臺灣臺北地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第六五號
原 告 甲○○
訴訟代理人 姚念林律師
被 告 商合行股份有限公司
法定代理人 楊守義
（臨時管理人） 劉浩民
訴訟代理人 詹順貴律師
林沛璇律師
右當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國九十二年十月一日言詞辯論終結，判
決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）九十七萬七千六百七十元，及自民國九十二年 三月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自七十八年四月一日起受僱被告擔任總經理特別助理，嗣升任為行政本部 協理、總公司管理部協理，迄於九十一年七月間升任為行政本部副總經理，月 薪九萬八千元，迄於九十一年十月間因公司發生財務危機經原告同意減薪為六 萬三千七百元。詎被告於九十二年一月一日將原告調至台北營業處，迄九十二 年一月二十七日接獲該月薪資單及被告發給之名片後，始知被告將原告薪資不 法減為四萬一千五百元，並將職稱降為台北營業處業務員，被告上開不法減薪 及降職，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第五款及第六款規 定，原告於九十二年二月十二日即發函要求被告於函到一週內回覆原告原職原 薪，但未獲被告置理。被告既有違反勞動契約及勞工法令，及不依勞動契約給 付原告薪資之情形，原告遂於九十二年三月二十日依勞基法第十四條第一項第 五款及第六款規定終止系爭勞動契約，被告應依勞基法第十四條第四項及第十 七條規定給付原告資遣費。原告離職前六個月之平均工資為六萬五千六百零五 元{離職前六個月薪資總額[(63700×20/30)+(63700×5)+(98000×10/30)] ÷ 6個月=65605}，原告自七十八年四月一日起至九十二年三月二十日止受僱被告 之工作年資為十四年，依勞基法第十七條規定計算之年資基數為十四。故被告 應給付原告之資遣費為九十一萬八千四百七十元（月平均工資65605×年資基 數14=918470）。又被告就原告九十二年一月份至三月份之薪資應給付六萬三 千七百元、六萬三千七百元及四萬二千四百六十六元，但被告實際僅給付原告 四萬一千五百元、四萬一千五百元及二萬七千六百六十六元，分別短少二萬二 千二百元、二萬二千二百元及一萬四千八百元，故被告應再給付原告短少之薪
資五萬九千二百元 (22200+22200+14800=59200)。合計被告應給付原告之資遣 費及薪資為九十七萬七千六百七十元（資遣費918470+薪資59200=977670）（二）原告自七十八年四月一日受僱被告公司之後所經歷之數次職務變動，均僅由總 經理下達人事命令即可調動，原告並無拒絕之權利，亦不需經被告董事會通過 。原告對被告交付之工作無任意拒絕之權，原告亦必須接受被告公司之績效評 比及服從公司訂定之工作規則，原告並無評核轄屬員工考績之權。原告就轄屬 員工人事之調動及任免均僅有建議權，無決定權。原告之所以擔任人事評議委 員，係因原告當時擔任人事主管而依被告公司八十九年十一月十五日公布之人 事評議委員會設置辦法第二條規定應為當然委員，惟原告於九十年間起改任研 發部門主管後迄九十一年七月間調回行政本部之間，該人事評議委員會委員之 職務即改由他人擔任，況原告在擔任人事評議委員任內從未接獲任何開會通知 ，不知人事評議委員會之職權為何。又原告雖有參加被告公司之經營會議，但 該會議僅是總經理之諮詢單位，其上尚有幹部會議、董事會等，且原告參加該 經營會議僅是擔任該會議之記錄。