臺灣臺北地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第一一三號
原 告 丁○○
訴訟代理人 許碧真律師
訴訟代理人 王元勳律師
右 一 人
複 代理人 丙○○
被 告 東森媒體科技股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 張孝詳律師
當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國九十三年二月十二日言詞辯論終結，
判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件被告之法定代理人原為王令麟，嗣於訴訟繫屬中之民國九十二年六月三十日 變更為乙○○，業據被告提出公司變更登記證明書一件為證（本院卷第四九頁） ，並由其具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第一百七十六條之規定尚無不合； 又原告為香港地區人民，含有涉外因素，為涉外民事事件。依香港澳門關係條例 第三十八條前段之規定，類推適用涉外民事法律適用法。而按法律行為發生債之 關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人意思不明 時，同國籍者依其本國法，國籍不同者依行為地法，行為地不同者以發要約通知 地為行為地，如相對人於承諾時不知其發要約通知地者，以要約人之住所地視為 行為地。前項行為地，如兼跨二國以上或不屬於任何國家時，依履行地法。涉外 民事法律適用法第六條定有明文。查，兩造間所訂定者為僱傭契約（服務同意書 ），自屬關於債之關係之契約，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之 法律，而兩造並未約定準據法，且非同國籍人，應依行為地法，原告簽署上開服 務同意書之行為地為台北縣汐止市○○街五十巷四號（本院臺北簡易庭九十二年 北勞調字第七四號民事卷第十一頁），並約定如因本同意書約定事項涉訟時，同 意以台灣台北地方法院為第一審管轄法院（服務同意書第九項），是本件給付薪 資等事件，應以我國法即中華民國法律為準據法，均合先敘明。二、原告主張：其為美國紐約州、紐澤西州及德克薩斯州等三州之執業律師，對於英 美法學領域素有深厚學養；於九十一年六月與被告東森媒體科技股份有限公司（ 下稱東森公司）簽訂勞動契約，約定擔任被告公司法務長乙職，負責代表被告公 司及關係企業東森華榮傳播事業股份有限公司（下稱東森華榮公司）與美國及香 港法律事務所及相關券商聯絡，處理被告公司於香港及美國上市相關的法律事宜 ，包括國內外出差及處理被告公司關於美國法律及涉外英文合約事務，薪資合計 每年新台幣（下同）二百八十萬元，即每月二十萬元，加上年終獎金二個月，共 計十四個月（不包含專案獎金在內）。契約有效期間自九十一年六月十日起，前 一個月為試用期，期滿前十日，任何一方若無不續約意思表示時，視為雙方同意
繼續續約，繼續服務至九十二年六月九日止，不再另立新約，嗣後，若雙方合意 ，每年均以六月九日為準，另訂服務合約。其依約自九十一年六月十日起開始上 班服務。詎至九十二年一月十五日，突收到被告之解雇通知書，以其自就任以來 ，因文化扞格，與被告公司其他同仁合作溝通屢有障礙，致工作無法順利推展， 將於九十二年一月十五日提前終止雙方契約，被告公司隨即又要求其必須於九十 二年一月二十日下午六時三十分下班前繳回識別證、門禁卡並完成離職移交手續 。甚而在當天以極輕蔑之語氣，當著眾人之場合，喝斥其快速搬離辦公室，被告 公司之高階主管並在原告之辦公室門前大聲叫嚷：「立刻把她的員工卡收掉！」 更對原告大聲斥喝：「今天妳立刻就走，不要留下任何妳自已的東西。」，並指 使五名公司員工威嚇原告離開辦公室，對原告極盡羞辱之能事，令其尊嚴與名譽 盪然無存，令以律師為職業之原告，畢生最大之屈辱！其不甘被恐嚇及羞辱，即 向警察局報案，但被告公司指派至警察局之代表林登裕卻對警察說現在要請原告 走，因為怕原告會洩漏公司秘密等毫無根據之誹謗，令其無法忍受。