宣 示 判 決 筆 錄 九十二年度板勞簡字第四號
原 告 丙○○
訴訟代理人 蔡瑞麟律師
被 告 乙○○○○工業股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 徐光佑律師
林長泉律師
右當事人間九十二年度板勞簡字第四號給付資遣費等事件，於中華民國九十二年二月
六日下午四時整，在本院板橋簡易法庭公開宣示判決，出席職員如左：
法 官 王敏慧
法院書記官 利海強
朗讀案由，當事人均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如左： 主 文
被告應給付原告新台幣叁拾伍萬玖仟貳佰柒拾陸元及自民國九十一年六月四日起至清償日止，按年息百分之伍計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之捌拾玖，餘由原告負擔。本判決於原告以新台幣壹拾貳萬元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前以新台幣叁拾伍萬玖仟貳佰柒拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
一原告自民國（下同）七十八年十一月七日起，進入被告公司任職，擔任作業員， 被告公司為免於發放退休金，而於八十八年間起，屢以莫須有之罪名，分別對原 告記警告及小過，至九十一年五月二日，突公告原告已累積三大過，將原告解僱 ，顯不符合勞動基準法之規定。
二原告早於七十八年即受僱於被告，而被告據以解僱原告之被告公司人事管理規則 （以下簡稱管理規則），係被告於八十八年所公布，並非兩造勞動契約內容之一 部分，原告自不受前開管理規則之拘束，被告不得依前開管理規則對原告予以申 誡及記過，更不得依此不經預告將原告免職。被告尚不得以員工為保工作，未主 動對管理規則及處分為異議，即認原告已默示同意管理規則及被告公司對原告所 為處分。即便原告應受前開管理規則之拘束，惟被告於九十一年四月二十二日公 告，原告在同年四月份共記申誡四次，除依前開管理規則第四十九條「申誡三次 作為記過一次」外，復以原告「三次屢犯加記小過乙支，共記二小過一申誡」， 然前開管理規則並無「三次屢犯加記小過乙支」之規定，且如此記過，有違一事 不二罰之基本原則。若扣除本次所加記之小過，亦尚未滿三大過免職之標準。再 證人杜嘉樹於庭訊中證明原告為被告公司最基層之作業員，其上之主管為廖組長 ，九十一年四月八日、九日，原告被記過係因廖組長對品質規範誤解，可知原告 係聽廖姓組長之命行事，不應將過錯歸於原告。且依勞動基準法之規定，解僱原
因僅有第十二條所列舉之六款事由，僱主非依上開條文，不得解僱勞工。被告管 理規則第六十六條第四款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為解僱 原因，復於同條第九款另規定「記大過三次者」為解僱原因，可見第九款之事由 與第四款之情形不同，是以，被告以記滿三大過為由解僱原告，並非勞動基準法 第十二條所定之法定可不經預告之解雇勞工事由。且勞動基準法第十二條第一項 第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，應以當次之情事予以評斷， 不得累計，若被告仍主張其解僱原告係依勞動基準法第十二條第一項第四款之規 定，被告就此情節重大事由應負舉證責任。
三被告於原告無勞動基準法第十二條各款所列事由，不經預告解僱原告，該終止勞 動契約之意思表示因違反勞工法令而無效，兩造間之勞動契約在原告表示終止前 仍屬有效存在。原告於九十一年五月三十一日已向被告為終止勞動契約之意思表 示，爰依勞動基準法第十六條第三項、第十七條，請求給付預告工資及資遣費。 其金額計算如下：原告係於七十八年十一月七日進入被告公司任職至九十一年五 月二日，年資為十二年又七個月。依法應給付之資遣費為十三個月之平均工資， 加上一個月之預告工資，故應給付十四個月之平均工資。離職前六個月之平均工 資為二萬六千六百十一三元，被告共應給付原告三十七萬二千五百八十二元。求 為判決被告應給付如上金額及自九十一年六月三日起至清償日止以年息百分之五 計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告主張：
