臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第124號
原 告 戈佩琦
訴訟代理人 陳明暉律師
被 告 富爾特科技股份有限公司
法定代理人 吳長青
訴訟代理人 劉智園律師
黃淑華律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年
8 月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
理 由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查，本件原 告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠原告於民國105 年7 月4 日起受僱於被告，擔任旅遊部門周 邊產品資深規劃專員，每月薪資新臺幣（下同）40,000元， 嗣被告雖於105 年11月間資遣旅遊部門員工，惟原告當時因 另有專案計畫工作而經被告繼續留任。詎被告一方面對外招 募新員工，又未曾徵詢原告留任從事新職缺之機會，其於10 6 年2 月28日以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2 款 規定終止兩造間勞動契約，並不合法，另被告係於原告告知 懷孕一事後，即終止勞動契約，有違反性別歧視之嫌。基此 ，兩造間僱傭關係仍然存在，被告應按月給付原告薪資，爰 依兩造間勞動契約法律關係及民法第487 條規定提起本件訴 訟等語。
㈡聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自106 年3 月1 日起，按月給付原告40,000元。
二、被告則以：
㈠原告受僱被告，擔任旅遊部門之周邊產品規劃專員，嗣因該 部門已虧損150,000,000 元，預估其後3 年尚需虧損100,00 0,000 元，遂於105 年11月21日宣布結束旅遊服務平台、部 門，且無適當職缺可供轉調，被告乃於105 年11月22日以虧 損、業務減縮為由對原告預告將於105 年12年13日終止勞動 契約，惟原告表達已懷孕3 月，希望留任，且因當時被告推 行之「新商業模式訓練專案」已接近評估階段，若屬可推行 方案，將釋出職缺，故同意原告參與新商業模式開發小組（ 下稱系爭新商業模式小組），嗣因被告終評估無法推行該專 案，系爭新商業模式小組亦已解散，乃於106 年2 月16日以 虧損、業務緊縮為由，對原告預告於106 年2 月28日終止勞 動契約。另系爭新商業模式小組之工作屬特定性工作，於訓 練計晝結束後，兩造僱傭關係已不存在等語，資為抗辯。 ㈡聲明：原告之訴駁回。
三、原告於105 年7 月4 日起受僱於被告，擔任旅遊部門周邊產 品資深規劃專員，每月薪資40,000元，嗣被告於105 年11月 間裁撤該旅遊部門；另被告於106 年2 月16日以虧損、業務 緊縮為由，對原告預告於106 年2 月28日終止勞動契約等情 ，有勞動契約書、薪資明細及離職證明書等影本在卷可稽（ 見本院卷第6 頁至第10頁、第16頁），且為兩造所不爭執（ 見本院卷第31頁、第34頁、第42頁至第43頁、第50頁），是 此部分之事實，首堪認定。
四、又原告主張兩造間之勞動契約並未經被告合法終止，且勞動 契約既仍存在，被告自應按月給付薪資等情，則為被告所否 認，並以前揭情詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠被告以虧 損、業務緊縮為由，終止原告之勞動契約，是否為合法終止 ？㈡原告請求被告按月給付薪資40,000元，有無理由？經查 ：
㈠被告以虧損、業務緊縮為由，終止原告之勞動契約，是否為 合法終止？
⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： …虧損或業務緊縮時，勞動基準法第11條第2 款定有明文 。次按勞動基準法第11條第2 款規定之立法目的係為慮及事 業因發生虧損或業務緊縮，無法維持原有經營規模，為緩和 及減輕事業成本，圖謀生存，法律上乃賦予雇主得經預告終 止勞動契約之權利，以精簡組織及減省營運支出，使面臨困 境之事業得以有機會扭轉頹勢，繼續經營，並藉此保障事業 體內多數勞工之就業權益。惟為顧及員工關於憲法第15條工 作權之保障，仍應認雇主依勞動基準法第11條第2 款規定以
