臺灣板橋地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第八一號
原 告 乙○○
訴訟代理人 陳中柱律師
複 代理人 戊○○
被 告 八德行企業股份有限公司
設台北縣五股鄉○○路一０四號
法定代理人 丁○○ 住
訴訟代理人 甲○○ 住
郭登富律師
複 代理人 丙○○ 住台北市○○路○段三四號十二樓
右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告新台幣肆拾捌萬零伍佰捌拾參元及自民國九十一年九月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣拾陸萬壹佰元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣肆拾捌萬零伍佰捌拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決：
（一）被告應給付原告新台幣（以下同）五十三萬零五百八十三元及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 （二）願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣原告於民國七十九年三月十七日起進入被告公司任職，迄九十一年四月二 十四日止，服務年資為十二年一月又八天。工作期間負責盡職，表現良好， 未曾違反公司規定，職務由倉管員、組長、課長而升至副經理。詎九十年四 月起，被告無故將原告每月應領之職務加給、伙食津貼，合計六千五百元予 以刪除，直至九十一年三月底，使原告薪資短少七萬八千元。經向台北縣政 府勞工局申訴，經該局九十一年六月十日以北府勞動字第○九一○二七九三 七五號函通知，被告公司始予補發。其間被告復於九十一年三月二十五日將 原告由文具部調至工作性質不同，專長不符之資訊部工作，並由職位較原告 為低之工程師擔任主管；甚至於同年四月十二日將原告調回文具部後，並解 除副理之主管職務，並由職務低之副課長廖正男管理原告之差勤，使原告尊 嚴受損，此項人事調動，顯已對原告薪資及勞動條件作不利之變更。其將原 告「調動」，實質上含有將原告「解僱」之意思，其違反勞動契約或勞工法 令之規定，並使原告權益受到損害。
（二）按雇主若違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得於知
悉其情形之日三十日內不經預告終止契約，勞動基準法（以下簡稱勞基法） 第十四條第一項第六款、同條第二項分別定有明文；又雇主不依勞動契約給 付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，不受前述三十日之限制，同法第 十四條第一項第五款亦著有規定。被告前開行為，已違反勞動契約及勞工法 令，經原告於九十一年四月二十三日以存證信函向被告為終止兩造勞動契約 之意思表示。依勞基法第十四條第四項、第十七條之規定，以原告月平均工 資三萬九千五百元、年資十二年一月又八日計算，被告應給付原告四十八萬 零五百八十三元之資遣費（39500×12又12分之2＝480583，小數點以下不計 ）。
（三）按被告循往例每年一月份，對服務年資兩年之勞工，均發給二萬五千元之年 終獎金，被告公司八十九、九十兩年之年終獎金除原告外，其他員工均有發 給，原告自有權請求被告給付短發之五萬元年終獎金。 （四）對被告抗辯之陳述：
１、被告於九十年六月七日經行政院勞工委員會北區勞動檢查所派員實施檢查， 即發現被告公司有未依規定實施每二週工作總時數八十四小時，未依規定延 長工時並發給加班員工加班費，有課長級幹部減薪幅度達百分之十五至百分 之二十而引發爭議等多項缺失，並由該檢查所函請被告公司改善。惟至原告 向被告終止勞動契約時，猶未改善，經台北縣政府於九十一年六月十日以府 勞動字第○九一○二七九三七五號函通知被告，被告始先後於同年六月二十 日、二十六日將原告降薪十二個月職務加給及伙食津貼，部分平時加班費及 九十一年一至六月八十四工時星期六上班之加班費。暨原告九十一年四月份 之職務加給予以補發，顯見被告已有違反勞基法規定，而使勞工權益受到損 害之具體事實。
