臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一一二號
原 告 乙○○
訴訟代理人 鄭文玲律師
被 告 台北市立社會教育館
法定代理人 賴明伸
訴訟代理人 簡炎申律師
劉芳伶律師
右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、 確認原告與被告間僱佣關係存在。
二、 被告應自民國九十一年元月份起至同意原告繼續服務為止，按月給付原告新台 幣參萬壹仟玖佰柒拾陸元整。
三、訴訟費用由被告負擔。
貳、陳述：
一、原告於民國七十七年自東吳大學社會研究所畢業，於七十八年起即於被告台北市 社會教育館任職約僱人員，至今已十餘年，從事有關施政計劃、擬訂市政紀要、 年度藝術作品邀請展覽、市長信箱、民眾陳情案件處理、年度服務品質評鑑、館 刊編印、本館行政法規修訂、民眾意見調查研究、結果分析及其他臨時交辦等事 項，且從未有過不良記錄（如記過、申誡等處分），原告與被告每年訂有僱佣合 約書，此有九十年一月一日起至十二月三十一日之僱佣契約書乙份足稽（証物一 ），每月薪資新台幣參萬壹仟玖佰柒拾陸圓整，而於民國九十一年元月一日起， 原告仍繼續在被告社會教育館上班服務，但被告卻於民國九十一年元月九日接獲 被告北市社人字第○九一三○○○三四○○號通知書（証物二），其內容竟載明 ，「台端（原告）年終考核分數未達七十分，依本館與台端之契約約定，應不予 續僱，惟顧念台端在本館工作多年，故再給予適應改善機會，並參照台北市政府 文化局聘僱人員考核要點第五點之規定，對於年度考核結果，六十分以上，不滿 七十分者，作為續聘僱三個月之參考，期滿十四日前就期間內之工作表現及品德 操守，由單位主管再行考核後，依年度考核程序辦理。」，原告於九十年度獲嘉 獎兩次，而考核分數竟未達七十分，實不勝訝異，後來原告與被告書信往來之經 過如下：
（一）九十年元月十日原告以台北光復郵局第一○○號存信函給予被告，請求說明為 何考績未達七十分（証物三），但被告並未說明，而以九十一年元月十五日北 市社人字第○九一三○○一三一○○號通知（証物四）原告，於九十一年元月 十七日下班前，儘速完成簽約手續來回覆。
（二）九十一年元月十六日原告再度以中和宜安郵局第十七號存証信函給予被告，請
求說明為何考績未達七十分（証物五），而被告於九十一年元月十八日以北市 社人字第○九一三○○一八七○○號函回覆（証物六），但卻未具體說明原告 如何不遵守僱佣契約約定，而原告若不遵守，則為何仍獲得兩次嘉獎，原告深 覺受辱，所以九十一年元月十七日下班前未簽訂任何手續，九十一年元月十七 日原告請假後，於翌日（九十一年元月十八日）被告即不准原告上班。（三）九十一年元月二十一日被告北市社人字第0000000000○號函通知原 告（証物七），於九十一年元月二十三日前親自至被告處辦理相關行政手續， 原告於當日以中和宜安郵局第二十二號存証信函回覆（証物八），仍請求被告 說明考績未達七十分之具體事項。
（四）九十一年元月二十九日被告分別以北市社人字第○九一三○○二四○○號函（ 証物九）通知考績過程保密不能提供，以北市社人字第0000000000 ○號函（証物十），請原告自被告處辦妥離職手續。二、原告所以於九十年度考核成績未達七十分，其原因可能有二：（一）於民國九十年六月初，原告認為雙方之僱佣合約書（即証物一），其中第八條 之規定對於受僱人並不合理，所以向台北市議員李慶元陳情，後來李慶元議員 出面協調，被告同意爾後之僱佣契約書不再增列此條款，且應比照參考台北市 各單位解僱約僱人員之條件。
（二）又於民國九十年十一月間，另一被告員工張維麗亦向台北市議員李慶元陳情， 因其遭受莫名之待遇，而張維麗提供錄音帶予李議員，當時原告是為了協助張 維麗而出席協調會，此有陳情案會議記錄可考（証物十一），豈料，被告所任 之技正陳華興於內部開會時提出臨時動議，而研究組長劉寧殷未查明真相，竟 以公文指摘原告「偷錄音」之行為（証物十二），故原告曾於九十年十二月七 日以台北光復郵局第四四七號存証信函澄清（証物十三），後被告於九十一年 元月十一日以北市社人字第○九一三○○○○八○○號來函回覆（証物十四） 。由以上得知，由於原告之陳情行為，開罪於技正陳華興、組長李基新、組長 劉寧殷及館長，而以上三位皆是考績委員會委員，故可得而知為何原告於九十 年度嘉獎二次，而考績卻未達七十分，原告亦曾於九十一年元月二十五日請李 議員出具書面說明（証物十五），由其內容亦可知悉原告實因陳情行為而開罪 相關人員，造成考績未達七十分，而遭到僅續僱三個月之處分。三、查原告與被告訂有定期性之僱佣契約，但依勞動基準法第九條第二項第一款「勞 工繼續工作，而僱主不即表示反對意思者」視為不定期契約，今原告之工作內容 是有繼續性、長期性之性質（因原告工作已長達十餘年），且於雙方定期僱佣契 約屆滿後，原告於九十一年元月上班服務，被告又無反對之意思，應視為不定期 契約，所以原告請求確定雙方之僱佣關係存在，應有理由。再者，依雙方之僱佣 契約，原告每月薪資新台幣參萬壹仟玖佰柒拾陸元，然自九十一年元月份起，被 告即不再給付薪資，而雙方僱佣關係既然存在，被告即應依約給付原告每月薪資 ，至原告繼續服務為止。
