臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第134號
原 告 張文星
劉俊偉
共 同
訴訟代理人 林威伯律師
複代 理 人 顏漢彰律師
沈 易律師
被 告 中華貿易開發股份有限公司
法定代理人 李瑞德
訴訟代理人 陳意青律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於106 年8 月15日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告張文星新臺幣貳拾捌萬肆仟柒佰玖拾貳元、原告劉俊偉新臺幣貳拾叁萬貳仟玖佰壹拾柒元，及均自民國一百零五年六月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應各提繳新臺幣貳萬肆仟零貳拾肆元、新臺幣壹萬柒仟伍佰零叁元至原告張文星、劉俊偉之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五十分之二十七，餘由原告張文星負擔五分之二、原告劉俊偉負擔二十五分之十一。
本判決第一項於原告張文星供擔保新臺幣玖萬元、原告劉俊偉供擔保新臺幣柒萬元後得假執行；但被告如分別以新臺幣貳拾捌萬肆仟柒佰玖拾貳元、新臺幣貳拾叁萬貳仟玖佰壹拾柒元為原告張文星、劉俊偉預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項於原告張文星供擔保新臺幣捌仟元、原告劉俊偉供擔保新臺幣陸仟元後得假執行；但被告如分別以貳萬肆仟零貳拾肆元、新臺幣壹萬柒仟伍佰零叁元為原告張文星、劉俊偉預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。經查，本件原告起訴時係請求： ㈠被告應給付原告張文星新臺幣（下同）38萬0,846 元，及 自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 。㈡被告應提繳1 萬9,451 元至原告張文星勞工退休金專戶 。㈢被告應給付原告劉俊偉29萬5,219 元，及自起訴狀送達
翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應提 繳1 萬7,858 元至原告劉俊偉勞工退休金專戶。嗣於民國10 6 年3 月17日具狀變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告張文 星47萬5,728 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳2 萬5,740 元至原 告張文星勞工退休金專戶。㈢被告應給付原告劉俊偉36萬8, 638 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。㈣被告應提繳2 萬4,060 元至原告劉俊偉 勞工退休金專戶。又於106 年5 月15日具狀變更訴之聲明為 ：㈠被告應給付原告張文星47萬6,176 元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告 應提繳2 萬4,024 元至原告張文星勞工退休金專戶。㈢被告 應給付原告劉俊偉36萬8,729 元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應提繳1 萬8,326 元至原告劉俊偉勞工退休金專戶。再於106 年6 月 23日具狀變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告張文星47萬9, 704 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。㈡被告應提繳2 萬4,024 元至原告張文星 勞工退休金專戶。㈢被告應給付原告劉俊偉37萬0,832 元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。㈣被告應提繳1 萬7,503 元至原告劉俊偉勞工退休 金專戶。核原告所為乃屬訴之聲明之擴張及減縮，依前揭之 規定，原告變更訴之聲明，即無不合，應予准許。貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告張文星、劉俊偉（下合稱原告，如單指其一即以張文星 、劉俊偉稱之）分別自93年3 月22日、95年12月11日起受僱 被告公司擔任管理員，嗣先後於99年9 月30日、100 年8 月 10日起轉任堆高機司機，兩造約定正常上班時間為8 時至17 時，惟因被告頻繁要求原告加班，又以原告未配合夜間加班 為由，於102 年9 月26日將原告記過並各罰款3,000 元；嗣 又於103 年9 月30日以劉俊偉裝櫃不當造成損害為由，記過 1 次並加重申誡及罰款4,000 元；再於104 年10月13日以張 文星作業時貼錯標籤造成被告理賠為由，申誡1 次並罰款1, 000 元；上開罰款不僅違反雙重處分禁止原則，且因被告預 扣原告之薪資，亦違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第 2 項及第26條之規定，應返還張文星、劉俊偉各4,000 元、 7,000 元。