其即於九十 二年一月十五日向台北市勞工局提出勞資爭議申訴，並發函存證信函給被告公司 表示無法接受解僱理由，願繼續服務，勞工局並於九十二年二月十八日下午二時 召開勞資協調，惟協調不成立。其被迫不得不於九十二年一月二十日辦理業務移 交及簽下被告所片面提出給付之資遣費、預告工資、未休假獎金、年終獎金、薪 資共六十二萬餘元。惟其與被告所簽訂之僱傭勞務契約，契約期間明定至九十二 年六月九日，原告在職期間亦無任何不能勝任之情形，被告竟無故提前於九十二 年一月十五日終止契約，致其無法領得原可領得薪資，被告仍應負損害賠償責任 ，而其與被告公司所簽訂之勞務僱傭契約，期限明定至九十二年六月九日止，每 月薪資二十萬元，現被告卻於九十二年一月十五日無故提前終止契約，故九十二 年一月十五日至六月九日止共四個月二十六天，該段期間被告依雙方契約約定原 可領得薪資共九十六萬六千六百七十元，加上被告倘非遭無故解職亦可得之年終 獎金十三萬三千三百三十三元（年終獎金兩個月，40萬×4/12），合計一百一十 多萬元，約以一百一十萬元計，爰依民法第四八八條、第四八九條、勞動基準法 （下稱勞基法）第十一條第五款規定，請求被告給付一百十萬元；又被告公司在 逼迫原告離職時，對其施以言語及行為上之污辱，完全一反當初禮聘之態度，不 但令其感到心寒，被告在警局之言詞和辦公室內之大聲咆哮等惡劣行徑，並已嚴 重損害原告名譽，不僅身心皆受到極大之創傷，自尊心亦受嚴重之折損，身心俱 疲，非假時日，無法痊癒，而對該損害之發生，被告公司實難辭其疚，爰依民法 第十八條規定，請求被告公司給付慰撫金一百五十萬元等語。並聲明：（一）被 告應給付原告二百六十萬元。（二）願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：原告到職後於主觀上對於服務同意書第一條第二、三項所載之工作項 目均排斥而無意願處理，工作態度明顯消極敷衍，於客觀上亦拒絕處理公司交辦 之有關買賣片之涉外合約與聯貸案之相關文件，且客觀上亦與法務部門、財務部 門團體之合作同仁溝通不良，不僅無法接受屬下之善意建議，抑且有侮辱合作同 仁之不當舉動產生，造成公司團隊間產生裂縫，不僅使公司之工作無法順利進展 ，且對公司正在進行之融資及募款案之進度已產生不利之影響，因而連帶危及公 司之上市計劃，本件原告工作之情形，確已有不能勝任法務長一職之具體情事存
在，被告自得依勞基法第十一條第五款之規定提前終止兩造間之勞動契約。被告 既已於九十二年一月十五日依法終止兩造間之勞動契約，則原告自有依公司規定 辦理移交、繳回識別證、門禁卡等離職手續之義務，伊於九十二年一月二十日向 原告收回員工卡並請其離職，實為正當權利之行使，要無原告所指之侵害名譽權 之問題，被告之代表林登裕至警察局於接受警察詢問而回答之必須於當日請原告 離開之原因，縱如原告所言（假設）亦顯不涉及名譽權之侵害， 本件原告始終並未就其權利被侵害之事實負舉證責任，其主張權利受侵害並請求 被告負賠償責任，亦無理由等語置辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行聲請均 駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執之事實：
（一）原告於九十一年六月與被告東森公司簽訂勞動契約，約定由原告擔任被告公司 法務長乙職，負責代表被告公司與美國及香港法律事務所及相關券商聯絡，處 理被告公司及關係企業東森華榮公司於香港及美國上市相關的法律事宜，包括 國內外出差及處理被告公司關於美國法律及涉外英文合約事務，薪資合計每年 二百八十萬元，即每月二十萬元，加上年終獎金二個月，共計十四個月（不包 含專案獎金在內）。契約有效期間自九十一年六月十日起為被告公司服務，前 一個月為試用期，期滿前十日，原告或被告任何一方若無不續約意思表示時， 視為雙方同意繼續續約，原告繼續服務至九十二年六月九日止，不再另立新約 ，嗣後，若雙方合意，每年均以六月九日為準，另訂服務合約。原告自九十一 年六月十日起開始至被告公司上班服務。
