臺灣高等法院臺中分院民事判決 106年度勞上字第11號
上 訴 人 權霖診所附設產後護理之家
法定代理人 廖筱瑄
訴訟代理人 王文聖律師
被上訴人 張元瀚
訴訟代理人 王世勳律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國106年1月
25日臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第69號第一審判決提起上
訴，本院於106年9月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國92年4月11日起至105年2月16日止 受雇於上訴人，任職工務人員工作（包括維修設備、整理環 境、彈性支援其他部門等工作）。訴外人乙○○（即上訴人 診所老闆之子）於104年12月接手處理上訴人相關事務後， 即陸續對伊有種種不當之重大侮辱行為。自105年1月起，無 故將伊工資中「合約津貼」新臺幣（下同）2,000元予以扣 除，未依勞動契約給付工作報酬（違法減薪）；另伊於105 年2月5日始發現上訴人將伊薪資以多報少。上訴人上開行為 均已損害伊權益，伊遂於105年2月15日發函通知終止勞動契 約，上訴人於同年2月16日收受送達，是兩造之勞動契約自 該時起已合法終止。至於上訴人以伊連續曠職為由，於105 年2月23日發函終止兩造之勞動契約，自無理由。伊申請勞 資爭議協調，調解未成立。伊之月平均工資為30,299元，於 94年6月30日前之工作年資計有2年2月19日，依勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第4項、第17條規定，可領取資遣費 67,156元；自94年7月1日起至勞動契約終止之105年2月16日 止，工作年資計有10年7月16日，依勞工退休金條例第12條 第1項規定可領取資遣費160,875元，故可請求上訴人給付資 遣費合計為228,031元。又本件係因可歸責於上訴人之事由 ，經伊終止勞動契約，依勞基法第19條規定，請求上訴人發 給非自願離職證明書等語，求為判命上訴人應如數給付及自 起訴狀繕本送達翌日起加計法定遲延利息；上訴人應發給伊 載明任職期間自92年4月11日起至105年2月16日止之非自願 離職證明書之判決（未繫屬本院者，不予贅述）。二、上訴人則辯稱：
㈠因被上訴人違反多項院規，經勸誡仍未予置理，且曾表明不 願繼續任職，伊執行長乙○○始透過手機在診所LINE行政群
組向特定成員表示被上訴人不能勝任工作，將於同年2月底 與其終止勞動契約等情，但主觀上無任何侮辱之意，被上訴 人不得依勞基法第14條第1項第2款規定不經預告即終止勞動 契約。而「合約津貼」係診所員工「願續約」並「同意繼續 服務滿一年」始得享有之福利，不論屬勉勵、恩惠、任意性 質，伊應有自行調整之權利，伊扣除被上訴人105年1月份之 合約津貼2,000元，除因被上訴人於105年1月即無繼續服務 之意願，且自同年2月16日起即無故不到職，而不得享有該 津貼外，伊規定每三個月一次之例行考核，被上訴人於104 年9月至12月之成績僅55.2分，未滿70分，依伊之人事規則 ，自隔月起將被上訴人降為試用人員，被上訴人已無繼續受 領正式雇員始得享有合約津貼之依據。被上訴人自92年4月 11日起即受僱於伊，服務期間近13年，應已知悉其勞工保險 月平均投保薪資以多報少之事，其遲至105年2月15日始發函 通知終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項規定之「30 日」除斥期間，故被上訴人終止兩造間勞動契約之行為不合 法，被上訴人寄發上開信函終止勞動契約之行為僅生「自請 離職」之效力。
㈡伊依勞基法第11條第5款規定之事由，於105年1月下旬向被 上訴人預告終止勞動契約，詎被上訴人於同年2月15日寄發 存證信函為終止勞動契約之意思表示，隔日起至2月23日止 均未到職，已符合勞基法第12條第1項第6款規定，伊於105 年2月23日發函向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，於 法有據。雇主應發給勞工資遣費之情形，以雇主有勞基法第 14條第1項各款規定之事由，經勞工不經預告終止契約，始 得請求，本件被上訴人係自請離職，或由伊依勞基法第12條 第1項第6款規定合法終止兩造間勞動契約，故依勞工退休金 條例第12條第1項規定，伊無須給付被上訴人資遣費228,031 元。又被上訴人離職之情形，不符合就業保險法第11條第3 項規定，自不得請求上訴人交付「非自願離職證明書」等語 。
三、原審判決上訴人應給付被上訴人228,031元及自105年6月28 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；上訴人應發 給被上訴人載明任職期間自92年4月11日起至105年2月16日 止之非自願離職證明書，而駁回被上訴人其餘之訴。被上訴 人敗訴部分未據上訴，業已確定。上訴人對於不利部分聲明 不服提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢 棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人 答辯聲明：上訴駁回。兩造於本院各自補充陳述如后：㈠上 訴人部分：依兩造簽署之「合約書」第1條規定，合約津貼
