給付資遣費等
臺灣橋頭地方法院(民事),勞訴字,105年度,21號
CTDV,105,勞訴,21,20170511,2

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第21號
原　　　告　宋隆晏　
訴訟代理人　楊譜諺律師
被　　　告　春鑫食品有限公司
訴訟代理人　林怡廷律師
法定代理人　李春興　
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌萬陸仟捌佰玖拾玖元，及自民國一０四年十一月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣捌萬陸仟捌佰玖拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴時，聲明第1項為：被告 應給付原告新臺幣（下同）193,242元及自起訴狀繕本送達 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（一卷第3 頁）。嗣於言詞辯論終結前，聲明變更第1項請求之金額為 238,451元及自民國104年11月19日民事擴張訴之聲明狀繕本 送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（三卷 第78頁），經核與上開規定相符，原告所為擴張訴之聲明， 自應准許，先予敘明。
二、原告主張：
（一）原告自101年1月起受僱於被告擔任司機職務，採輪班制， 每月自行選定5天為休假，並約定於當月25日給付薪資7, 000元，其餘薪資另於次月10日給付。
（二）被告之副總吳文正於104年7月16日致電原告，要求原告選 擇調動為業務人員（起薪23,000元，如達到目標另有業績 獎金1,000元）、內勤人員（起薪23,000元）或是自動離 職，因被告任意調動職務，將使原告每月可領薪資短少5, 000元，且原告否認有被告所辯不適任工作之情形。原告 即於104年7月16日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申 請勞資爭議調解，表明依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，勞工局於104年7月



23日將「勞資爭議調解申請書」影本一併送達被告，是兩 造間勞動契約業於104年7月23日終止。如認原告尚未合法 終止，則因被告104年7月短付原告薪資、未能給與特別休 假之薪資補償以及違法扣除薪資《詳（三）所述》，原告 亦得依勞基法第14條第1項第5款「不依勞動契約給付工作 報酬」之規定，終止勞動契約，乃以起訴狀繕本送達為終 止勞動契約之意思表示。是被告應給付原告資遣費。以原 告工作年資為3年又203日（即3.55年），月平均薪資28, 088元，按勞工退休金條例第12條規定計算，原告得請求 給付資遣費49,856元（計算式：28,088元×3.55×1/2＝ 49,856元）。
（三）被告應給付原告下列薪資金額：
1.104年7月份短付薪資13,165元： 原告自104年7月1日起至同年月23日兩造勞動契約終止日 止，每日薪資936元元，應領薪資為21,528元，扣除原告 借支7,000元、被告已付實領薪資144元、原告應負擔之當 月勞保費367元、健保費用852元，被告尚短付薪資13,165 元（計算式：21,000-0000-000-000-000＝13,165元）。 至團體保險費200元及職工福利金86元，原告因於該月份 已離職而無庸繳納，故薪資不應扣除上開費用。 2.未休特別休假之薪資補償8,316元：
原告自102年1月起任職已滿1年，每年應有7日之特別休假 ，而被告僅給予每年4日之特別休假，即被告應給付原告1 02年度特別休假之薪資補償2,688元（計算式：平均日薪8 96元×3日＝2,688元）、103年度特別休假之薪資補償2,8 20元（計算式：平均日薪940元×3日＝2,820元）、104年 度未休特別休假之薪資補償2,808元（計算式：平均日薪9 36元×3日＝2,808元），合計8,316元。 3.國定假日未休假之加倍工資120,542元： 原告任職被告公司期間之國定假日，101年度計19日（當 年度平均日薪745元）、102年度計19日（當年度平均日薪 896元）、103年度計19日（當年度平均日薪940元）、104 年度計12日（當年度平均日薪936元），被告均未予休假 ，以原告原告得請求之未休假加倍工資101年度為28,310 元（745*19*2=28310）、102年度為34,048元（896*19*2= 34048）、103年度為35,720元（940*19*2=35720）、104 年度為22,464元（936*12*2=22464），以上共計120,542 元。
4.如附表所示預扣工資合計46,572元（下稱系爭扣款）： 被告多次不明原因扣除原告薪資，詳如附表所示，被告所



