臺灣南投地方法院民事判決 九十二年度投簡字第三四０號
原 告 丁○○
訴訟代理人 甲○○
被 告 行政院衛生署草屯療養院
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 丙○○
右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其在被告草屯療養院任職病房工友，長達十二年未有違規或任何 處分。民國九十二年一月二十四日下午七時三十分許，被告舉辦尾牙餐敘，當時 已是下班時間且餐敘進入尾聲，原告和同事相互敬酒喝酒不少以致已有醉意。原 告欲向院長敬酒並詢問何以原告考積為乙等，院長回稱要原告找鍾松貴秘書即可 。嗣原告欲向鍾秘書敬酒並詢問考績乙事，鍾秘書不予回應轉身欲離去，不慎觸 及原告高舉酒杯之手，致酒杯內酒水溢潑及鍾秘書身上。九十二年一月二十七日 ，原告輪休未上班。九十二年一月二十八日上班時間聽到同事稱工作恐不保。九 十二年一月三十日於未獲告知之情形下被通知至出納處領取被告九十二年一月二 十九日草療總字第０五七八號免職令，略以：「依本院第九十二年第一次事務工 考核委員會決議事項辦理」、「丁○○於九十二年元月二十四日下午七時三十分 實施暴行並公然侮辱本院秘書鍾松貴」，原告收受此令至感訝異，欲向院長及秘 書解勢均無法獲得接見。嗣原告向南投縣政府就勞資爭議申請調解，於九十二年 二月十四日調解不成立，被告指稱原告「在院方餐敘時，對本院秘書行為失態， 依本院工作規則第八條、勞基法第十二條款予以解僱：：：」等語。原告復向勞 委會陳情，南投縣政府以九十二年三月二十一日府社勞字第０九二００五三八八 八０號函表示業經該府協調不成立。經查，原告並非對鍾秘書「實施暴行」，被 告於召開考核偉員會時，並未通知原告到場，給雨原告解釋之機會。事後原告為 免爭執自承失態欲向鍾秘書道歉，已不得其門而入。任職十二年之機構，因原告 一次酒後失態之行為，無情解僱，致使原告生活陷入困境。原告居於弱勢，求助 無門，因而提起本訴。按勞動基準法第十二條第一項第二款固規定：「勞工有左 列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理 人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」惟原告之行為。 究屬「故意」或「過失」之行為？一個酒後失態之行為是否兼為「暴行」及「侮 辱行為」？倘係故意，有無達到「重大侮辱」之程度？係為本件訴訟之爭點。原 告在被告處任職十二年，被告從未發放「勞工工作規則」，是以原告之行為縱屬 故意，依該規則是否情節重大，無法以較輕之懲戒處分處理，而須以最後之懲戒 處分解僱相向，原告不得而知。換言之，被告解僱之懲罰是否符合相當性原則， 即不無可議。原告僅為一個小小工友，僅為國中補校學歷，考績為乙等於尾牙餐 敘進入尾聲酒意甚濃之際，欲向鍾秘書詢問考積何以乙等一事不可得，殷霐秘書
轉身之際，不慎觸及原告之高舉酒杯而遭酒濺身體，縱認此舉屬侮辱行為而不可 取，然此行為應不足以貶損鍾秘書之社會地位或評價，被告員工當不致因原告此 行為而看輕鍾秘書，是以殊難以此遽認原對鍾秘書有重大侮辱之行為。綜上所述 ，本件被告片面解僱為不合法，原告爰請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告 給付原告九十二年二月至六月之薪資計新臺幣（下同）一十四萬七千三百七十五 元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。及 自九十二年七月起至原告回復上班之日止，按月於每月一日給付原告二萬九千四 百七十五元，及均自各應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。