又被告公司自八十七年起開始實施由營業單 位實施主管及較高階職員不打卡責任制及加班不可請領加班費之制度，故原告 無庸打卡及不可請領加班費，僅是被告公司規定之制度，並非原告可自由安排 出勤時間，故原告如不到公司上班，仍必須依被告公司之規定請假。至被告所 稱原告請假不扣薪部分，該部分之假日原來即為原告依勞基法及公司人事規則 可享有之特別休假，被告當不能予以扣薪。又原告任職被告公司，已被編入被 告公司經濟組織內，原告提供勞務所得之營收全歸被告公司，原告僅有薪資收 入乙項，並無其他無償配股等情事。再被告於九十二年三月二十七日給與原告 之函文中，亦稱兩造間之契約性質為僱傭契約。此外，被告公司之登記資料上 並未將原告登記為經理人。故原告名義上雖為協理或副總經理，但實質上仍為 被告公司僱用之勞工。
（三）再原告原來轄屬部門包括採購、總務及會計，其等人員共約九人，被告所稱之 錢惠資及楊雅雲，均非屬會計及採購部門之人員，不在原告管理之範圍內。被 告於九十二年一月一日將原告調至營業部門，並未提到降級減薪之事，原告係 至同年月二十七日接獲被告發給之薪資單及名片後始知遭降級減薪。原告本希 望能與被告協調回復原職原薪，迄至九十二年三月四日始知被告不可能將原告 回復原職原薪，原告即於九十二年三月二十日終止兩造間之勞動契約，並未逾 勞基法第十四條第二項規定之三十日除斥期間。（三）原告否認有協助楊守仁掏空公司資產之行為，原告本身亦係遭楊守仁盜用印章 之受害人。被告所提簽呈除原告簽名之外，其餘蓋章部分均係盜蓋原告印章。 原告在主管欄簽名部分之簽呈，原告不須實際審核是否確有該筆費用之支出。 另原告自己所上參與投標之簽呈部分，原告係應楊守仁之要求而簽具，原告並 未查證是否有該標案存在。
三、證據：提出九十一年九月薪資明細表、九十一年十月薪資明細表、九十二年一月 薪資明細表、資遣費及短發薪資計算表、九十二年三月十二日存證信函、九十二 年三月二十日存證信函、被告公司變更登記表、被告九十二年三月三日存證信函 、原告請假卡、公司變更登記表、被告公司人事規則及被告公司公告各乙份及名
片七份為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）如主文第一項所示。
（二）如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。二、陳述：
（一）原告自七十八年四月間起進入被告公司擔任總經理特別助理，嗣後並調任行政 本部協理及副總經理等職務。原告自八十七年一月一日依被告公司董事會決議 ，並授權總經理任命原告擔任協理之日起即成為被告人事評議委員會之當然委 員，該會議有就被告公司職員（工）之人事敘薪、晉升、懲處、任免及調遷等 事項作成決定之權。原告同時亦為被告公司經營決策最高單位即經營會議之當 然成員，該會議係由各部會最高主管及主要負責人與會，負責被告公司各種重 大決策、研擬公司中長期目標，為公司最高議事單位，顯見原告在公司之經營 上確有相當之自主權。再原告自九十一年七月八日起擔任被告公司行政本部副 總經理，下轄管理部、財務部及人事室等單位，具有獨立之裁量權而非僅提供 職業上之勞動力。原告有權直接評打員工之考績，而原告自己之考績則由總理 理兼董事長之楊守仁直接考評。原告對於其掌管部門之員工有人事調動權，只 要報備總經理即可。另原告對轄屬員工加薪之幅度、獎金之核發、升遷與否及 職位調動，均有裁量准否之權利。而原告對於轄屬員工之離職申請亦具有同意 與否之裁量權，另原告並有調整客戶額度之權限。原告無庸打卡，亦無遲到早 退之問題，縱有加班亦無加班費，原告請假係經董事長 (兼總經理)之楊守仁 簽核，此與其他員工請假僅需經副總經理簽核不同，原告請假之目的僅是為尋 找職務代理人，並無強制性，且並不扣任何報酬。原告復係被告公司年報上所 記載之經理人，該年報上並登載原告持有被告公司股份之數量。