臺灣嘉義地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第10號
106年5月9日辯論終結
原 告 臺中榮民總醫院嘉義分院
代 表 人 李世強
訴訟代理人 辜震南
被 告 嘉義縣政府
代 表 人 張花冠
訴訟代理人 林俊傑
吳卿瑜
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年9
月9日勞動法訴字第1050010267號訴願決定，提起行政訴訟，本
院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事 實 及 理 由
一、事實概要：緣原告係醫療院所業，為適用勞動基準法之行業 。勞動部職業安全衛生署南區職業安全衛生中心（下稱南區 職安中心）於民國104年11月19日派員至原告所屬灣橋分院 （址設嘉義縣○○鄉○○村○○○00號）實施勞動條件檢查 ，認定原告使員工郭宗榮於104年9月6日至104年9月18日期 間連續出勤工作，原告未每7日至少給予其1日之休息作為例 假，違反勞動基準法第36條規定，函送被告處理。嗣經被告 通知原告陳述意見後，依105年12月21日修正前之勞動基準 法第79條第1項規定，以105年2月24日府授社勞資字第10500 34498號裁處書，處罰鍰新臺幣（下同）20,000元（下稱原 處分）。原告不服，提起訴願，嗣經訴願決定駁回，遂提起 本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）原告於98年9月30日第4屆第2次勞資會議通過，同意將勞 動基準法第30條之1第1項第3款「2週內至少應有2日之休 息，作為例假，不受勞基法第36條之限制」內容，列為該 院勞工工作規則第26條第1項第4款，並報經嘉義市政府核 備在案，同時亦列為該院勞動契約第2條內規範。原告員 工例休應依勞動基準法第30條之1作為勞動檢查之依據， 方屬適法，原告前於陳述意見及訴願時均將工作規則併陳 ，惜均未獲被告及訴願機關採認，仍以勞動基準法第36條 為裁罰依據，實屬遺憾。
（二）原告為公立醫療機構，因醫療業務需要，醫護人員係採24 小時三班輪班制，惟每月仍按周休二日規定，計算應放假
天數，核予休假（不含特休）；其中週六、日及國定假日 輪值人員，向由當事人在不違反勞動基準法規範原則下自 行依需要彈性運用，並未事先強制排定例休。部份單位為 便於登錄管制，誤將差勤系統中行政值日方適用之「輪值 補休」，引用作為週休假日輪值三班員工排在平日休息之 例假登記上。差勤系統所建「輪值補休」及「假日輪值補 休」選項，原係提供非三班輪值人員（如配合週六看診出 勤之資訊、機電或行政掛號計價人員）於假日或平日輪值 ，事後補休時點選，勞工郭宗榮屬三班輪值人員，其週六 、日輪值，平時日休息本毋需填送假單，單位及當事人為 方便休假登錄管制引用，造成之誤解，雖屬不當，然無實 質及主觀之違法意圖。而差勤系統雖有檢誤之規定，但僅 檢查刷卡時間有無遲到、早退、超時加班等，系統方會顯 現出，請假部分則是長官准批即可歸檔，不會於系統中出 現異常，故原告所屬人事室不會於差勤系統中知悉。（三）由勞工郭宗榮104年全年假日出勤天數為42天，「輪值補 休」共41天及勞工郭宗榮104年8 -10月差勤記錄，足證其 排班均係以「輪值補休」取代「例休」，勞工郭宗榮9月 17日記載雖為「輪值補休」，實質上即為因周六、日輪班 所調整之休息日，即為原勞動基準法所稱之「例假」。原 告所提供之統計表係為就勞工郭宗榮全年度周六、日及國 定假日出勤與平常上班日休息，分別陳列、比對，以充分 證明勞工郭宗榮平常日之休息所勾選之輪值補休，即為原 告所給予之例假。
（四）原告係自負盈虧之醫療機構，邇來雖因整體醫療環境與政 策變革面臨諸多困難及挑戰，但仍一方面落實國家衛生政 策，照顧弱勢，另一方面實施人性化管理，充分給予員工 選擇排定例假日之自由，並無規避或違反勞動基準法第36 條規定之動機、意圖及情事。