發放方式得依院方修改而調整之，乙○○曾於行政櫃台104 年8月份月例會會議時細釋說明，被上訴人已知悉，被上訴 人104年9月至12月之例行考核成績未滿70分，自不得繼續受 領「合約津貼」。㈡被上訴人部分：合約津貼修改而調整係 由上訴人處經濟上優勢地位所為之單方面決定，伊不具商議 能力，對伊顯失公平，該部分約定依民法第247條之1規定應 屬無效。又給付工資乃雇主依勞動契約所負之主給付義務， 凡工資數額之約定、調整均須經勞雇雙方互為合意始為合法 ，當非雇主所得片面變更，此為勞基法等相關法規之強制規 定，上訴人104年8月份例會會議討論事項第7項「行政考核 分數結果會影響待遇」之內容違反上開強制規定，應屬無效 。
四、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人自92年4月11日起至105年2月16日止，受僱於上訴 人診所，擔任工務人員乙職。
㈡訴外人乙○○曾於105年1月下旬某日於手機通訊軟體LINE「 權霖行政組」群組向特定成員陳稱：「由於張先生無法勝任 以後的工作，所以我今天告知他工作到2月底，祝福他！」 等語。
㈢上訴人診所於105年2月16日收受被上訴人所寄發通知終止兩 造間勞動契約之台中英才郵局186號存證信函。 ㈣上訴人診所於105年2月23日寄發台中大隆路郵局117號存證 信函，向被上訴人通知終止兩造間勞動契約。
㈤被上訴人於105年2月25日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議 調解，嗣因對於被上訴人請求事項，兩造各執一詞，無法達 成共識，乃於同年3月14日調解不成立。
㈥被上訴人之平均工資核為30,299元。
五、兩造爭執事項：
㈠被上訴人請求上訴人診所共給付228,031元資遣費，有無理 由？
㈡被上訴人請求上訴人發給載明任職期間為92年4月11日起至 105年2月16日止之非自願離職證明書，有無理由？六、被上訴人請求上訴人診所共給付228,031元資遣費，有無理 由？
㈠被上訴人主張伊於105年2月15日以台中英才郵局186號存證 信函通知上訴人終止兩造間勞動契約，上訴人於同年2月16 日收受該函等情，為上訴人所不爭執。依該存證信函內容記 載：「本人自民國92年4月11日起受僱於權霖診所附設產後 護理之家。詎料，乙○○在104年12月間接手負責處理診所 相關事務之後，即陸續對本人有重大侮辱之行為、不依勞動
契約給付工作報酬（違法減薪）、違反勞動契約及勞工法令 ，致有損害本人權益之虞；尤其甚者，乙○○甚至公告藉故 指稱本人對於所擔任之工作不能勝任，欲違法解僱本人。核 權霖診所附設產後護理之家（乙○○）所為，顯然業已違反 勞動契約及勞基法之相關規定，本人自得不經預告終止勞動 契約。為此，茲以本信函之送達為終止本人與診所間勞動契 約之意思表示，並請診所於文到5日內依法給付資遣費、105 年度工資、非自願離職證書。逾期不理，即依法訴究法律責 任」等語（見原審卷第28至29頁），被上訴人顯係因認上訴 人有勞基法第14條第1項第2款重大侮辱行為、第5款不依勞 動契約給付報酬、第6款違反勞動契約及勞工法令等情事為 由，終止與上訴人間之勞動契約。是上訴人辯稱被上訴人為 自請離職云云，並無可採。
㈡至被上訴人主張上訴人執行長乙○○於104年12月接手處理 上訴人診所相關事務後，陸續對被上訴人有重大侮辱行為， 有勞基法第14條第1項第2款、第6款事由云云。按勞基法第 14條第1項第2款及第2項規定：雇主、雇主家屬、雇主代理 人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得於知 悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。所謂侮辱 ，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而重大與否，則 應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞 工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所 受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切 情事為綜合之判斷。本件被上訴人雖主張受訴外人乙○○之 重大侮辱云云，然據其所提出之LINE通訊內容僅係記載：「 由於張先生無法勝任以後的工作，所以我今天告知他工作到 2月底，祝福他」（見原審卷第26頁），顯然通訊內容所謂 「無法勝任」，係針對「以後的工作」，並未具體批評個人 品格、能力而涉及侮辱。再者，據被上訴人另提出之105年2 月4日上午10時30分許起之錄音光碟暨對話內容（見原審卷 第73至81頁），其內容亦無乙○○對被上訴人為侮辱之交談 。此外，被上訴人並未舉證證明上訴人之代理人對其有重大 侮辱之行為，故被上訴人以上開事由終止契約，難認有據。 且被上訴人就其知悉雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損 害勞工權益之虞，並未逾30日一節，並未舉證說明之，是被 上訴人主張之上開終止契約事由並不成立。