稱以「盤點扣除」（即大小盒扣款）、「強制執行扣款」 、「代繳稅金」等原因，尚乏相當依據，是被告應返還原 告如附表所示違法扣除之工資合計46,572元。（四）原告終止系爭勞動契約，屬就業保險法第11條第3項之「 非志願離職」，被告自應依勞基法第19條發予原告非自願 離職之服務證明書。
（五）依勞基法第14條第1項第5、6款、第2項、第4項、第17條 、第19條、第37條、第38條、第39條、勞工退休金條例第 12條規定，提起本件訴訟，並聲明：1.被告應給付原告23 8,451元及自104年11月19日民事擴張訴之聲明狀繕本送達 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；2.被告 應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作 種類為司機、任職期間自101年1月起至104年7月23日之非 自願離職證明書予原告；3.願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：
（一）原告任職期間，時常無法依客戶需求於指定或上班時間內 送達貨品，或經常送錯產品且服務態度不佳，致被告商譽 受有損害，並未確實管理收回產品箱盒，經盤點大、小盒 數量不齊，違反被告所訂司機職務暨車輛管理規則（下稱 系爭規則）遭扣減薪資，經被告提醒仍未改善，顯已不適 任司機職務。然被告並未因此終止勞動契約，反而係採取 侵害較小之企業內部調動手段，要求原告轉任為業務人員 或內勤人員，且薪資仍可協調，並非對於勞動條件為不利 之變更，原告就此適法之調職令應負有接受調動之義務， 是原告終止兩造間之勞動契約，自不生效力。
（二）原告雖於104年7月17日至同年月23日持續至公司打卡，然 打卡後即不見蹤影，並未實際待在公司等候交付工作，已 有連續3日無故曠職之情形，被告已於104年7月23日寄發 存證信函，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，則 兩造間之勞動契約已終止而不存在。原告以起訴狀繕本為 終止勞動契約之意思表示，不生終止效力，原告自無由請 求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書。
（三）就原告主張之其他款項，分述意見如下： 1.104年7月份短付薪資13,165元： 原告薪資每月皆固定扣除團體保險費200元及職工福利金 86元，此部分亦屬原告應分擔之金額，原告請求被告應將 該金額返還，應無理由。
2.未休特別休假之薪資補償8,316元：
此部分不爭執，被告同意給付。
3.國定假日未予休假之加倍工資120,542元：



原告於國定假日工作之日數，103年度計15日、104年度計 11日，以上開原告主張之當年度平均日薪計算，合計應給 付工資為24,396元（940*15+936*11=24396）。至101年度 、102年度於國定假日工作之日數，因104年6月3日修正前 之勞基法第30條第5項規定，雇主僅需保存勞工簽到簿或 出勤卡一年，故被告已無留存該2年度之出勤資料，此部 分應由原告負舉證責任，證明其實際工作日數。 4.系爭扣款：
102年4月份起，被告乃依強制執行程序代扣原告薪資交付 與原告之債權人澳盛商業銀行股份有限公司（下稱澳盛銀 行），是以有澳盛銀行扣款2,039元。另「大小盒扣除」 部分，乃因原告擔任被告公司之送貨司機，依系爭規則， 原告應負責管理裝送產品箱盒，而原告任職期間多有將大 、小盒遺失及未收回之情形，即應賠償被告所受損害，被 告依系爭規則予以自薪資中扣除作為損害賠償之抵銷，自 屬有據。又或因代替原告繳納房屋稅、燃料稅等稅金，均 屬有據等語為辯。並聲明：原告之訴逾32,712元部分及假 執行之聲請均駁回。
四、不爭執事項：
（一）原告自101年1月起受僱於被告公司擔任司機職務，採輪班 制，每月自行選定5天為休假，並約定於當月25日給付薪 資7 ,000元，其餘薪資另於次月10日給付。（二）原告自102年1月起任職已滿一年，每年應有7日之特別休 假，而被告僅給予每年4日之特別休假，即被告應給付原 告102年度未休特別休假之薪資補償2,688元、103年度未 休特別休假之薪資補償2,820元、104年度未休特別休假之 薪資補償2,808元，合計8,316元，被告同意給付。（三）原告於103、104年度，實際於國定假日工作之加班費，其 中請求24,396元部分，被告同意給付。
（四）被告之副總吳文正於104年7月16日致電原告，要求原告選 擇調動為業務人員（起薪23,000元，如達到目標另有業績 獎金1,000元）、內勤人員（起薪23,000元）或是自動離 職。
（五）原告於104年7月17日至同年月23日有至被告公司做上班打 卡的工作，但未為下班打卡而離開被告公司。
（六）原告主張因被告任意調動職務，將使原告每月可領薪資短 少5,000元，原告即於104年7月16日前去勞工局申請勞資 爭議調解，並表示被告要求職務調動及原告依勞基法第14 條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，由勞工局於104年7 月23日將「勞資爭議調解申請書」影本一併送達與被告。