（二）被告於九十二年一月十五日以解雇通知書，以原告自就任以來，因文化杆格， 與被告公司其他同仁合作溝通屢有障礙，致工作無法順利推展，將於九十二年 一月十五日提前終止雙方契約，隨即要求原告必須於九十二年一月二十日下午 六時三十分下班前繳回識別證、門禁卡並完成離職移交手續。（三）原告嗣向警察局報案，但被告職員否認侵權行為。原告即於九十二年一月十五 日向台北市勞工局提出勞資爭議申訴，並發函存證信函給被告公司表示無法接 受解僱理由，願繼續服務，勞工局並於九十二年二月十八日下午二時召開勞資 協調，惟協調不成立。原告即於九十二年一月二十日辦理業務移交及簽收被告 所提出給付之資遣費、預告工資、未休假獎金、年終獎金、薪資共六十二萬四 千九百六十九元。
（四）原告為美國紐約州、紐澤西州及德克薩斯州等三州之執業律師。五、得心證之理由：
本件兩造之主要爭執點應在於，（一）原告是否不堪勝任工作？被告於九十二年 一月十五日以原告不堪勝任工作為由，通知原告於九十二年一月十五日提前終止 雙方契約，是否合法？（二）被告是否有侵害原告之名譽權？經查：（一）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第 十一條第五款定有明文。查，原告同意自九十一年六月十日起於被告公司服務 ，由原告擔任法務長職務，工作項目為提供負責與美國及香港法律事務所及相 關券商聯絡，處理被告公司及關係企業東森華榮公司於香港及美國上市相關的 法律事宜，包括國內外出差，及處理前二公司關於美國法律及涉外英文合約事
務，及其他與前二款事務相關之交辦工作等服務，有服務同意書一件可稽（本 院台北簡易庭九十二年北勞調七四號卷第十頁），並為兩造所不爭執。而原告 為美國法律博士，具有美國紐約州、紐澤西州及德克薩斯州等三州之執業律師 ，亦有原告所提出之英文證書三件可參（本院卷第六五頁至七０頁），亦為被 告所不否認（本院卷第五五頁），復經證人即當時面談原告後予以錄用之甲○ ○到庭結稱屬實（本院卷第八六頁）。足見原告就上開工作項目，在客觀上應 無不能勝任工作之情形。此外，被告亦未能舉證原告於客觀上有何不能勝任工 作之情形，被告此一抗辯固非可取。
（二）惟按勞基法第十二條第五款規定之目的係在於當勞工所提供之勞務，無法達成 雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，允許雇主終止勞動契約 ，故該勞工是否對於所任工作不能勝任，與可否歸責於勞工無必然關係。而勞 工對於所任工作不能勝任，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀 況不能勝任工作，尚包括勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工 應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之（最高法院九十二年度台上字三五三號判 決要旨參照）。從而，如該勞工未忠誠履行勞務給付義務之主觀態度，已使勞 雇間之信賴關係喪失時，應認該勞工所提供之職業上勞動力，已不能達成雇主 透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，而無法期待一合理雇主繼續該 契約者，則應准許雇主以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約。查，原告於被 告公司擔任法務長職務，其工作項目為提供負責與美國及香港法律事務所及相 關券商聯絡，處理被告公司及關係企業東森華榮公司於香港及美國上市相關的 法律事宜，包括國內外出差，及處理前二公司關於美國法律及涉外英文合約事 務，及其他與前二款事務相關之交辦工作等，業如上述。惟查： １、原告對於其工作方面，並不願意了解本國法律，其主觀理解，係除上市工作以 外的事均不願意作，而被告還有其他工作，例如涉外的合約，原告均拒絕處理 ，財務部門很多文件原告認為與上市無關，也拒絕看，財務部門、法律部門還 有被告公司的律師均無法與原告溝通、原告沒有辦法與工作環境結合，沒有辦 法與他人相處、因為很多部門有抱怨，工作的量愈來愈多，原告使工作的運轉 受到影響，所以才決定早點讓原告離開，我們再找事務所處理、（問：買賣片 子的合約，有無請原告處理？）