原告在被告公 司一百五十六名員工中，薪資僅次於董事長兼總經理楊守仁、董事楊黃聖芬及 董事兼研發部副總經理施亦樵三人。則依被告公司之薪資結構，輔以原告之工 作內容，足證兩造間係屬於委任契約關係，此不因被告給與原告之存證信函所 記載之用語而有不同。故原告自八十七年一月一日擔任被告公司協理之日起至 九十二年一月一日調任業務員之前，係享有獨立人事權及管理權之經理人，非 屬勞基法第二條第一款規定之勞工，原告自無依勞基法規定終止契約請求給付 資遣費之餘地。原告另請求被告給付短發之薪資部分，如原告確實無法接受被 告九十二年一月一日之上開調動，自得依民法第五百四十九條第一項規定終止 契約，不能再依據原委任契約請求被告給付報酬。（二）退步言之，縱認原告係屬勞工，惟被告於九十二年一月一日將原告調至台北營 業處擔任業務員之後，原告始終未表示異議，足見原告已經同意此項調職。再 被告係因遭逢董事長兼總經理之楊守仁等人捲款潛逃國外，造成被告公司財務 困難，必須就組織與報酬重新調整以度過難關，且原告原擔任副總經理之行政 本部，因人員多已離職僅餘數人，被告為有效運用公司人力遂將行政本部副總 經理之職位予以裁撤，將原告調至業務部門擔任業務員以開拓被告公司市場， 絕非刻意針對原告為無故降職，而被告依業務員之標準核給原告薪資，亦非不
法減薪。又被告將原告調為業務人員後，雖其基本薪俸略有減少，但被告公司 訂有業務獎金辦法，若原告能努力創造業績，全年所得未必較原告擔任行政本 部副總經理每月六萬二千餘元之薪資少，被告係基於企業人事調動權所為之此 項調動，並未違反兩造間之契約約定或勞工法令。又原告於九十二年一月二十 七日已知原告將之調職減薪，卻遲至九十二年三月二十日始為終止系爭契約之 表示，已逾勞基法第十四條第二項規定之三十日除斥期間。又被告九十二年一 月一日之上開調職既屬合法，原告自無再依行政本部副總經理之薪資額請求被 告補發薪資。
（三）再退步言之，縱認被告應給付原告資遣費，但原告於任職被告公司期間，協助 前任董事長楊守仁以在會計帳冊上虛列存出保證金科目方式掏空被告公司資產 ，並在不實之預付憑單及簽呈上簽章，用以存出押標金，原告與楊守仁等人前 開掏空公司資產之行為，造成被告受有九千六百八十二萬二千三百五十九元之 損害，原告自應依民法第一百八十四條規定對被告負侵權行為損害賠償責任。 被告自得以之與原告九十一年十二月三十一日以前工作年資之資遣費相抵銷。三、證據：提出台灣高等法院九十一年度抗字第四二一０號裁定及確定證明書、被告 公司九十一年七月八日公告、刑事告訴狀首頁、協議程序執行報告書、被告職員 （工）晉升辦法、人事評議委員會設置辦法、人事異動申請單、被告公司七月份 薪資清冊、經營會議實施細則、經營會議紀錄、被告公司組織圖、客戶信用額度 申請書、業務獎金辦法、被告公司八十七年度至九十一年度年報、員工離職申請 書、請假單各乙份、原告採購簽呈二份、被告公司分類帳三紙、人事考核表八份 、會計傳票及預付憑單十八紙為證。
理 由
一、本件原告起訴主張：原告自七十八年四月一日起受僱被告擔任總經理特別助理， 經歷數次調動後，迄於九十一年十月間升任為行政本部副總經理，月薪六萬三千 七百元。詎被告於九十二年一月一日將原告調至台北營業處擔任業務員，月薪降 為每月四萬一千五百元，被告於九十二年一月二十七日知悉被告此項不法降職減 薪後，於九十二年三月二十日依勞基法第十四條第一項第五款及第六款規定終止 系爭勞動契約，被告應依勞基法第十四條第四項及第十七條規定給付原告資遣費 九十一萬八千四百七十元。又被告短發原告九十二年一月份至三月份之新資分別 為二萬二千二百元、二萬二千二百元及一萬四千八百元，自應依兩造間之勞動契 約補發原告此部分薪資。合計被告應給付原告之資遣費及薪資為九十七萬七千六 百七十元等情。爰求為命被告給付原告九十七萬七千六百七十元，及自原告終止 系爭勞動契約之翌日即九十二年三月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之 五計付法定遲延利息之判決。