（七）被告於104年7月23日寄發存證信函，主張原告於104年7月 17日至同年月23日無故曠職，依勞基法第12條第1項第6款 終止系爭勞動契約，並經原告104年7月24日收受在案。（八）如認為104年7月份尚有未付薪資，則以7月份勞動契約存 續之日數按每日936元計算應付之薪資。
（九）被告就104年7月份的薪水已經給付7,144元給原告，另被 告已為原告代繳勞保費367元、健保費852元，亦為已付之 薪資，均應自原告請求之薪資中扣除。
五、本件之爭點：
（一）原告主張被告公司違法調作職，依勞基法第14條第1項第6 款終止勞動契約，是否合法而生終止效力？
（二）被告以原告自104年7月17日至同年月23日無故曠職，依勞 基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是否合法而生終止 效力？
（三）原告請求被告給付104年7月份未付工資13,165元、未休國 定假日之加倍工資120,542元、資遣費49,856元、系爭扣款 46,572元，有無理由？
（四）原告請求被告核發非自願離職證明書，有無理由？六、得心證之理由：
（一）就原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否合 法生效，詳述如下：
1.民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事 實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當 事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任， 主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備 之特別要件，負舉證責任，此舉證責任分配原則。本件原 告既主張被告有對其違法調動職務，而符合勞基法第14條 第1項第6款所定不經預告終止勞動契約之情形，依上開法 律規定之說明，自應由原告就該等有利事實負舉證責任。 2.按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調 整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權， 均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇 主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基 於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術 體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更 ，自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營 運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使 勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會 化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條 規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共



利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇 主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職 命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內 勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要， 應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2） 不得違反勞動契約；（3）對勞工工資及其他勞動條件未 作不利變更；（4）調動後工作與原有工作性質為其體能 及技術所可勝任；（5）調動地點過遠，雇主應予必要之 協助」（此即所謂調動五原則，勞基法嗣亦於本件行為後 之104年12月16日增訂第10條之1）是判斷被告對於原告之 調動有無違法，自應就上述原則為綜合之考量。 3.依勞基法第11條第5款反面解釋，勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時，雇主得依勞基法第16條規定預告勞工終止 勞動契約。而所謂「確不能勝任工作」，勞工在客觀上之 學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者自屬之。 經查，本件原告之工作內容乃送貨至百貨公司或義大等學 校，業據證人即被告之點貨人員甲○○於本院審理中結證 屬實（三卷第15頁），可認原告擔任司機工作，客觀上應 依客戶需求於指定時間內準時送達目的地，為其勝任工作 之基本能力。然查原告於104年1月至6月間，每日下班時 間均於16時至19時之間不等，平均下班時間為17時至18時 ，惟自104年7月1日至同年月15日期間，下班時間卻遲延 至21時至23時，此有原告104年1月份至7月份打卡紀錄在 卷可參（一卷第146-149頁），然同一時段，被告同部門 之其他司機，其下班時間仍在16時至19時許之間，亦有其 他司機之打卡紀錄在卷可佐（一卷第149至152頁），是可 認原告自104年7月1日至同年月15日期間，長達10日以上 較原告以往及同時期之其他司機延遲完成工作，而不適任 工作。
4.按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動 條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來 處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於 所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企 業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件 依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與 雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表 示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部 分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。查被告就司機業務之 執行，業已訂定系爭規則，依證人即被告之司機組組長乙 ○○於本院審理中證述：伊看過該系爭規則，系爭規則之



