臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第61號
原 告 莊瑞蓉
訴訟代理人 呂勝賢律師
被 告 林高德即澄清綜合醫院中港分院
訴訟代理人 王國泰律師
複代理人 彭敬元律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國106 年8 月
17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應於民國一百零六年四月五日前給付原告新臺幣肆萬貳仟伍佰壹拾伍元伍角，並自民國一百零六年五月一日起至民國一百零八年二月二十八日止，按月於每月五日前給付原告新臺幣捌萬陸仟肆佰壹拾壹元伍角，及自各月五日應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十四，餘由原告負擔。本判決第一項於原告按月以新臺幣捌仟陸佰元供擔保後，就到期部分得假執行。但被告按月以新臺幣捌萬陸仟肆佰壹拾壹元伍角為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國86年8 月1 日起受僱於被告，擔任藥劑部主任 職務，期間又先後於95年間兼任醫學教育委員會執行長， 100 年間起兼任醫療品管部副主任等職迄今。詎被告未經 告知亦未與原告協商，突於106 年2 月22日逕自發布人事 命令撤除原告藥劑部主任職務，調為原無該職務職位而臨 時虛設之藥劑部顧問藥師乙職，將原告降調為非主管之臨 時設置之顧問藥師，取消「主管津貼」每月新臺幣（下同 ）9,450 元，調整「久任獎金」為9,500 元，「績效獎金 」計算基準比照一般藥師，違約違法將原告降職降薪。被 告片面調職降薪行為，使原告深感被壓迫及屈辱，原告旋 以106 年2 月23日第320 號存證信函，表示對撤除藥劑部 主任職務與降調臨時虛設顧問藥師乙事不服，且表達願依 原工作職務給付勞務。因原告不同意被告上開調職降薪行 為，故於調職公告後，仍持續到被告醫院執行藥劑部主任 主管及相關原職務之工作，詎：
1.被告以106 年3 月3 日86號存證信函主張依勞動基準法 第10條之1 規定認係「植基於企業經營上所必須」，仍 堅持將原告調職降薪，但原告仍堅持被告違約違法調職
而拒絕同意履任新職。
2.被告並於106 年3 月3 日發布電子公告，以原告拒絕調 職為由，於106 年3 月9 日召開人事評議委員會第一次 臨時會議決議對原告記兩大過懲處，並要求原告於106 年3 月13日中午12時前將辦公地點及全部私人物品搬離 現職之藥劑部辦公室移至醫品部，並以106 年3 月14日 114 號存證信函通知原告。原告仍堅持被告調職降薪違 約違法無據，拒絕接受，且認為人事評議委員會會議召 集程序違法，決議之依據係根據違法之事實及理由，所 為決議又未告知所依據之事實及理由，乃於人事評議委 員會通知載明，及以電子郵件載明異議及事由，並提出 106 年3 月16日申覆書為申覆。
3.被告又於106 年3 月14日發布電子公告，於106 年3 月 15日召開人事評議委員會第二次臨時會議，以原告違反 「工作規則」第23條第9 項，處以不經預告逕予解僱， 亦不發給資遣費，於同日以簡訊通知原告，被告以電子 公告，及以106 年3 月16日119 號存證信函通知原告。 原告堅認被告調職降薪違法無據，絕不妥協，人事評議 委員會會議召集程序違法，所為決議一再曲從被告，以 違法之事實及理由為前提，所為決議又無事實及理由， 原告提出106 年3 月17日申覆書再為申覆。 4.原告因本件勞資爭議於106 年3 月6 日向臺中市政府勞 工局提出申請書申請調解，要求回復原職務，經106 年 3 月16日在臺中市政府勞工局進行調解，原告堅認被告 調職降薪違法無據，但被告之代理人主張調職理由為原 告不適任藥劑部主任職務，卻未能提出任何具體事實及 理由所謂「不適任」為何所指，而堅持將原告調職降薪 ，因而調解不成立。