一原告固自七十八年間即任職被告公司，擔任作業員工作。然其自八十九年三月間 起即常因未盡工作職責等因素而為被告公司施予懲戒，分別記申誡或小過處分， 此有被告公司之獎懲公告一份，可資為憑。因原告九十一年四月份工作怠惰，疏 失等因素，致造成被告公司物料損失嚴重，被告公司乃依管理規則規定，再予以 記二小過處分，累計九十一年五月二日之二小過處分，再加計原告先前所受處分 ，已達三大過（即五次申誡、九次小過），是被告公司依管理規則第六十六條第 一項第九款之規定，記大過三次者，及勞基法第十二條第一項第四款違反工作規 則情節重大等規定，由經被告公司於九十一年五月二日不經預告予以解僱，終止 二造間之勞動契約。原告再於其後主張終止已不存在之勞動契約，難謂有據。 二前揭對原告之懲戒處分，均經被告公司公告周知，原告若認被告所述其違規事實 不存在，為何未見原告向被告公司申訴。且同次因違規情事受處分者，均非僅原 告一人，顯見並非針對原告。而原告因違規行為致被告公司受有財產及商譽之損 害，情節非可謂不重大，以下分述之：
１八十九年三月二日公告「生產粉罐不良品與未盡工作職責」：原告於八十九年二 月二十五日至同年月二十八日期間生產粉罐產生燙金部分不良品達五千餘件，致 被告公司損失約六十萬餘元。
２八十九年六月十四日「未盡工作職責」：因訴外人上博公司委託被告製造保全設 定機之外殼，外殼於射出成形後，原告擔任作業員竟未發現產品表面縮水，直至 整批完成後始經品管員發現，造成不良率高於百分之五十，而本件係因原告一人 疏失造成被告公司重製之材料及工資損失約五萬元，始予記過一次處分。 ３八十九年十一月二十一日公告記過一次：被告公司利用模具產製成品，模具於成
品完成後須下模，下模後作業員應依正常保養程序對模具作防鏽處理。被告公司 受客戶委託製造香水蓋內套，第一批訂單完成後，原告將模具下模，卻未作防鏽 處理，即將模具歸位。被告公司為產製客戶第二批貨品，取出模具欲上模時，始 發現模具生鏽，致被告重新維修模具，花費十二萬元，此又係原告一人造成，故 予記過一次處分。
４九十年一月八日記過一次：被告公司製造課員工陳錦盛未安排物料拌色，即先行 下班，廠長杜光明發現後，緊急交待原告及另一名員工曾國華加班完成物料拌色 。俾晚班有物料可供生產，不致缺物料而停機，然原告卻未依指示，即逕自下班 ，致晚班無料可供生產，生產線停擺，被告損失約十萬元，被告視情節予以記過 一次。
５九十年四月十日記過一次：因原告做事疏失，於產製訴外人恒通公司之委製產品 時，負責架模，詎原告未裝頂針即架模，致生產時因模具鬆脫而產生損壞，經修 復模具後重新生產，致被告支出修理費及延誤出貨時間，損失約捌萬元及商譽。 ６九十年五月二日記過一次：按被告生產訴外人上博公司之保全系統訊號機外殼， 惟因原告疏失，致導電漆及外殼品質不良，竟未發現而將成品送至客戶處，為客 戶發現而退貨，被告損失拾貳萬元及商譽，被告對一干員工分別記小過處分。 ７九十年七月二十六日「怠忽職守」記過一次：被告受客戶虹將公司委託製作雅哥 汽車之大燈組，而原告及另名員工吳福生於九十年七月二十日晚間負責生產時， 成品約一二○組有粗糙、縮水等嚴重瑕疵，原告未查覺，且於九十年七月二十四 日盤點不實，送貨後為客戶發現退貨，損失約肆萬元及商譽。 ８九十一年四月二十二日共記二小過一申誡：訴外人上博公司委託製作訊號機外殼 ，而原告於生產後，對下蓋有油漬未予處理，即直接上導電漆，而為客戶發現共 二八八件拒收，損失約肆萬元。另客戶委製外銷產品清潔機之手把，有縮水及結 合不良，分別為客戶退貨二一四四件、一九七三件，全部損失十二萬元，被告公 司乃對原告依違規情節分別處以一次至二次之申誡，並因原告屢犯錯誤，再加計 小過一次處分，合計二小過一申誡。
９九十一年五月二日記小過二次：原告負責生產客戶尼采公司委製之無線電通話機 之塑膠零件，原告未作防碰處理，致成品碰傷嚴重，客戶拒收，被告公司損失約 肆萬元，而此次因原告屢次作業犯錯，前已受處分多次，仍未警惕改善，被告公 司乃從重處以二小過處分。
綜上所述，原告為被告公司處分合計業已達三大過及二申誡，對於被告公司而言 ，財產上之損失猶可補回，惟商譽上之損害，最為嚴重，是原告屢次違規之情節 ，顯已嚴重影響兩造間之勞動關係，原告因其屢次犯錯，顯亦無法期待未來雇主 給付其資遣費，是原告違規情節不可謂不重大。是被告自得依法終止與原告間勞 動契約。