被告則以：原告自八十七年一月一日擔任協理之日起至九十二年一月一日調任台 北營業部業務員之前止，原告係具有一定之自主權，並得在授權範圍內，自行裁 量決定處理事務方法之經理人，並非勞基法上規定之勞工，原告自無依勞基法規 定終止契約請求給付資遣費之餘地。再原告於九十一年十二月底既係具有獨立裁 量權限之經理人，則如原告不接受上開九十二年一月一日之調動，自應終止系爭 契約，並無請求被告給付短發薪資之依據。縱認原告係屬勞工，惟原告對於九十
二年一月一日之調動已經同意，且被告此項調動係因被告公司財務困難，有就組 織與報酬重新調整之必要，再原告原擔任副總經理之行政本部之員工已離職僅餘 數人，被告認該部門無再設置行政副總之必要而將該職位予以裁撤，被告復為開 拓市場而將原告調任至業務部門，被告此項調動並未違反兩造間契約之約定。況 原告自九十二年一月二十七日起即知被告所為之系爭降職及減薪，卻遲至九十二 年三月二十日方終止系爭契約，已逾勞基法第十四條第二項規定之三十日除斥期 間。再退步言之，縱認被告應給付原告資遣費，但原告於任職被告公司期間，協 助董事長楊守仁以在會計帳冊上虛列存出保證金科目方式掏空被告公司資產，應 依民法第一百八十四條規定賠償被告因此所受之損害計九千六百八十二萬二千三 百五十九元，被告自得以之與原告九十一年十二月三十一日以前工作年資之資遣 費相抵銷等語，資為抗辯。
二、原告主張其自七十八年四月間起任職被告公司擔任總經理特別助理，嗣升任為行 政本部協理、總公司管理部協理，迄於九十一年七月間升任為行政本部副總經理 ，月薪六萬三千七百元。被告於九十二年一月一日將原告調至台北營業處擔任業 務員，月薪降為每月四萬一千五百元，原告於九十二年一月二十七日知悉被告此 項調動及減薪，遂於九十二年三月二十日依勞基法第十四條第一項第五款及第六 款規定終止系爭契約。原告九十二年一月至三月之薪資，被告已分別給付四萬一 千五百元、四萬一千五百元及二萬七千六百六十六元之事實，業據原告提出被告 九十一年十二月二十三日函、原告九十二年二月十二日函、原告九十二年三月二 十日函各乙份、薪資單三紙及名片七份為證（見本院九十二年度北勞調字第四八 號卷第六頁至第十三頁、本院卷第五五頁），復為被告所不爭執，堪信為真實。 至原告以被告違反勞動契約及勞工法令，及未依約給付薪資為由終止契約，請求 被告依勞基法規定給付資遣費，及依兩造間契約關係請求給付短少薪資部分，則 為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：
（一）按勞基法第二條第一款規定，關於適用該法所稱之「勞工」係指受雇主僱用從 事工作獲致工資者，而勞工依勞動契約提供勞務給付，係為雇主從事工作、受 雇主之指示、為雇主服勞務，而具有從屬性。此一從屬性乃勞動契約之特徵， 依勞動法界歷來之見解，可分為人格上之從屬及經濟上之從屬，前者指勞工提 供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主透過勞動契約將勞工納入其事業組織 中，決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞動過程等，在支配勞動 力之過程即相當程度的支配勞工人身及人格，且在勞工有礙企業秩序及運作時 得施以懲罰，以維護企業之正常生產。後者係指勞工完全被納入雇主之經濟組 織與生產結構，對雇主有經濟上之依賴性，受僱人並不是為自己之營業勞動而 是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