前有貼在公告欄，系爭規則在100年12月左右就已存在， 且被告在開會時有跟司機宣導相關內容，司機每個月都要 開會一次，開會中亦曾有司機反應依系爭規則所為扣款數 額，原告自都知道，渠等在每次開會時，或多或少都會談 到系爭規則之內容等語明確（三卷第19至20頁），可認系 爭規則確業經被告公告，且於會議中曾經討論，則以原告 自101年1月起受僱於被告擔任司機職務，至104年7月止， 長達約4年之久，就此自難委為不知。參諸上開法律之說 明，系爭規則既被告公告已久並已實施，自為原告與被告 公司之間勞動契約之一部分，原告即應受其拘束。而按系 爭規則第1條第4項規定：「運送作業須負責管理裝送產品 箱盒，每月依送出箱盒回收數盤點，尚發生不足數或增加 數，每盒以新台幣十元計，盤點不足數扣減薪酬，增加數 加計盤點獎金給付」（一卷第180頁），原告自應依該規 定，履行管理裝送產品箱盒之義務。又查原告因其收回之 產品箱盒有不足或減少，遭被告依上開系爭規則規定，於 104年2月份扣減薪資330元、104年4月份扣減薪資1,040元 、104年6月份扣減薪資940元等情，有盤點紀錄在卷可參 （一卷第218至222頁）；且此部分盤點記錄亦經製作人即 證人甲○○於本院審理中證稱：這份盤點紀錄每張都是伊 寫的，在框框裡面記載每日的統計數字「出大」、「回大 」、「出小」、「回小」（即出貨及收回的產品大、小盒 ）的欄位也是伊寫的，框框裡的數字都是算好後馬上寫的 ，出去多少箱子伊就寫多少，伊是照實際數量清點寫的， 伊都在司機面前點，並且給司機看伊清點的結果，伊有寫 錯的部分會畫掉塗改，改的部分都是伊改的等語（三卷第 14至15頁），可認原告104年2月份至6月份之盤點紀錄應 係被告公司管理部門依據每日實際盤點狀況製作之文書， 其內容自堪信為真實。原告雖辯稱未曾見過該盤點紀錄， 亦未在其上簽名確認云云，然依證人甲○○證稱：伊製作 盤點記錄時，原告都有在旁邊看，且原告送的貨，事先已 經有廠商開單過來，所以原告不用在盤點記錄上簽名，只 要看過盤點記錄等語（三卷第17至18頁），足認原告對證 人甲○○之盤點，係當場知悉其盤點記載之內容並得隨時 就數量相符與否提出異議，其嗣於訴訟中再事爭執上開盤 點記錄，即無可採。準此，根據該盤點紀錄之記載內容， 原告因於104年2月、4月、6月因收回之產品箱盒有不足或 減少，經被告依系爭規則扣減薪資各330元、1,040元、94 0元等情，亦堪認定。
5.綜上，原告擔任被告送貨司機一職，自104年7月1日至同