四、原告服務於被告機關長達十餘年，其間嘉獎無數次，而此次只因為原告據理力爭 自己之權益，卻因之得罪被告內部之幹部，遭逢如此待遇處分，原告一生最好之 青春年華奉獻於被告機關，而被告身為公家機關，卻做出如此不公平不合理，且
顯有人為操縱之考核成績，利用此手段方法逼迫解僱原告，其行為及手法實太過 分。
五、被告所提出「行政院所屬機關約僱人員僱佣辦法」之規定，認為本件屬行政機關 之約僱事件，自應依該法為依據，但上開僅為行政機關所判定之辦法，其抵觸法 律者無效，故仍應依「勞動基準法」為適用之法律準則，所以被告稱應依上開辦 法為依據，實有違誤。
六、被告辯稱對於辦理年度考核，均依規定，向來嚴謹，且提出館長賴明仲批示「． ．．．．．，所有之討論宜有法理、事實之根據．．．．．．」則考績委員之評 分，應有一定事實及理由之根據，原告至今仍未明瞭民國九十年度工作表現良好 ，嘉獎兩次，則究是何事實？何理由？何根據？致使原告考核成績未達七十分？ 被告僅以籠統說明考績委員個人依據原告之平日表現來獨立判斷，實令原告難以 心服。
七、有關被告提出九十年度約聘、僱人員年度考核表（即被証Ｅ），其上記載初評小 計「七十一分」，考績會複評六六．七分，第二次複評六六．六分，機關首長核 定「六六．六分」故考核成績低於七十分者不予續聘、僱，然查：原來初評為「 七十一分」，後經考績會複評才變更為六六．六分，係受約聘、僱平時考核紀錄 事蹟之影響（即被証Ｂ、被証Ｃ），但觀諸被証Ｂ、Ｃ之年度各項優劣事蹟，其 所述內容根本與証據、事實不符，茲分述如下：（一）電腦軟硬體設備招標案（被証Ｂ︱考核事蹟欄第一條第一項）：認為原告於九 十年二月初交接，直至五月才交由諶兆湘接辦，六月二十二日才完成招標，故 認為原告延岩不動，缺乏主動積極性，但原告自九十年二月初暫接此案後，即 會同總務採購，且函查市政府是否可申請單獨招標，市政府回函許可後，並於 三月十六日簽呈核示（証物十六），後於九十二年四月二日由諶兆湘接辦（証 物十七），故原告並無耽誤時效，所以主管認為原告五月才交由諶兆湘接辦「 延岩不動」、「缺乏主動積極性」，實與証據不符，實難令原告甘服。（二）年度繳請展覽會計要求相關概算詳列明細表，認為被告始終是模糊方式列出， 致被告退回重編多次云云（被証Ｂ︱考核事蹟欄第一條第二項），但查：被告 於九十年四月二十五日提出經費明細表簽呈（証物十八），即於九十年四月二 十七日由館長奉准核示，所以原告一次簽呈即通過，故考核事蹟欄中認為原告 多次被退回重編，誠與事實証據未符，令原告難以心服。（三）考核事蹟欄中第一條第三、四、五、六項有關辦理詩畫卡活動，其認為：１、詩畫卡印製，未能掌控時間，原訂五月三十日印製完成拖延到六月五日才分送到 學核，但本件原告於民國九十年五月十五日即以公文連同詩畫卡給各學校機關團 體，並表明六月五日止截止，此有公文可考（証物十九），所以謂原告「拖延至 六月五日才印製完成詩畫卡」，根本與公文內容不符，其歪曲事實，令原告難以 心服。
２、本次活動原告未盡承辦人之本分，且分散採購云云：詩畫卡、畫冊製作及採購， 本來即必須先行製作採購，再分發給各學校機關學生參與後，評審得獎之詩畫卡 再彙集製作成畫冊後發包印制，所以採購包發過程本來即要分開才是，而邀請卡 是由中華漫畫藝術推廣協會自行製作採購，並非被告單位所採購，百尺長畫會場
佈置會之採購也符合預算採購法之規定，但現卻被認為有故意迴避採購法之嫌， 實令原告覺得冤曲。
３、詩畫卡比賽，共有二九五九件作品，如此多之作品，當然須要辦公室同仁，群策 群力協助分類登記，而且關於辦理評審之工作也是原告一手完成，此有原告兩編 簽呈足茲証明（証物二十），並非由他人代為辦理。４、主管認為放著重要且急的正事不辦，只忙著打「得獎者標籤」，此事牽涉至主管 主觀認定之問題，原告也是忙著活動之相關事宜，若當時原告「無所事事、放任 不管」那才是不主動、不積極。故有關詩畫卡比賽活動，原告等盡心盡力辦理， 卻遭主管曲解，原告實有未甘。