（二）原告雖自八十七年一月一日起擔任被告公司協理，乃至於行政本部副總經理， 管理被告公司管理部（下轄採購課及總務課）、資訊室、人事室（下轄人事課 ）及企劃室（見本院卷第二九頁之被告公司九十一年七月組織圖）。惟查原告 就其轄屬部門人員之職務調動、僱用員工之職稱職級、給薪若干、員工離職之 准否及員工獎金核給與否及金額若干等，最後均必須經總經理核示，原告僅有 建議權，並無最後核准權（見本院卷第六五頁至六七頁之人事異動申請單、第
二四六頁至第二五０頁之簽呈）。再原告必須經被告公司總經理評核考績，業 據被告自陳在卷。但原告就其轄屬部門之員工考績，被告雖稱原告亦有評核之 權限，惟為原告所否認，而被告對此不能證明。故原告就其轄屬部門人員之管 理並無獨立裁量權限，原告執行其管理職務仍必須經被告總經理審核，即原告 必須依被告之指示監督提供勞務。再原告如不到公司上班，均必須填寫請假單 經被告公司總經理核准，且被告會將原告是否有缺勤或遲到列入考評，如有缺 勤或遲到被告會對原告予以扣薪，有請假單及薪資單數份在卷可查（見本院卷 第一六九頁至第一七一頁、本院九十二年度北勞調字第四八號卷第七頁至第八 頁），故原告提供勞務之出勤時間，亦必須接受被告之支配。又原告自擔任總 經理特別助理至行政本部副總經理之歷次職務調動及給薪若干，均是由總經理 片面發布人事命令即生效，原告並無拒絕權利，為兩造所不爭執。則原告任職 被告公司期間之數次調動，均是被告基於企業內人事運用及勞務管理權所為之 指示。再原告任職被告公司之行政本部協理至升任為行政本部副總經理，其等 職務均在被告公司之經濟組織與生產結構之範圍內，有被告公司九十一年及八 十七年公司組織圖各乙份在卷可查（見本院卷第二九頁、第一五三頁），故原 告已被編入被告公司之經濟組織與生產結構中。又原告自任職被告公司以來， 無論被告公司經營績效如何，原告均僅是受領薪資，無庸負擔被告公司之虧損 亦不享有營業利益，為兩造所不爭執（見本院卷第一七六頁），故原告並非為 自己之營業勞動而是從屬於被告，為被告之營業目的而勞動。從而，原告執行 其管理職務勞務之提供及出勤時間均必須接受被告之指揮監督，原告復被編入 被告之經濟組織及生產結構中，為被告提供勞務，堪認原告係屬受被告僱用具 有人格從屬性及經濟從屬性之勞工。又查被告係經營事務機器、電腦及週邊產 品等之製造，為兩造所不爭執（見本院卷第八六頁），並有公司變更登記表乙 份在卷可查（見本院卷第五二頁至第五四頁）。是被告係屬依勞基法第三條第 一項第三款規定應自七十三年八月一日起適用勞基法之行業。故原告自七十八 年四月間受僱被告公司之日起，兩造間之契約關係即屬勞基法第二條第六款規 定之勞動契約而有勞基法之適用。
（三）被告雖抗辯原告有參加被告公司之經營會議及人事評議委員會，故原告可對被 告公司之經營策略及人事調動加以掌控云云，為原告所否認。經查原告雖有參 加被告公司之經營會議，然該經營會議係採集體經營共同決議之方式制訂相關 事宜（見本院卷第一四八頁之經營會議實施細則、本院卷第一四九頁至第一五 一頁之八十六年度第十一次經營會議紀錄），則原告參與該會議亦僅有參與表 決之權利，並無獨立決定權。再縱如被告所云原告確有參加被告公司之人事評 議委員會，然依被告公司所訂定之人事評議委員會設置辦法第五條規定：「本 會評議前條規定事項，應依據本公司人事規章，並審視各項有關資料，作成決 議或擬具建議意見，送由人事部門簽請總經理裁決之，必要時得發還覆議。」 （見本院卷第六三頁之人事評議委員會設置辦法），依此規定被告公司人事評 議委員會所作成之決議亦僅是供總經理參考，並無最後決定權，故原告參與人 事評議委員會所行使之權利仍僅為建議權，並無最後核決權。被告再云原告具 有調整客戶信用額度之權限，仍為原告所否認。經查縱如被告所云，原告有調
