確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,105年度,20號
TPDV,105,重勞訴,20,20170518,3

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第20號
原　　　告　卓素芬
訴訟代理人　江世玉
被　　　告　大同股份有限公司
法定代理人　林蔚山
訴訟代理人　劉芷瑄律師
　　　　　　余嘉弘
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106
年4月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國一０五年一月十六日起至民國一０五年八月七日止，及自民國一０五年十二月六日起至民國一０六年一月八日止，按月於次月九日給付原告新臺幣陸萬陸仟捌佰元，及均自次月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。暨自民國一０六年一月九日起至原告復職日止，按月於次月九日給付原告新臺幣陸仟捌佰元，及自次月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一０五年一月十六日起至民國一０五年八月七日止，及自民國一０五年十二月六日起至民國一０六年一月八日止，按月提繳新臺幣肆仟零捌元；暨自民國一０六年一月九日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣肆佰伍拾元，均至原告之勞工退休準備金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於各期清償期屆至後，經原告按月分別以新臺幣貳萬貳仟參佰元、新臺幣貳仟參佰元供擔保後，得假執行；但被告就第二項分別以新臺幣陸萬陸仟捌佰元、新臺幣陸仟捌佰元，供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
㈠按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應 受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項 第3 款定有明文。本件原告於原起訴聲明請求：㈠確認兩造 間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國105年1月16日起至原告 復職日止，按月於次月9 日給付原告新臺幣（下同）66,800 元及自次月10日起至清償止，按年息5%計算之利息。㈢被告 應自105 年1月16日起至原告復職日止，按月提繳4,008元至 原告於勞工保險局設立之退休金個人專戶。末於106 年4月5



日具狀就上開聲明第㈡項變更為：㈡被告應自105年1月16日 起至同年8月7日止，及105年12月6 日起至106年1月8日止， 按月於次月9 日給付原告66,800元，及自次月10日起至清償 日止，按年息5%計算之利息。暨自106 年1月9日起至原告復 職日止，按月於次月9日給付原告6,800元，及自次月10日起 至清償日止，按年息5% 計算之利息（詳本院卷㈡第231頁） 。所為核屬減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，應予准 許。
㈡再按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上 利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。 而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確 認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有 即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號 、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。 本件原告主張其於105年1月15日為被告終止其等間之僱傭關 係，然其主張僱傭關係應仍存在，已為被告所否認，是兩造 間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律 上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確 認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關 係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面
一、原告起訴主張：
㈠伊自103 年4月1日起任職於被告公司，擔任法務處資深經理 一職，處理被告公司集團內之法律事務，包含契約審查、法 律諮詢、訴訟案件管理、企業規章制度之檢視或建立、法律 講習等。約定每月薪資為新臺幣（下同）6 萬6000元；如未 缺勤，每半個月加發400元作為全勤獎金。詎被告公司於104 年12月21日通知原告，以該公司無法擺脫連續虧損為由，依 勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款之規定，自105 年1 月15日起與伊終止勞動契約。然伊所任職之單位為被告公司 之法務部門，與被告整體經營盈虧無涉；且於103年4月進入 被告公司時，該公司已處於虧損狀態，法務部分之工作量， 並未因被告公司整體虧損而有減少。再者，被告公司法務部 分之編制在伊離職前，為16人；然伊遭被告不合法終止勞動 契約後，被告公司之法務部門，經由變更組織，脫離行政管 理總處，獨立編制，且人員編制仍維持16人，並無短少之情 形。況被告公司法務部分，符合屆滿65歲強制退休之人員， 尚有2 名以上，顯見被告公司以前揭條文與伊終止勞動契約