（五）檢視勞工郭宗榮104年9月6日至同年9月19日2週內，計9月 17日及9月19日（週六）2天例休，符合勞動基準法30條之 1第1項第3款「2週內至少有2日之休息，作為例假」之規 定。原告並無違反違反勞動基準法之事實。被告認原告未 予勞工郭宗榮每7日中至少有1日之休息作為例假，違反勞 動基準法第36條規定，據以對原告裁罰實屬被告不當引用 法條及未認同原告將「例休」誤植為「輪值補休」之解釋 所致，爰求判如聲明所示。
（六）對被告抗辯之陳述：
1、新修正勞動基準法有關一例一休係在105年12月23日起生 效，在此之前僅勞動基準法36條所規定者僅為「勞工每7
日之中應有1日之休息」。原告為公立醫療機構，勞工與 公務人員均享周休二日；惟為維持業務正常運作，部分醫 護人員係採全年365日及全日24小時三班輪值，其上班班 別及休息日，均由單位以班表排定，同時為方便輪班人員 等彈性運用假期，其每周2日之休息日，亦由單位在不違 反勞動基準法規範及尊重當事人意願原則下排定。 2、假日輪班後，於其他上班日休息係先由排班者排訂傳閱各 當事人無異議後公告確定，其間之協調運作自不待言，況 公告後之班表，各當事人如有事亦可協調調班，由排班者 註記列管，此亦為可想而知之常態，何須分說。而勞工郭 宗榮及負責排班人員亦曾當庭表示可按個人需要協調換班 。至九月份輪班表刊載內容有異部分，原告前已當庭明白 表示不同處係代理人為方便提醒所做鉛筆註記，被告卻仍 以真實性存疑及變造答辯，不知其意向為何。
（七）聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯則以︰
（一）本件勞工郭宗榮適用勞動基準法，勞動條件受勞動基準法 保障，除勞動基準法未規定應適用其他法律之規定外，本 案有關例假給予實施事項應依勞動基準法相關法令審認事 宜。
（二）依前勞工行政中央主管機關內政部75年5月17日（75）台 內勞字第398001號函、改制前行政院勞工委員會（下稱勞 委會）76年9月25日台76勞動字第1742號函、87年9月8日8 7台勞動2字第038272號函，勞動基準法規定之例假係屬保 障勞工之強制措施，目的在避免勞工過度勞累而影響到生 命、身體之健康，即使適用4週變形工時制度亦應需有2週 內至少有2日之休息作為例假，始符法規範。原告使勞工 郭宗榮於104年9月6日至104年9月18日期間連續出勤工作 （104年9月16日係特別休假、104年9月17日係補休假）， 未有每7日中至少有1日休息作為例假，違反勞動基準法相 關例假之規定。
（三）原告主張其適用勞動基準法第30條之1第1項第3款2週內至 少應有 2日之休息作為例假之規定，已經其勞資會議通過 ，並列為入勞工工作規則及勞動契約內。惟 104年11月19 日勞動部職業安全衛生署（南區職業安全衛生中心）一般 事業單位勞動條件檢查會談紀錄紀錄表「違反事實說明」 欄記載略以：「以勞工郭宗榮為例，其104年9月6日至104 年9月18日連續出勤工作，未依法給與例假（9/16特休9/1
7補休）」，並經受檢人劉榮麟簽認在案。另由原告所提 郭員0000000~0000000（二周）中榮差勤-出勤明細表記錄 顯示：0000000到0000000出勤，0000000為特休，1050917 為輪值補休，顯見原告雖實施變形工時，然勞工郭宗榮10 4年9月6日至104年9月18日連續出勤工作，未有每2週中至 少應有2日之休息作為例假之情，違反勞動基準法第36條 規定。
（四）至原告主張勞工郭宗榮請假資料顯示之「輪值補休」，本 質上屬例假。「輪值補休」係因勞工於應休未休之日提供 勞務所換取應享有之補休假，與勞動基準法規定之「例假 」性質上屬強制規定，兩者性質不同，且加班費算法有異 ，不可混為一談，故輪值補休難謂等同於雇主依勞動基準 法第30條之1規定給予勞工之例假。若適用勞動基準法第 30條之1之4週變形工時規定，其工作時間變更亦須為2週 內至少應有2日之休息，作為例假。原告所提勞工郭宗榮 之出勤紀錄顯示該勞工104年9月6日至104年9月18日連續 出勤工作，未見有2週內至少應有2日之休息，作為例假之 情。又依原告之人事主任於上開勞動條件檢查會談紀錄所 陳，該分院勞工每月應休日數皆由組長排班輪休，未休之 日數可日後補休等語；另據勞工郭宗榮104年8月至10月出 勤明細表所載，104年9月17日並非勞工郭宗榮當月原排定 之輪休日，而係其自行另外所請之「輪值補休」，且並非 所有例假皆有輪值補休之備註，故勞工郭宗榮於104年9月 17日所請之輪值補休，應非原告依勞動基準法第30條之1 規定給予之例假。
