一部分甚明」（見本院卷㈠第52頁反面），是上訴人主 張系爭代金屬於薪資之一部云云，應屬無據。遑論上訴人縱 使因系爭調動而喪失領取系爭代金之資格，惟其仍可因調至 高雄仁武廠，而享有廠區所提供其他多項福利性措施，此觀 證人即進出口組長吳偉綸證稱：「有類似的錢，但我不確定 內容是什麼，因為各廠區都有福利金，用來代替作業用品代 金，金額我不知道，各廠區應該都有」（見本院卷㈠第267 頁反面）、證人即台塑海運股份有限公司經理室協理賴金池 亦證稱：「二級主管去處理專員工作，薪水不會變動，在同



一地區除了獎勵金外，其餘薪資結構都相同」（見本院卷㈡ 第31頁）即明，尚難認上訴人因系爭調動而有何減少工資之 情形。
⑵又系爭調動之工作地點固距離臺北有一定距離，然依系爭工 作規則第9 條第1 項、第2 項規定：「…其年資合併計算且 照支原薪，並對其他勞動條件不作不利之變更…」、「調任 部門與原任部門之距離在50公里以上，得支給遷徙補助費」 （見原審卷第84頁），系爭人事管理規則第3.5 條規定：「 …其年資合併計算並照支原薪…凡調任距離在50公里以上之 調任人員，按調任地區核給調任差旅津貼，若因調任發生遷 徙，得報支卡車搬運費或調任遷徙費，其核發標準如附件三 」（見原審卷第86頁），可見被上訴人基於經營需要而調動 人員至關係企業服務時，調任人員之先後年資係合併計算並 照支原薪，調任距離在50公里以上者，復按調任地區核給差 旅津貼，如有遷徙情事，並得報支卡車搬運費或調任遷徙費 ；且上訴人於系爭調任前後職務均為進出口事務高級管理師 ，職位均為10等3 級之二級主管，並照支原薪，亦有系爭調 動人事通知單可考（見原審卷第12頁），堪認被上訴人就調 任地點較遠之人員已給予必要之協助，對薪資及其他勞動條 件亦未為不利益之變更。上訴人雖以被上訴人未依系爭人事 管理規則第3.5 條規定發給差旅津貼，然上訴人既未依系爭 調動人事通知單至高雄仁武廠赴任，又未舉證被上訴人預示 拒絕支付相關調任津貼，自難執此為被上訴人不利之認定。 被上訴人已就調動工作地點過遠之員工給與必要之協助，對 上訴人之薪資及勞動條件未做不利之變動，則被上訴人基於 職權調動上訴人之工作地點，並不違反勞動契約之約定。是 上訴人主張系爭調動已對其勞動條件為不利變更云云，亦無 足取。
⒋上訴人又主張：系爭調動後的新職，已有相同職稱之高級管 理師王明鎮負責，且伊承接洪大為文書報關工作的替代性高 ，洪大為調至越南廠區之事由，自始不存在，顯非企業經營 所必需，系爭調動並非根據伊之專長，且悖於營利目的，應 係被上訴人高層主管間基於剷除異己之不當動機及目的所實 施等語；被上訴人則抗辯：進出口事務組因關務作業工作特 性需要，且為防弊及專長培養，增加業務涵蓋範圍，組員輪 調各廠區為常態等語。經查：
⑴證人即上訴人任職進出口事務組主管顏漢德證稱：「先前曾 陸續和莊宗尹提過，大約是（103 年）12月底的時候，當時 越南河靜不穩定，所以要請莊宗尹去接洪大為，將洪大為調 去越南，因為洪大為在越南做過2 年，懂一些越文，可以幫



越南業務上軌道」（見本院卷㈠第261 頁反面）；證人洪大 為亦證稱：「其負責進出口事務之報關提貨，組長吳偉綸有 口頭告知其將調至越南廠區工作，原任職務將由他人接任」 等語（見原審卷第58頁正反面），核與證人吳偉綸證述：「 洪大為知道莊宗尹要來接替其工作，因為我有打電話通知洪 大為此事，並要其準備調往河靜，洪大為說沒有問題」（見 本院卷㈠第269 頁），足見被上訴人主張台塑企業總管理處 計畫調派洪大為至越南廠區，其在高雄仁武廠職缺即將出缺 ，遂以系爭調動指派上訴人接替洪大為負責報關提貨作業管 理業務，應係實情。