，並未符合最後手段原則，顯然欠缺正當性、未盡「迴避解 雇」之義務，為權利之濫用自明。
㈡被告公司不合法終止兩造間之勞動契約後，原告曾於105年8 月8日起至同年12月5日止受僱於臺灣高速鐵路股份有限公司 （下稱高鐵公司），所受薪資高於原兩造間所約定之薪資外 ，無庸向被告請求薪資債權；另自106 年1月9日起迄今，則 已受僱於山林水環境工程股份有限公司（下稱山林水公司） 每月薪資則僅有6 萬元。是被告無故拒絕原告之勞務給付， 爰依僱傭之法律關係提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩 造間之僱傭關係存在。⒉被告應自105 年1月16日起至同年8 月7日止，及105年12月6日起至106年1月8日止，按月於次月 9日給付原告6萬6800元，及自次月10日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。暨自106 年1月9日起至原告復職日止，按 月於次月9 日給付原告6,800元及自次月10日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。⒊被告應自105年1月16日起至原告復 職日止，按月提繳4,008 元於原告於勞工保險局設立之退休 金個人專戶。上開第二項聲明，原告願供擔保，請准宣告假 執行。
二、被告則辯以：原告曾任職於被告公司法務處，屬被告公司之 幕僚單位，其支出之成本、費用概由被告公司整體收入所負 擔。被告公司於101 年、102年分別虧損4,018,631,000元、 1,611,408,000元，103 年稅後淨損雖由負轉正363,539,000 元，然104 年則擴大虧損為3,075,015,000元，105年度則為 虧損2,210,671,000元 。因此就企業整體言，被告公司之虧 損情形並非一時、一月或數日之情形，確因虧損而有精簡人 力之必要。另原告曾任職於被告公司課級以下之主管員工， 按被告公司之核決權限表，被告公司法務處最高主管得依其 權限，視公司虧損情形並衡酌部門所有員工之勞動條件決定 是否資遣之。而被告公司法務處長衡量後，認該部門即將退 休之員工，不可能列為資遣對象；超過40歲之員工，家庭成 員超過4 人以上者，有中年轉業危機，業不可能將其資遣； 其餘員工則剛生小孩，小孩年紀小。因此考量後，相較較為 年輕之原告，重返就業市場較為容易，不得以才資遣之。另 法務部門之總薪資支出自968,389元下降至900,967元，員工 人數（不包含法務處長）從16人降至15人，足見被告公司連 年虧損，且確已通盤考量全體員工之年資、專業能力及薪資 條件始資遣原告，應認已符合解雇最後手段性原則。是被告 始於104 年12月21日發出資遣通知書，按勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第2 款之「虧損」事由經預告終止兩造間之 勞動契約，自無不法等語抗辯之。並聲明：㈠原告之訴及假



執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為 假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第181頁正、背面）： ㈠原告自103年4月1日起受雇於被告公司，於該公司法務處法 務部擔任資深經理，月薪為66,000元。如全勤每半個月加發 400元獎金，次月9日支領薪資，每月提撥勞退金4,008元。 ㈡被告於104年12月21日依勞動基準法第11條第2款終止兩造勞 動契約。
㈢訴外人趙安、劉芷瑄及陳柏翰分別自104 年9月4日、同年10 月21日及105年3月2日起任職於被告公司之法務處。趙安擔 任法務處長、劉芷瑄擔任法務人員、陳柏翰擔任法務經理。四、得心證之理由
原告主張被告不合法資遣伊，伊依法及兩造之勞動契約提起 本件訴訟，已為被告所否認，並以前詞抗辯之。本院分別審 酌如下：
(一)被告依勞基法第11條第2 款「虧損」事由資遣原告，並不合 法：
1.按勞動基準法第11條第2 款規定雇主因業務減縮時可經預告 終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情 事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理 化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於 憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉 及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期 待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞 動基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法 目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行 使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行 使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利 益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權 利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2 款規定以 虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要 件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且 無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化 ，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。且按勞動基準 法第11條第2 款規定，虧損時雇主得片面終止勞動契約，係 基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和，企業是否 虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約， 當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是 區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部 門若有盈餘，且受僱人並非該部門之多餘人力，企業全體之



虧損即與該部門無涉，雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈 餘部門之員工（最高法院96年度台上字第1935號、95年度台 上字第2716號判決意旨參照）。又若惟雇主因虧損而進行組 織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新 聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權 益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（ 最高法院102年度台上字第100號判決參照）。 2.經查，被告公司於104 年12月21日對原告發出資遣通知書， 以公司連續虧損，減縮人事支出為由，依勞基法第11條第2 款規定，於105年1月15日與原告終止勞動契約，此為兩造所 不爭執，堪信為真實。則被告前開資遺行為是否合法，端視 被告是否確實有符合前開法條規定之「虧損」事實。被告公 司雖辯稱該公司於101年、102年分別虧損4,018,631,000元 、1,611,408,000元，103 年稅後淨損雖由負轉正為正，然 104年則擴大虧損為3,075,015,000元，105 年度則仍為虧損 2,210,671,000 元等語，原告對於前揭數據亦不爭執，並據 被告提出該公司自101至104年度之個體綜合損益表、105 年 度之綜合損益表在卷為憑（本院卷第39、40、191 頁參照） ，固得信為真實。惟揆諸前開說明，企業是否虧損，雇主得 否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體 之營運、經營能力為斷。經查，被告公司整體之營運狀況， 依被告提出之報表觀之，其自101年起至105年間，在尚未資 遣原告之前，並非處於連續虧損之情狀，此由被告公司103 年度之稅後淨損仍為正值363,539,000 元可徵。再者，縱被 告於105年1月間與原告終止勞動契約，然其因此所減少之支 出即原告之年薪僅近70餘萬元；且法務部門之總薪資支出亦 僅由968,389元下降至921,706元（詳本院卷第229 頁正面） ，對於被告抗辯之公司淨損金額正或負，杯水車薪，並無助 益。是被告以證人趙安即被告公司法務處處長之證言抗辯「 法務處人員編制維持資遣原告時低於一人為該公司虧損原因 」云云（詳本院卷第102頁反面），顯屬遽斷，不足採信。 再觀諸被告公司於101年之損益虧損金額達4,018,631,000元 時，當時並未資遣原告；次年102 年則並未增加虧損，反而 減少虧損至1,611,408,000元；103年間，公司之損益淨值更 轉為正值，已如前述，是原告是否任職於被告公司，並非影 響被告公司整體營運之主因自明。又被告公司104 年度之營 業成本為16,569,601,000元，105 年度為14,855,256,000元 ，可知105年之營業成本較為降低。此時，如依被告之抗辯 ，因為營業成本之降低（如減少薪水之支出等），則營業收 入應相對增加為是。實則不然，相較於較高營業成本之104