（四）考核事蹟欄第一條第七項中，認為百尺長畫六月二十三日自基隆河拆回本館， 未積極處理，始於六月三十日才完成懸掛云云，但查：六月二十三日適逢颱風 天，其後三、四天仍刮風下雨，天氣不穩定，所以原告是於六月二十八日（星 期六）上午天氣放晴，請機電組技工、技電、駐警之同仁幫忙，並自掏腰包購 買木條、鐵釘將長達百尺長畫掛於社教館之外牆，此有公文、照片可考（証物 廿一），原告如此盡心盡力，仍被認為延岩、不積極，原告實在冤曲。（五）考核事蹟欄中第二條主管認為「愛挑剔別人的錯誤」：此事是因為核算同仁公 文處理數量而可得獎金金額，依「公文獎金處理辦法」規定「存查案件」不應 計算成公文處理數量，所以原告對公文數量指出錯誤，是因可能造成公務員「 溢領獎金」等貪污不法情事，如此原告指出錯誤，竟被認為「愛挑剔」，原告 誠感「欲加之罪，何患無辭」。
（六）考核事蹟欄第三條認為原告態度不良，但當時十二點三十五分原本即午休時間 ，所以原告找同事張維麗一同外出用餐，館長只見兩個便當盒放在閱覽桌上， 即喝斥不可在館內飲食，但原告本來即是欲與同事張維麗一同外出飲食，故一 同離去，並無對館長為不禮貌之言詞。
（七）有關被証Ｃ部分考核事蹟第一條，主管認為其對自己承辦業務缺乏積極性，茲 分述如下：
１、有關「民眾意見箱」設置位置不佳，建議調整位置，是原告於九十年十一月底主 動提出，並於九十年十二月四日辦妥，並無任何延誤。２、有關漫畫比賽之「成果報告書」、「核銷」原告皆有遵期履行完成，並無延誤公 文時機。
３、有關「確訂工作期程表」主管於九十年十二月中旬請其簽出，原告確已於九十年 十二月十七日提出「工作期程表」陳核，只是主管並不滿意，並非原告延岩未為 ，所以主管一再以主觀認定原告公文延岩，然並無實証。（八）被証Ｃ考核事蹟欄第二條「不誠實」：因原告自備錄音機錄音，後從錄音機中 無法收聽錄音帶之聲音（事後推測可能是錄音機壞掉），當時原告才向主管報 告兩捲錄音帶無法收聽，主管竟認為此為原告「不誠實」，實為張冠李戴。（九）被証Ｃ考核事蹟欄第三條「不遵公務倫理」：蓋因原告雖應徵技工，但被告所 述內容（即被証Ｋ）謂「...... 原告常與駐警同仁長時間聊天、吃東西、吃 便當，且次數頻繁、異常，還會到駐警休息室，認為這樣的行為異常與不妥適 ...... 」，凡此似有指摘、描繪及令人引發暇想，是否原告與駐警間有曖昧
關係，此為涉及原告之名譽，故才請立法委員主持公道，此有開會通知及協調 會議紀錄（証物廿二），所以此並無涉及公務倫理。（十）被証Ｃ考核事蹟欄第四條認為第十二期館刊之編印、品質不佳、執行不力，直 至十二月十七日才完成公開招標，但原告於民國九十年九月三日即開始籌備， 且皆有積極進行，此有簽呈、會議紀錄可查（証物廿三），故並非原告故意拖 延。
（十一）被証Ｃ考核事蹟欄第五條「不尊重首長指示」：此即為主管劉寧殷未查明真 相，竟以公文指摘原告有偷錄音行為（即起訴狀証物十二），所以原告對於 公文內容有意見，但此並非不尊重首長指示，而是維護原告自身之權益。（十二）綜上所述，原告於民國九十年之考核表原為初評七十一分，應可達到續聘之 標準，但由於考核事蹟欄中具體指摘原告延岩公文、不配合、不誠實等相關 事項，而此考核事蹟欄中所陳述者，根本是與事實、証據不符，所以主管以 主觀僱頗立場來闡述，致使考績委員會後來評議結果變為六十六．七分，實 令原告感到不平、不公及冤曲。
八、又查，原告之八十九年考核表，其初評為六十七分（被証Ａ），最主要是主管認 為原告於八十九年六月二十二日下午不在勤部分予以扣八分，後來更正不扣分， 才變為「七十五分」，蓋因人事單位並無原告曠職紀錄，則劉組長並無任何証據 及權利，竟然因此欲扣八分，足証，原告之主管對原告考核成績之心態。九、另查，原告於起訴狀中即表明為何原告之考核成績未達七十分，其原因可能是認 為原告向市議員、立法委員陳情，果真從原告民國九十年之考核表及事蹟欄可以 觀出，原告初評原為七十一分，符合依雙方僱佣契約書之續僱標準，但經歪曲事 蹟後，其複核考績委員會之評分為六十六．七分，不符續僱標準，故原告確實因 陳情等行為而開罪相關人員，造成考續未達七十分，而被告為安撫原告，所以又 提議續僱三個月之處分，亦足茲証明原告並無重大違約、記過等事由，完全憑主 管長官之主觀意念加以評斷考核成績，果真如此，則勞工之權益安在？而在公務 機關無客觀評斷之標準，又豈能奢望民間團體有所遵循，從而被告之考核成績確 實受到不平之待遇而不實在。