（五）依原告提出之出勤紀錄表，其上有分開記載例假、輪值補 休，並非每次的例假均為輪值補休，若每個例假為輪值補 休，則下面備註欄應會詳細記載，但該出勤紀錄表並非每 個例假均有註記輪值補休。且依勞動基準法第30條規定， 覈實記載出勤紀錄是雇主之義務及人事管理權，若發現勞 工記載錯誤，雇主可以更正。原告雖主張部分單位為便於 登錄管制，誤將差勤系統中行政值日方適用之「輪值補休 」，引用作為周休假日輪值三班員工排在平日休息之例假 登記上，然原告所提勞工輪班表、請假資料編輯及假日輪 值/輪值補休統計表中所載勞工郭宗榮假別為何皆分別登 載計算清楚，可見兩者亦不同，並無誤認之情發生，且此 亦為原告內部管理事項。另原告雖曾陳述其有於生活規章 中規定輪值補休及例假相關事宜，惟在受檢資料提送中、 陳述意見程序、準備程序及審理程序皆無檢附相關資料以 資佐證，原告未盡監督管理舉證責任。
（六）原告所提之「104年藥劑科九月份輪班表」與勞動部職業 安全衛生署（南區職業安全衛生中心）於104年11月19日 實施勞動條件檢查原告所提之「104年藥劑科九月份輪班 表」，經證人即製表人陳豔華證述係屬相同，惟所載內容 確發現有異，少了「補休」登載，多了「例假」之登載， 且證人即勞工郭宗榮當庭亦表示都是醫院排假，原告之陳 述及所提證物其真實性存有疑義。
（七）答辯聲明：
1、駁回原告之訴。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
（一）按「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為 休息日。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項 、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第 28條第2項、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32 條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1 項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或 第74條第2項規定。…」105年12月21日修正前之勞動基準 法第36條、第79條第1項第1款分別定有明文。（二）本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造陳明在卷，並有 勞動部職業安全衛生署104年12月22日勞職南4字第104104 26301 號函（見訴願卷第35頁）、原處分及訴願決定書等 在卷可憑，自堪認屬實。至原告主張勞工郭宗榮屬於三班 輪值人員，其週六、日輪值而於平時日休息本毋需填送假 單，單位及當事人為方便休假登錄管制誤將差勤系統中行 政值日方適用之「輪值補休」引用作為週休假日輪值三班 員工排在平日休息之例假登記上，造成誤解；104年9月17 日雖記載勞工郭宗榮為「輪值補休」，實質上為因周六、 日輪班所調整之休息日，即為勞動基準法所稱之「例假」 ；勞工郭宗榮既於104年9月6日至同年9月19日2週內在同 年9月17日及9月19日2天實施例假，符合勞動基準法第30 條之1第1項第3款所定「2週內至少有2日之休息，作為例 假」之規定，並未違反勞動基準法第36條等情，則為被告 所否認，並以上開情詞置辯。故本件之爭點在於： 1、原告就勞工郭宗榮於104年9月間所給予休息是否受當時勞 動基準法第36條原則性規定之限制？
2、勞工郭宗榮於104年9月17日所為休息性質上究否為例假？（三）經查：
1、原處分認定原告違反勞動基準法第36條而依第79條第1項