三若如原告所言，須限於當次違規情節重大，始可終止勞動契約，豈非允許勞工於 工作時得大過不犯、小過不斷，而資方對此類勞工仍須予以容忍，不得終止契約 ，如此對資方又有何公平？綜上所述，本件原告屢次犯錯，合計經被告處分達三 大過，原告仍未改善其工作能力，被告予以終止勞動契約，實難認未符合比例原 則。且前揭管理規則及原告違反管理規則，經被告予以懲處後，均於原告任職期
間公告周知，原告亦未向公司表示不受拘束之意思或表示異議，異議等情，業據 證人即原告之主管杜嘉樹到庭證述明確。亦足認定被告有默示同意遵守管理規則 ，自不容原告事後再事空言否認。本件管理規則自得拘束原告，被告依管理規則 第六十六條第一項第九款之規定，終止兩造勞動契約，於法自屬無違。求為判決 駁回原告之訴，如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。三、原告主張：原告自七十八年十一月七日起，受被告雇用擔任作業員，最近二年內 屢次以莫須有之罪名，分別對原告記警告及小過，至九十一年五月二日，突以不 能拘束原告之被告公司管理規則，謂原告已累積三大過，未經預告將原告非法解 僱。原告依法解除與被告間之雇傭契約，依勞動基準法之規定，請求原告給付預 告期間工資、資遣費。被告則對原告自七十八年間起受被告僱用，至九十一年五 月二日經被告以依被告公司管理規則記滿三大過，將原告解僱之事實不爭執。惟 辯稱，之前依八十八年間公布施行之被告公司工作規則，公告原告申誡、記過等 處分，原告並未異議，顯已同意該管理規則為兩造勞動契約之一部分，被告依該 管理規則將之記過免職，自無不法。且原告自八十九年以來，屢犯錯誤，違反工 作規則情節重大，依勞動基準法之規定，亦得不經預告，將原告解僱，並提出被 告公司公告、說明函、管理規則、訂單各一份之影本，及舉證人杜嘉樹為證。惟 查：本件爭執之點如下：
一被告公司之管理規則可否拘束原告：
查被告公司之管理規則內容大至員工之任用方式、薪資結構、差勤、考績、休假 、小至門禁管制等均有規定，是被告公司之經營者為健全被告公司之經營管理、 人事組織之須要所制定，自無不法。雖原告於被告公司制定前開管理規則前已受 被告僱用，惟被告於該規則制定後，已依該規則受有多次獎懲，且未見其提出異 議，自難謂該規則不能拘束原告。惟勞動基準法係規範勞資關係之基本法律規範 ，亦對勞工權益最基本之保障，公司雖非不能制定管理規則作為內部規範，惟該 管理規則亦不能抵觸法律，若該管理規則違背法律，剝奪勞工應有之權利，對勞 工產生拘束力，豈非可由公司任意以內部管理規則變更法律，影響勞工權益。是 公司並非不能制定管理規則，惟若有違反勞動基準法剝奪勞工權益之規定，該部 分屬違反法律強制定，應屬無效，對勞工即不生效力。本件被告公司之管理規則 第六十六條第九款規定，記大過三次者為解僱原因，與勞動基準法所列雇主可未 經預告解除契約之事由不符合，此部分之規定，對原告不生效力。從而，被告解 僱原告是否合法，自端視原告有無勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動 契約或工作規則，情節重大者」之情形為斷。
二被告解僱原告是否合乎勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工作 規則，情節重大者」之規定：
按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇 主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二 條第一項第四款、第二項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動 契約關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且 受雇人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遺費。蓋若某事由之發生，並不導致勞 動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。（參見