5.原告於期間仍如常到院上班，然於106 年3 月17日發現 4 月份排班表已無原告姓名，原告調劑及工作上所必需 之電腦權限被移除，輸入帳戶、密碼被拒絕，上下班按 指紋機簽到與簽退資料其後亦被移除，顯示「此員工已 離職」。
6.原告以106 年3 月17日467 號存證信函通知被告，重申 不同意被告之違法調職降薪，並再表達願依原工作職務 給付勞務，對被告上開取消排班、電腦權限及指紋簽到 辨識等行為，已明白預示拒絕受領勞務之意思，原告無 法工作給付勞務，完全非可歸責；且被告與原告間之勞 動契約仍有效存在，被告仍應按月於每月5 日前給付原 告原職務原薪資。
7.原告於106 年3 月23日收受被告106 年3 月21日人事評 議委員會之人評會字第106032101 號通知表示駁回原告 上開106 年3 月17日申覆書針對其106 年3 月15日所為 決議之申覆。
8.原告106 年3 月23日人仍如常到院上班，然於同日下午 3 時許，被告表示已將原告解僱已非院內員工，被告派 人欲強將原告驅離，原告因認迄未接獲被告解僱之意思 表示通知，且認為被告違法調職降薪，縱然認為被告已 以解僱之意思表示通知原告，亦係違約違法解僱而不生 效力，勞動契約仍有效存在，原告應有權及有正當理由 留在院區工作職位，拒絕離開，詎被告乃向轄區永福派 出所報案，經派出所員警到場，因被告堅持因而原告不 得已被迫離開被告院區，隨員警至派出所備案。（二）原告前未曾遭懲戒，此有原告之獎懲紀錄列印資料可證， 實無被告於調解時所稱「不適任」之情事；原告初於86年 8 月1 日受僱任職藥劑部主任之初，以至迄今，從無上開 106 年2 月21日調職通知所謂「階段性任務」，原告任職 迄今亦經歷無數「醫院評鑑與教學評鑑」（教學醫院評鑑 ）之相關準備作業及程序、工作，表現優異，無不能勝任 情形，所以被告才會派由原告先後於95年間兼任醫學教育 委員會執行長，100 年間又兼任醫療品管部副主任等職； 且應係出於原告任職將滿20年為逼迫自請退休，調職調降 意圖減少將來退休金之給付，藉調職再逼迫原告離職等之 不當之動機目的。本件被告所為調職實為降調降薪，顯係 無具體事實及理由之非法懲戒；被告將原告調為所謂藥劑 部顧問藥師後，工作場所、內容、職務、薪資亦隨之調動 ，凡此均已涉及勞動條件之變更，被告事前未就影響勞動 條件變更所應具合理性、正當性與必要性及變更勞動條件 是否符合誠信原則之重要事項，與原告協商，片面將原告 職務撤除、調降為顧問藥師，損害原告之利益至巨，有違 雙方勞動契約及誠信原則，亦違反行政院勞工委員會74年 9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋之「調職五原則 」，被告所為調職行為確不合法。
（三）原告受僱被告之每月薪資為86,478元，原告每月薪資結構 如附表一所示。原告已將準備提出勞務之情事通知被告， 為被告拒絕，依民法第235 、487 條規定，被告依法原應 自106 年3 月1 日起至原告復職日止，仍應按月依原告擔 任藥劑部主任職務時每月5 日可領得之薪資86,478元，按 月給付原告薪資，及自各月5 日應給付月薪日之翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息，惟本件先就其中自
106 年3 月1 日起至108 年2 月28日止2 年間之每月薪資 為訴訟請求，餘則先行保留。
（四）訴之聲明：
1.被告應自106 年3 月1 日起至108 年2 月28日止，按月 於每月5 日前給付原告86,478元，及自各月5 日應給付 月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 。