規定予裁罰，無非係以勞動部職業安全衛生署南區職安中 心104年11月19日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表 及原告提出之勞工郭宗榮「請假資料編輯」為據，認定原 告使勞工郭宗榮於104年9月6日至104年9月18日連續出勤 工作，而有「未依勞動基準法第36條規定使勞工郭宗榮每 7日中至少有1日休息作為例假」之違法事實，此觀卷附原 處分即明（見本院卷第24頁）。然按「中央主管機關指定 之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資 會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：…三、2週 內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制。」 105年12月21日修正前之勞動基準法第30條之1第1項第3款 定有明文。原告於98年9月30日第4屆第2次勞資會議通過 ，同意將勞動基準法第30條之1第1項第3款「2週內至少應 有2日之休息，作為例假，不受勞基法第36條之限制」內 容，列為該院勞工工作規則第26條第1項第4款，並報經嘉 義市政府核備在案，同時亦列為該院勞動契約第2條內規 範等情，業據原告提出該院工作規則（見本院卷第27頁至 第32頁）、嘉義市政府101年12月27日府社資字第1015060 976號函、嘉義縣社會局101年11月28日嘉縣社勞資字第10 10043170號函、勞資會議紀錄、勞動契約書等在卷可稽（ 見本院卷第39頁至第48頁），並為被告於本院審理時所不 爭執（見本院卷第72頁背面），足見原告符合105年12月 21日修正前之勞動基準法第30條之1第1項第3款規定，其 所屬員工之工作時間已得變更為「2週內至少有2日之休息 ，作為例假」而不受同法第36條所定「勞工每7日中應有2 日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」之原則性規定 限制。從而，被告並未查明上情仍依勞動部職業安全衛生 署南區職安中心所函送內容而引用前揭當時勞動基準法第 36條之原則性規定作為審認原告是否違反勞動基準法之依 據，原處分就此適用法律已有違誤，非無瑕疵可指。 2、由於原處分裁處時並未查明原告符合105年12月21日修正 前之勞動基準法第30條之1第1項第3款規定之事實，致原 處分認定事實時，僅以原告就系爭勞工郭宗榮於104年9月 6日至同年9月18日間所給予休息作為事實認定範圍。惟依 上開說明，本件欲判斷原告是否違反當時之勞動基準法， 必須審究者應為：原告就系爭勞工郭宗榮於104年9月6日 至同年9月19日2週內所給予休息是否符合「至少有2日之 休息作為例假」之規定。其差別在於事實認定範圍必須將 104年9月19日一併計入始屬完整之2週範圍。而兩造對於 原告就系爭勞工郭宗榮於104年9月6日至同年9月19日2週
內所給予休息，勞工郭宗榮於104年9月19日（週六）所為 休息性質上為「例假」之事實並無爭執（見本院卷第103 頁背面），因此兩造就原告是否違反勞動基準法之爭執集 中在：系爭勞工郭宗榮於104年9月17日所為休息性質上究 否為例假？
①就此爭執，原告主張系爭勞工郭宗榮屬於三班輪值人員， 其週六、日輪值而於平時日休息本毋需填送假單，單位及 當事人為方便休假登錄管制誤將差勤系統中行政值日方適 用之「輪值補休」引用作為週休假日輪值三班員工排在平 日休息之例假登記上，造成誤解；104年9月17日雖記載系 爭勞工郭宗榮為「輪值補休」，實質上為因周六、日輪班 所調整之休息日，即為勞動基準法所稱之「例假」等詞。 被告則抗辯：「輪值補休」係因勞工於應休未休之日提供 勞務所換取應享有之補休假，與勞動基準法規定之「例假 」性質上屬強制規定，兩者性質不同，且加班費算法有異 ，不可混為一談；依原告提出之出勤紀錄表，其上有分開 記載例假、輪值補休，並非每次的例假均為輪值補休，若 每個例假為輪值補休，則下面備註欄應會詳細記載，但該 出勤紀錄表並非每個例假均有註記輪值補休；原告所提勞 工輪班表、請假資料編輯及假日輪值/輪值補休統計表中 所載勞工郭宗榮假別為何皆分別登載計算清楚，可見兩者 亦不同，並無誤認之情發生云云。