㈡被告另於104 年5 月29日以業務需求為由，要求原告自105 年6 月1 日暫時性支援出口股擔任管理員3 個月，詎被告屆
期未將原告調回原職，更於105 年1 月再要求原告支援拆櫃 工作，原告以被告違反勞動契約約定拒絕支援，被告遂於10 5 年3 月2 日以原告不配合職務調動為由，先記大過1 支， 又因原告於105 年3 月14日向基隆市政府提出勞資爭議調解 ，在原告並無重大違反工作規則或勞動契約之情形下，於同 年4 月13日未經預告以勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造 間之契約，其終止契約為不合法。
㈢又被告雖有給付加班費，然未足額給付，是被告仍應依勞基 法第24條給付張文星自99年9 月30日起至104 年5 月29日之 加班費差額25萬7,768 元、劉俊偉自100 年8 月10日起至10 4 年5 月29日之加班費差額21萬2,414 元。另因補足加班費 差額後，原告薪資即有所變動，故被告亦應依勞工退休金條 例第12條、第31條補繳勞工退休金差額，即應分別補繳2 萬 4,024 元、1 萬7,503 元至張文星、劉俊偉之勞工退休金專 戶。
㈣被告違法調動原告職務，亦短少給付加班費及短繳勞工退休 金，原告自得依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定， 不經預告終止兩造間勞動契約，被告並應依勞基法第14條第 4 項規定給付張文星21萬7,936 元、劉俊偉15萬1,418 元資 遣費。爰依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、第14條第 4 項、第22條、第24條、勞工退休金條例第12條及第31條規 定提起
本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明等語。
㈤並聲明：
⒈被告應給付張文星47萬9,704 元，及自起訴狀送達翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒉被告應提繳2 萬4,024 元至張文星勞工退休金專戶。 ⒊被告應給付劉俊偉37萬0,832 元，及自起訴狀送達翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒋被告應提繳1 萬7,503 元至劉俊偉勞工退休金專戶。 ⒌訴訟費用由被告負擔。
⒍原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以：
㈠伊經營貨櫃集散站，需配合貨櫃船期，有要求堆高機司機夜 間加班以將貨櫃裝置出口或進口之需要，原告先後於99年9 月30日、100 年8 月10日自管理員轉任堆高機司機後，因於 104 年5 月29日拒絕配合夜間加班，伊遂於104 年6 月1 日 將原告工作內容調整為管理員。雖原告於104 年6 月25日寄 發存證信函要求伊將原告調回原職或資遣，然伊隨即於104 年7 月8 日發函通知原告調職乃屬公司管理階層權限，且薪
資照舊並未核減各項津貼，加上原告於伊公司任職之初即均 為管理員，其體能及技術均得勝任，事後原告亦接受，是伊 將原告調任之行為並未違反勞動契約。伊於105 年1 月要求 原告支援拆櫃工作，係因拆櫃工作屬管理員業務範圍，是伊 之命令亦未違反勞動契約，詎原告卻拒絕支援，不服從主管 指揮，且對伊於105 年3 月2 日公告懲處之人事命令置之不 理，伊係基於業務上合理且必要而行使調職命令權，卻遭原 告拒絕，已違反勞動契約且情節重大，伊不得不於104 年4 月13日依勞基法第12條第1 項第4 款規定公告終止兩造間之 勞動契約。且兩造間之勞動關係既已合法終止，原告主張其 於105 年4 月18日發函終止勞動契約並要求給付資遣費，即 屬無據。
㈡原告雖主張伊短發加班費，惟加班指派單上僅有指派人王國 良股長之簽章，未有單位主管、核定主管之簽章，則原告是 否確實有加班情形、伊核定之加班時數為何，尚屬不明。縱 認上開加班指派單所載之加班時數屬實，伊僅短發張文星4 萬3,932 元、劉俊偉4 萬0,414 元之加班費。況每月業務量 不同，加班時數亦不同，伊所給付之加班費自有所不同，原 告主張無加班指派單之月份依比例計算加班費，並不合理。 另原告張文星99年9 月30日至100 年5 月14日之請求已罹於 時效，自不得主張。
㈢原告主張伊違法預扣薪資部分，伊係依員工獎懲管理辦法辦 理懲處，該辦法既為勞動契約之附合契約，且未違反強制或 禁止規定，係屬有效，自有拘束勞雇雙方之效力。況伊並非 係預扣薪資，而係因原告行為造成伊之損失，所理賠客戶之 金額遠大於系爭罰款，惟伊考量賠償金額過高將影響員工之 收入及工作意願，遂於前揭辦法規定賠償上限，事後未再向 原告主張損害賠償責任，故伊對原告施以罰款懲處並未違反 勞基法之相關規定。
㈣原告主張伊短繳勞工退休金，縱認應採原告提出之102 年、 103 年加班指派單作為加班費計算之依據，伊也僅應為張文 星、劉俊偉補提繳6,582 元、5,382 元等語，以資抗辯。 ㈤並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見卷㈢第153 頁及反面）： ㈠張文星於93年3 月22日在被告公司任職，原任管理員，嗣於 99年9 月30日轉任堆高機司機；劉俊偉於95年12月11日起在 被告公司任職，原任管理員，嗣於100 年8 月10日轉任堆高