一定有請原告看合約，這是法務部門的工作。 」、「（問：原告對於他認為不是他份內工作都沒有意願，是聽說還是自己發 現？）有聽說也有自己發現，通常我交代的他比較不會拒絕，但有時也會表示 意見，其他人請他作的就會拒絕。」、「原告抱怨聯貸與上市沒有關連，但聯 貸是上市前置程序且我們請原告看聯貸合約：：：」（本院卷第八七頁至九二 頁即負責考核原告具體工作情形之證人甲○○證詞）。 ２、被告公司之財務規劃係規劃公司財務運作，例如資金的取得、聯貸案，這些工 作都是為了強化公司財務體質，都與公司的上市有關、於十月、十一月開始比 較密集與原告有工作上的接觸、聯貸的初期是與不同銀行接觸，這時會有許多 合約的出現，執行長會請各部門的主管開會討論，這時開始就聯貸案的合約問 題與原告比較常有工作上的接觸、主要在於去（九十一）年年底，討論聯貸案 的意向書，因為這是國際性的合約，但被告公司是國內公司，必須考慮我國國
情，那時原告就質疑證人懂什麼，還拍桌子，說這是國際性合約，要照國際法 規處理，證人只說要考慮我國國情，證人覺得原告這樣不尊重、在聯貸會議之 前，有一些往來信件，文件都應以中文為主，原告使用的中文可能不太恰當， 證人就向原告反應，其事後私下跟證人說，證人的職位在其之下，原告覺得不 受尊重，但證人認為這是一個團體，主管應該有雅量接受下屬的建議、一開始 證人並未向上級反應，後來私下與其他同事聊，大家都有相同的反感，就向上 級反應、到了十二月份聯貸會議時，原告認為證人不懂國際合約，證人覺得原 告的情緒不穩，就離席，他與同仁間相處的情形沒有改善（本院卷第九三頁至 九七頁即被告公司財務規劃處副理之證人戊○○證詞）。 ３、又因為當時被告公司檢討向海外募集資金；還有公司要辦理聯貸，所以業務上 與原告有密集合作很多財務上的查訪、契約、報表都需要法務部門的配合、原 告有兩種類型的問題，因為原告沒有在國內的公司工作過，原告沒有辦法與其 他部門主管協調，如果沒有協調好，就會影響工作品質。原告也不熟悉中華民 國法令，原告比較熟悉美國、香港的法令。原告到職之前被告公司就有法務部 門，但原告與這些員工沒有辦法相處，原告是法務部門的主管，應該就國內法 令做瞭解，這部分原告無法突破，所以這部分比較辛苦。被告公司主要的營運 在國內，所以瞭解國內的法令很重要、原告離職前的兩個月比較有與財務部門 人員衝突，原告認為除了上市以外的事情都不用瞭解，也認為財務部門的業務 必須與法務部門切割清楚，但那時兩個部門都必須密切合作，要切割清楚很難 。經私下與原告溝通，告以整個融資及募款案都會有法務問題，這也會影響上 市。融資及募款案皆會影響未來上市動作，融資約定的條款是財務、法務兩者 密切合作才能達成。原告與自己法務部門人員的溝通就有問題，：：：其對跨 部門協調比較有問題，所以導致後期原告認為工作的壓力很大、那時與外國銀 行及投資人有很多往來，原告那時已無法與團隊共同工作及投入，如果不請原 告提早離開，對於融資及募款案都有影響，執行長提早請他離開是合理的作法 。原告最重要的問題是無法與其他人溝通，只要溝通有挫折，他就會退縮，這 樣就無法達成工作、是證人自身經歷的，私下有跟原告談過。被告公司有很多 員工，原告沒有辦法突破溝通的問題（本院卷第一０五頁至一一０頁即被告公 司財務長之證人己○○證詞）。
４、綜上，足證原告於工作上確有如下之不適任情事： ⑴工作態度明顯消極敷衍，主觀上僅願意處理上市之工作，其他非上市而與上市 有密切關連之融資及募款案等公司交辦之工作均無進行了解及處理之意願。 ⑵不具備與法務部門人員溝通及領導之能力，亦不願處理交辦之東森華榮公司之 買片賣片英文合約。
⑶不具備與被告公司其他各部門人員之溝通協調能力，無法達成工作。 ⑷缺乏團隊合作之精神，工作上無法與被告公司財務部門人員為良性之溝通，亦 無法接受屬下之善意建議，且對被告公司財務部門人員有不禮貌之舉動，造成 財務部門人員之反感，以致無法與團隊共同工作。 ⑸不願意對公司上市以外業務及本國法令進行了解，以致無法與工作環境相融合 ，造成工作上推動之困難。