②按「認定事實，須憑證據，不得出於臆測，此項證據法則 ，自為行政訴訟所適用」、「事實之認定，應憑證據，為 訴訟事件所適用之共通原則。行政罰之處罰，雖不以故意 為要件，然其違法事實之認定，要不能僅憑片面之臆測， 為裁判之基礎」、「行政罰與刑罰之構成要件雖有不同， 而刑事判決與行政處分，亦原可各自認定事實，惟認定事 實須憑證據，倘無證據足資認定有堪以構成行政罰或刑罰 要件之事實存在，即不得僅以推測之詞予人處罰，則為二 者所應一致。」最高行政法院61年判字第70號、62年判字 第402號及75年判字第309號判例闡釋甚明。易言之，違法 事實應依證據認定之，無證據則不得以擬制推測之方法， 推定其違法事實，此為司法訴訟及行政程序適用之共通法 則。故行政機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存 在，始能據以對人民作成負擔處分，亦即行政機關對於人 民違法事實之存在負有舉證責任，人民本無須證明自己無 違法事實。如調查所得證據不足以證明人民有違法事實， 即應為有利於人民之認定，更不必有何有利之證據（最高 行政法院98年度判字第494號判決意旨參照）。準此，倘
行政機關無法證明人民有法定之違章事實，即無逕行處以 行政罰之餘地（高雄高等行政法院92年度訴字第817號判 決意旨參照）。被告雖引用原告所提出之輪班表、請假資 料編輯及假日輪值/輪值補休統計表，抗辯上開資料中所 載勞工郭宗榮假別為何皆分別登載計算清楚，可見兩者亦 不同，並無誤認之情發生云云（見本院卷第71頁背面）。 然被告於本院審理時所引用之「郭宗榮0000000～0000000 中榮差勤-出勤明細表」（見原處分卷第47頁至第49頁即 答辯狀附件一出勤明細表）及「臺中榮總嘉義分院契約藥 師郭宗榮104年假日出勤及補休統計」（見本院卷第74頁 ），其實即為原告起訴狀之附件五（見本院卷第49頁至第 51頁）及附件六（見本院卷第52頁至第53頁）。而原告訴 訟代理人於本院審理時已陳明：起訴狀附件五「臺中榮總 嘉義分院契約藥師郭宗榮104年假日出勤及補休統計」（ 見本院卷第49頁至第51頁）是其根據系爭勞工之出勤紀錄 所製作，最右邊「假日輪值統計」欄是表示例假日出勤的 日數，後面「輪值補休統計」欄是表示因例假日出勤，將 例假日調整到平日休假；起訴狀附件六「郭宗榮0000000 ～0000000中榮差勤-出勤明細表」（見本院卷第52頁至第 53頁；與原處分卷第99頁、第100頁相同）是其從系爭勞 工刷卡紀錄所加註製作而成的，原來文字的部份是空白的 ，是其加註上去說明的；當備註欄上面沒有寫輪值補休時 ，前面的例休就表示是週六週日，反過來說，如果備註欄 有備註輪值補休，就代表那天是在平常日的例休等詞（見 本院卷第72頁）。足見被告所引用之上開資料實為原告訴 訟代理人於本件行政爭訟過程中所整理加註而成之說明性 文件，其為說明為被告裁罰時所認定之「輪值補休」相關 事項而於上開說明文件上沿用「輪值補休」之用詞，其本 旨當非肯認「輪值補休」與「例假」不同之意，被告以上 開104年假日出勤及補休統計表、出勤明細表上之欄位名 稱及註記文字推論系爭勞工於104年9月17日並非實施例休 ，顯係出於對於上開表格來源及製作用途之誤解，依上開 說明，尚不得據此即推定違法事實。
③至被告另引用之系爭勞工「請假資料編輯」（見原處分卷 第96頁）固記載勞工郭宗榮於104年9月17日假別為「輪值 補休」。然按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益 ，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」勞 動基準法第1條第1項前段定有明文。足見勞動基準法關於 勞動條件最低標準之規定，目的在於保障勞工權益。而勞 動基準法對於勞工例假之強制規定，在於保障勞工在一定