機司機。
㈡原告正常上班時間為8 時至17時。被告曾於102 年9 月26日 依員工獎懲管理辦法以原告於102 年9 月13日夜間加班無故 不到，未請假亦未說明原因將原告記過，並罰款各3,000 元 。
㈢被告於103 年9 月30日以劉俊偉於102 年12月20日作業時， 因裝櫃不當造成貨損理賠，依員工獎懲辦法記過1 次、申誡 1 次及罰款4,000 元。
㈣被告於104 年10月13日以張文星於104 年9 月1 日作業時， 因貼錯標籤造成公司理賠，依員工獎懲辦法申誡1 次、罰款 1,000 元。
㈤被告於104 年5 月29日將原告工作調整為管理員，負責收貨 、理貨，但編制單位仍是堆高機組。
㈥被告於105 年3 月2 日公告原告多月來連續違抗命令，不聽 主管指揮情節重大，依員工獎懲辦法第6 條規定懲處大過1 次，並留庫查看。如有再犯即予解僱。
㈦被告於105 年4 月13日人事命令依勞基法第12條第1 項第4 款自即日起終止勞動契約。
㈧原告於105 年4 月18日寄發存證信函予被告，依勞基法第14 條第1 項第6 款終止勞動契約，並請求資遣費。四、爭執事項（見卷㈢第153頁反面)：
㈠被告依勞基法第12條第1 項第4 款終止勞動契約是否合法？ ⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。工 作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規 定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終 止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1 項第4 款規定之限 制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契 約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導 致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約 關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其 資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度 上核屬相當者，始足稱之；至於是否達此「情節重大」之程 度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化 暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工 必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷（最 高法院97年度台上字第825 號、101 年度台上字第2033號判 決意旨參照）。
⒉被告抗辯原告擔任堆高機司機卻拒不配合加班，乃於104 年 6 月將其等調為管理員，其後於105 年1 月指派原告執行拆 櫃業務，原告又拒不接受，並自行劃分工作區域，延宕工作 內容，故依勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工 作規則，情節重大者」為由，於105 年4 月13日終止勞動契 約等語，經查：
⑴證人即被告公司協理慕家齊於本院審理時證稱：伊於104 年 6 月1 日跟原告說，請原告及吳國成去作管理員的工作，因 堆高機司機有兼管理員工作，既然其等沒有辦法配合加班， 就把其等調到管理員工作，伊告知若3 個月後不再堅持不超 時加班，再來喬是否調回堆高機司機的工作，3 個月後因沒 有職缺，所以沒有將其等調回堆高機的工作等語（見卷三第 125 頁及反面、第126 頁），及證人即員工吳國成證稱：因 司機的工作要加班很晚，伊配合公司加班，公司沒有照勞基 法給付加班費，伊向公司反應，公司就將伊調去作管理員， 慕家齊於104 年6 月1 日告知伊與原告，董事長決定將其等 調去出口倉，慕家齊表示3 個月後會將其等調回司機，但伊 現仍作管理員的工作等語在卷（見卷三第122 頁反面、第 123 、124 頁），因堆高機司機需加班工作，所領取薪資自 較管理員為高，而被告將原告調為管理員後，原告即無法加 班並領取加班費，為此原告曾於104 年6 月25日寄發臺北南 洋郵局第1190號存證信函予被告，表示不接受違法調職，被 告亦於104 年7 月8 日以104 中華管字第83號函向原告表示 其因業務需要調動原告之工作後，兩造乃於104 年9 月16日 向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，此時距原告調至管 理員已歷經3 個月，被告仍未將原告調回堆高機司機職務， 惟原告僅於勞資爭議調解會議中主張被告應回復其等堆高機 司機職務，否則被告應依法辦理資遣，有上開存證信函、被 告函文、勞資爭議調解紀錄在卷可憑（見卷一第33、34、36 頁），原告既認為被告將其等自堆高機司機調任管理員為不 合法，有勞基法第14條第1 項第6 款之終止勞動契約事由， 依同條第2 項規定，應於知悉情形之日即自被告應於104 年 9 月1 日將原告回復堆高機司機職務卻未回復之日起算30日 內，依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，惟原告卻 未於104 年9 月30日前主張，已逾上開除斥期間，自不得於 本件再以被告未將其調回司機工作為由，主張依勞基法第14 條第1 項第6 款之終止勞動契約。