年度，其營業收入為18,355,686,000元，反較105年度之營 業收入17,259,632,000元為高，足徵被告公司以資遣原告為 該公司是否虧損原因之抗辯，顯無足採。益徵被告經營能力 之良好與否（如是否能降低成本與費用、提高售價等），始 為為營業成本與營業收入消長之重要因素。營業收入總額增 加，應是業務量相對擴張之結果，此時，如經營能力良好， 自然有較佳之營業毛利與營業淨利；反之，如經營能力不佳 ，縱然業務量擴張，營業毛利與營業淨利亦難相對提高。準 此，被告徒以該公司已虧損持續一段時間，已難採信；其逕 依勞基法第11條第2 款之事由資遣原告，更非有據。 3.再者，縱以公司營業損益為判斷基準，認被告於前揭期間均 有虧損情事。惟按，若雇主因虧損而進行組織調整時，倘若 仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至需新聘勞工，即不 得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非 謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高法院102 年度台上字第100號判決參照）。經查，被告於105 年1月15 日與原告終止勞動契約之前、後，分別於104 年9月4日、同 年10月21日及105 年3月2日，與訴外人趙安、劉芷瑄及陳柏 翰成立僱傭契約關係，由其等任職於被告公司之法務處，趙 安擔任法務處長、劉芷瑄擔任法務人員、陳柏翰擔任法務經 理，已如前述。被告固以證人趙安之證言，以證該公司於資 遣原告之後，所聘任之新進人員，是為精簡人力。對於股東 之投資做最大效益；且陳柏翰對於該公司所承攬之公共工程 之相關法令，為適合之人力云云，以為合法資遣原告之依據 。然查，該證人對於資遣原告之原因，係以「當時法務處全 數的人總共是15人，15位有兩位超過50歲，服務年資超過15 年即將退休，我不可能把他們列為資遣的對象，另有3 位年 齡超過40歲以上，家庭成員超過4 個人以上，有中年轉業的 危險，我必須對他們負責，所以他們也不會成為我資遣考慮 的對象，剩餘的7 位大部分都剛生小孩，小孩的年齡很小， 家庭負擔很重，這也讓我很難對他們做出資遣的決定，剩下 相對年資最短1年，薪資相對較高6萬元，亦即本案原告，我 考慮他相對的年齡較輕，重返就業市場比其他人容易，雖然 原告表現很好，但是基於我對股東負責的原則，我忍痛去年 12月做出資遣的決定，我必須強調，被告公司雖然有這麼多 投資公司及事業單位，但是除了中華映管之外，沒有獨立的 法務部門，縱使是中華映管在今年度主管必須減薪，員工會 放無薪假，我想安排原告去中華映管，不管在交通或是薪資 上都不是很好的安排，而其他事業單位或是投資公司，根本 沒有設立法務這個職位及部門，所以我們法務處就是集團的