十、再者，雙方雖訂有定期性之僱佣契約，但依勞動基準法第九條第二項第一款「勞 工繼續工作，而僱主不即表示反對者」視為不定期契約，今原告工作內容是繼續 性、長期性之工作性質，而原告於僱佣期間屆滿後又仍在上班，應視為不定期契 約；況查，依雙方之僱佣契約書第八條之約定「...... 考核成績低於七十分者 不予續僱...... 」，換言之，若原告之考核成績未低於七十分者，則被告機關 應予續僱，而觀諸被告所提出之九十年考核表及考核事蹟欄中可得而知，原告之 客觀初評成績為七十一分，符合續僱條件，但因主觀評斷且無任何重大違規事蹟 ，而竟予以評分至未達續僱標準，實為權利濫用，也應認為原告符合續僱條件， 雙方之僱佣關係仍繼續存在。
十一、末查，原告調閱出之考核事蹟，才得知為何被告始終以秘密文件不敢出視，原 來是歪曲事實，才對原告做出如此不公平不合理之待遇，而被告身為公務機關 ，本應為人民之表率，竟利用公務機關之便欲圖掩飾事實，意圖以人為操縱考 核成績來解僱原告。
十二、依九十二年四月二十五日被告所提出民事答辯續狀可得而知：（一）被告對原告於民國九十二年四月七日準備書狀所提及九十年約聘僱人員年度考 核表其上記載之事項內容，皆不加以駁斥，只簡單論述考績委員會是依公務人 員考績法設置，為合議制，每一考績委員依法定職權獨立判斷，並由考績委員 會決議作成，所以認為對於原告未達考核標準，其無任何不當云云，但查：就 九十年度考核表其上之記載事項內容，若有偏差甚至是不實之陳述記載，則考 績委員勢必受偏差不實之事項所影響，必定左右原告之考核成績，所以考核成 績初評為「七十一分」，考績委員會複評為何變為「六六．七分」，即受偏差 、不實之事項所影響，故若今在考核事項欄中表揚原告受嘉獎兩次之行為，則 考績委員複評之結果成績一定高於初評，所以雖謂考績委員是依其職權獨立判 斷，但若受偏頗、不實在之事項影響，其考核成績確實會受到其左右，則原告 受到不公平待遇，而使得原告因之無法獲得續僱條件，從而被告對於此考核事 項內容不加以駁斥，則是否表示原告所提及的皆為正確無誤，而考績委員之判 斷實有偏差，則此怎可謂「考績委員之決議，無任何不當之處？」（二）次按，被告提及原告利用與李慶元議員有相當之情誼，未循內容申訴管道，反 而致函與李慶元議員等人陳情不實控訴云云，然查：１、原告本不認識李慶元議員，是於九十年四月間發生原告應徵館內技工，但卻被描 述「...... 常與駐警同仁長時間聊天、吃東西、吃便當，且次數頻繁、異常， 還會到駐警休息室，認為這樣的行為異常與不妥適...... 」（即被証Ｋ），凡 此即指述原告與駐警間有曖昧關係，此因涉及原告名譽問題，所以於九十年四月 先向台北市文化局主任秘書甲○○提出申訴，未獲結論，又於九十年五月中旬向 文化局局長再提申訴，也未獲結論，故才於九十年五月底與李慶元議員第一次見 面陳情此事，此時原告才認識李慶元議員，所以被告加油添醋認為原告挾著認識 民意代表之力來施壓，誠與事實不符，且原告是循著內部管道申訴未果，才向李 議員陳情，並非原告不注重公務倫理。
２、又被告機關行事態度若公正不阿，即根本不畏民意機關之質詢或調查，而今即是 被告機關以內容不實、偏差之事項來陳述記載，當然民意代表站在公正之立場， 可具體指摘公務機關之錯誤，否則國家設民意機關之目的何在？所以被告稱原告 挾民意代表之力，其實被告更應好好檢討自己之行事作為是否公正不阿？是否有 偏頗不實？而非一昧以此怪罪於原告，原告若有如此強大的力量，今天即不會訴 諸法院，祈求法院給予一公正之裁判。
３、被告又提及九十年十月被告機關應李慶元議員要求之公文（見証十四、見証十五 ），但查此因為原告於民國九十年五月底向李議員陳情時曾提及此事（原告向文 化局張主秘申訴等也曾提及），故李議員向被告機關針對此事提出建議，如此而 已，爾後原告皆無向李議員再陳情此事，然此怎可謂原告利用熟識之民意代表， 挾制被告機關？足証被告機關對原告之誤會及其偏差態度。（三）由以上可知，被告機關為何不與原告續僱，其最主要原因，是原告向民意代表 陳情，造成被告機關之反彈，藉考核成績來達成其報復之目的。但原告確實是 因名譽受損，依正常管道申訴無法得到解釋，才轉向李議員等民意代表陳情， 且只陳情乙次，卻遭到被告機關之曲解，因之受到不公平待遇而致解僱，所以
被告機關之行為誠屬權利濫用。
十三、末查，原告並非正式公務員，在被告機關擔任約僱人員已達十幾年之久，原告 在工作上盡心盡力，其間獲嘉獎無數次，但今天只為了爭取自己之名譽，卻被 誤會、遭受不公平之待遇，在被告強大公權力機關之壓力之下，原告只能盡力 伸張、維護自己之權益。
參、證據：提出下列證物為證：
証物一、僱佣契約書乙份。
証物二、通知書乙份（社人字第○九一三○○三四○○號）。証物三、存証信函乙份（一○○號）。
証物四、函（社人字第○九一三○○一三一○○號）。証物五、存証信函乙份（十七號）。
証物六、函（社人字第○九一三○○一八七○○號）。証物七、函（社人字第0000000000○號）。 （以上皆影本）証物八、存証信函（二二號）。