二、被告則以：本件原告於九十二年一月二十四日下午七時三十分許，尾牙餐敘時， 原告乘著幾分酒意，詢問被告院長為何其考績連續四年皆被評為「乙」，時因春 節院內同仁聚餐，院長不願破壞當時美好氣氛，安撫原告並請其週一上班再講， 惟原告一再逼問，院長以考績評乙事為鍾秘書職責，遂請鍾秘書過來處理。原告 一見鍾秘書即嚴厲質問考績乙事，除開口辱罵外並出手毆打鍾秘書胸口多次，且 欲繼續追打鍾秘書。嗣同事多人上前勸阻，原告除猛推其中一名勸解同仁外，竟 持杯中酒液潑灑鍾秘書，致鍾秘書及數名排解人員遭酒液淋身，狼狽不堪。鍾秘 書為維護和諧，一再忍讓退避，詎原告仍執意糾纏，拾空瓶揚言欲找鍾秘書算帳 ，雖經被告院內保全人員奪下酒瓶，然其復至鍾秘書辦公室門口辱罵並猛敲門板 ，最後，原告才為其女兒來院接回。原告謂其酒後失態，欲合理化其言語及行為 上之暴力事實，其與真相間距離，南轅北轍。關於原告加暴行於鍾秘書一事，系 經提報被告之事務工考核委員會審議後決議，再經院長核准通過。且事務工考核 委員之主席向為鍾秘書，因其恰為本案受害人，有相當之利害關係，為恐其有偏 頗之虞，故迴避改風室主任為主席，召開會議而為上揭決議，其成序嚴謹，客觀 公正。按「勞動基準法第十二條第一項第二款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬 、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即 得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關僱主終止契約 之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法」（最高法院八十四年 台上字第九四六號判決參照）。本件原告擊打鍾秘書之胸部，持酒瓶追打鍾秘書 ，並猛擊鍾秘書之辦公室門板，核與「暴行」之定義相符；原告出言辱罵、並以 酒液潑灑鍾秘書，亦屬「重大侮辱」之情形，凡此雖未達傷害或穢言之情節重大 地步，惟聊動基準法與刑法之立法政策、規範目的即不同，參以前開裁判要旨， 被告自有不經預告終止契約之依據。本件原告既有勞動基準法第十二條第一項第 二款及被告工作規則所規定之「暴行」、「重大侮辱」情事，被告依本法第十八 條及工作規則第八條規定，不經預告終止雇用關係，不發給資遣費，洵屬有據， 原告之請求為無理由等語作為抗辯。
三、經查：本件原告主張其原任被告草屯療養院病房工友之職，於九十二年二月一日 起經被告免職之事實，業據原告提出行政院衛生署草屯療養院令影本一件為證， 並為被告所不否認，足認為真實。原告主張其於九十二年一月二十四日下午七時 三十分許，被告舉辦尾牙餐敘，於餐敘進入尾聲之際，原告和同事相互敬酒喝酒 不少以致已有醉意，原告欲向院長敬酒並詢問何以原告考績為乙等，院長回稱要
原告找鍾松貴秘書即可。嗣原告欲向鍾秘書敬酒並詢問考績乙事，鍾秘書不予回 應轉身欲離去，不慎觸及原告高舉酒杯之手，致酒杯內酒水溢潑及鍾秘書身上。 原告上開舉措，尚未達於勞動基準法第十二條第一項第二款及臺灣省立草屯療養 院工作規則第九條第一項第二款所定之「對各級管理人員實施暴行或有重大侮辱 之行為」之情形，因認被告對原告所為之免職係屬違法而無效云云。惟被告則辯 稱：原告於九十二年一月二十四日下午七時三十分許，尾牙餐敘時，原告乘著幾 分酒意，詢問被告院長為何其考績連續四年皆被評為乙等，時因春節院內同仁聚 餐，院長不願破壞當時美好氣氛，安撫原告並請其週一上班再講，惟原告一再逼 問，院長以考績評乙事為鍾秘書職責，遂請鍾秘書過來處理。原告一見鍾秘書即 嚴厲質問考績乙事，除開口辱罵外並出手毆打鍾秘書胸口多次，且欲繼續追打鍾 秘書。嗣同事多人上前勸阻，原告除猛推其中一名勸解同仁外，竟持杯中酒液潑 灑鍾秘書，致鍾秘書及數名排解人員遭酒液淋身，狼狽不堪。鍾秘書為維護和諧 ，一再忍讓退避，詎原告仍執意糾纏，拾空瓶揚言欲找鍾秘書算帳，雖經被告院 內保全人員奪下酒瓶，然其復至鍾秘書辦公室門口辱罵並猛敲門板，最後，原告 才為其女兒來院接回等情，認原告隱瞞實情，與事實有違。經查：被告所辯上開 情節，業經證人藍百川到院證明屬實，並據被告提出被告政風室就當日目睹事件 經過之員工藍百川、林憲基、林昭玟、邱澤雅等人之訪談紀錄附卷可按，本事件 復經原告向南投縣政府聲請勞資爭議協調，經南投縣政府協調不成立，有該勞資 爭議協調會議紀錄影本、及南投縣政府函復行政院勞工委員會函（九十二年三月 二十一日府社勞字第０九二００五三八八八０號）影本在卷可參，足認被告抗辯 所陳述之情節為可採。