法務處，結論我沒有任何地方可以安排原告就職，因為基於 大同集團已經沒有任何的相稱的法務職位可以安排，實際上 在今年度我們還要再縮減員額，要從現在的15位下降到14位 」等語（詳本院卷第101 頁正面）以觀，被告公司權衡資遣 之因素，並非以原告是否能適任該職位為考量之依據，是被 告抗辯所聘任之劉芷瑄及陳柏翰等人具備特定之適任能力云 云，顯非資遣原告之主要原因已堪認定。而被告公司之法務 處員額於資遣原告時為15人；目前員額亦為15人，足見被告 於資遣原告之同時，既仍持續招募與原告專長相符且性質相 類之人力，客觀上即難認被告有何必需資遣原告、以達減少 成本之必要性與急迫性可言，是原告主張被告之資遣有違最 後手段性原則，依法有據。依前揭說明，被告遽以資遣原告 ，即非正當。
⒋本件被告既無「虧損」之情事，且資遣原告並未符合最後手 段性原則，一如前述，是被告依勞基法第11條第2 款資遣原 告，即屬無據，已堪認定。
㈡原告請求確認兩造僱傭關係存在，並依民法第487 條規定請 求被告至其等復職日止，按月給付薪資及提繳退休金至勞工 保險局之退休金個人專戶，部分有理由：
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞 工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人 專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工 退休金辦法取代前項規定之勞工退休金制度。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，前 項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政 院核定之。勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別定有明 文。
2.第查，被告資遣原告既未合法，則兩造間之僱傭關係即仍為 存續，已如前述。被告於104 年12月21日依勞動基準法第11 條第2款規定之事由，自105 年1月16日起終止兩造之勞動契



約，此為兩造所不爭執，足徵被告已有預示拒絕受領原告勞 務之意思表示，亦堪認定。而兩造於105年5月10日於本院行 調解程序，因尚有爭議無法調解成立，有本院調解程序筆錄 （詳本院105 年度司北勞調字第38號第21頁）可按，足應認 原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒。準此， 被告僅支付原告薪資至105年1月15日，嗣拒絕原告提供勞務 ，且未給付薪資，依民法第487 條前段規定，被告公司已陷 於受領勞務遲延之繼續狀態，原告無庸補服勞務，即得依上 開規定請求被告給付此期間之薪資，並依民事訴訟法第246 條規定預為請求尚未到期之報酬，於法有據。
3.本件原告任職期間之月薪分別為66,000元，如原告全勤上班 ，每半個月加發400元獎金，次月9日支領薪資，每月提撥勞 退金4,008元，已如前述。又原告已自陳其曾於105年8月8日 起至同年12月5 日止受僱於高鐵公司，所受薪資高於原兩造 間所約定之薪資，是該期間無庸向被告請求薪資債權。惟其 自106 年1月9日起迄今，已受僱於山林水公司，每月薪資僅 有6萬元。是其請求被告應給付自105年1月16日起至同年8月 7日止，及105 年12月6日起至106年1月8日止，按月於次月9 日給付原告66,800元，及自次月10日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。暨自106 年1月9日起至原告復職日止，按月 於次月9日給付與原任職被告公司之薪資差額6,800元，及自 次月10日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，洵 屬有據。
⒋被告105 年1月15日依勞動基準法第11條第2款終止兩造勞動 契約，被告每月提繳之退休金分別為4,008 元，為兩造所不 爭執。是依上開說明，原告請求被告應自105年1月16日起至 同年8月7日止，及105 年12月6日起至106年1月8日止，依上 開金額計算按月提繳退休金4,008 元至其設於勞工保險局之 退休金個人專戶，亦屬有據。惟原告自106 年1月9日起受僱 於山林水公司，山水林公司本應依法提繳原告之勞退金額； 惟原告自斯時起所受領之每月薪資，與原任職於被告公司所 受領之薪資有6,800 元之差距。是被告應為原告提繳該薪資 之勞退金差距即450元（依附表所示，6,800元屬第1組第5級 距，雇主應按月提繳工資計算標準為7,500元，是7,500元x 6%=450元），是其請求被告應自106 年1月9日起至同至原告 復職日止，按月提繳退休金450 元至其勞工保險局之退休金 個人專戶，自應准許。至於原告逾此部分之請求，即屬無據 ，難以准許。
五、綜上所述，被告並無虧損情事，縱認有虧損情事，其解雇亦 不符合最後手段性原則，是被告依勞基法第11條第2 款終止



與原告之僱傭關係，即非合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在 。從而，原告起訴請求確認與被告間之僱傭關係存在，及依 僱傭之法律關係及民法第487條之規定，請求被告應自105年 1月16日起至同年8月7日止，及105年12月6日起至106年1月8 日止，按月於次月9 日給付原告66,800元，及自次月10日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。暨自106 年1月9日起至 原告復職日止，按月於次月9日給付原告6,800元，及自次月 10日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。並請求 被告應自105年1月16日起至同年8月7日止，及105年12月6日 起至106年1月8日止，按月提繳退休金4,008元；暨自106年1 月9日起至原告復職日止，按月提繳退休金450元，均至原告 於勞工保險局之退休金個人專戶，為有理由。原告逾此准許 部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，均核 無不合，爰酌定擔保金額分別准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉 證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併 此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 106 年 5 月 18 日
民事第三庭 法 官 洪純莉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 5 月 18 日
書記官 范國豪