⑵原告雖主張被告曾承諾其等不用作進口倉拆櫃的工作，只要 在出口倉工作，且位置固定，被告卻於105 年1 月命原告支 援進口倉拆櫃工作，加重其等工作負擔云云，並舉證人慕家
齊於本院審理時證稱：當時有說工作不用加班也不用拆櫃， 只有在出口倉等語（見卷第125 頁反面），及證人吳國成於 本院審理時證稱：慕家齊說伊與原告3 人做的事情是固定位 置，伊在出口倉收木箱、原告1 人在木箱、1 人在前段收雜 貨，隔日原告2 人可自行決定工作對調等語為證（見卷二第 123 頁），惟勞資間的法律關係係處於流動之狀態，勞工在 雇主的指揮命令下服勞務獲取工資，而雇主為因應營運之需 要而有必要變更勞工工作內容、調整對於人力資源配置，只 要依調動五原則辦理：「⒈基於企業經營上所必須；⒉不得 違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之 變更；⒋調動後工作與原有工作性質及其體能及技術所可勝 任；⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，且 亦未有不當之動機或目的者，即調動具合法性時，勞工有接 受調動之義務。被告辯稱堆高機司機之工作內容為駕駛堆高 機移動貨物，將貨物從倉庫移至貨櫃為裝櫃作業，將貨物從 貨櫃移至倉庫為拆櫃作業，倉庫管理員之工作，在出口倉為 進倉、裝櫃，在進口倉為出倉、拆櫃，且因堆高機司機之工 作兼含管理員業務，伊因此發給堆高機司機兼任管理員之職 務加給，故於原告轉調管理員後命原告從事拆櫃工作並未增 加其等負擔，且原告支援拆櫃工作可加快清點貨櫃數量、確 認貨櫃等語，查證人吳國成雖證稱：管理員的工作很多種， 司機只有在裝櫃的時候，才會兼任管理員，其他沒有；進口 倉工作比較難，出口倉工作比較簡單，因為進口倉的英文代 號很多，需要英文能力等語（見卷三第123 頁反面、第124 頁），惟證人慕家齊證稱：傳統的堆高機司機只有駕駛，後 來派工的主管會指派管理員的工作內容如收貨、拆櫃、裝櫃 ，原告同時具有堆高機司機及管理員的身份，所以薪水有高 一點，進口倉的拆櫃與出口倉相比會比較難，因為標示不清 ，且貨物亂堆，雖然有英文，但是只要有國中程度就會看得 懂等語在卷（見卷三第126 、127 頁），且被告前自85年10 月1 日起，因堆高機司機兼任拆、裝櫃等理貨業務，加發「 職務加給」2,400 元，有85年9 月26日簽呈在卷可憑（見卷 三第143 頁），張文星、劉俊偉轉任堆高機司機後，亦領有 此項職務加給，有張文星99年10月份、劉俊偉100 年8 月份 員工各類所得明細表存卷可查（見卷四第21、69頁），足見 原告於擔任堆高機司機時，即已兼辦理拆、裝櫃工作，證人 吳國成證稱堆高機司機僅有兼任裝櫃工作，需具有英文能力 者才能處理拆櫃工作云云，即非可採，是難認被告命原告執 行拆櫃業務，為原告能力所不能勝任，原告復未舉證證明所 增加工作量已逾其所能負荷限度，則原告拒絕聽從被告指揮
，即無理由。而原告因不接受主管指派至進口倉拆櫃，致拆 櫃進度延後，客戶致電客訴，經主管告誡仍不配合，被告乃 於105 年3 月2 日以人事命令對原告施以記大過1 次之懲處 ，並告以再犯即予解僱之旨，有倉儲課105 年1 月19日簽呈 、105 年3 月2 日105 中華管字第16號人事命令在卷可考（ 見卷二第263 頁及反面、第264 頁）；其後被告於105 年3 月14日指揮原告在出口倉前段收貨時，張文星拒不聽從，自 行於木箱區收貨，劉俊偉則自行在出口倉前段劃分收貨區段 ，被告只能另派員前往收貨，嗣劉俊偉又於105 年3 月21日 拒不受被告指揮至前段收貨，自行安排在木箱區收貨，亦有 倉儲課105 年3 月14日、105 年3 月21日簽呈存卷可查（見 卷二第265 頁反面、第266 頁），而被告指揮原告至進口倉 拆櫃，係基於其營運需要進行人力配置而有此權利，已如前 述，其後被告調動原告至出口倉前段收貨，對原告薪資及其 他勞動條件並未作不利之變更，該工作性質亦為原告所可勝 任，原告又未證明是原告刻意刁難而增加工作量，且其工作 負荷已超出社會一般人所能忍受之程度，難認被告調動其工 作內容為權利濫用，足見原告拒絕聽從被告調度業務，經被 告施以懲處仍無法使原告服從，勞動契約已受到重大干擾， 被告依勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規 則，情節重大者」為由，終止勞動契約，自屬有據。 ㈡被告是否應再給付原告張文星加班費25萬7,768 元、原告劉 俊偉21萬2,414元？
