臺灣臺北地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第三一號
原 告 甲○○
被 告 長興電機股份有限公司
法定代理人 乙○○○
訴訟代理人 黃榮謨律師
張瓊文律師
右當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於九十二年十月九日言詞辯論終結，判決如
左：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：如主文第一項所示。
二、陳述：
（一）原告自九十一年五月二十日起，任職於被告，擔任管理部經理，到職後即遭被 告公司員工藤本匡昭（下稱藤本）毫無理由及莫名其妙之跟追，達半年之久， 實不勝其擾，且嚴重影響原告之工作情緒，原告基於管理部主管職責，職務內 容為工廠內部之管理，曾多次當面告知藤本，不要緊跟原告，或拜託被告公司 協理劉忠彬、課長陳東南協助轉達，惟藤本依然故我，原告向層峰反映後，卻 遭被告解僱，理由為原告違反人事管理規章第八．十．十一節規定，惟原告並 未曾以暴力威脅同事，被告解僱顯不合法，原告為此提起本件訴訟，請求判令 如訴之聲明所示。
（二）被告公司從未以人事管理規章處分員工，本件解僱案，顯有雙重標準，並不合 法。
（三）依被告公司人事管理規章第二．一條規定，原告係由係由被告公司之執行董事 依董事會決議，聘僱擔任管理部經理，故解僱之權責單位應屬董事會，自不能 僅憑乙紙管理部之公告而為解僱，顯見於法未合。（四）依被告公司員工獎懲管理規定第三．五條、人事管理規章十九．一條規定，被 告未將本件解僱案，移送人事評議委員會核定，並報請主管機關核准，亦於法 不合法，對原告自不生效力。
（五）被告揭示之公告，既載明因原告暴力威脅同事予以解僱，為何又支付資遣費， 又被告並非以原告不能勝任工作為由解僱，被告亦未證明原告有多次越權主張 ，且從未告知原告有逾權行為，自不能再事後主張。況對員工施加威脅恐嚇， 與勞工不能勝任工作，並不能混為一談。
三、證據：提出解僱公告、人事管理規章、調解申請書、調解紀錄、簽辦單為證。乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回。
二、陳述：
（一）原告任職期間負責被告公司全體員工之管理督導等相關工作，惟原告並未恪守
職責，竟濫用職權，於九十一年間，數度對被告所聘僱之日本技師藤本無故咆 哮、威脅，並恐嚇危害其生命安全，經藤本多次向被告反應，被告屢勸原告， 原告依然故我，嗣於九十一年十二月二十三日，原告再度對藤本恐嚇將施以暴 行，致藤本心生畏懼，緊急以信函向被告尋求援助，被告基於維護工作場所之 安全及保護員工生命考量，爰於九十一年十二月二十五日發布公告，以原告違 反人事管理規章第八．十．十一節規定，情節重大，解僱原告，並於九十一年 十二月二十六日寄發律師函，通知原告。被告以此為由終止勞動契約，於法有 據。又被告既是勞基法所稱之雇主，本有權解僱原告，被告主張須經董事會決 議，洵無足採。
（二）藤本基於技術支援來台工作，並不諳中文，並無可能莫名其妙跟追原告，況原 告身為管理部經理，縱藤本有此行為，原告大可列舉事證，批示簽呈加以懲戒 ，被告知悉後當立即糾正並予處置，並無迴護外國人，反將原告解僱之理，足 見原告所言，顯違經驗法則，並不實在。
（三）原告職司被告公司員工之管理事務，應具有廣大之包容度，解決人際問題之智 慧，及冷靜處理事務之能力，縱使遇有無法解決之難題，亦應向上級反應，而 非一人主事，動輒以暴力相向，員工若有任何違反工作規則行為，原告本於職 責應先理性溝通，並探求其動機存在，尤其本件藤本為日本人，與本國人間原 有語言及國界之屏障，而特別須要外人協助，原告不明究理，竟數度對員工以 言語施加威脅，並恐嚇危害其生命安全，致藤本身在異鄉，情緒極度不安，且 任內多次擅作主張越權決定，顯有違反工作規則，無法勝任工作情事，被告自 得依勞基法第十一條第四款規定，終止勞動契約。被告並已於九十一年十二月 二十六日匯款六萬元至原告帳戶，已達法定資遺費之標準，兩造間勞動契約已 合法解除。