証物九、函（社人字第○九一三○○二四○○○號）。証物十、函（社人字第0000000000○號）。証物十一、會議紀錄乙份。
証物十二、臨時動議乙份。
証物十三、存証信函（四四七號）。
証物十四、函（社人字第○九一三○○○○八○○號）。証物十五、書函乙份。
証物十六、簽呈乙份。
証物十七、會議紀錄乙份。
証物十八、簽呈乙份。
証物十九、公文乙份。
証物二十、簽呈兩份。
証物廿一、公文、照片各乙份。
証物廿二、開會通知及協調會議紀錄各乙份。
証物廿三、簽呈、會議紀錄各乙份。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、 原告之訴駁回。
二、 訴訟費用由原告負擔。
貳、陳述：
一、答辯機關乃為行政院所屬之台北市政府下屬機關，凡對外約僱人員，均需依民法 債篇僱佣章之特別法「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」（被證一）之規定 為適用準則。而依該法：
１、第一條明定：「行政院暨所屬各級行政機關，約僱人員之僱佣，除法令另有規定 外，依本辦法之規定」。則本件屬行政機關之約僱事件，自應依該一法為依據。２、第二條明定：「約僱人員之僱用，以任工作係相當分類職位第五職以下之臨時性
工作：：」，第五條明定：約僱人員之僱用期間，以一年為限；但：：業務：： 其完成期限超過一年時，得依原業務計劃預定完成之時間，繼續每年約僱一次： ：」。則約僱人員均屬臨時性，且以一年為限，但超過一年者，得繼續每年約僱 一次。是行政機關自得於期滿後決定是否續行約僱，更無不定期僱用之可能。３、第六條明定：「約僱人員之僱用應訂立契約，其內容如左：：：：約僱人員僱用 書格式如附件（一）。」，則依該一辦法所為僱佣為要式之書面契約，如未訂立 契約書面，即屬與法有違，應屬無效。
４、依該一附件（一）之約僱人員僱用書所訂第四條明定：「受僱人應負之責任：在 僱用期間，乙方願接受甲方工作上之指派調遣，並遵守甲方之一切規定，如因工 作不力或違背有關規定，甲方得隨時解僱」（被證二）。其授予行政機關就事實 認定受僱人工作不力或違背有關規定與否，並得隨時解僱之權；行政機關自更無 「應繼續僱用」之義務。
５、而答辯機關就本件約僱，歷來均與原告間訂有定期一年之約僱契約，此先舉系爭 九十年度約僱契約書（被證三）為證，其上即約定僱用期間為九十年一月一日至 九十年十二月三十一日止。而答辯機關更為於使續行約僱與否以更合理之方式及 循制度化之方式決定，另於約僱契約書（即被證三）第八條約定「乙方全年年終 考核依考核表項目考評，考核成績低於七十分者不予續僱，考核成續連續二年低 於八十分者不予續僱」。將全部考核程序比照公務員，由合議制之考績委員會進 行考核；其對受僱人之保障遠優於行政院所訂之辦法此乃至明之事。６、基上說明，答辯機關如依被證一之辦法及兩造所訂立之被證三契約書，由考績委 員會為審酌評定不予續聘，自無任何違誤可言。二、系爭原告經考績委員會連續考核二次均未達七十分而不予續聘，始末如下：１、答辯機關辦理考核情形，均依規定程序辦理，向來嚴謹：（１）答辯機關對約僱人員之年終考核，係依約僱契約第八條：「乙方全年年終考核 依考核表項目考評」之規定。並參照公務人員考績法第十四條：「各機關對於 公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機 關長官覆核……」之規定，由直屬主管依其平時考核紀錄。就考核表項目逐一 評擬。即就每一約僱人員平時工作情形之品德生活、工作態度、溝通協調、行 政倫理、工作績效、工作數量及勤惰考核配分標準，再提交答辯機關考績委員 會初核，由機關長官覆核。
（２）答辯機關考績委員會之組成，係依考績委員會組織規程第二條第二、三項：「 考績委員會置委員五至二十一人，除本機關人事主管人員為當然委員及第三項 所規定之票選人員外，餘由機關首長就本機關人員中指定之，並指定一人為主 席。前項委員，每滿三人應有一人由本機關人員票選產生之。」之規定，除人 事為當然委員外，餘由答辯機關館長指定者計七人，其中由副館長兼任召集人 ，票選委員四人，合計十二人；均符合規定。
（３）所有約僱人員之年度考核，均依上述程序辦理，並無不法，亦無差別待遇。茲 以類此考評工作，富高度屬人性，且考績會為合議制，除辦理考績業務有法定 程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、考績委員會之審議未遵守一般公認價值判 斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等情事外，主管長