⒈按工資，依勞基法第2 條第3 款規定，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞基法 第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係 勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇 主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的 ，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付 之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資 之範疇。又勞基法第2 條暨施行細則第2 條、第10條關於平 均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定 期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位 每月按實際到職人數，核發伙食（膳）津貼，或將伙（膳） 食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞 工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常
性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因 給付方式不同而影響其性質（行政院勞工委員會（76）台勞 動字第3932號函）；又全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給 ，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇（行政院 勞工委員會（87）台勞動二字第040204號函）。依原告之員 工各類所得明細表所示（見卷一第43至46卷二第156 至161 、267 至272 頁、卷四第21至47、69至85頁），其等每月均 固定領取本薪、職務加給、工作津貼、技術津貼，且被告亦 載明上開各項屬於「經常性給與」，則上開各項自屬於工資 性質。又被告另將伙食費、全勤獎金、便當費列為非經常性 給與，惟依上開說明，全勤獎金、伙食費、便當費，均係原 告因工作而獲得之報酬，具有勞務之對價性，自為勞基法規 定之工資。
⒉依被告工作規則第24條規定：「正常工作日延長工時工資發 給：本公司基隆貨櫃集散站屬中央主管機關核定為勞動基準 法第三十二條二項所稱之特殊行業。員工延長工時之工資， 依下列標準加給之：延長工時在二小時以內者，按平日每 小時工資額加給三分之一。再延長二小時以內者，按平日 每小時工資額加給三分之二。因天災、事變或突發事件， 延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。停止假 期工資發給：因業務需要，勞工於休假日工作者，工資加 倍發給。因天災、事變或突發事件，本公司認為有繼續工 作之必要者，得停止例假日、休假日，但停止假期之工資應 加倍發給。」（見卷二第234 頁反面）。又勞基法第39條規 定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」 ，係指假日當日工資照給外，再加發1 日工資，此乃因勞工 於假日工作，即使未滿8 小時，亦已無法充分運用假日之故 ，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資 額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作， 其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於 休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事 業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出 勤工作於8 小時內，應依前開規定辦理；超過8 小時部分， 應依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會87年9 月14日 台87勞動二字第039675號函）。被告雖辯稱原告於休假日工 作係延續前一日工作日加班至凌晨，並非特地於休假日至公 司加班，不應加倍發給1 日工資云云，惟原告既已於休假日 凌晨起加班，其因體力透支反更需休息，而無法完整運用其 休假日，是仍應發給1 日工資。
⒊惟按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及
1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使 而消滅；次按消滅時效，因請求而中斷；時效因請求而中斷 者，若於請求後6 個月內不起訴，視為不中斷，民法第126 條、第129 條第1 項第1 款、第130 條分別定有明文。又民 法第126 條所稱之「其他1 年或不及1 年之定期給付債權」 者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付 而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年 台上字第2178號判決意旨參照）。查張文星主張被告應給付 99年9 月30日至104 年5 月29日任職期間之加班費，屬按月 給付之薪資債權性質，自有上開民法第126 條所規定之5 年 時效期間之適用，且兩造於104 年9 月16日在基隆市政府社 會局進行勞資爭議調解時，張文星曾對被告為請求給付加班 費之意思表示，有上開勞資爭議調解筆錄在卷可查，依民法 第129 條第1 款、第130 條之規定，張文星至遲應於105 年 3 月15日起訴請求，惟張文星至105 年5 月13日始提起本件 訴訟，有蓋用本院收文戳章之起訴狀附卷可稽（見卷一第4 頁），則被告抗辯張文星之薪資債權在105 年5 月13日回溯 5 年以前，即100 年5 月14日以前之薪資債權已罹於時效而 消滅，洵屬有據。張文星雖主張被告行使時效抗辯權違反誠 信原則云云，惟被告並無因前與張文星磋商補發加班費之數 額使張文星有所信賴而未行使權利以中段時效之情形，張文 星自不得以不諳法律而未向被告起訴請求給付加班費差額， 主張被告違反誠實信用原則。