虧損、業務緊縮為由終止勞動契約，需具備最後手段性原則 ，始為合理。
⒉查，原告於105 年7 月4 日起受僱於被告，擔任旅遊部門周 邊產品資深規劃專員，嗣被告於105 年11月間裁撤該旅遊部 門，如前所述；又原告主張其事後擔任系爭新商業模式小組 之產品經理，且系爭新商業模式小組隸屬於電影部門等情， 固據其提出組織架構圖、電子郵件、工作記錄表及第3 次匯 報主要內容資料等為證（見本院卷第57頁至第63頁），惟兩 造均不爭執系爭商業模式小組亦經被告裁撤（見本院卷第51 頁、第73頁背面）；再參被告所屬旅遊部門於102 年至第10 5 年間已發生嚴重虧損，被告於105 年度、106 年第1 季之 整體營業狀況亦虧損達數千萬元、數百萬元，有部門損益表 及合併綜合損益表等影本在卷可稽（見本院卷第68頁、第70 頁至第第71頁），足見被告確實係因公司經營虧損一事，基 於經營合理之合理性，而分別將原告原工作之旅遊部門、甚 或系爭新商業模式小組予以裁撤，應已符合被告經營有虧損 之情事。
⒊雖原告主張被告一方面對外招募新員工，又未曾徵詢原告留 任從事新職缺，而認被告資遣不合法乙節。查，觀諸被告斯 時對外刊登徵才廣告上記載需用職缺為稽核專員、資料處理 約聘人員、電話行銷客服人員及會計專員（見本院卷第15頁 正、背面）；而依被告於本院審理中已陳稱：稽核專員需財 務會計專業，3 年以上工作經驗、會計專員需會計專業，5 年以上工作經驗、電話行銷人員需會說台語，薪資又低於原 告原有薪資及資料處理人員僅為約聘人員，係以時薪計酬等 情（見本院卷第33頁至第34頁）；另徵諸原告自承其在被告 處之原工內容為從事交通業務規劃包括系統各項測試、上線 及接洽供應商、另負責體驗行程業務工作，制訂工作計畫， 含市場分析報告、產品整體規劃等情（見本院卷第53頁）， 顯見被告於106 年2 月間所釋出之前開職缺內容，應與原告 之專長不符。況衡酌原告迄未表明其有何得以勝任之適當職 缺卻未據被告主動安置，自應認被告終止其與原告間之勞動 契約，符合最後手段性原則。
⒋原告又主張被告係於其告知懷孕一事後終止勞動契約，有違 反性別歧視之嫌，且同屬旅遊部門之2 位職員均被調整至電 影部門繼續工作乙節。惟被告曾於105 年11月22日、12月20 日向新北市政府就業服務中心通報旅遊部門即原告、蔡姓員 工、洪姓員工3 人資遣一事，嗣再於106 年2 月20日發函予 新北市政府就業服務中心通報原告之離職日期為106 年2 月 28日，另2 位員工已轉調其他部門等情，有富爾特科技股份
有限公司函1 份在卷可稽（見本院卷第69頁）；又該蔡姓員 工及洪姓員工均屬系爭新商業模式小組成員，此亦有電子郵 件1 份在卷可佐（見本院卷第58頁），足見被告於105 年11 月間針對旅遊部門之員工均一視同仁，並無針對原告1 人為 資遣或留任之行為甚明；至被告於系爭商業模式小組解散後 ，另評估蔡姓及洪姓員工之個人專長、工作經驗，認公司內 部仍有其他適合單位可供安置，亦難依此而認本件終止勞動 契約為不合法。此外，原告迄今亦未舉證證明係因懷孕而遭 歧視一事。原告此部分指稱，不足採信。
⒌綜上，本件被告依勞動基準法第11條第2 款規定，於106 年 2 月28日以虧損、業務緊縮為由，終止與原告之勞動關係， 即屬有據。
㈡原告請求被告按月給付薪資40,000元，有無理由？ 兩造間勞動契約關係既於106 年2 月28日合法終止，已如前 述，則原告請求被告自106 年3 月1 日起按月給付薪資，即 屬無據。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約法律關係及民法第487 條 規定，請求確認原告與被告間勞動契約關係存在，及被告應 自106 年3 月1 日起，按月給付原告40,000元，為無理由， 應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證 據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不一一論述 ，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 8 日
勞工法庭 法 官 賴淑美
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 9 月 8 日
書記官 蕭欣怡
, 台灣公司情報網