另參以證人即洪大為在高雄仁武廠之主 管王明鎮證稱：「伊於104 年2 月間並無接到調職至其他單 位之公司人事通知書，有接到原告（指上訴人）將調至其任 職單位之人事命令」（見原審卷第59頁），可見上訴人應係 承接洪大為之業務，而非與王明鎮從事相同之工作。是上訴 人主張系爭調動後之新職已有與伊相同職稱之高級管理師王 明鎮負責，使伊成為冗員，顯非企業所需云云，自無足取。 ⑵上訴人提出其與王明鎮間104年5月11日及同年11月10日之簡 訊對話內容（見本院卷㈠第56、57頁），並主張將洪大為調 至越南廠區之事由，自始不存在，否則必有相對應之人員提 升（調任）申請表、人事通知單，非吳偉綸口頭通知即可調 任，且洪大為因蔡勝吉海外輪調屆滿歸建高雄仁武廠，始於 104 年10月14日調至臺北接替何基生之工作，豈有可能因伊 拒不接任其職務，迄今仍未將洪大為調至越南，亦無人接替 其在高雄仁武廠之工作等語。惟：被上訴人原擬調派上訴人 承接洪大為工作，俟交接完成後，再調派洪大為至越南廠區 ，且外派人員須先調回臺北，但因上訴人拒絕赴任，嗣調派 蔡勝吉從寧波撥調回高雄仁武廠接替洪大為後，延至104 年 12月14日始調洪大為回臺北等情，業經其陳明在卷（見原審 卷第128 頁反面、154 頁反面），並有蔡勝吉、洪大為人事 通知單、人員提升調任申請表可稽（見原審卷第148 至151 頁）；證人吳偉綸證稱：「交接要花一段時間，要看狀況， 一般要1 個月左右。我們要看交接的狀況，才決定洪大為是 否可以調動」、「當時考量莊宗尹的交接情狀需要觀察，所 以要等他交接一陣子後，才可以開洪大為的調動單，一般要 看職位，如果出缺明確的話，就會同時間調動」（見本院卷 ㈠第269 頁反面），則被上訴人發布系爭調動時，未一併發 布人事命令調派洪大為至臺北，僅由組長吳偉綸事先以口頭 告知洪大為預作調派準備，亦與常情無違。至於上訴人所提 前開5 月11日之簡訊對話內容，僅能證明王明鎮告知未曾聽 聞擬調動洪大為派赴越南；而前開11月10日之簡訊，則係王



明鎮將洪大為調回臺北大樓接替何基生工作之事告知上訴人 。證人王明鎮亦證稱：「我非單位主管，僅負責督導，指派 何人接任洪大為工作，並非我的權責」（見原審卷第59頁反 面），則上訴人執此推認洪大為調至越南廠區之事由自始不 存在云云，即無可採。又系爭調動原訂104 年3 月2 日生效 ，因上訴人請假未配合，進出口組人員調動另作安排，洪大 為未調越南河靜省，乃洽商已任滿吳卓易延任1 年，並陸續 調派方彥凱、洪從恕、王進源等3 員派駐越南等情，除經被 上訴人陳明外，復有吳卓易人事通知單、出國核定表等資料 可考（見本院卷㈠第204 至208 頁）；而越南平陽省於103 年5 月13日發生排華暴動，其後擴大至河靜省、同奈省及北 寧省等地，為被上訴人自承在卷（見本院卷㈡第20頁），證 人顏漢德亦證稱：「（問：莊宗尹不願意去高雄，誰去接替 洪大為？）我們鼓勵越南當地台籍主管，請他們多留下來， 所以後來就沒有再派人去越南河靜，所以洪大為也沒有去越 南」（見本院卷㈠第261 頁反面），可見因上訴人拒不配合 系爭調動，被上訴人遂以鼓勵越南當地台籍主管延任、另派 遣其他員工前往越南等方式因應。是縱被上訴人未按原訂計 畫調派洪大為至越南，改派其他工作，亦應係上訴人未配合 系爭調動緣故所致，尚難據此推認被上訴人自始無調派洪大 為赴越南之計畫，或系爭調動非係基於公司經營需要之目的 ，上訴人此部分主張，亦無可取。至於上訴人主張被上訴人 公司高層主管係為剷除異已而實施系爭調動乙節，為被上訴 人所否認，上訴人復未能舉證以實其說，則其此部分主張， 亦難採信。