年月15日之間，送貨時間有遲延之情形，且原告送貨時未 妥善管理產品箱盒，導致許多大小盒未收回，顯見原告無 法勝任司機一職，被告因此將原告調任至其他單位，除經 副總吳文正於104年7月16日致電通知原告，為兩造所無爭 執，另已於被告104年7月20日營運暨管理人事廠務會議宣 達原告調任生產線作業員，有該會議記錄為憑（一卷第10 2頁），為企業經營上所必需，且已避免採行依勞基法第 11條第5款予以解僱之結果，應無不當動機及目的；復衡 以原告係因無法勝任司機工作因而有調職必要，已如前述 ，此部分因工作性質不同而致薪資起薪不同，且係因原告 不適任工作所致，並未違反實質之平等；況調動後之職位 為作業人員，與原有工作性質為駕駛、外勤性質之司機相 較，體能、技術並非差距甚遠，復依上開會議記錄，被告 亦已指示安排生產部人員進行指導訓練，難遽認對原告有 何增加明顯不利益之情形。
6.從而，本件尚難認被告將原告調動擔任為業務人員或內勤 人員，有違反勞動契約或勞工法令之情事。原告主張被告 之調動違法云云，並依勞基法第14條第1項第6款終止系爭 勞動契約，自屬無據，而上開事由既難認存在，原告以該 事由終止勞動契約，即不合法。
（二）按「勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： ...六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者 」，勞基法第12條第1項第6款定有明文。次按所謂「繼續 曠工」係指職工實際應為工作之日，無故繼續不到工者而 言。經查：
1.原告於104年7月17日至同年月23日固至被告公司為上班打 卡，但未為下班打卡即離開被告公司，為兩造所無爭執。 再依原告之打卡記錄記載（一卷第148頁），104年7月17 日原告係於打卡後10時離開辦公室、同年月19日係打卡後 於11點離開辦公室、同年月20日係於打卡於10時30分離開 辦公室、同年月21日係打卡後9時30分離開辦公室、同年 月22日係打卡後9時10分離開辦公室、同年月23日則係打 卡後於9時5分離開，顯然原告打卡後均僅短暫停留即離去 。佐以本件原告自始拒絕被告之職務調動，復於審理中自 承甲○○早上就已分派工作，伊等無工作分派才離開等語 （三卷第30頁），以證人甲○○乃負責司機送貨前之點貨 工作，已可認原告係等無司機工作而離開公司，然本件原 告之人事調動令已由被告副總吳文正通知原告，原告應知 悉其工作內容有所更換，此部分調職尚屬合法，亦如前述 ，原告自應受其拘束，並應前往新職地點報到洽詢分派工



作，而非無司機工作即擅自離開公司。從而，可認原告雖 形式為打卡之動作，實質上未為工作，亦未實際接受被告 指揮監督從事工作，自難認確實到工。則本件應認原告於 上開期間繼續3日以上打卡後，未接受被告指揮監督從事 工作，短暫停留未為下班打卡即逕行離開工作場所，其行 為確已構成無故曠職達連續3日以上，被告進而於104年7 月23日寄發存證信函，依勞基法第12條第1項第6款終止兩 造間之勞動契約，自屬合法，且該信函並已於同年月24日 送達原告，亦為兩造所無爭執，則兩造之勞動契約於104 年7月24日經被告終止。
2.原告雖主張伊已於104年7月16日向勞工局申請調解，依勞 資爭議處理法第8條規定，被告不得終止勞動契約云云。 按「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞 資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於 勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他 爭議行為」，勞資爭議處理法第8條固然定有明文。惟依 同法第5條第2項，所稱「權利事項之勞資爭議」者，係指 勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主 張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所 引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣 費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類；同 法第5條第3項所稱「調整事項之勞資爭議」者，乃指勞資 雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持 所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比 例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均 屬之。再按勞資爭議處理法第8條所謂不得終止勞動契約 ，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資 爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭 議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事 件擴大，因而資方受此限制。如資方非因「該勞資爭議事 件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終 止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限 制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使， 勞資雙方權益均屬平衡。是則原告雖就調職一事向勞工局 申請調解，此期間內，被告另以原告曠職為由終止勞動契 約，非屬該調解之勞資爭議事件，而係另有法令上之正當 理由，於法並無不合，原告主張尚無可採。
（三）按依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不 得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條 第1 款定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，