2.就到期部分，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：澄清綜合醫院中港分院為林高德獨資經營無訛。 關於原告所述不實部分，說明如下：
（一）原告主張被告未經告知亦未與原告協商，突於106 年2 月 22日逕自發布人事命令撤除原告藥劑部主任職務，調為原 無該職務職位而臨時虛設之藥劑部顧問藥師乙職，將原告 降調為非主管之臨時設置之顧問藥師云云，惟： 1.被告於106 年1 月26日已由謝良博副院長當面告知原告 欲將原告之職務調動為藥劑部顧問藥師，且林哲鈺副院 長及黃仁杰副院長亦於106 年2 月初與原告當面說明、 協商職務調動乙事，鍾元強院長亦曾於106 年2 月17日 及同月20日欲親自與原告溝通，原告反遞給鍾元強院長 律師名片，告知鍾元強院長略以：「找我律師談。」是 被告數次欲與原告溝通均遭原告拒絕，並非原告所述「 未經告知亦未與原告協商」。
2.藥劑部顧問藥師是被告組織內固有之職務，並非虛設， 有被告組織圖可稽，原告主張該職係虛設，並非事實。 3.依被告組織圖可知，顧問藥師乙職位階在藥劑部之上， 為本院諮詢、顧問級的幕僚職位，與一般需輪值三班的 前檯藥劑師不同，是將原告調為顧問藥師係調升，絕非 原告所主張之降調。
（二）被告將原告調為顧問藥師，符合調動五原則： 1.按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並 應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得 有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二 、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三 、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作 地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其 家庭之生活利益。」勞動基準法第10條之1 定有明文。 2.105 年間被告發現原告在擔任藥劑部主任期間，被告之 藥劑部人員因原告不近人情之鐵腕管理士氣低落，甚至 有高達12名藥劑部人員陸續離職（附表二），原告無法 有效挽留欲離職之藥劑師及對外招募新血，造成被告健
保合理處方數被健保局核扣一年達百萬元以上，亦即造 成被告上開金額之損失。且原告因擔任近二十年之藥劑 部主任，剛愎自用，無視被告之規章、命令，自行其事 ，亦不願與被告其他部門積極協調工作，常為芝麻綠豆 大之小事和其他部門起衝突，致被告需常常開會調解， 原告亦無視上司之指示造成院務推動之困難，104 年間 因原告之強硬作風，導致藥劑部與護理科、資材室多次 溝通不良、開會時原告與其他部門劍拔弩張，致被告需 介入原告與其他部門紛爭之調解，希能促進團隊和諧及 尋求最大共識，以利院務之推動，惟原告自我本位濃厚 ，被告為維院內和諧，調解之結果往往遷就原告而造成 效率低落，例如針劑退藥乙事，被告發藥之程序為資材 室送至藥劑部，藥劑部再送至護理科病房，發生病房退 藥時，正常流程為病房退至資材室，惟有時因廠商缺藥 ，而其他單位又急需此針劑之特別狀況時，最有效率之 方式為有剩藥之單位將剩藥退往藥劑部，藥劑部整理後 再送至各病房，而非依正常流程病房退回資材室，資材 室整理後送至藥劑部，再送至病房，經被告與原告溝通 後，原告仍堅持不用最有效率之方式處理問題，要求一 定要依上開正常流程辦理，過於僵化、缺乏彈性，往往 造成延遲給藥之情形、醫師和病人抱怨，無法發揮最佳 團隊效率；又原告自我為中心的人事管理亦造成其他藥 劑師作業之困擾，被告隱忍多年，與原告幾度溝通未果 ，原告僅冷淡回應被告「有事找我律師談」，是原告原 任藥劑部主任乙職，對外（即其他部門）堅持本位主義 ，不願妥協，造成被告經營管理效率低落或無法提升效 率；對內（即藥劑部）管理僵化，造成人才流失，被告 實有調動原告職務之經營上必要。