２、被告稱原告自九十一年三月二十五日至四月十一日，請假五天半或屬實情， 惟其請假均依被告公司規定先經職務代理人唐曉晴同意，再由公司指定職務 較原告為低洪炳宏先批再轉由董事長特別助理或董事長批准後再休假，其請 假符合公司規定。反觀被告屢次以職務較低之劉炳宏工程師、廖正男代課長 批職位較高副理之原告假條，其有意使原告難堪，故意損及原告人格尊嚴。 ３、被告自承該公司自九十年四月起，課長級以下幹部職務加給及伙食津貼之發 放凍結，期間為期一年至九十一年三月底止；對無故刪除原告職務加給及伙 食津貼部分，亦未留下正式會議記錄及簽名，顯見被告公司自九十一年四月 起即對原告工資作不利之調整，期間並無任何原告同意降薪之簽署文件，以 證明原告同意降薪。又被告無端將原告降薪，復未自九十一年四月起回復原 告每月四千元之職務加給，經台北縣政府查覺通知後，始不得不於同年六月 二十六日將原告應領之職務加給予以補發，原告自得依前開規定終止兩造勞 動契約。
４、被告所提出之書均係現在職之員工基於僱傭關係不得不簽之公司內部文書， 其證據力至為薄弱；且部分簽切結書員工係於八十九年之後到職，原不明八 十九年度年終獎金之發放情形，故該切結書，委無可採。 三、證據：提出勞工保險卡、台北縣政府函、工資差額表、九十一年四月二十三日
存證信函、薪津概況說明表、通知、原告九十一年三、四月份請假卡（ 以上均影本）各一件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：求為判決：
（一）駁回原告之訴及假執行之聲請。
（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 二、陳述：
（一）本件糾紛源起原告片面終止兩造勞動契約。查被告公司於九十一年四月二十 四日收到原告片面終止兩造勞動契約之存證信函，乃原告其自請離職，並非 被告公司予以資遣，是故，原告依此之法律關係，為本件請求即均屬無由， 應予駁回。以下茲以被告公司之工作規則予以說明： １、按工作規則係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形 觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定， 已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞 工與雇主雙方之效力，此向為法院實務肯認之見解，合先敘明。 ２、次按，固不論學者對調職命令之性質究竟係採取概括的合意說、特約說、或 勞動契約說等學說，惟法院實務頃近均承認勞動契約中雇主對勞工有包括的 勞動力處分權，及一般的調職命令權，因此法院依據在雇用時勞資雙方對於 職務種類、工地地點並無特別的約定而工作規則中定有在業務上必要時，雇 主得發布調職命令，亦即只要符合理性及必要性，雇主是有絕對之職務支配 或調職命令權。相同旨趣，內政部曾於七十四年九月五日亦函示雇主調動勞 工工作之五項原則：需符合⑴、基於企業經營上所必需。⑵、不得違反勞動 契約。⑶、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。⑷、調動後工作 與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑸、調動工作地點過遠，雇主應 予必要之協助等諸原則，併此敘明。
３、依被告公司工作規則第十二條之規定：本公司為應經營需要，依據勞動契約 ，經得從業人員同意，在不降低原有勞動條件及調動後工作與原有工作性質 確為從業人員體能及技術所能勝任時，得調派從業人員工作，如調離廠區時 ，必須對交通住宿有妥善安排且予以其他必要協助外並以徵得從業人員同意 為原則。查被告公司於八十七年轉型前當時資訊與文具部，此二部門係合一 的，當時原告從事之「倉管」工作，亦是負責此二部門，嗣於八十九年五、 六月，被告公司業務量增加，才將此二部門拆開為二，惟此二部門均屬倉庫 部，工作之內容均是倉管工作，只是管理品項一為辦公文具；一為資訊產品 有所不同而已，其工作之性質或專長並無差異，甚至其工作地點一為二樓； 一在三樓，樓上樓下而已，距離咫尺。況且被告公司負責人於職務調動前， 均有與原告晤談，徵得其同意之後，方予調動，依上開說明，被告並未降低 原告勞動條件，也得其同意，又為被告公司營業上必需，且原告足可勝任調 動後之工作，被告公司之調職命令即符合合理正當性，適情適法，並無任何 不妥之處，現原告臨訟方翻異主張系爭調任與其原有工作性質、專長不符， 調職隱含有解僱之意思云云，即顯無理由，委無足採。