台灣高等法院八十八年勞上字第七號判決）。至勞動契約或工作規則，所定某情 況為「情節重大者，雇主得予解僱」者，其認定亦非屬雇主之裁量權，而應依勞 動基準法第十二條第一項第四款規定，由法院依客觀情事判認之（參見最高院九 十一年台上字第一００六號判決要旨）。本件被告主張，被告因原告工作怠惰， 疏失等因素，致造成被告公司物料損失嚴重，將原告不經預告解僱等情，固據其 提出公告、訂單各一份為證，惟雇主以勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重 大者之情形終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第 十二條第一項第四款、第二項定有明文。被告於九十一年五月二日以原告違反工 作規則，情節重大之原因與原告終止契約，應以終止約前三十日內所發之事由為 限，即只得以原告九十一年四月至五月二日所生事由為限，查原告於九十一年四 月八、九日均因客戶委製外銷產品清潔機之手把，有縮水及結合不良，分別為客 戶退貨二一四四件、一九七三件，全部損失十二萬元之事分別被處一次申誡，共 計二次申誡，同時廖姓組長對品質規範誤解，亦同時各申誡一次，四月十五日再 因訴外人上博公司委託製作訊號機外殼，而原告於生產後，對下蓋有油漬未予處 理，即直接上導電漆，而為客戶發現共二八八件拒收，損失約肆萬元，念其改善 流痕花料有功，申誡二次。九十一年四月二十六日，原告負責生產客戶尼采公司 委製之無線電通話機之塑膠零件，原告未作防碰處理，致成品碰傷嚴重，客戶拒 收，被告公司損失約四萬元等違反工作規則事由，即便屬實，惟依被告之管理規 則第五十三條第二款之規定，因過失損壞公物，情節輕微者，得予申誡。顯見原 告所犯前開事由均屬輕微。且原告於四月八日、九日所犯錯誤，尚有主管亦因指 導有誤而受處分，錯誤顯非原告一人之過。參以原告於九十年七月間因被告受客 戶虹將公司委託製作雅哥汽車之大燈組，而原告及另名員工吳福生於九十年七月 二十日晚間負責生產時，成品約一二○組有粗糙、縮水等嚴重瑕疵，原告未查覺 ，且於九十年七月二十四日盤點不實，送貨後為客戶發現退貨之事，經被告以原 告怠忽職守，造成被告公司無端受損，且影響形象，記小過一支後，直至九十年 四月始再生疏失，而前次疏失，對原告記小過，被告尚不認原告有違反工作規則 情節重大之情形，本次疏忽尚有主管疏失在內，且依被告之工作規則，被告均認 屬情節輕微，被告竟以此為由，連同原告之前二年之疏失均計算在內，而將之解 僱，於法自有未合。且依勞動基準法第十二條第一項所列舉之事由，係指勞資間 發生使勞動契約關係進行受到干擾之事由時，賦予雇主立即終止勞動契約關係之 權利。若果如被告所主張，原告有「大過不犯、小錯不斷」之情形，被告公司仍 可以給付預告工資或預先預告，予以資遣之方式與之終止勞動契約，斷不得藉詞 予以不經預告而解僱。
四、依上所述，被告以原告符合被告公司管理規則第六十六條第九款規定記大過三次 免職之解僱原因，且合乎勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工 作規則，情節重大者」之情形，未經預告將原告解雇，尚非合法。原告依法終止 與被告之勞動契約，依勞動基準法第十六條第三項、第十七條請求給付預告工資 及資遣費為有理由。被告對原告之年資、離職前六個月之平均工資為二萬六千六 百十一三元，不爭執，故被告共應給付原告三十日之預告工資及十二．五月之資 遣費（原告之年資應為十二月六月，原告誤算為十二年七月，請求十三個月之資
遣費尚非有據），共計三十五萬九千二百七十六元。五、從而，原告依勞動基準法請求預告工資及資遣費，於三十五萬九千二百七十六元 及自律師催告函送達翌日起（即九十一年六月四日）至清償日止，按年息百分之 五計算之利息之範圍內為有理由，逾此範圍為無理由，應予駁回。六、本判決兩造陳明願供擔保，請准為宣告假執行及免假執行，就原告勝訴部分經核 無不合，均應予准許，爰酌定相當擔保金額分別宣告之。至原告敗訴部分，假執 行之聲請亦失所附，併予駁回。
中 華 民 國 九十二 年 二 月 六 日 臺灣板橋地方法院板橋簡易庭 法院書記官 利海強 法 官 王敏慧
右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。中 華 民 國 九十二 年 二 月 六 日 法院書記官 利海強
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