宣 示 判 決 筆 錄 九十二年度北勞簡字第一一七號
原 告 乙○○
被 告 沙克思股份有限公司
法定代理人 丙○○
右當事人間九十二年度北勞簡字第一一七號給付工資事件於中華民國九十二年十月七
日言辭辯論終結，同年十月二十一日下午四時在本院台北簡易庭第三法庭公開宣示判
決出席職員如左：
朗讀案由兩造均未到。
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於後：
主 文：
被告應給付原告新台幣貳拾伍萬玖仟伍佰拾伍元及自民國九十二年八月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣或物之交付前預供擔保新台幣貳拾伍萬玖仟伍佰壹拾伍元，或將請求標的物提存，得免為假執行。原告訴之聲明：
被告應給付原告新台幣（下同）三十萬六千零九十三元及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。願供擔保宣告假執行。 訴訟標的及理由要領：
一、原告主張其自民國八十四年十月十四日起任職被告公司，擔任業務銷售員之職務 ，工作迄今七年有餘。詎被告公司負責人丙○○於九十二年五月十八日晚間，在 無預警之情形下，忽命原告與另一同事甲○○交出公司大門鑰匙，並告知速將個 人物品收拾帶走，明日不用來上班，原告詢問究以何原由要求其離職，惟被告僅 一再強調，不用再來上班，並未給予任何理由。然兩造間之法律關係，為不定期 勞動契約，被告公司未有勞動基準法（下稱勞基法）第十一條或第十二條之情事 者，不得任意解僱勞工，被告不附理由終止與原告之勞動契約，實已構成違法解 僱，依法該解僱無效，兩造間之勞動關係並未終止。被告既拒絕原告繼續上班， 顯已拒絕受領勞務，原告依法無須再補服勞務，仍得向被告請求工資，被告卻未 依勞動契約給付工作報酬，原告自得不經預告於九十二年六月十三日勞資爭議協 調會議時為終止與被告間勞動契約之意思表示，並請求給付資遣費。又原告九十 二年度本應享有十四日之特別休假，惟因可歸責於雇主事由致勞動契約終止，尚 有十四日之特別休假未休，被告應發給十四日之工資。原告九十二年四月份薪水 為三萬四千四百二十二元，故被告應給付原告離職前兩個月工資六萬八千八百四 十四元；又原告離職前六個月之平均工資為四萬零九百零五元，被告依法應支付 原告資遣費；再加上十四日未休之特別休假工資，總計被告應給付原告共三十萬 六千零九十三元及法定遲延利息。
二、被告則以：原告服務於被告公司通化門市擔任業務銷售人員一職，九十二年五月 十八日原告口頭向被告公司負責人丙○○提出離職要求，由於被告辭意甚堅，遂
當場同意其離職申請，並協議當日為薪資計算終止日，被告依應有之程序要求原 告交還大門鑰匙、交接營收現金及收拾個人物品，故被告翌日起即未至公司上班 ，雙方係合意終止勞動契約。原告所服務之單位為一開放之賣場，並不需要鑰匙 即能進入，且無任何人拒絕原告前來上班，係被告個人自請離職未至該場所上班 。至原告特別休假尚未休完部份，因原告係主動要求終止勞動契約，非可歸責於 雇主，被告不須給付該部份未休假工資，況依被告公司考勤及請假規則規定，原 告特別休假日數按比例折算結果應僅五點二五天，被告公司規定中有註明當年度 內不休或未休完者，視同放棄，不另折算現金。而原告所提出之平均工資計算， 並未扣除勞基法施行細則第三章第十條所列之非經常性給與，實際正確之月平均 工資應為二萬七千九百九十六元，兩造既是合意終止勞動契約，被告自不須給付 原告兩個月工資、資遣費及十四日特別休假工資等語，資為抗辯。三、原告之主張業據提出勞工保險卡影本、勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄、薪資 轉帳存摺、平均工資計算明細暨各月份工資明細表各乙份為證，並聲請訊問證人 甲○○，惟被告則否認之，並以前開情詞置辯。經查：（一）原告主張被告於九十二年五月十八日，在未告知理由的情況下，忽命原告與另 一同事甲○○交出公司大門鑰匙，並告知速將個人物品收拾帶走，明日不用來 上班等情，業據證人甲○○到庭結證屬實，足證原告係遭被告解雇，並非原告 主動自請離職。被告並無正當事由解雇原告，且未附解僱理由，其單方解雇行 為顯不合法，兩造之勞動契約於其時尚應存在，被告抗辯兩造係合意終止勞動 契約云云，洵不足取。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬。而債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，此項提出復 不限於言詞或書面，此觀民法第四百八十七條、第二百三十五條規定自明。