整客戶信用額度之審核權，然此僅是原告基於其專業知識所為之審核，不能以 此即謂其具有獨立裁量權限。被告再抗辯原告之薪資在被告公司僅次於董事長 兼總經理之楊守仁、董事楊黃聖芬及董事兼研發部副總經理施亦樵云云，然縱 如被告所云，亦僅能認定被告給與原告之勞務對價較其他一般員工高，仍不能 以此認定原告提供勞務並非基於被告之指揮監督。被告又云關於原告轄屬部門 之人事案，總經理為最後核准時均不會更改原告之建議，故原告仍有人事決定 權云云。惟查依被告公司制度，原告轄屬部門人事之異動既必須經總經理作最 後審核，則縱總經理均依原告之建議核准，亦僅是原告之建議為總經理所准許 而已，並非原告就人事案有核准權。被告再云原告上班無庸如其他一般員工必 須打卡，原告加班亦不能請領加班費，且原告請假亦毋庸扣薪，故原告可以自 由決定上班時間。然查如前所述，被告既已將原告之遲到及出缺勤列入考評， 則原告上班無庸與其他員工相同必須打卡，僅是被告管理原告出勤之方式與其 他一般員工不同而已。再原告如有加班不能請領加班費部分，亦僅是兩造間關 於薪資如何約定計付之問題。又原告依勞基法第三十八條規定本即可依工作年 資享有一定日數之特別休假，且依同法第三十九條規定雇主對該休假仍必須照 發工資。自不得以原告請假被告未扣薪，即認原告可自由決定上班時間。被告 再云原告請假必須經董事長及總經理核准，與其他員工僅需經副總經理核准不 同，可見原告非屬勞工云云。惟查依卷附之原告請假單所載之核准欄可知（見 本院卷第一六九頁至第一七一頁），原告請假僅需經總經理核准，不須要經董 事長，而原告請假需經總經理核准，雖與其他員工僅需經副總經理不同，但此 僅是原告為被告公司之高階主管，被告公司管理原告之方式與其他一般員工不 同而已，並非即可認定原告非屬勞工。被告再云被告公司年報上已將原告登載 為經理人，故原告非屬勞工。經查被告公司之八十七年度至八十九年度及九十 年度年報，雖有分別將原告列名為協理及副總經理（見本院卷第一五四頁、第 一五六頁、第一五八頁及第一六０頁之被告公司年報），但此僅是被告依公開 發行公司年報應行記載事項準則第十條第二項規定必須登載公司副總經理及協 理姓名等背景資料所為之記載，但原告是否為勞基法第二條第一款規定之勞工 ，仍應以原告提供勞務是否受被告指揮監督定之，被告此部分抗辯，自不足取 。被告又抗辯將原告晉升為副總經理，係經被告公司董事會決議授權總經理發 布。惟為原告所否認，被告對此不能舉證證明之，自不足取。（四）原告主張被告系爭調職及減薪，違反兩造間之勞動契約或勞工法令，並有不依 約給付工作報酬，為被告所否認。按勞工與雇主訂立勞動契約後，勞工必須在 雇主指揮監督下提供勞務，在勞雇雙方未就工作內容為具體約定之情況下，應 認勞工將勞動力使用權概括地委由雇主處分，雇主依此權利作用，可決定工作 內容，則除非雇主所為之調職係明顯不合理之裁量權濫用，否則並無評斷調職 命令為不合法之餘地。經查原告不能證明兩造就原告受僱被告所擔任之工作內 容已為約定，則被告於九十二年一月一日將原告調為台北營業處業務員，自不 能認為有違反系爭勞動契約。再被告將原告調為台北營業處業務員既屬合法， 則被告自無義務再依原告擔任行政本部副總經理之標準給付原告薪資，而擔任 被告公司業務員每月薪資為四萬一千五百元，復為原告所不爭執，故被告依業