適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例 計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第1 7條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。則依 該條文義內容觀之，勞動契約依勞基法第12條終止時，當 無資遣費可資領取。本件兩造間之勞動契約既經被告依勞 基法第12條第1項第6款予以終止，已如前述，則原告請求 被告給付資遣費，即無理由。
（四）就原告請求被告給付104年7月份未付工資13,165元部分， 認定如下：
1.查被告已同意按兩造勞動契約實際終止日，以日薪薪資93 6元計付薪資與原告，如上開不爭執事項所載。而本件兩 造間之勞動契約應認於104年7月24日終止，被告即應給付 104年7月1日起至同年月24日兩造勞動契約存續期間之薪 資，據以計算原告104年7月份薪資應為22,464元（計算式 ：每日薪資936元×24日＝22,464元）。 2.被告就104年7月份的薪水已經給付7,144元給原告，另已 為原告繳納原告應負擔之勞保費367元、健保費用852元， 可認亦已為薪資之給付，此部分均應自被告應補給之薪資 中扣除。
3.依原告104年7月份薪資單記載（一卷第107頁），被告另 扣除團體保險費200元、職工福利金67元，本院認團體保 險乃因原告具有被告員工身分而得投保，隨著勞動契約終 止得辦理團保退保事宜，而依職工福利金條例第2條第3款 規定按薪津扣繳之福利金，係職工為享受各項福利應盡之 義務，兩者皆以勞動契約存續期間，按比例計算應扣除額 ，較為合理。故原告104年7月份薪資應按比例扣除團體保 險費155元（計算式：200×24÷31＝155元，小數點以下 四捨五入）、職工福利金67元（計算式：86×24÷31＝67 元，小數點以下四捨五入）。至104年7月份薪資單雖亦記 載盤點扣除2,039元，然被告並未能提出該月份相關盤點 扣除（大小盒扣除）之證明文件。又此部分金額雖與被告 辯稱澳盛銀行扣款金額同為2,039元，然原告主張依澳盛 銀行所函覆之扣款明細、日期推算，104年7月6日所扣款 項應是從原告104年6月之薪資中扣除，被告104年7月份並 未辦理扣款給澳盛銀行等情，亦為被告陳明無意見而未予 爭執（三卷第75頁），是則此部分款項既未繳納與澳盛銀 行，被告自無由加以扣除，應返還與原告。




4.綜上，被告尚應給付原告104年7月份短少之薪資13,879元 （計算式：22,464－7,144－367－852－155－67＝11,840 元）。被告就此僅請求13,165元，自應予准許。（五）原告請求被告給付未休特別休假之薪資8,316元，業為被 告所不爭執，並經被告同意給付，自均應予准許。（六）就原告請求國定假日未予休假之加倍工資120,542元部分 ，認定如下：
1.按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之 日，均應休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及 第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得 勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關 係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，修 正前之行為時勞基法第37條、第39條分別定有明文。復按 中華民國開國紀念日(1月1日)、和平紀念日(2月28日)、革 命先烈紀念日(3月29日)、孔子誕辰紀念日(9月28日)、國 慶日(10月10日)、先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)、國 父誕辰紀念日(11月12日)、行憲紀念日(12月25日)、勞動 節( 5月1日)、中華民國開國紀念日之翌日(1月2日)、春節 (農曆正月初一至初三)、婦女節、兒童節合併假日(民族掃 墓節前一日)、民族掃墓節(農曆清明節為準)、端午節(農 曆5月5日)、中秋節(農曆8月15日)、農曆除夕、台灣光復 節( 10月25日)等假日分別為勞基法第37條所稱之應放假之 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日 ，勞基法施行細則第23條亦有明文。
2.按104年6月3日修正前之勞基法第30條第5項規定「雇主應 置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項 簿卡應保存1年。」修法後始提高為5年，故依修正前勞基 法規定，雇主應無保留1年以上勞工簽到簿或出勤卡之義務 。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。而國定假日為放 假日，本非工作日，基於勞動契約以時間界定勞務給付範 圍之特性與勞工對雇主在業務指揮監督上之從屬性，該等 於國定假日尚有至被告打卡上班之事實，自應由原告負舉 證之責任。
3.查本件依原告103年度及104年度1月份至7月份之出勤登記 簿記載（一卷第108至114頁），原告於103年度計15日、10 4年度計11日應放假日未休假，則原告依勞基法第39條規定 ，請求被告給付103年度、104年度未休假之加倍工資，即 屬有據，再者，本件應計付國定假日工作之日薪標準，103 年度為日薪940元、104年度為日薪936元，亦為被告所無爭