本 件被告突命令原告翌日不要前來上班，並要求原告將私人物品迅速搬離之舉動 ，顯已預示拒絕受領被告勞務之意思，而原告在本院審理時供稱離職後之翌日 ，伊有前去上班，但老闆已找他人來上班等語，且原告另向台北市政府勞工局 提出勞資爭議協調等情，堪認原告已將準備給付之情事通知被告，依前述規定 ，原告無須補服勞務，即得於兩造僱傭契約存續期間請求被告按月給付薪資。（二）次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第十四條第一項第五 、六款訂有明文。依被告所提出之原告薪資表，被告僅給付原告薪資至九十二 年五月份，且原告九十二年五月份所領薪資與他期薪水相距甚多顯非該月份全 額薪資，足證被告給付原告之工作報酬僅至被告所稱原告主動離職之九十二年 五月十八日該時點，被告既未依勞動契約給付工作報酬，且未經預告解僱原告 ，拒絕原告提供勞務，而損害原告權益，原告自得依上開條款規定不經預告終 止兩造間勞動契約。原告於本院主張以九十二年六月十三日勞資協調會議為終 止勞資契約時點，依前述說明，原告自得請求被告給付九十二年五月十九日至 同年六月十三日，共計二十六日之工資。
（三）又原告依勞基法第十四條第一項第五、六款之事由終止勞動契約，即得依同條 第四項請求資遣費。而第十七條所謂平均工資係指依勞基法第二條第四款規定
：「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數 所得之金額：：：」，而所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之薪金、津貼及 其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文，依此規定， 立法者係以「謂勞工因工作而獲得之報酬」乙語，肯定工資之性質係指作為勞 務之對價，至於法律條文接下來規定「包括工資、薪金：：：及其他作為任何 名義經常性給與均屬之」之部分，應只是對何謂「勞工因工作而獲得之報酬」 ，以實際上常見事例加以進一步說明，僅具有例示規定之功能，此由該規定「 包括」即可知悉，故判斷某種給付是否為勞基法第二條第三款規定之工資，最 終仍將回到其是否為「勞工因工作而獲得之報酬」為斷，而判斷該給付是否為 勞務之對價，應參照一般交易觀念定之，而給付之名義為何，並非具有決定性 標準。本件被告公司所給付原告之薪資明細中，就超績獎金、單價王獎金、奪 標獎金、達成獎金、八○超績、一二○超績等部份，皆係以勞工之一定工作成 果為支付前提，應係以勞工提供之勞務在質或量上之結果作為報酬的對象，本 質上與典型的計件工資應無不同，被告欲獲得此報酬須付出較他人更多的努力 ，故雖非經常性給與，然列入工資範圍應屬妥當。再者，工作時間為工作環境 之一部份，均與勞務提出間有密切相關，故如一般觀念可認為是酬庸或彌補勞 工提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出勞務附加地為更進 一步之報償，亦應可肯認其為工資，依此標準審認，店長津貼、加班費皆應認 定為工資之一部份。此外，全勤獎金係以勞工在一定期間內無遲到、早退或缺 勤之情形為要件，從工作時間的角度，一個無遲到、早退或缺勤的勞工，和一 個有上述情形的勞工相比，其所提供勞務，從量的方面言，應當是更多的，在 此意義下，此項給付實為勞工所提勞務的對價，亦屬於工資的範圍。至被告每 月給付與原告之伙食費金額皆為兩千元，其給付係屬經常，而屬經常性給與， 依前述說明經常性給與為勞工因工作而獲得報酬即工資之例示規定，則伙食費 屬工資之定義範圍內亦無疑義。至所謂車馬補助部份，係因被告為補貼原告外 出之交通費，並非屬勞務報酬之對價，僅為勞工偶因洽公實際支出交通費用數 額時，雇主給與之補貼，非屬工資之範疇至明。另年終大賞即年終獎金、新春 賀喜金部份，依一般民間慣例須員工在新春、年終之際尚在公司服務，雇主給 與之恩惠性給付，非勞工提供勞務後雇主即應付給，故自非提供勞務之對價， 本不得列入工資範圍計算，況原告於本院審理時亦就此新春賀喜金、年終獎金 部份自認同意扣除，顯見被告給付與原告之新春賀喜金及年終大賞非屬勞基法 上所謂之工資，於計算平均工資時應加以扣除。（四）再按勞基法第三十八條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間 者，雇主每年應給予勞工一定日數之特別休假，而特別休假因年度終結或終止 契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。惟特別休假之目的主要 係在鼓勵員工休假，而非在於領取報酬，必須係在例外狀況員工方可向雇主請 求給付工資。本件被告違法解雇原告，復未依勞動契約給付原告工作報酬，該 工資為原告維持日常生活所必需，致原告被迫依法終止勞動契約，已如前述，