務員薪資核給標準給付原告每月薪資四萬一千五百元，亦無不法。再查原告自 九十一年七月起擔任被告行政本部副總經理，管理被告公司之管理部（下轄總 務課及採購課）、財務部（下轄財務課及會計課）、資訊室、人事室及企劃室 已如前述，而原告管理之人員包括訴外人謝蓮香等共十二人（見本院卷第二六 七頁被告公司九十一年度之行政本部人員表，其中楊雅雲、錢惠資部分，原告 否認其分別屬會計部門及採購部門，被告對此復不能證明，故應將楊雅雲及錢 惠資扣除）。惟被告公司董事長兼總經理楊守仁、董事楊黃聖芬、楊承璋等人 於九十一年八月間捲款潛逃國外，造成被告公司財務困難，為兩造所不爭，迄 於九十一年十二月底時，被告公司行政本部人員僅餘會計人員三名、採購及總 務人員共二名（見本卷院第二六七頁現在之行政本部人員表），故原告所管理 之行政本部確有業務規模緊縮二分之一之情形，則被告將原告所擔任之行政本 部副總經理職位予以裁撤，自有其正當性。又原告擔任行政本部副總經理之職 務遭裁撤後，被告為使公司人力資源均能運作在業務擴展上，遂自九十二年一 月一日起將原告調任為台北營業處業務員，亦有其業務必要性。至在被告公司 有業務緊縮之情形，被告是否依勞基法第十一條第二款規定資遣原告，係屬被 告之權利而非義務。此外，原告復不能證明被告系爭九十二年一月一日之調動 ，有何違反誠信原則權利濫用之情形，益認被告將原告調任為台北營業處業務 員及每月薪資降為四萬一千五百元之人事命令，並未違反兩造間勞動契約或勞 工法令。再查被告將原告調任為台北營業處業務員及每月薪資降為四萬一千五 百元之人事命令既屬合法，則被告於九十二年一月二十七日給付原告九十二年 一月份薪資四萬一千五百元，並無短付薪資之情形。則原告於九十二年三月二 十日依勞基法第十四條第一項第五款及第六款規定終止系爭勞動契約，並依同 法第十四條第四項及第十七條規定，請求被告給付資遣費，即屬無據。原告雖 主張被告無正當理由對原告為上開降職減薪，自屬不法云云。惟查原告自任職 被告公司之後，自總經理特別助理至行政本部副總經理之歷次調動，均是依照 被告公司所為之人事命令，於該人事命令送達原告時即為生效，並未經兩造之 合意，自不得以原告長期以來均是擔任被告公司之主管，即可認定兩造已經約 定原告受僱被告公司僅能擔任管理職人員。原告此部分主張，自不足取。（五）原告復依系爭勞動契約請求被告給付九十二年一月至三月短付之薪資合計五萬 九千二百元（22200+22200+14800=59200），為被告所否認。經查被告自九十 二年一月一日起調任為台北營業處業務員，每月薪資降為四萬一千五百元，已 如前述，故被告九十二年一月至二月分別給付原告每月薪資四萬一千五百元， 並未積欠原告薪資。至九十二年三月份薪資部分，因原告僅工作至九十二年三 月二十日，則依比例計算被告應給付原告之薪資為二萬六千七百七十四元（ 41500×20/31=26774.1，小數點以下四捨五入），而被告已給付原告二萬七千 六百六十六元，故被告仍無短付薪資之情形。原告此部分主張，仍不足取。三、綜上所述，原告依勞基法第十四條第四項及第十七條規定請求被告給付資遣費九 十一年八千四百七十元，及依兩造間勞動契約請求被告給付短少之薪資五萬九千 二百元，及自系爭勞動契約終止之翌日即九十二年三月二十一日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，均屬無據，不應准許。至原告其餘假
執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。四、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予一一論述，附 此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十二 年 十 月 二十二 日 台灣台北地方法院勞工法庭
法 官 黃書苑
右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。中 華 民 國 九十二 年 十 月 二十二 日 書記官 趙郁涵
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