執（一卷第98、99頁、二卷第186頁），則被告應給付原告 103年度應放假未休假之工資14,100元（計算式：103年平 均日薪資940元×15日＝14,100元），及104年度應放假未 休假之工資10,296元（計算式：104年平均日薪資936元×1 1日＝10,296元），合計24,396元，自屬有據。 4.至原告就103年、104年間實際於國定假日工作之日數超逾 上開日數部分，暨主張101、102年度於國定假日各加班工 作19日等情，均為被告爭執在卷，又依上開法律規定之說 明，修正前勞基法更未課予被告留存101年、102年出勤紀 錄之義務，原告仍須就有利於己之事實，負舉證責任。而 原告就此僅以政府行政機關年度辦公日曆表為據（一卷第 68至69頁）。惟該辦公日曆表僅顯示101、102年國定假日 之天數，不足證明原告於各該假日確有實際加班工作，自 難採為有利原告之認定。此外，原告別無其他舉證證明原 告於101至104年度除上開准許範圍外，尚有其他日數實際 加班工作，原告超逾上開範圍之請求，即無理由，應予駁 回。
5.綜上，原告請求國定假日未予休假之加倍工資120,542元， 於24,396元範圍內，為有理由，超逾該金額之請求，乃無 所據，不應准許。
（七）按事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證 責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負 舉證責任。次按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規 定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第3 項定有明文。而雇主按勞動契約所約定之條件給付薪資， 乃屬其法定義務並為常態事實，如有特殊原因應自勞工薪 資中予以扣除，則屬變態事實，自應由雇主負舉證之責任 。茲就原告請求被告返還之系爭扣款，分述如下： 1.「大小盒扣除」部分：
（1）就被告辯稱以「大小盒扣除」為由之金額部分，本件固依 系爭規則第1條第4款規定被告得以扣除盤點不足數之原告 薪酬。惟依原告之薪資單記載，其扣款項目中並無「大小 盒扣除」之項目，而僅有「盤點扣除」之記載，參諸被告 所辯曾將代扣澳盛銀行扣款2,039元部分，列載於「盤點 扣除」之項目下，如102年5月之盤點扣除2,039元（一卷 第165頁）被告即辯稱為澳盛銀行扣款（一卷第179頁）， 則就各該薪資條記載「盤點扣除」之款項，並不能遽認屬 依系爭規則所為「大小盒扣除」之損害賠償金額，是則原 告領得該等薪資單，縱其上記載「盤點扣除」，仍無法推 定原告已可知此為大小盒扣除之記載而已同意該等計算。



是則本件仍應由被告就附表各筆大小盒扣除之計算方式及 依據提出舉證及說明。查原告因其收回之產品箱盒有不足 或減少，遭被告依系爭規則規定，於104年2月份扣減薪資 330元、104年4月份扣減薪資1,040元、104年6月份扣減薪 資940元等情，已據被告提出相當佐證並經認定如前，則 被告就此部份各月之大小盒扣除，即屬有據，原告請求被 告返還其中如附表所示104年2月份扣減薪資330元、104年 4月份扣減薪資1,040元，即難准許。至除上開月份外，其 他月份之大小盒扣除，僅有薪資單及被告自行製作之一覽 表為憑（一卷第179頁），惟薪資單之名目記載並非當然 可認定為「大小盒扣除」之性質，如上所述，且上開一覽 表既為臨訟製作，又乏相關原始資料可供勾稽比對，自難 遽認被告所為扣除為適法，從而除104年2月、4月之大小 盒扣除共計330元、1,040元，合計1,370元尚屬有據（104 年6月份非原告請求月份，無庸計入），不應返還原告外 ，如附表所示其他年度月份，被告辯稱之大小盒扣除款項 ，均屬無據，應予返還。
（2）原告雖主張被告以大小盒扣款之理由扣除原告薪資，違反 勞基法第26條規定云云。惟按雇主不得預扣工資作為違約 金或損害賠償費用，固為勞基法第26條所明定，惟該條所