3.被告將原告調升為顧問藥師後，除因職務調整取消主管 津貼外，並無減少原告之薪資，有匯款證明可稽，且將 原告調為不需輪三班之顧問藥師，亦為原告體力及技術 可勝任，原告仍於被告中港院區工作，並無調動工作地 點過遠之情事，符合原告及其家庭之生活利益，是被告 將原告調升為顧問藥師，符合勞動基準法第10條之1 之 規定，為合法調職。
（三）原告主張：「…調職後取消原告『主管津貼』9,450 元／ 月、『久任獎金』調整為9,500 元／月（「久任獎金」： 原告為13,550元／月，資深藥師10,300元／月），再者， 「績效獎金」計算基準比照一般藥師倍率，「夜班費」則 按每月實際排班次數另計…顯然即將原告由藥劑部主任降
調為一般藥師，絕非如被告所辯顧問藥師乙職位在藥劑部 之上。」云云。惟：
1.原告106 年3 月份任職期間為106 年3 月1 日至同年月 15日，久任獎金為6,775 元（計算式：13,550元÷30日 ×15日=6,775元），被告已於106 年4 月6 日全數給付 原告，有匯款單可稽，原告明知伊之久任獎金並無任何 短少，卻於書狀中隱瞞伊已收受全數久任獎金之事實， 主張伊之久任獎金遭被告調降，顯無足取。
2.被告於106 年4 月5 日給付予原告之50,571元中，已含 106 年2 月份績效獎金8,700 元，與調職前完全相同， 原告知之甚詳，竟於書狀中謊稱伊績效獎金遭被告調降 ，亦無足取。
（四）承上，被告既為合法調職，原告卻拒絕就任新職，仍堅持 擔任原藥劑部主任乙職，且霸佔被告藥劑部主任辦公室， 將被告欲就任藥劑部主任之陳華鑫趕出藥劑部主任辦公室 ，甚至對藥劑部之藥劑師下達與新任藥劑部主任陳華鑫迥 然不同之命令，造成被告藥劑部內之藥劑師無所是從，不 知應服從何人之命令，且惡意阻撓其他藥劑師服勞務，嚴 重影響被告之經營管理，亦影響病人用藥安全，故被告不 得不於106 年3 月3 日發布電子公告，並於同年3 月9 日 召開人事評議委員會第一次臨時會議決議對原告記兩大過 懲處。至於原告主張106 年3 月9 日召開人事評議委員會 程序違法云云；惟依被告於106 年3 月3 日發布電子公告 ，已如上述，該電子公告載明「會議議題：員工不服合理 調遣乙案」，原告於106 年3 月9 日開會前即已知該會議 議題而得以準備相關資料，並無程序違法之情事。原告又 主張106 年3 月9 日人事評議委員會決議未告知所依據之 事實及理由云云；惟依被告該日之會議記錄，已詳述原告 不服調職之事實，並無未告知原告之情事，原告亦分別於 106 年3 月10日、106 年3 月13日簽收該會議記錄，原告 竟臨訟偽稱不知，顯難足採。
（五）被告於106 年3 月15日召開人事評議委員會第二次臨時會 決議將原告解僱，係屬合法：
1.被告於106 年3 月1 日起將原告職務調升為顧問藥師係 屬合法，已如上述，是原告即有向新職報到之義務。 2.被告於106 年3 月9 日人事評議委員會決議：「莊瑞蓉 藥師給予兩大過懲處，並要求莊瑞蓉藥師於中華民國 106 年3 月13日中午十二時前將辦公地點及全部私人物 品搬離至醫品部，逾時人評會得連續給予處分。」詎料 ，原告於106 年3 月10日收受會議決議後，仍霸佔藥劑
部主任辦公室，賡續妨礙陳華鑫就任藥劑部主任乙事、 妨礙陳華鑫對藥師之指揮監督，若放任原告無視被告人 事評議會決議，恐他人群起效尤，終至被告無法進行人 事管理，癱瘓被告經營之窘境，被告迫於無奈，不得不 於106 年3 月13日發布電子公告，於同年3 月15日召開 第二次人事評議委員會，並以原告違反工作規則第23條 第9 項予以解僱，符合勞動基準法第12條第1 項第4 款 「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」及同條項第 6 款「無正當理由繼續曠工三日」之規定，故被告之解 僱係屬適法，原告主張被告調職降薪違法無據，人事評 議委員會會議召集程序違法，所為決議一再曲從被告， 以違法之事實及理由為前提，所為決議又無事實及理由 云云，係無足採。