（四）被告公司人事管理規章，是對員工之勞動條件、權利義務加以規定，員工獎懲 規定，是就獎懲事項具體規定，二者並無排斥關係，亦無優先適用問題。原告 既自認被告公司確有系爭人事管理規章，是該規章對員工已公開揭示，員工自 應遵守，如有違反，被告得依此處置。原告在被告公司任職時間不長，自不得 以其所提部分個案之簽辦單，認為被告不得以人事管理規章處置。（五）本件解僱案，被告多次與原告協商，並於九十一年十二月二十四日召集多位主 管與原告當面對談，惟原告態度強硬並提出不合理之要求，故協商數小時無結 果，被告既已給與原告充分陳述意見之機會，原告主張被告未召開人事評議委 員會即草率將其解僱，與事實不符。
三、證據：提出人事管理規章、員工獎懲規定、藤本信函、解僱公告、律師函及回執 、匯款回條、簽辦單、會議紀錄為證。
理 由
一、原告起訴主張：伊自九十一年五月二十日起，任職於被告，擔任管理部經理，到 職後即遭被告公司員工藤本跟追，達半年之久，嚴重影響原告之工作情緒，原告 基於管理部主管職責，曾多次當面告知藤本，不要緊跟原告，或拜託被告公司協 理劉忠彬、課長陳東南協助轉達，惟藤本依然故我，原告向層峰反映後，卻遭被 告以原告違反人事管理規章第八．十．十一節規定為由解僱原告，惟原告並未曾
以暴力威脅同事，被告解僱顯不合法，為此提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭 關係存在。
被告則以：原告負責被告公司全體員工之管理督導等相關工作，竟濫用職權，於 九十一年間，數度對被告所聘僱之日本技師藤本無故咆哮、威脅，並恐嚇危害其 生命安全，經藤本多次向被告反應，被告屢勸原告，原告依然故我，嗣於九十一 年十二月二十三日，原告再度對藤本恐嚇將施以暴行，致藤本心生畏懼，緊急以 信函向被告尋求援助，被告基於維護工作場所之安全及保護員工生命考量，爰於 九十一年十二月二十五日發布公告，以原告違反人事管理規章第八．十．十一即 規定，情節重大，解僱原告，並於九十一年十二月二十六日寄發律師函，通知原 告。被告以此為由終止勞動契約，於法有據。且原告身為管理部經理，應有冷靜 處理事務之能力，縱使遇有無法解決之難題，亦應向上級反應，而非一人主事， 動輒以暴力相向，且任內多次擅作主張越權決定，顯有違反工作規則，無法勝任 工作情事，被告自得依勞基法第十一條第四款規定，終止勞動契約云云，資為抗 辯。
二、查原告自九十一年五月二十日起，任職於被告，擔任管理部經理，被告於九十一 年十二月二十五日發布公告，以原告違反人事管理規章第八．十．十一節規定， 情節重大，解僱原告，並於九十一年十二月二十六日寄發律師函，通知原告之事 實，有兩造所提出之解僱公告、律師函為證，且為兩造所不爭執，自堪信為真實 。至原告主張被告解僱不合法，兩造間僱傭關係仍然存在等情，則為被告所否認 ，並以前開情詞置辯。經查：
（一）按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲 戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重 。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲 法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工 權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應 為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」（ultima ratio），就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkei t）原則之適用。故勞基法第十二條第四款規定，雇主得不經預告，終止勞動 契約，以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者為限。