⒋原告就其請求加班費期間之加班時數，僅提出102 年1 月起 至104 年5 月底止之計畫加（假日輪）班指派單為證（卷一 第67至215 頁、卷二第1 至155 頁反面、卷三第3 至73頁反 面）），並主張被告應提出原告離職前5 年之計畫加（假日 輪）班指派單，否則即應認原告所主張之加班時數為真實云 云，然按，「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞 工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」，104 年6 月3 日修 正前勞基法第30條第5 項定有明文，是被告辯稱其依上開規 定，無需保存102 年以前之計畫加（假日輪）班指派單等語 ，尚非無據；至原告雖又主張依勞工保險條例第10條第4 項 之規定，有關勞工之出勤工作紀錄，被告應自原告離職起保 存5 年，故被告應依該規定保存原告5 年內之計畫加（假日 輪）班指派單云云，然細究上開條文之內容，乃規定雇主就 員工之出勤工作紀錄，應自其「離職之日起」保存5 年，尚 非規定雇主應保存勞工5 年內之出勤紀錄，是原告據此主張 被告應保有其5 年內之打卡資料云云，尚屬誤解。 ⒌查張文星、劉俊偉之加班時數如附表一、二所示，月薪如附
表三、四所示，則其等自102 年1 月起至104 年5 月之加班 費應如附表五、六所示，即扣除被告原已給付之加班費後， 被告應再給付張文星13萬3,490 元、劉俊偉13萬4,788 元。 又證人吳國成於本院審理時證稱：堆高機司機每週二、四、 五要加班，因為要配合船期等語，證人慕家齊亦證稱：將原 告調離堆高機司機之職務係因原告不願意配合加班等語（見 卷三第125 頁），足見堆高機司機加班工作為常態，堪認原 告自擔任堆高機司機起，即有頻繁加班之事實，是張文星、 劉俊偉主張其等各自100 年5 月13日起至101 年12月底、自 100 年8 月10日起至101 年12月底亦有加班一情，雖未提出 計畫加（假日輪）班指派單為證，惟依民事訴訟法第222 條 第2 項規定，以其等自102 年1 月起至104 年5 月平均每月 所領取之加班費計算張文星自100 年5 月13日起至101 年12 月底、劉俊偉自100 年8 月10日起至101 年12月底所得領取 之加班費，則張文星主張被告少給付其自100 年5 月13日起 至101 年12月底之加班費9 萬0,219 元（計算式：133,490 元÷29月×（19＋18/30 ）月≒90,218.8元，元以下四捨五 入）、劉俊偉主張被告少給付其自100 年8 月10日起至101 年12月底之加班費7 萬7,619 元（計算式：134,788 元÷29 月×（16＋21/30 ）月≒77,619.2元，元以下四捨五入）， 亦屬有據。從而，張文星主張被告應再給付其自100 年5 月 13日起至104 年5 月之加班費22萬3,709 元（計算式：133, 490 ＋90,219＝223,709 ）、劉俊偉主張被告應再給付其自 100 年8 月10日起至104 年5 月之加班費21萬2,407 元（計 算式：134,788 ＋77,619＝212,407 ），為有理由，逾此範 圍，即屬無據。
㈢張文星、劉俊偉分別請求被告給付預扣工資7,000 元、4,00 0 元，有無理由？
⒈在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過 一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有 效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項， 及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常 訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規 則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘 束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之 存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強 制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高 法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。又按勞基法第70 條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及 解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者