（六）原告主張106 年3 月23日人仍如常到院上班，然於同日下 午3 時許，被告表示已將原告解僱已非院內員工，被告派 人欲強將原告驅離，原告因認迄未接獲被告解僱之意思表 示通知，且認為被告違法調職降薪，假設縱然認為被告已 以解僱之意思表示通知原告，亦係違約違法解僱而不生效 力，勞動契約仍有效存在，原告應有權及有正當理由留在 院區工作職位云云；惟被告係合法調職、合法解僱原告， 已如上述，原告既非被告之員工，請求原告離開被告經營 場所，係屬合法。況被告已於106 年3 月15日以簡訊通知 原告終止兩造勞動契約、亦於106 年3 月16日以電子公告 之方式公告「人事評議委員會業於民國（下同）一０六年 三月十五日召開臨時會議並作成決議；莊瑞蓉藥師因違反 本院『工作規則』第二十三條第九項，處以不經預告逕予 解僱；亦即莊瑞蓉藥師自同年三月十六日起已非本院員工 。」並於同年月日寄發臺中福安119 號存證信函通知原告 終止事由，原告亦於起訴狀自認有上開情事，竟於該書狀 後改稱伊未接獲被告解僱之意思表示通知，實無足取。（七）原告主張伊未曾遭懲戒，實無被告於調解時所稱「不適任 」之情事云云；惟，調動原告職務之原因已如上述，原告 過去之成就不能證明原告適合繼續擔任藥劑部主任之情形 ，原告拒絕接受合法調職，且霸佔藥劑部主任辦公室、將 陳華鑫趕出藥劑部主任辦公室，足徵原告確實有不服被告 指揮監督、與同事相處不睦之情事，顯不適任藥劑部主任 需多方協調之工作至明。
（八）原告主張其本薪22,594元、主管津貼9,450 元、工作津貼 18,134元、績效獎金8,700 元、久任獎金13,500元、其他 加給5,000 元、伙食津貼1,800 元、端午節金29,534元、
中秋節金28,934元、春節節金29,134元，故平均每月薪資 86,478元云云。惟：
1.主管津貼係勉勵原告擔任主管職務之辛勞而給予原告之 恩惠性、獎勵性之給與，並非工資。
2.績效獎金係藥劑部團體績效獎金，亦屬恩惠性、獎勵性 之給與，並非工資。
3.原告105 年領取之中秋節金為28,934元（600 元之差額 為被告額外給予之獎勵，誤併入中秋節金項目，特此澄 清）、端午節金為28,934元、106 年領取之春節節金為 28,934元（200 元之差額為被告額外給予之獎勵，誤併 入春節節金項目，特此澄清），並非原告主張之端午節 金29,534元、春節節金29,134元；三節節金亦屬恩惠性 之給與，並非工資。
4.其他加給係勉勵原告擔任醫品部副主任職務之辛苦，而 給予原告之恩惠性、獎勵性之給與，並非工資。（九）答辯聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實及爭執所在：
（一）兩造不爭執之事實
1.原告自86年8 月1 日起受僱於被告，擔任藥劑部主任。 2.被告於106 年2 月22日發布人事命令將原告調任藥劑部 顧問藥師。
3.原告有收受被告106 年3 月3 日台中福安郵局86號存證 信函。
4.原告有收受被告106 年3 月14日台中福安郵局114 號存 證信函。
5.原告有於106 年3 月15收到被告終止勞動契約之簡訊。 6.原告有收受被告106 年3 月16日台中福安郵局119 號存 證信函。
（二）爭執所在：
1.被告於106 年2 月22日將原告自106 年3 月1 日起調任 為藥劑部顧問藥師，是否合法？
2.被告於106 年3 月15日終止與原告間之勞動契約，是否 合法？
3.如原告續任原職，被告每月應給付原告若干元？ 4.原告訴之聲明第一項之請求，有無理由？
四、得心證之理由：
（一）按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應 符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不