㈢被上訴人另主張上訴人自105年1月份起，無故將被上訴人原 本工資中之「合約津貼」2000元予以扣除等情，為上訴人所 不爭執，惟辯稱：依兩造簽署之「合約書」第1條規定，合 約津貼發放方式得依院方修改而調整之，「合約津貼」係診
所員工「願續約」並「同意繼續服務滿一年」始得享有之福 利，被上訴人於105年2月16日起即無故不到職，又診所考核 成績不及格，伊扣除被上訴人105年1月份之合約津貼2000元 ，非屬勞基法第14條第1項第5款所謂不依勞動契約給付工作 報酬之範疇云云。經查：
1.按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約」「勞動契約應依本法 有關規定約定左列事項：三、工資之議定、調整、計算、結 算及給付之日期與方法有關事項」，民法第482條、勞基法 行細則第7條第3款分別定有明文，可知薪資係勞動（僱傭） 契約之要件。次按「當事人主張有利於己之事實者，就其事 實有舉證之責任」，民事訴訟法第277條前段亦定有明文。 則勞動契約訂立後，主張薪資變動之一方，應就此一事實負 舉證責任。又按資方固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞 動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權 益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同 意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不 利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意（最高法院 91年度台上字第1040號判決意旨參照）。再按解釋意思表示 ，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第 98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有 爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一 般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表 示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以 檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高 法院96年度台上字第286號民事裁判參照）。 2.依兩造簽署之「合約書」記載：「合約書人權霖婦產科診所 附設產後護理之家（以下簡稱甲方）張元翰（以下簡稱乙方 ），茲因乙方受聘服務於甲方，自民國94年1月1日起至94年 12月31日止，在此合約期間，雙方約定條款如下：一、甲方 承諾支付乙方每月合約津貼貳仟元整，乙方願意遵照雙方合 約約定，合約津貼發放方式得依院方修改而調整之」等語（ 見原審卷第178頁），被上訴人得向上訴人請領之合約津貼 ，顯係依據系爭合約書約定而來，惟系爭合約書內未見上訴 人所主張「合約津貼」係上訴人診所員工「願續約」並「同 意繼續服務滿一年」始得享有之福利等情之約定。上訴人雖 辯稱其依系爭合約書第1條規定得修改調整合約津貼發放方 式云云，然觀諸上開條文中，並未明載上訴人得調整合約津 貼之具體內容、標準及幅度，亦未作任何之範圍限制或約定 ，是若將系爭條文解釋為上訴人得片面調整被上訴人合約津
貼之權利，豈非謂被上訴人在不能預見上訴人何時調整及調 整幅度之情況下，均同意上訴人片面調整合約津貼之權利？ 此解釋嚴重侵害被上訴人權益，而難符合公平正義；參酌勞 資雙方對薪資之調整之規定有疑義時，應就有利於勞方之解 釋，更不符有關勞工薪資之調整，上訴人得單方面調整、變 更之原則。準此，系爭條文縱有合約津貼發放方式得依上訴 人修改而調整之約定，上訴人不得未經兩造協商即片面變更 被上訴人之勞動條件而予以扣除被上訴人合約津貼2000元。 3.上訴人復辯稱其規定每三個月一次之例行考核，被上訴人於 104年9月至12月之成績僅55.2分，未滿70分，依其人事規則 ，自隔月起將被上訴人降為試用人員，被上訴人已無繼續受 領正式雇員始得享有合約津貼之依據云云，並提出人事規則 、被上訴人考核表為據（見本院卷第27、29至30頁）；被上 訴人則主張未見過該等資料。然觀諸上訴人之人事規則第19 條考核結果規定，一般員工丙等（70分以下）雖降一薪等試 用，惟並未見關於考核項目、標準之記載，上訴人亦未舉證 證明其之工作規則有試用人員不得領取合約津貼之規定；證 人即上訴人前行政部主任甲○○於本院亦證稱行政考核結果 不確定會不會影響合約津貼等語（見本院卷第71頁背面）。 基上，足認上訴人辯稱係因被上訴人於105年1月即無繼續服 務之意願，且自同年2月16日起無故不到職，又被上訴人104 年9月至12月之考核成績未滿70分，依人事規則，得扣除被 上訴人105年1月份之合約津貼2000元云云，顯屬無據。 4.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，此為勞基 法第14條第1項第5款所明定。上訴人未依約發給被上訴人10 5年1月份之合約津貼，自屬違反兩造間勞動契約之約定，被 上訴人以此為理由，主張終止契約，應為可採。另上訴人雖 又於105年2月23日寄發台中大隆路郵局117號存證信函，向 被上訴人通知終止兩造間勞動契約，然因兩造間之勞動契約 已於105年2月15日經被上訴人終止，且該終止之意思表示並 於105年2月16日到達上訴人，則兩造間之勞動契約應已於 105年2月16日因被上訴人行使終止權而不存在，上訴人自無 從就已不存在之勞動契約，再為終止，其嗣後再為終止之意 思表示應屬無效。