４、再查，依本公司工作規則第七十三條、第七十六條、第七十八條之規定，原 告若有意終止僱用關係，要求離職，應以第七十三條之規定期間告知本公司 並辦理辭職手續方可，否則自行辭職，不發資遣費。本件原告係自行因故去 職，並未依上開規定告知本公司並辦理移交暨辭職手續，相同旨趣，依法院 實務即台灣高等法院八十五年度勞上字第六五號判決之意旨所示，本件原告 即不符合勞動基準法第十四條各款之規定，自不能準用同法第十七條規定， 請求發給資遣費。
（二）被告並非無故刪除原告職務加給及伙食津貼： １、九十年三月二十二日上午，被告公司業務部李經理臨時召集幹部會議，於會 議中告知全體幹部，有感於公司面臨產業嚴重外移，獲利每況愈下，加上公 司面臨轉型期間，業務開發費用高昂，業績雖有增加但利潤有限，因而提議 課長級以上幹部共體時艱，暫時凍結職務加給及伙食津貼之發放，期間為期 一年，對於該次會議原告已參加其中，且對於會議結果「暫時凍結職務加給 及伙食津貼之發放，期間為期一年」當時並沒有任何異議，雖當時並沒有留 下正式會議記錄及簽名，然此可由參加會議人員之切結書乙份可參（依序編 為被證五），足見上開「刪除職務加給及伙食津貼」之措施對象於被告公司 全體課長級以上幹部均有適用，並非僅針對原告個人而設，此點原告既有參 與會議當已明白知曉。
２、對於上開「刪除職務加給及伙食津貼」之會議結果，被告公司自九十年四月 份起已均適用於公司全體課長級以上幹部，此部份可由被告公司所示九十年 三月份及四月份幹部薪資表及四月份薪資銀行轉帳明細，用以證明被告公司 之薪資變動非針對原告個人而為。
３、另針對勞工局九十一年六月十日所發之北府勞動字第O九一O二七九三七五號 函，陳述意見如下：九十一年五月三十日下午二時三十分，勞工局派遣蕭愉 珮小姐至被告公司處理此事，當時蕭小姐告知丁○○先生，可否盡量給予職 務加給及伙食津貼之補發（勞工局向來比較傾向勞工乙方，故為此言），當 時因丁○○先生之妻何淑惠小姐已在病危之階段，丁○○先生為了照顧妻子 及基於息事寧人之考量，故答應補發職務加給及伙食津貼予原告，此部份業 已由原告收訖無訛。
（二）被告並未對原告薪資及勞動條件做不利變動部份： １、原告自九十年七月起雖仍有副理名義，但已不履行副理職務： 被告公司六十九年初於台北市開店銷售包裝材料，七十八年遷址於五股工業 區現址，從事塑膠袋加工及包裝材料買賣，自八十八年初因公司負責人已感 受到傳統的塑膠袋、包裝材料銷售量將因廠商客戶逐漸外移而萎縮，為了公 司的生存、員工的生計，因而利用現有的銷售通路增加銷售產品（例如辦公 文具、電腦周邊、電腦耗材..... 等相關產品)，為此，公司人員為了面對 公司轉型，均願配合公司安排，積極學習使用電腦及認識新產品，然原告卻 一再的敷衍，甚至排斥教育訓練，原告身為倉庫副理（實際上為倉庫主要負 責人），被告公司所有銷售貨品的進貨驗收、銷貨驗放、庫存管理，均是由 倉庫負責，而原告對於教育訓練之排斥，實際上已造成公司管理及業務運作
上很大的困擾，然為念及同事的情誼及避免影響業務之運作，仍將包裝材料 及文具部份的相關管理交由原告負責，至於資訊產品部分則另委請資訊部（ 負責技術）派員管理，並同時要求原告自行找時間學習電腦的操作及認識資 訊相關產品，至原告熟悉處理該產品後，再將資訊產品之管理交回倉庫負責 ，豈料原告並無法體諒公司栽培之苦心，竟於九十年七月份向該倉庫主管詹 益熙經理表示：沒有領副理職務加給，沒有必要那麼辛苦，只要幹倉管員的 工作即可，為此被告公司在無奈情況下只有調整原告工作職位，改派原告至 倉庫配合黃美素副課長處理文具部份之出貨、備貨及驗貨。 ２、再者，被告公司負責人丁○○因念及多年同事情份，為使原告願意接受公司 教育訓練，曾於九十一年三月份，多次主動向原告懇談，內容大意如下： （１）因珍惜與原告多年的同事情誼，尤其在這不景氣之秋，希望原告能在管理 及工作上多多配合以求公司能順利轉型而生存下去。 （２）公司目前已逐漸轉型為資訊通路，資訊產品將是未來銷售之主要產品。 （３）同時為了落實管理的需要，資訊產品的處理將回歸倉庫管理，更何況；一 直以來，資訊貨品之備貨、庫存管理，都是由一名女性員工作業而綽綽有 餘。