官對部屬考評之判斷餘地及合議制之決議理應尊重，亦即主管長官之行政行為 ，非有正當理由，不得為差別待遇，合先敘明。２、原告八十九年度之工作表現就已不良
（１）查原告八十九年度年終考核，經其直屬主管評分為六十七分，於提經答辯機關 考績委員會審議時，經充分討論並採無記名投票表決結果，原告之分數維持六 十七分，並經考績會決議建議「不予續僱」。顯示原告之工作表現確實不佳。（２）惟因答辯人館長一本予原告機會之善意，於八十九年十二月三十日予以約談時 ，原告表現高度之悔改善意，並當面主動向其主管劉組長認錯，且允諾公事一 定全力配合。本館館長基於原告當時有向善之心且能勇於認錯，乃給予改核為 「七十五」分，並予續僱。
３、然，原告於九十年度表現依然固我，未為改善，經考績委員會依法作成不續聘建 議
（１）九十年度考核，仍循正常程序，先由原告直屬主管就其全年工作表現，分別就 品德生活、工作態度、溝通協調、行政倫理、工作績效、工作數量及勤惰等項 目（包括原告所稱嘉獎二次部分），依考核配分標準進行評擬，並經提送本館 考績委員會審議。
（２）答辯機關考績委員會於九十年十二月二十七日召開之九十年度第十六次考績委 員會初核，會中由原告之直屬主管，就其平日考核紀錄及原告截至委員會初核 當日之工作表現報告，並經各委員充分討論後，由各委員以不具名秘密方式評 分，結果計有八位委員評分在七十分以下（即不予續僱），只有三位委員在七 十分以上（即贊成續僱），總平均為六六．七分，並建議不予續僱。（３）前開不予續僱結果，於呈送答辯機關館長覆核時：經館長賴明伸批示：「請再 慎重研議（事涉同仁及組織之權益與和諧，所有之討論宜有法理、事實之根據 ，又委員之意見對外係保密，但要負責並依個人獨立判斷處理）」乃準用公務 人員考績法施行細則第十九條：「機關長官覆核所屬公務人員考績案，如對初 核結果有意見時，應交考績委員會復議」規定，再將原告之成績考核依規定程 序退請考績委員會復議。
（４）答辯機關考績委員會即再於九十年十二月二十八日召開九十年度第十六之一次 會議，就原告之各項表現慎重再議，並由各委員以具名秘密方式評分，各委員 再複評之結果，計有九位委員評分在七十分以下，只有二位委員維持評分在七 十分以上，平均分數減為六六．六分，並仍維持不予續僱之建議。４、答辯機關館長，以覆核方式，再求轉圜，改以三個月期約僱，遭原告拒絕：（１）復議成績考核再依規定，於九十年十二月三十一日中午送交答辯機關館長覆核 ，對前開考績委員會再次作成不予續僱之建議，答辯機關館長見二次仍作出相 同考評，仍批示「為給予惠蓮再次改善的嘗試機會，請楊副館長、劉組長、潘 人事和陳員再溝通，如給予續僱，可否接受指揮，配合公務運作？可否認真並 改善過去之不良現象。」以求周延。
（２）是，答辯機關考績委員會召集人楊副館長青青、兼政風程幹事綺棻、人事潘麗 君及原告之直屬主管劉組長寧殷，乃奉命於是日下午告知原告，考績委員會不 予續僱之結果及理由。並與原告溝通，惟原告除一再重述其自認工作表現良好
外，毫無溝通之對話與交集，當然亦無明確之改善承諾，就此亦作成報告。（３）答辯機關館長於此一情形下，乃於九十一年一月四日以北市社人字第○九一三 ○○○三四○○號考核結果通知書，告知上開考核結果，表明「台端（原告） 年終考核分數未達七十分，依本館與台端之契約約定，應不予續僱；惟念台端 在本館工作多年，再給予適應改善之機會，並參照臺北市政府文化局約聘僱人 員考核要點第五點之規定，對於年度考核效果六十分以上，不滿七十分者，作 為續聘僱三個月之參考，期滿十四日前就期間內之工作表現及品德操守，由各 單位主管再行考核後，依年度考核程序辦理」。並同時檢附僱用契約（三個月 期，告知「若台端有續僱意願，請於本通知到達之日起三日內填妥送本館（人 事室）辦理。（被證四）。
（４）詎，前揭考核結果通知書於九十一年一月七日上午由人事承辦員送交原告簽收 （一月五日及六日為假日），並當面告知其內容，均遭原告拒絕簽收；當日下 午二時則由被告機關館長協同其直屬主管及人事承辦員，親自向原告告知該一 決定內容，並請其簽收，仍遭其拒收；經再告以依公務規定不得拒收公文，如 對考核有意見可循申訴程序辦理，但仍遭堅絕拒收。九十一年一月八日其直屬 主管及人事承辦員再次交其簽收，並告知依時限完成簽約，然原告仍表明拒收 。不得已，乃由承辦人員將該一通知書以雙掛號郵寄方式送達，由原告於八日 當日稍後簽收（被證五）。