㈣按勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，雇主因不依勞 動契約給付工作報酬，而經勞工終止勞動契約時，雇主應依 下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依 前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。
未滿1個月者以1個月計。再勞工適用本條例之退休金制度者 ，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條 、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規 定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。經查，本件 被上訴人以勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約合法，已 如前述，上訴人自應依勞基法第14條第4項、勞工退休金條 例第12條第1項規定給付被上訴人資遣費。依兩造所不爭執 之被上訴人平均工資為30,299元計算，被上訴人於適用勞工 退休金條例之規定前（即94年6月30日前）之工作年資計有2 年2月19日，依勞基法第14條第4項、第17條規定，未滿一個 月以一個月計，則應為2年3月，可領取資遣費應為68,172元 【計算式：30299×（2＋3/12）＝68172】，而自適用勞工 退休金條例之規定日（即94年7月1日）起至勞動契約終止之 105年2月16日止，工作年資計有10年7月15日，被上訴人依 勞工退休金條例第12條第1項規定可請求之資遣費為160,834 元【計算式：30299×（10＋225/36 5）×0.5＝160834】。 故被上訴人可請求上訴人給付資遣費合計為229,006元（計 算式：68172+160834 =229006），被上訴人僅請求上訴人給 付其中228,031元，應有理由。
七、被上訴人請求上訴人發給載明任職期間為92年4月11日起至 105年2月16日止之非自願離職證明書，有無理由？ 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條 及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃 要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落 實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參 酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職。則勞工因有勞基法第14條規定之非自願 離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職 之服務證明書。查被上訴人係依勞基法第14條第1項第5款規 定終止兩造勞動契約，業如前述，則其即屬就業保險法第11 條第3項規定之非自願離職，是被上訴人請求上訴人開立非 自願離職證明書，為有理由，應予准許。
八、綜上，本件被上訴人主張上訴人違反勞基法規定，未依約發 給合約津貼，為可採；上訴人所辯均為無可取。從而被上訴
人本於勞基法第14條、第17條、勞工退休金條例第12條及民 法第229條第2項、第233條第1項等規定，請求上訴人給付被 上訴人資遣費228,031元及自起訴狀繕本送達翌日即105年6 月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；上訴人 並應發給被上訴人載明任職期間自92年4月11日起至105年2 月16日止之非自願離職證明書，為有理由，應予准許。原審 法院因而為上訴人此部分敗訴之判決，即無不合。上訴論旨 指摘原判決此部分不當，聲明就不利於上訴人部分求為廢棄 改判，為無理由，應予駁回其上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法，經 本院審酌後，認與判決結果尚不生影響，無逐一論述之必要 ，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 26 日
勞工法庭 審判長法 官 吳惠郁
法 官 許秀芬
法 官 王重吉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 林玉惠
中 華 民 國 106 年 9 月 26 日