（４）因而在不影響其待遇下商得其同意資訊產品回歸倉庫，但又怕其不善於電 腦操作因而暫時只負責備貨以認識產品，並委由劉姓工程師輔導協助，以 利業務之進行，並告知這段時期如有請假事宜，一定告知劉姓工程師，以 便工作上人員之調度與安排。豈料原告自三月二十五日予以調派後，竟有 下列不當行為：
①、出勤不正常：三月二十五日至四月十一日為止應上班天數為十三. 五天， 結果共請假五. 五天，不管工作上是否有人代理，依然我行我素，造成倉 庫方面人員調度的困難。
②、工作態度惡劣：中午十二點或下午五點時間一到便丟下工作吃飯或下班去 ，不管是否嚴重影響公司業務，當找他溝通時，他直說他要趕去從事第二 份工作。
③、仍不配合教育訓練：因而時時造成有備錯貨之情形，更造成公司業務上推 動的困難。
④、不尊重上司：當管理部吳副總要了解其請假事宜時，一度於上班時間內， 對吳副總大聲咆哮、亂丟東西，更理直氣狀的跟吳副總說：「關你什麼事 ，我憑什麼告訴你，不然到旁邊說.... 等等」。至此；被告公司不得不 於四月十二日放棄工作之調整而將原告回歸配合黃美素副課長負責文具處 理。
（三）針對年終獎金部份：
１、原告所提資料乃是八十六年度發放資料。
２、八十九年、九十年兩年公司確實口頭宣佈不發放年終獎金。三、證據：提出台北縣政府營利事業登記證、丁○○說明函、存證信函、計算工資差 額表、存款憑條、薪資變動資料、匯款資料、工作規則各一件、切結書三 件（以上均影本）各乙件為證。
理 由
甲、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之 聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原 告起訴時原請求被告應給付其五十七萬七千七百六十一元及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於本院九十二年六月五日言詞 辯論期日當庭減縮請求為被告應給付原告五十三萬零五百八十三元及法定利息。 揆諸首揭規定，原告所為應受判決事項聲明之減縮，應予准許，合先敘明。乙、得心證之理由：
一、原告主張其於七十九年三月十七日起進入被告公司任職，迄九十一年四月二十四 日止，服務年資為十二年一月又八天。工作期間負責盡職，未曾違反公司規定， 職務由倉管員、組長、課長而升至副經理，每月工資三萬九千五百元。詎被告竟 自九十年四月起至九十一年三月底止，無故將原告每月應領之職務加給、伙食津 貼，合計六千五百元予以刪除，使原告薪資短少七萬八千元。其間復於九十一年 三月二十五日將原告由文具部調至工作性質不同，專長不符之資訊部工作，且由 職位較原告為低之工程師擔任主管；甚至於同年四月十二日將原告調回文具部後 ，並解除副理之主管職務，而由職務較原告低之副課長廖正男管理原告之差勤， 使原告尊嚴受損，顯已對原告薪資及勞動條件作不利之變更。嗣經原告依勞基法 第十四條第一項第五款、第六款之規定，於九十一年四月二十四日終止兩造勞動 契約。爰依同法第十四條第四項準用同法第十七條之規定，請求被告給付資遣費 四十八萬零五百八十三元（39500×12又12分之2＝480583，小數點以下不計）； 暨八十九年、九十年度應付而未付各二萬五千元，合計五萬元之年終獎金。二、被告則以伊公司幹部體諒公司經營窘境，而於九十年三月二十二日決議全體公司 課長級以上幹部，自九十年四月起，暫時凍結職務加給及伙食津貼之發放。原告 出席前開會議，並無異議，該項措施，又非僅針對原告個人而設，自非無故刪除 原告職務加給及伙食津貼；事後被告公司且為息事寧人，已經補發上開職務加給 及伙食津貼交原告收訖。其間原告排斥被告公司為轉型所為之教育訓練，且認未 領副理職務加給，不盡力工作，致被告公司只好將其改派至倉庫配合處理文具部 份之出貨、備貨及驗貨以為因應。詎原告仍有出勤不正常、工作態度惡劣、不尊 重上司等不盡職行為；復於九十一年四月二十四日片面終止兩造勞動契約。本件 既係原告自願離職，被告依公司工作規則規定，自無庸給付原告資遣費；又被告 公司於八十九、九十年度並未發給員工年終獎金，原告此部分請求，亦屬無據云 云，資為抗辯。