（５）嗣後，答辯機關一再與原告溝通，甚至親訪其父親，但原告迄未有具體回應， 乃分別於九十一年一月十五日以北市社人字第○九一三○○一三一○○函，以 已逾簽約期限（一月九日收訖，一月十二日到期，一月十三日、十四日為假日 ），為顧及原告權益，再函請原告於九十一年一月十七日下班前，要完成簽約 手續，並強調若未簽約，則請辦理離職手續（被證六）。而因原告於九十一年 十月十六日上午因本館再要求簽收被證六函文，原告乃於當日上午請假，次日 再請假，其後未曾到職。答辯機關不得已，再於九十一年一月十八日以北市社 人字第０九一三００一八七００號函覆原告考核之過程及考核未達七十分之實 體理由，並就原告前開未於期限內完成簽約手續，請原告於九十一年一月二十 三日下班前，以書面表達是否願續僱（被證七）。末則以九十一年一月廿一日 再以北市社人第0000000000○號函請原告務必於一月二十三日前親 至答辯機關辦理相關行政手續（簽約或離職）（被證八）。（６）惟最終原告仍未依指定期限前來辦理書面契約，答辯機關乃於九十一年一月廿 九日以北市社人字0000000000○號函，申明未完成簽約手續，已無 僱用關係，並請辦理離職手續，交還保管物品（被證九）。５、基上，原告與答辯機關間，並未在答辯機關一再催告下作成定期僱用契約，自不 再有僱佣關係，原告起訴請求，實無理由。
三、原告主張不定期僱佣關係，與法規及事實不合１、如前述，行政機關僅得以書面，定期成立約僱契約，被告機關不得逾權限及人事 法規之規定，與任何人訂立不定期僱用契約。則自不可能有成立不定期契約之合 意可能。
２、至於答辯機關於九十一年一月一日至一月十八日原告未經請假離開職守，迄今未
辦理離職期間，係屬被告機構就所提出之三個月短期僱用要約，予原告承諾與否 之猶豫期間；原告既於之後拒絕辦理受僱書面契約，應視為自始無受僱之意願而 溯及無效。當無轉換成不定期僱用之情形。
３、惟就該一猶豫期間原告確仍有到職情形，究應依據何一法規及如何計算其相當於 受僱薪資之費用；該部分答辯機關一再要求原告應前來辦理離職手續並交出持有 文件資料，本即應連同該一部分並予核給，係原告拒不前來辦理，答辯機關殊無 不予給付之情形，合併敘明。且該部分答辯機關亦以九十一年一月二十九日函向 上級請示中。基上，本件答辯機關自始即明示不續僱一年，並請原告審酌是否接 受簽定三個月期間之約僱，無以不定期僱用之意而由原告服務之事實。四、本件有關被告之定期約僱人員之僱用契約，具有下列特性，須予再次重申：１、被告係行政機關，係依據『行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法』為所有約僱人 員之僱用，僱用期間每次以一年為限。期滿未獲另行簽約者，自屬屆期當然解職 。各級行政機關均無不定期僱用之權能，則原告主張不定期僱用乃屬絕對不可能 。
２、系爭契約第八條亦復明文約定，就『全年年終考核成績低於七十者不予續僱，考 核成績連續二年低於八十分者不予續僱』，其業明白表示被告如於業務需要時， 而擬再行與特定定期受僱人員繼續訂立下一期之定期僱用契約之先決條件，即該 等人員之考核成績，須達該一標準以上，方有再行被僱用之可能；其並非以約定 『考核超過七十分應予續僱』之正面表示，排除被告之選擇權利，則該一考核成 績之達到否，不過係使定期受僱人員取得，再被定期僱用之資格，非即得推論為 被告有予以僱用之義務。則縱該特定人員全年考核達到該一標準，被告仍可以依 據業務之需要，不予再行訂立定期僱用契約，此乃法理解釋之必然。３、又，該一契約係以全年年終考核方式為認定成績是否達到標準，做為前述取得再 被約僱之前題條件，而該一考核則係由被告機關內，依公務人員考績法所設置之 考績委員會之合議制決議為認定，則該一考績委員會依據約僱人員之全年各項表 現，基於其依考績法等相關法律所授予之法定職權獨立判斷，並由委員會合議決 議後做成，而認約僱人員未達前述考核標準，其更無任何不當可言。五、本件事實為：
１、兩造間確實簽定有被證二之九十年度（九十年一月一日至九十年十二月三十一日 止）之系爭定期僱用契約。
２、該一契約業於九十年十二月三十日屆期，被告並未與原告訂立任何約僱契約，兩 造間本即無僱用契約存在。
３、原告於九十年度度考核成績未達七十分。
基此事實，兩造間並無任何僱用關係存在。
六、被告所提九十二年四月七日狀針對考績委員會所為考核成績之攻訐，實無法變更 前述事實：
１、按，被告機關所內設之考績委員會，係依法設置，其成員並有由員工票選之委員 參與，其最後之決議係出於合議制之決定，非特定委員所能左右。原告無據攻訐 特定委員，足見其行事失於理性、不顧法制之缺點。２、有關其於該一書狀所為各項事實之主張，以及其於出勤、業務等各項表現，於考