當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞 工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後 工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠， 雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利 益。」勞動基準法第10條之1 定有明文。參其立法理由： 「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應 受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調 動勞工職務不得違反之五原則。」可知本條是將行之有年 的「調動五原則」明確化、法律化。換言之，調職命令應 受「不得為權利濫用」原則之限制，否則，該命令無效， 勞工若拒絕調職，雇主亦不得解僱（74年10月14日司法院 第七期司法業務研究會討論結論暨司法院第一廳研究意見 參照）。本件被告於106 年2 月22日發布人事命令將原告 自106 年3 月1 日起調任為藥劑部顧問藥師，該調職命令 如果違反上開規定，即屬無效。經查：
1.依原告所提出被告不爭執為真正之通知職務調整文件（ 見本院卷第13頁），依其說明一所示：「藥劑部莊瑞蓉 藥師擔任管理職之階段性任務已完成，面對藥師人力之 增補與留任愈來愈嚴峻，以及即將面臨醫院評鑑與教學 評鑑之準備作業，本院已安排合適人選自民國106 年3 月1 日起接任藥劑部主任藥師乙職。」足見被告的調動 理由是關於「藥師人力之增補與留任」及「醫院評鑑與 教學評鑑之準備作業」所需要，但被告撤換原告是否為 上列事項所必須？其關連性即非無疑。被告於本件訴訟 未再提及「醫院評鑑與教學評鑑之準備作業」之理由， 且對於原告所主張其任職已經歷無數「醫院評鑑與教學 評鑑」（教學醫院評鑑）之相關準備作業及程序、工作 ，表現優異，無不能勝任情形，所以被告才會派由原告 先後於95年間兼任醫學教育委員會執行長，100 年間又 兼任醫療品管部副主任等職等語，被告僅以「原告過去 之成就不能證明原告適合繼續擔任藥劑部主任之情形」 等語回應，形同自認，可先排除被告撤換原告為「醫院 評鑑與教學評鑑之準備作業」所必須。
2.至於被告主張「因原告不近人情之鐵腕管理士氣低落， 甚至有高達12名藥劑部人員陸續離職（附表二），原告 無法有效挽留欲離職之藥劑師及對外招募新血」云云。 業據原告說明：被告所提如附表二所示之離職人員，除 謝○欣任職僅4 天，乃因其對助理員之實際工作內容與 其原來所想像的出入過大，所以僅幾天即離職；楊○懿 係計時藥師，楊○懿因自認調劑效率不高，又另有新職
而離職；許○婷係3 個月臨時性計時人員，許○婷則因 開學而離職；其他均任職超過2 年以上，其中范○玉因 105 年1 月1 日突然由採購課被轉調到藥劑部，因薪資 因素於105 年3 月31日離職，其他人離職原因亦多是薪 資、個人家庭、生涯規劃等因素離職，核與原告無涉。 離職因素：郭○辰藥師─薪資因素；黃○芷藥師─家庭 因素，結婚定居北部；藍○怡藥師─薪資因素，受到醫 療暴力；邱○聲藥師─職涯規劃；楊○達藥師─擬赴日 本打工，106 年1 月5 日回任計時藥師4HR ；林○立藥 師─職涯規劃，女朋友在北部；廖○銘藥師─職涯規劃 ；楊○懿計時藥師4HR ─調劑效率不高，擔憂造成其他 藥師負擔，新職催促儘速報到；許○婷計時人員4HR ─