而被告所提人事管 理規章第八．十．十一節亦有明文，本人或唆使他人公然威脅恫嚇主管，或以 暴力威脅同事有事證，須達情節重大，始予以解僱。（二）被告主張原告違反人事管理規章第八．十．十一節規定之具體事實，係以原告 於九十一年十二月二十三日，對藤本恐嚇將施以暴行，致藤本心生畏懼，緊急 以信函向被告尋求援助，被告基於維護工作場所之安全及保護員工生命考量而 解僱原告，並提出藤本信函為據。原告雖自承：有向藤本說，你再跟著老子， 我就揍你等語（見本院九十二年四月十日言詞辯論筆錄），惟主張此出發點為 善意，是基於父親導正兒子的立場，並非以暴力相脅，藤本亦未因此心生畏懼 等語。惟就被告所提藤本信函觀之，其上記載：管理部長又無理由威脅我，公 司最好叫警衛保護我，以避免發生流血或國際事件，我該叫警衛保護我，或回 日本一陣子等語。參酌證人證人劉忠彬到場證稱：我擔任被告公司與日本聯繫
的窗口，是顧問性質，九十一年五月原告以電話跟我聯繫，說藤本有跟在原告 後面情形，九十一年底，在原告辦公室，原告要我去向藤本說不要再有這種行 為，不然要揍他，我轉達給藤本，他否認有這種情形，說不應這樣對我，因藤 本否認，我也沒有親眼看到，就沒有向公司上面反映等語。足認原告雖有將加 害身體之事，威脅被告公司員工藤本，惟原告既以藤本若再跟著原告為前提， 故原告係因自由屢受干擾，且二度向負責與日本聯繫之顧問劉忠彬反應無效後 ，一時氣憤下，口出惡言，原告之行為固有不當，然依其情節，被告本可依其 對員工之指揮監督權，令原告迴避與藤本可能有接觸之工作，並可期待被告先 對原告採取解僱以外之適當懲處，且予警告，若原告再有此類行為，將予解僱 等，以繼續其僱傭關係。是原告上述行為，尚不符合勞基法第十二條第一項第 四款及被告人事管理規章第八．十．十一節之情節重大之要件，被告逕予解僱 ，並不合法，自不生解僱之效力。
（三）被告另辯稱：原告係數度對藤本無故咆哮、威脅，並恐嚇危害其生命安全，經 藤本多次向被告反應，被告屢勸原告，原告依然故我云云，惟此為原告所否認 ，被告就此亦不能舉證以實其說，自不足取。
（四）被告另辯稱：原告職司被告公司員工之管理事務，應具有廣大之包容度，解決 人際問題之智慧，及冷靜處理事務之能力，縱使遇有無法解決之難題，亦應向 上級反應，而非一人主事，動輒以暴力相向，員工若有任何違反工作規則行為 ，原告本於職責應先理性溝通，並探求其動機存在，尤其藤本為日本人，與本 國人間原有語言及國界之屏障，而特別須要外人協助，原告對員工以言語施加 威脅，致藤本身在異鄉，情緒極度不安，又原告任內多次擅作主張越權決定， 顯無法勝任工作，被告自得依勞基法第十一條第四款規定，終止勞動契約云云 。惟查，原告因自由屢受干擾，曾二度向負責與日本聯繫之顧問劉忠彬反應， 已如前述，被告主張原告未向上級反應，動輒以暴力相向云云，自不足取。又 被告主張原告任內多次擅作主張越權決定云云，亦為原告所否認，被告就此亦 不能舉證以實其說，亦不足取。且被告於九十一年十二月二十五日，係以原告 違反人事管理規章第八．十．十一節規定，解僱原告，有被告所提公告為證， 被告辯稱原告無法勝任工作，並非被告當初解僱原告之事由，被告以此主張終 止勞動契約，亦不足取。
三、綜上所陳，被告解僱原告，既不合法，從而，原告訴請確認確認兩造間僱傭關係 存在，洵屬有據，應予准許。
四、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足 以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。五、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十二 年 十一 月 十一 日 民事第三庭 法 官 李慈惠
正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 十一 月 十二 日 書記官 林秀娥
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