三、原告主張其於七十九年三月十七日起進入被告公司任職，迄九十一年四月二十四 日止，服務年資為十二年一月又八天，月平均工資三萬九千五百元；被告自九十 年四月起至九十一年三月止，未給付原告職務加給、伙食津貼等名目之工資，兩 造勞動契約係經原告於九十一年四月二十四日以被告違反勞基法第十四條規定， 發函終止等事實，業據提出勞工保險卡、台北縣政府函、工資差額表、九十一年 四月二十三日存證信函、薪津概況說明表（以上均影本）各一件為證，且為被告 所不爭（見本院九十二年六月五日言詞辯論筆錄），自堪信為真實。惟被告以伊
並無違反勞基法規定等前揭情詞置辯。是本件爭點厥在原告自九十年四月起刪除 原告職務加給及伙食津貼是否為片面減薪；原告得否依勞基法第十四條第一項第 五款、第六款之規定，行使終止權；及被告公司八十九、九十年度是否積欠原告 年終獎金未發放。
四、查本件被告公司自九十年四月起至九十一年三月止，並未給付原告職務加給、伙 食津貼等名目之工資，已如前述。雖被告抗辯公司職務加給、伙食津貼之未發， 並非針對原告個人，而係經公司課長級以上幹部決議通過，非屬無故云云；證人 李文玉即被告公司業務部副總經理、詹益熙即被告公司擔任客服中心經理亦到庭 分別證述：「被告公司是因為原來客戶產業外移，景氣不佳，那次會議是要大家 團結，渡過難關，那時老闆娘生病，老闆照顧老闆娘，所以會議由我召開，會議 當中，我們做成刪減職務津貼與伙食津貼，沒有會議記錄，被告公司開會都沒有 會議記錄，因為被告公司的幹部都是老幹部，所以都沒有會議記錄，是我提出要 刪除職務津貼與伙食津貼，是我提議，有意見就舉手，當時沒有人有意見，有人 附議，所以議案通過，課長級以上幹部職務津貼與伙食津貼都減一年，從九十年 五月開始扣九十年四月的薪資，為期一年，一年後，即九十一年四月就領全薪： ：我們同意減薪都有簽協議書，減薪會議中沒有作成會議記錄，所以是事後才簽 的，而原告沒有簽。」、「被告公司有就刪除職務津貼與伙食津貼開會，是由幹 部開會，也是李文玉召集，因是他是業務部的主管，那是李文玉提出的，那時證 人李文玉說景氣不好，要我們幹部體諒，如果以後被告公司有賺，會再補發，那 時是說減薪一年，開會時沒有人反對，原告也有開會：：事後同意減薪的人都有 簽協議書，等於被告公司告知我們，希望我們幹部體諒被告公司，我個人是同意 配合被告公司暫緩發放職務津貼與伙食津貼，每個人都有簽名，原告好像沒有簽 名。」等情屬實（以上均見本院九十二年五月十二日言詞辯論筆錄），固堪認被 告公司刪除公司幹部前開職務津貼與伙食津貼，曾經公司幹部開會決議。惟按工 資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文。依上述證人 證詞可知，被告公司幹部就刪除前開職務津貼與伙食津貼一年，雖曾開會決議， 惟開會當時公司全體幹部在主管之宣示下，就此議案未積極反對，然沈默並不等 於同意，此由會議後，被告公司仍需請公司幹部就同意該議案逐一簽署協議書甚 明（見上述證人證詞）。惟原告始終未簽署同意，為被告所不爭，並經證人證述 如前，則被告未得原告同意，即自九十年四月起刪除被告薪資中之職務與伙食津 貼，自屬片面減薪行為，有違勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益；且有未 依勞動契約給付原告工作報酬情事，至為灼然。五、按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權 益之虞者，勞工均得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五款、第六款 分別著有規定。如前所述，本件被告自九十年四月起至九十一年三月間，擅自刪 除原告前開職務及伙食津貼部分工資，而未依兩造勞動契約原定之數額，給付原 告報酬，被告行為合於上揭規定，是原告主張其於九十一年四月二十四日行使終 止權，終止兩造勞動契約，自屬可採。至被告抗辯原告依勞基法第十四條第一項 第六款所為之主張，已逾同條第二項所定三十日之除斥期間云云。姑不論被告公 司前開片面減薪行為，除合於勞基法第十四條第一項第六款事由，同時亦有同項
第五款事由，而同條項第五款之事由，並無三十日除斥期間之適用外；且本件縱 無勞基法第十四條第一項第五款之適用，惟被告短付薪資之行為，乃自九十年五 月五日起至九十一年四月五日止，陸續發生，已如前述，則迄至九十一年四月五 日被告既仍發生違反勞動契約之短付報酬情事，原告於同年四月二十四日依勞基 法第十四條第一項第六款之事由，行使終止權，顯亦未逾勞基法所規定之三十日 除斥期間，是被告此部分抗辯，尚無可採。