之行為加以考核、制裁，惟勞基法第12條第1 項第4 款僅有 關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱 之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停 職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循 權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為 之。足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒 權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為 懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱即勞基法第12條之規定 ，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主 得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律 規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本 質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延 長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理 妥當。
⒉被告以103 年9 月30日人事命令對劉俊偉記過1 次、申誡1 次及罰款4,000 元，及以104 年10月13日人事命令對張文星 申誡1 次及罰款1,000 元部分：
查被告於83年11月21日訂定員工獎懲規定，並先後於85年1 月1 日、89年12月1 日修正，其中第8 條第1 款規定：「有 失職、失察、疏忽或過失行為致使公司蒙受損失者，理賠金 額在二萬元以下，初犯記申誡一次，累犯記申誡二次；二萬 元以上，三萬元以下者，初犯記申誡二次，累犯記過一次； 三萬元以上、六萬元以下者，初犯記過一次，累犯記過一次 申誡一次；…」及第9 條第1 項第1 款第1 、2 目規定：「 凡核定獎懲之員工均按左列標準賞罰：…受懲處者：⑴申 誡一次，罰款新臺幣壹仟元。⑵記過一次，罰款新臺幣叁仟 元。」（見卷二第248 、251 至253 頁），作為懲處員工之 標準，而被告制定上開規則時，對其所受損害大小對員工為 不同之懲罰，顯已考量懲罰相當性原則，且無害於兩造間勞 動契約之繼續存在。而被告抗辯因劉俊偉於102 年12月20日 從事曜捷運通公司裝櫃作業時，因裝櫃不當造成曜捷運通公 司索賠4 萬3,015 元，另張文星於104 年9 月1 日作業時， 因貼錯標籤，造成公司理賠，故對原告施以懲處等語，業據 提出103 年9 月30日人事命令、104 年10月13日人事命令、 簽呈為證（見卷一第31、37頁、卷二第260 頁），且原告對 所犯錯誤亦不爭執，則被告依員工獎懲規定對劉俊偉予以記 過、申誡各1 次，並罰款4,000 元，及對張文星申誡1 次及 罰款1,000 元，自屬有據，原告主張被告違法扣款，應返還 劉俊偉工資4,000 元、張文星工資1,000 元，即無理由。至 於勞基法第26條所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償
等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金 額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠 償費用屬之，本件原告遭被告扣款，均係原告有違反工作規 則之情形後，被告始依工作規則之規定自原告薪資扣款，自 與勞基法第26條所規定之「預扣勞工工資」之情形有間，原 告上開主張，自不足採。
⒊被告以102 年9 月26日人事命令對原告各記過1 次及扣款3, 000 元部分：
被告抗辯依員工獎懲規定第8 條第9 款規定：「員工有左列 情事之一者記過、申誡或警告，累犯或情節重大者加重處分 ：…輪到值日、值班，不到值、到班、或擅離職守者，記 過一次。」及第9 條第1 項第2 款第2 目規定：「凡核定獎 懲之員工均按左列標準賞罰：…受懲處者：…⑵記過一次 ，罰款新臺幣叁仟元。」，且原告受懲處之事由為：「該二 員於102.9.13夜間加班無故不到，既無請假亦無說明原因， 違反工作紀律，影響作業及同仁情緒，按員工獎懲管理辦法 規定，各記過一次並罰款三千元。」，有上開員工獎懲規定 、102 年9 月26日人事命令在卷可憑（見卷二第29、251 至 253 頁），惟依被告工作規則第26條規定：「本公司因行業 特殊性關係為配合港埠船邊作業有趕工必要或因換班、準備
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