3 個月之臨時性計時人員，開學了；張○芬助理員─家 庭因素，照顧小孩；范○玉助理員─105 年1 月1 日由 採購課轉調藥劑部，薪資因素；謝○欣助理員─助理員 工作與想像不同；據悉，被告將原告非法解僱後，被告 另聘新任藥劑部主任到任後，亦有多名藥劑部人員離職 等語（見本院卷第97至98頁）。被告則無力具體反駁， 僅以「皆係因原告管理不良所致」云云回應（見本院卷 第118 頁反面），徒託空言，自難遽信，顯見被告無法 證明以上藥劑部人員之離職可歸咎於原告，更無法證明 撤換原告為「藥師人力之增補與留任」所必須。 3.原告另補稱：被告之薪資、福利低於其他醫院。原告之 建議改善措施如下：( 1 ) 與被告重要級人士報告討論 ：105 年2 月17日與林哲鈺副院長口頭報告藥師離職與 招募現況、藥師薪資、藥師缺額之解決方案；105 年6 月15日與謝良博副院長口頭報告藥師離職與招募現況、 慢連箋預約回領作業執行現況；105 年10月24日與鍾元 強院長口頭報告藥師離職與招募現況、藥事服務費合理 量核扣點數、慢連箋預約回領作業執行現況；105 年11 月24日與林哲鈺副院長、鍾元強院長口頭報告藥師招募 困境、藥事服務費合理量核扣點數、藥師薪資；( 2 ) 面試作業流程檢討改善：105 年8 月30日與105 年11月 21日召開藥事人員面試流程討論會；( 3 ) 對人力資源 室之薪資建議：與人力資源室之溝通與建議；( 4 ) 藥 劑部簽呈：經藥劑主管（含藥劑部主任與藥劑部組長） 討論後，提出內部支援費用施行方案、藥師調整薪資方 案、人力替代方案、發藥作業優化方案、藥師招募推薦 與簽約金獎勵方案、因應藥師缺額調整作業方案。被告 對原告之改善措施並非不知等語（見本院卷第129 頁）
。業據原告提出105 年8 月30日藥事人員面試流程討論 會會議記錄及簡報資料、105 年11月21日藥事人員晉用 檢討會會議通知、會議簽到單及簡報資料、105 年3 月 14日原告簽呈（含附件藥師薪資調查、藥劑部藥師核薪 標準表）等附卷可佐（見本院卷第135 至145 頁），並 非無據。被告就此僅爭執105 年8 月30日會議、105 年 11月21日會議均係謝良博副院長要求召開，其餘僅以「 原告主張伊提改善措施云云，被告否認之」空泛回應（ 見本院卷第159 頁反面），而不可取，且足認被告對於 上揭資料所示被告薪資、福利如何低於其他醫院之數據 並不爭執。被告之薪資、福利低於其他醫院，自不利於 「藥師人力之增補與留任」，更無法證明撤換原告為「 藥師人力之增補與留任」所必須。
4.既認被告於106 年2 月22日發布人事命令將原告調職， 實非為其調職理由「藥師人力之增補與留任」及「醫院 評鑑與教學評鑑之準備作業」所必須，即與勞動基準法 第10條之1 第1 款所規定「基於企業經營上所必須」之 要件不符。至於被告臨訟空泛指摘：「原告因擔任近二 十年之藥劑部主任，剛愎自用，無視被告之規章、命令 ，自行其事，亦不願與被告其他部門積極協調工作，常 為芝麻綠豆大之小事和其他部門起衝突，致被告需常常 開會調解，原告亦無視上司之指示造成院務推動之困難 ……被告隱忍多年，與原告幾度溝通未果」云云，欠缺 具體事實，流於雇主即被告個人感情之好惡，亦非調職 命令上所載明之理由，自無足取。
5.至於被告臨訟指摘：「104 年間因原告之強硬作風，導 致藥劑部與護理科、資材室多次溝通不良、開會時原告 與其他部門劍拔弩張，致被告需介入原告與其他部門紛 爭之調解，希能促進團隊和諧及尋求最大共識，以利院 務之推動，惟原告自我本位濃厚，被告為維院內和諧， 調解之結果往往遷就原告而造成效率低落，例如針劑退 藥乙事，被告發藥之程序為資材室送至藥劑部，藥劑部 再送至護理科病房，發生病房退藥時，正常流程為病房 退至資材室，惟有時因廠商缺藥，而其他單位又急需此 針劑之特別狀況時，最有效率之方式為有剩藥之單位將 剩藥退往藥劑部，藥劑部整理後再送至各病房，而非依 正常流程病房退回資材室，資材室整理後送至藥劑部， 再送至病房，經被告與原告溝通後，原告仍堅持不用最 有效率之方式處理問題，要求一定要依上開正常流程辦 理，過於僵化、缺乏彈性，往往造成延遲給藥之情形、