工作週期內獲得不低於法定標準之休息，惟勞動基準法並 未限制例假必須於週六、週日實施，是於判斷雇主給予勞 工休息之性質時，不應僅依差勤系統之文字用語自形式上 予以判斷，而應依勞工實施休息之實質內涵，審視是否屬 於例假為斷。證人即系爭勞工郭宗榮就其休假方式於本院 審理時結證稱：其為原告所屬灣橋分院之契約藥師，其排 班方式為輪班制，其例假不一定是在週六、週日而是採輪 班方式，因其工作性質有時候上班日必需在週六、週日； 其104年9月17日未上班是因為排例假等語（見本院卷第80 頁背面、第81頁、第82頁背面）。參以證人即原告所屬藥 劑科藥師兼任務編組副主任陳艷華於本院審理時亦結證稱 ：系爭勞工郭宗榮為其所屬單位員工，104年藥劑科9月份 輪班表為其所排定等詞；並就該院輪班表上所載「值休」 、「年休」、「補休」之意義證稱：「因為我們是輪值三 班，所以會碰到星期六、星期日值班，我們會把星期六、 星期日出勤的人的假當作『值休』給他們補休，每上七天 班就補兩天值休，但是因為同仁的需求，有事情換班，所 以我會把換班的那一天當作日後『補休』，因為他跟人家 換班沒有放假，所以我們就欠他一天假，就在日後一定期 間內還給他，所以『值休』或『補休』就是那兩天的例假 ，只是方便我們統計員工休假的日數。『年休』就是所謂 的特休假。」（見本院卷第83頁）等語。本院審酌勞工權 益之保障，經主管機關長年宣導已廣為勞工所週知，證人 郭宗榮及陳艷華均為原告所僱用勞工且為專業藥師，原告 就勞工之例假合法實施與否事關渠等勞動權益之保障，如 原告確有違反勞動基準法而害及渠等權益，依渠等之智識 能力當無甘冒偽證刑責而故為迴護原告陳述之理，是渠證 詞之憑信性應無可疑。且上開證人證詞核與原告之工作規 則第34條但書所規定輪班制人員之例假規定相符（見訴願 卷第70頁、第71頁），足徵渠等證詞應屬可信。而原告所 提出之104年藥劑科9月份輪班表所載勞工郭宗榮於104年9 月17日係排在「值休」等情，此有該輪班表在卷可稽（見 原處分卷第89頁；訴願卷第42頁；本院卷第87頁），故堪 認系爭勞工郭宗榮於104年9月17日所為休息性質上應即為 例假無訛。被告未慮及系爭勞工之工作性質及查明系爭勞 工全年度例假之實施情形，僅以「請假資料編輯」記載勞 工郭宗榮於104年9月17日假別為「輪值補休」即推認原告 具有違法事實，違背前揭最高行政法院所闡述裁處行政罰 時所應遵循「不得僅以推測之詞予人處罰」之基礎原則， 自難謂適法。此外，被告並未提出其他足以證明原告確係
違反勞動基準法第36條之證據，益難使本院之心證就原處 分所認定之違章事實達到確信程度，依前開說明，倘行政 機關無法證明有法定之違章事實，即無逕行處以行政罰之 餘地。
五、綜上所述，被告未慮及原告已不受勞動基準法第36條所定原 則性規定之限制，且依原告所提證據資料，其主張系爭勞工 郭宗榮於104年9月6日至同年9月19日2週內在同年9月17日及 9月19日2天實施例休，已符合勞動基準法「2週內至少有2日 之休息，作為例假」之規定，堪予採信。原處分認定原告違 反勞動基準法第36條而依同法第79條第1項第1款裁處罰鍰20 ,000元，非無違誤，訴願決定予以維持，亦有未合。原告請 求撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應由本院將訴願決定 及原處分均予撤銷，以維法制。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項前段、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 106 年 5 月 23 日
行政訴訟庭 法 官 曾宏揚
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由 書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決 所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有 違背法令之具體事實。
書記官 黃妍爾
中 華 民 國 106 年 5 月 23 日