四、按勞動基準法第十二條第一項第二款規定：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人 或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」及第四款規定：「違 反勞動契約或工作規則，情節重大者」，分別為雇主得不經預告終止勞動契約之 不同原因。因此，勞工若因「實施暴行或有重大侮辱之行為」之原因遭受解僱， 係屬該條第一項第二款之事由，與同條第一項第四款之「違反勞動契約或工作規 則」無涉，自無須達於所謂「情節重大」之情形。故「勞工對於雇主、雇主家屬 、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即 得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關僱主終止契約 之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法」（最高法院八十四年 台上字第九四六號判決參照）。又本件被告所訂立之「臺灣省立草屯療養院工作 規則」第九條第一項第二款規定：「對於本院負責人、負責人家屬、各級管理人 員或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，本院得不經預告終 止僱傭關係，不發給資遣費」，其員工因對院方人員實施暴行或有重大侮辱之行 為時，雖係違反工作規則，惟其仍應適用勞動基準法第十二條第一項第二款之規 定，而非同條第一項第四款之規定。換言之，若勞工對於雇主或其代理人員實施 暴行或有重大侮辱之行為者，實際上即已達於違反工作規則情節重大之程度，自 無需在就其情節是否重大予以考究敘明。經查：本件原告因其考績連續四年被考 評為乙等，故於年終尾牙餐敘之際，趁酒意向院長並詢問何以考績為乙等，並對 被告院內秘書鍾松貴開口辱罵及出手毆打鍾松貴胸口多次，且持杯中酒液潑灑被
告鍾松貴秘書，復持空酒瓶揚言欲找鍾松貴秘書算帳，雖經被告院內保全人員奪 下酒瓶，又至鍾松貴秘書辦公室門口辱罵並猛敲門板等情如前所述。核其所為， 顯已達到「對院內管理人實施暴行及有重大侮辱之行為」之程度，與勞動基準法 第十二條第一項第二款規定之情形相符，被告不經預告而對原告為解僱之行為， 於法有據，自非無效。又按勞動基準法第十二條所規定雇主得不經預告終止勞動 契約之各款事由，雖就勞資關係之和諧及勞工工作權之保障之考量，應予從嚴認 定，惟勞工對管理人施以暴行並對其為重大侮辱，造成雇主無法有效管理，且喪 失職場倫理，若一昧維護其工作權，致使其他勞工群起效尤，則職場倫理勢必蕩 然無存，企業亦無法正常運作。故在此情形下，解僱為唯一之手段，並非犧牲勞 工之權益。本件原告既因對於被告草屯療養院之管理人員實施暴行及重大侮辱之 行為而被解雇，其與被告間之勞動契約自已失效而不存在。從而原告請求確認兩 造僱傭關係存在，並請求被告給付原告九十二年二月至六月之薪資一十四萬七千 三百七十五元及自起訴狀繕本送達被告翌日（即九十二年七月十九日）起至清償 日止，按年息百分之五計算之利息。及自九十二年七月起至原告回復上班之日止 ，按月於每月一日給付原告二萬九千四百七十五元，及均自各應給付之翌日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息，於法無據，應予駁回。五、本件原告之訴既經駁回，其陳明願供擔保，准予宣告假執行之聲請已失所附麗， 應併予駁回。
六、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十二 年 九 月 一 日 臺灣南投地方法院南投簡易庭
法 官 劉邦遠
右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後二十日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 九十二 年 九 月 一 日 書記官 林國榮