醫師和病人抱怨，無法發揮最佳團隊效率」云云，縱令 屬實，則原告堅持應依正常流程辦理藥事，並沒有錯， 如果錯的是原告，被告也不需調解遷就原告，如認為依 正常流程辦理藥事無法發揮最佳團隊效率，則被告應該 改進標準流程，而非指責依正常流程辦事的員工，被告 竟以此事由指責原告，反而自曝其短，是被告為此聲明 證人資材室課長饒芯萍，欲證明原告不適任藥劑部主任 乙職（見本院卷第120 頁），自無必要。
6.再依前揭通知職務調整文件（見本院卷第13頁），依其 說明三所示：「若工作表現出正常水準，本院保證莊瑞 蓉藥師之新任職務至少維持一年。」依其說明四所示： 「因莊瑞蓉藥師之職務調整為非管理職，調整後薪資依 本院核薪規則取消『主管津貼』9,450 元／月（醫品加 給5,000 元／月仍保留），『久任獎金』調整為9,500 元／月，『績效獎金』計算基準比照一般藥師倍率，『 夜班費』則按每月實際排班次數另計，…」等語，可見 原告之工資及其他勞動條件，均作不利之變更。詳言之 ，每月取消「主管津貼」9,450 元，「久任獎金」兩造 不爭執原為13,500元，則調降為9,500 元；且被告派給 原告之新職「顧問藥師」是在106 年2 月份才臨時增設 ，有被告提出其組織圖在卷可查（見本院卷第59頁）， 在原告所提出106 年1 月份甫修訂之被告組織章程附錄 之組織圖上並沒有（見本院卷第102 至105 頁反面）， 定位曖昧，更附帶有「若工作表現出正常水準，…新任 職務至少維持一年」之高度不確定性，逼退意味濃厚； 又原告擔任主任時不必值夜班，依新職則須排班值夜， 亦屬其他勞動條件之惡化。就此而言，均與勞動基準法 第10條之1 第2 款所定「對勞工之工資及其他勞動條件 ，未作不利之變更」之要件不符。至於被告臨訟改稱： 「原告106 年3 月份任職期間為106 年3 月1 日至同年 月15日，久任獎金為6,775 元（計算式：13,550元÷30 日×15日=6,775元），被告已於106 年4 月6 日全數給 付原告，有匯款單可稽」云云，即與上揭調職命令關於 「久任獎金」之記載相矛盾。經查，被告於106 年4 月 3 日發給原告106 年3 月1 日至同年月15日之薪資（含 2 月份績效獎金8,700 元）計50,571元，業據被告提出 「201703銀行帳號實領清冊」為憑（見本院卷第76頁） ，此為原告所不爭；被告是由人力資源室於106 年4 月 5 日上簽，說明應補發給原告「久任獎金」之差額，其 應發13,550元÷30日×15日=6,775元，實發9,500 元÷
30日×15日=4,750元，故補發差額2,025 元，並於翌日 即106 年4 月6 日匯款2,025 元給原告，有被告所提出 之簽呈及匯款單可證（見本院卷第75頁正反面）；被告 於106 年3 月31日收受本件起訴狀繕本，則有本院送達 證書為憑（見本院卷第50頁），由此可知，被告應該是 發現其將原告調職降薪有違「調動五原則」之虞，自知 不妥，才連忙補發半個月的「久任獎金」差額2,025 元 給原告，欲蓋彌彰，不足為訓，並無法補正該調職命令 自始、當然、確定為無效之瑕疵。
7.結論：本件被告於106 年2 月22日發布人事命令將原告 自106 年3 月1 日起調任為藥劑部顧問藥師，此項調職 命令因不具備「基於企業經營上所必須」及「對勞工之 工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之要件，違反 勞動基準法第10條之1 第1 款、第2 款之規定，因此該 調職命令無效，原告拒絕調職則為正當。
（二）依被告所辯於106 年3 月15日解僱原告之事由，無非原告 不服從上揭調職命令，及106 年3 月9 日人事評議委員會 基於上揭調職命令所為命原告遷至醫品部之命令，仍霸佔 藥劑部主任辦公室，賡續妨礙陳華鑫就任藥劑部主任，即 違反工作規則第23條第9 項規定，情節重大，及原告未向