六、次按勞工依勞動基準法第十四條第一項規定終止勞動契約者，雇主應依左列規定 發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比 例計給之。未滿一個月者以一個月計，此觀勞動基準法第十四條第四項準用同法 第十七條規定甚明。本件原告既已合法終止兩造勞動契約，被告依法自應給付原 告資遣費，殊不因原告於任職期間有何失職行為，而得免伊給付資遣費之法定義 務。查原告自七十九年三月十七日起進入被告公司任職，迄九十一年四月二十四 日止，服務年資為十二年一月又八天，月平均工資三萬九千五百元，已如前述， 則依前開規定計算其資遣費應為四十八萬零五百八十三元（計算式為：３９５０ ０×１２又２／１２＝４８０５８３，元以下四捨五入），是原告主張被告應給 付其四十八萬零五百八十三元之資遣費，自屬可採。至被告另抗辯原告終止本件 勞動契約，未依該公司工作規則第七十三條、第七十六條規定，向被告公司預告 終止，並辦理辭職手續，依同規則第七十八條規定，其自行辭職，亦不發給資遣 費云云。按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體 協約規定者，無效，勞基法第七十一條定有明文。被告公司上述工作規則規定， 核與上揭勞基法第十四條第一項、第四項：勞工得不經預告終止兩造勞動契約， 且得請求資遣費之規定不合，於牴觸範圍內，自屬無效，是伊此部分抗辯，亦無 可採。
七、末按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責，民事訴訟法第二百七 十七條定有明文。原告另主張被告應給付其八十九、九十年度合計五萬元之年終 獎金部分，已為被告否認上開年度該公司曾發放年終獎金予員工，則原告就被告 公司八十九、九十年度有發放年終獎金之有利於己事實，自應負舉證之責。原告 雖舉往年被告公司均有發放年終獎金為其佐證，且為被告所不爭。然年終獎金並 非工資之一部分，而係雇主出自恩惠性之給與，往年曾發給年終獎金，並不當然 推論來年亦必發放。況前開證人李文玉、詹益熙亦證述被告公司於上開年度確未 發給年終獎金乙情屬實（見本院同上言詞辯論筆錄）。而原告除上述推論外，並 未再舉出任何證據足資證明被告於八十九、九十年度確發放員工年終獎金而獨漏 原告，則原告此部分主張，自無可採。
八、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約，短付其工作報酬乙節，要屬可採；惟其 主張被告公司未給付其八十九、九十年度應受領之年終獎金乙節，則尚難採信。 從而，原告依據勞基法所規定之資遣費請求權，請求被告給付四十八萬零五百八 十三元及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年九月二十四日起至清償日止，按年息 百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則於法無據，應 予駁回。
九、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法 律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁 回而失所依據，不予准許。
十、至兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故 不逐一論究說明，附敘明之。
丙、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條 但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中 華 民 國 九十二 年 六 月 十九 日 臺灣板橋地方法院民事第二庭
~B法 官 林玫君
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 六 月 十九 日~B法院書記官 王政煌
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