⑶上訴人復主張洪大為係職位2等4級之基層人員，伊為職位10 等3 級之二級主管，專長為煤炭採購及船隻調度事宜，竟遭 降調為處理報關提貨作業之基層文書工作，系爭調動顯非根 據其技術及能力辦理等語，並提出進出口組關務工作內容、 煤炭採購與船運工作內容為憑（見本院卷㈠第58至59頁）。 被上訴人就此則抗辯：進出口事務組因關務作業工作特性需 要，組員輪調各廠區為常態，藉此防弊及專長培養，培養業 務涵蓋範圍等語（見原審卷第128頁反面、本院卷㈠第73、1 07頁）。經查：被上訴人抗辯上訴人所屬總管理處進出口事 務組因關務作業工作特性需要，組員輪調各廠區本為常態， 且自103年至104年間，因關務人員退休及離職共9 人，中階 主管人力不足，難於短期內培訓人才補強，考量上訴人於總 管理處採購部長期負責煤炭採購及運輸調度事宜，熟悉報關 提運業務要點，並具煤炭調度經驗及外語能力，擬培育上訴 人擔任海外主管，於103年9月間先將其調至進出口事務組，



負責臺北關之報關事務及煤船到港訊息整理，擬經訓練後安 排至海外擔任主管職務，嗣考量上訴人因家庭因素拒赴海外 並兼顧關務人力輪調需要，乃發布系爭調動將上訴人調至高 雄仁武廠等情，分別經證人顏漢德、吳偉綸、賴金池證述在 卷，互核相符（見本院卷㈠第260頁反面至267頁、卷㈡第30 頁），且有關務人員輪調經歷、103年及104年離職退休關務 人員名單及台塑企業總管理處函及相關人員人事資料（外放 ）可稽（見原審卷第131至132頁、本院卷㈡第21頁），上開 離退職名單對照台塑企業總管理處提供相關人員人事資料， 並無不合，上訴人否認該離退人員名單真正云云（見本院卷 ㈠第73頁反面），即無可採。又證人賴金池證稱：「在台塑 企業，不能把報關的業務視為只有基層員工才能處理的作業 ，因為承辦人員是獨立作業，工作的內容與職務、職等或職 位均無關，所以就工作內容來看，類似系爭調動的狀況是很 常見的。洪大為擔任基層人員做的工作內容，就算他將來升 任到專員，還是可能做同樣的事情，因為報關作業主要是由 承辦人獨立作業，要看他在單位的編制。所以系爭調動沒有 高位低就的問題，而且在上訴人所屬的二級主管以下層級不 會有這問題」、「上訴人在我當時購煤組轄下工作約有4 年 左右，以他的能力、經驗、技術應該可以勝任報關業務，因 為整個採購流程包含進口業務，而且上訴人的外語能力也夠 ，可以勝任」（見本院卷㈡第31頁反面），證人賴金池曾任 上訴人主管，並與上訴人交好，在上訴人任職進出口事務組 期間，遇主管有意將其調至越南時，亦係向賴金池尋求解決 方案，有上訴人提出其與賴金池通訊對話可參（見本院卷㈠ 第247至248頁），並經證人賴金池證述明確（見本院卷㈡第 30頁），衡情其證詞當不致偏頗而屬客觀可信，應可採信。 證人王明鎮亦證稱：「（問：依你的經驗，調動是否要同職 等？）應該不用，因為工作都一樣，都是報關提貨」（見原 審卷第60頁），再稽之上訴人於103年9月即調至進出口事務 組，負責臺北關之報關事務及煤船到港資訊處理（見原審卷 第128頁反面、本院卷㈠第78頁 ），上訴人於系爭調動前後 職位均為10等3 級之二級主管並照支原薪，調動後新職工作 內容亦為上訴人所可勝任之事，縱非上訴人熟稔及專長之煤 炭採購及運輸調度等事務，仍無足認系爭調動有何降調及處 理非其專業能力技術範圍事務之情事，尚難謂不合理。是上 訴人此部分主張，亦無憑採。
⑷上訴人又主張其於103年9月始調至進出口事務組負責臺北關 之相關報關事務，距離系爭調動時間未滿2 年，系爭調動悖 於被上訴人自陳在同一地點至少2 年之調動原則等語。然被