故原告之特別休假未休畢原因實係可歸責於雇主事由所致，原告並無可歸責性 ，依勞基法施行細則第二十四條第三款規定，被告應發給未休完特別休假日數 之工資，原告請求被告給付未休特別休假工資，自屬有據。被告雖抗辯依被告 公司之考勤及請假規則規定，「當年度不休或未休完者，視同放棄，不另折算 現金」，且原告之特別休假日數依比例折算結果應為五點二五天云云。惟原告 於八十四年十月十四日至被告公司服務，至原告依法終止勞動契約之九十二年 六月十三日止，共計在被告公司任職七年又八月，依勞基法第三十八條規定， 原告應享有十四日之特別休假，而勞基法為規定勞動條件最低標準，為保障勞 工權益，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，勞基法 第一條定有明文。是以，被告公司之考勤及請假規則，就有關特別休假之計算 違反勞基法第三十八條之強制規定，應屬無效；而原告之特別休假無法休完係 可歸責於被告之原因，自應排除上開被告公司規則中視同放棄規定之適用。（五）被告既未依勞動契約給付工作報酬，原告無須補服勞務，即得請求被告給付兩 造僱傭契約尚存續期間即二十六日之工資；又原告依勞基法第十四條第一項第 五、六款之事由終止勞動契約後，得依同條第四項請求資遣費；而原告之特別 休假未休畢係可歸責於雇主事由，被告應發給未休完特別休假之十四日工資等 情，皆已詳述如前。另依上開說明，原告主張店長津貼、全勤獎金、超績獎金 、單價王獎金、奪標獎金、達成獎金、八○超績、一二○超績、績效獎金、加 班費及伙食費屬工資之範圍，應計入平均工資之計算，洵屬有據，而年終大賞 、新春賀喜金、車馬補助則因非屬工資範圍不能列入平均工資之計算。依此標 準計算平均工資，原告未遭違法解雇事由發生前六個內所得工資總額即九十一 年十一月至九十二年四月份之薪資總額，扣除不應列入工資範圍之車馬補助、 年終大賞及新車賀喜金後，再除以該期間之總日數，所得金額為一千三百十四 元即為原告之日平均工資（計算式：[31300+54388+57058+36116+32150+00000 -000 -0000-000元]除以181天=1313.96元，小數點以下四捨五入），再乘以三 十日即為三萬九千四百二十元之原告月平均工資。原告任職期間自八十四年十 月十四日至九十二年六月十三日，共計在被告公司任職七年又八月，然被告公 司八十七年四月一日起方有勞基法之適用，故自八十七年四月一日始有適用勞 基法上所謂資遣費之計算標準，依勞基法第十七條之規定，被告公司應發給原 告五又十二分之三個月平均工資之資遣費。故被告應給付原告之金額共計二十 五萬九千五百十五元（1314日平均工資元x26日+39420月平均工資元x5又3/12 個月+1314日平均工資元x14日=259515元），從而，原告請求被告公司給付薪 資、資遣費、特休工資合計二十五萬九千五百十五元及自起訴狀繕本送達翌日 即九十二年八月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當， 應予准許，逾此部份請求為無理由，應予駁回。四、另被告聲請訊問證人王淑鳳部份，因王淑鳳係聽聞被告轉述有關原告自請離職情 事，並非王淑鳳所親自見聞而屬傳聞證據，究竟被告是否有將實情告知王淑鳳或 因此使王淑鳳誤認事實之真相，存有疑義，無法據此證明原告究係自請離職或遭 被告解雇一事。而原告於台北市政府勞工局調解會之過程中所請求被告給付之金 額為何，對於本案並無影響，蓋當事人於調解程序每有欲達和解而各退一步之情
形，並不能解釋原告因此即有捨棄其權利或另有其他意思。故本院認為證人王淑 鳳之訊問與否於判決之結果不生影響，並無訊問之必要，附此敘明。五、本件係就民事訴訟法第四百二十七條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，就 原告勝訴部分依同法第三百八十九條第一項第三款規定，應依職權宣告假執行， 並依同法第三百九十二條第二項、第三項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍 定、變賣或物之交付前預供擔保，或將請求標的物提存，得免為假執行。 台灣台北地方法院臺北簡易庭
書 記 官 梁華卿
法 官 熊志強
右筆錄正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本庭（臺北市○○○路○段一二六巷一號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。中 華 民 國 九十二 年 十 月 二十四 日 書 記 官 梁華卿
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