績委員決議之前，業均提出於考績委員會審酌，而由考績委員依據各項考評內容 予以評比給分，原告單方面指摘，並做諸多假設推論，更顯見其行事風格及人格 特質。
３、原告考核成績未達七十分，乃告無從否認之既定事實，依兩造間定期僱用契約第 八條，本即不具再行與之訂立定期僱用契約之條件。４、況就該九十年度六十六．六分之結果，並無證據證明考績委員會之決議有何非法 之處，則其仍具形式拘束力，不容原告無據濫言指摘。參、證據：提出下列證物為證：
被證一：行政院暨所屬關機約僱人員僱用辦法
被證二：行政院暨所屬關機約僱人員僱用辦法附件一之契約範例被證三：九十年度兩造約僱契約書
被證四：答辯機關九十一年一月四日北市社人字第○九一三○○○三四○○號考核結果通知書被證五：被證四考核結果通知書雙掛號回執
被證六：答辯機關九十一年一月十五日北市社人字第○九一三○○一三一○○函被證七：答辯機關九十一年一月十八日北市社人字第０九一三００一八七００號函被證八：答辯機關九十一年一月廿一日北市社人第0000000000○號函被證九：答辯機關九十一年一月廿九日以北市社人字0000000000○號函被證十三：被告機關前館長四月十五日之報告書被證十四：被告機關九十年十月十八日北市社人三○八七號函被證十五：被告機關九十年十月二十四日北市社人三一一五號函 理 由
一、原告起訴主張於七十八年起於被告任職約僱人員，每年訂有僱用合約書，九十一 年一月一日起，原告仍於被告上班，被告卻於九十一年一月九日通知原告，因原 告九十年度年終考核分數未達七十分，依約應不予續僱，要求原告於續僱三個月 之契約書簽名，惟原告所為考核成績並不合理，原告於被告工作已長達十餘年， 原告之工作內容有繼續性、長期性之性質，雙方定期僱用契約屆滿後，原告於九 十一年元月上班服務，被告又無反對之意思，應視為不定期契約，原告為此訴請 確定雙方之僱用關係存在，被告應自九十一年一月起給付原告每月薪資三萬一千 九百七十六元，至原告繼續服務為止。被告則以兩造間歷來均訂立定期一年之約 僱契約，九十年度約僱契約書，其上約定僱用期間為九十年一月一日至九十年十 二月三十一日，依行政院暨所屬關機約僱人員僱用辦法及約僱契約書第八條約定 ，被告決定不予續僱，並無違誤等語，資為抗辯。二、查原告於七十八年起於被告任職約僱人員，每年訂有僱用合約書，九十年度約僱 契約書，其上約定僱用期間為九十年一月一日至九十年十二月三十一日，原告於 九十一年一月八日收受原告考核結果通知書，載明因九十年度年終考核未達七十 分，只續僱三個月，惟原告並未接受，被告於九十一年一月二十九日發函表示， 兩造間因未完成簽約，已無僱用關係存在之事實，業經原告提出僱用契約書乙份 、社人字第○九一三○○三四○○號函、存証信函第一○○號、社人字第○九一 三○○一三一○○號函、存証信函第十七號、社人字第○九一三○○一八七○○ 號函、社人字第0000000000○號函、存証信函第二二號、社人字第○
九一三○○二四○○○號函、社人字第0000000000○號函，被告提出 掛號函件執據為證，兩造對此亦不爭執，堪信為真。三、原告主張其工作內容有繼續性、長期性之性質，雙方於定期僱佣契約屆滿後，原 告於九十一年元月份繼續上班服務，被告又無反對之意思，應視為不定期契約等 情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：（一）、按行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法（僱用辦法）第一、二、六條規定， 行政院暨所屬各級行政機關，約僱人員之僱佣，除法令另有規定外，依本辦 法規定；約僱人員之僱用，以任工作係相當分類職位第五職以下之臨時性工 作：：約僱人員之僱用期間，以一年為限；但：：業務：：其完成期限超過 一年時，得依原業務計劃預定完成之時間，繼續每年約僱一次：：約僱人員 之僱用應訂立契約，約僱人員僱用書格式：：等語。查被告為行政院所屬台 北市政府下屬機關，被告主張其對外約僱人員，適用該僱用辦法，自屬有據 。是依該僱用辦法規定，被告之約僱人員，以一年為限，被告得於每年期滿 後決定是否續行約僱一次，且約僱人員之僱用契約，為要式契約。（二）、查兩造間九十年度約僱契約書，既約定僱用期間至九十年十二月三十一日， 被告於九十一年一月九日對原告所發續僱三個月之僱用契約書，原告既未簽 立，被告主張兩造間之僱用關係於九十年十二月三十一日已經終止，自屬可 取。
（三）、原告雖主張既於九十一年元月份繼續上班服務，被告又無反對之意思，應視 為不定期契約云云。按定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對