上訴人抗辯：關務人員應該要全省或國內外輪調，通常一個 地點是2 年，但是女生的部分，我們會比較考量家庭需求， 儘量少調動，如果是男生又是主管（二級即課長級以上）， 就會比較頻繁調動等語（見本院卷㈠第73頁反面），且上訴 人除有短暫時間在桃園工三廠實習外，其工作地點均在臺北 ，為其所不爭執，顯然其從未輪調至外地，對照被上訴人提 出現有關務人員名單所載輪調經歷（見原審卷第131 頁）， 則進出口事務組主管顏漢德、吳偉綸應係綜合考量全組需求 及關務人員輪調經歷而為系爭調動，即難謂有不合理可言。 是上訴人此部分主張，洵不足採。
⒌從而，台塑企業總管理處基於企業經營需要，並根據上訴人 技術及能力而將其調至台塑公司高雄仁武廠區負責處理報關 提貨作業，難認不符企業經營之必要性及調職合理性，違反 系爭工作規則第9 條第1項及系爭人事管理規則第3.5條規定 或抵觸前開勞動五原則可言。上訴人主張系爭調動將伊調至 高雄仁武廠，與伊之專職不符合，非必要亦不合理，且未徵 得伊同意，違反調動五原則並涉權利濫用云云，均非可採。 ㈡上訴人主張系爭勞動契約業經伊於104年2月24日終止而消滅 ，是否有理由？被上訴人抗辯系爭勞動契約係經伊104 年4 月7 日終止而消滅，是否有理由？上訴人請求被上訴人給付 資遣費78萬1,508 元本息，及發給非自願離職證明書註記離 職原因為勞基法第14條第1 項第6 款之事由，是否有理由？ ⒈系爭調動並無違反系爭工作規則第9條第1項及系爭人事管理 規則第3.5 條規定或抵觸新修正勞基法第10條之1 所依循之 勞動五原則法理，符合企業經營必要性及調職合理性，業如 前述，則上訴人主張被上訴人違反勞動契約或勞工法令，致 有損害其權益之虞，依勞基法第14條第1 項第6 款之規定， 於104 年2 月24日寄發存證信函預告自同年3 月1 日起終止 系爭勞動契約，於法不合，尚不生終止系爭勞動契約之效力 。
⒉又勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有 明文。而從業人員連續曠職3 日或月累計6 日者，應予免職 ，系爭工作規則第15條第1 項第2 款、系爭人事規則第9.2 條第1 項第2 款亦有明定。查：台塑企業總管理處於104 年 2 月4 日為系爭調動，並自104 年3 月2 日生效；上訴人未 遵期赴任，並陸續以手機簡訊委託王明鎮申請特別休假及事 假至104 年3 月19日止等情，有上訴人之請假單及差假資料 可稽（見原審卷第109 至110 頁反面、本院卷㈠第203 頁） ；上訴人雖主張被上訴人藉不准請假以達認伊連續曠職3 日



以上解僱之目的等語（見本院卷㈡第92頁反面），並提出與 王明鎮往來簡訊為憑（見原審卷第64、87頁）。然王明鎮於 該簡訊係告以：「…已提案以免職論處因已連續三天未上班 及依公司規定請假手續…」，尚無足認被上訴人藉故拒絕上 訴人請假；證人王明鎮亦證稱：「（問：原告沒有在3 月2 日報到，有無委託你幫忙請假？）有，請特別休假跟事假。 3 月2 、3 日請兩天特別休假，3 月4 日請一天事假，3 月 5 日再請一天特別休假，3 月6 日再請一天事假，他都隔一 個事假再請特別休假，最後3 月18、19日，這兩天是事假」 、「（問：原告用什麼方式聯繫你？）簡訊」、「這是我告 訴原告都沒有上班，依公司規定一定要辦請假手續」（見原 審卷第60頁），上訴人前開主張，顯無可採。上訴人既自10 4年3月20日起即未再請假，且未向被上訴人提供勞務，則被 上訴人於104 年4 月7 日寄發存證信函，主張不經預告終止 勞動契約，符合勞基法、系爭工作規則及系爭人事管理規則 規定，自屬有效。又上開存證信函係於104 年4 月8 日送達 上訴人，為兩造所不爭執，則系爭勞動契約應於104 年4 月 8日經被上訴人合法終止。
⒊系爭勞動契約係經被上訴人依勞基法第12條第1 項第6 款規 定所為終止，上訴人所為之終止並不合法，業如前述，則上