５、原告雖稱證人甲○○曾因刑事誹謗案件經法院判決有罪在案，證人戊○○曾發 黃色笑話電子郵件騷擾原告、證人己○○所言被告公司有四、五位法務人員， 而實際被告公司法務部門有十四位之多，足見上開證人所言均不足採信云云， 並提出刑事判決書、電子郵件及電話分機表等件為證。惟查，證人甲○○係被 告公司之執行長，與原告互動必屬密切，其所為證言自不因其曾受誹謗罪判刑 而即認為不可取；至公司同仁間互傳電子郵件，於現代網路科技發達之工商業 界，實屬平常，如原告認該郵件內容不雅，逕予刪除即可，或甚至不予開啟郵 件，亦難以此而即否認同事間之證詞為不可信；而以被告公司為具相當規模之 電子媒體公司而言，該公司之法務部門是否僅有法務人員，而無其他行政人員 ，並未據原告舉證證明，是亦難以被告公司法務部門有十四位之多，而證人己 ○○陳稱被告公司有四、五位法務人員，遽認證人己○○所言亦不足採。況原 告並不否認確與證人戊○○及己○○曾共事之事實，是上開證人之證詞自屬可 採，而原告此之所稱云云，則無可取。
６、原告於工作上既有上開之不適任情事，致被告公司之其他受僱人員已無法與原 告共同工作，對於被告公司正在進行之融資及募款案之進度顯然會產生不利之 影響，而此種不利之影響亦將危及被告公司上市之進度，被告公司以此認原告 未能忠誠履行勞務給付義務之主觀態度，已使勞雇間之信賴關係喪失時，認該 勞工所提供之職業上勞動力，已不能達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上 合理經濟目的，而無法期待一合理雇主繼續該契約，依前揭規定，自應准許雇 主以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約。是則被告公司以原告有不能勝任工 作為由，予以預告終止僱傭契約，於法自無不合。（三）復按「勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀 上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能 為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工忠誠履行勞務給付之義務者亦 屬之，此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。」，又「按勞動基準法第十一條第五 款所稱勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上不能勝任及主觀不能勝 任之情形。勞工因個人能力不足或體力不足，如專業能力不足，或年齡老邁， 固屬此不能勝任工作之情形，即勞工雖具備能力，但工作態度消極，怠惰、敷 衍等亦屬之。」（最高法院八十六年台上字第八二號判決、台灣高等法院八十 三年勞上字第三七號判決參照），查，本件原告於主觀上對於服務同意書第一 條第二、三項所載之工作項目均排斥而無意願處理，工作態度明顯消極敷衍， 於客觀上亦拒絕處理被告公司交辦之有關買賣片之涉外合約與聯貸案之相關文 件，且客觀上亦與法務部門、財務部門團體之合作同仁溝通不良，不僅無法接 受屬下之善意建議，抑且有侮辱合作同仁之不當舉動產生，造成被告公司團隊 間產生裂縫，不僅使公司之工作無法順利進展，且對被告公司正在進行之融資 及募款案之進度已產生不利之影響，因而連帶危及被告公司之上市計劃，業論 述如上，揆之上開判決意旨，原告工作之情形，確已有不能勝任法務長一職之 具體情事存在，被告自得依勞基法第十一條第五款之規定，預告終止兩造間之 勞動契約。
（四）再按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：：：：五、勞 工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經 預告終止契約：：：：四、違反勞動契約：：：情節重大者。」勞基法第十一 條第五款、第十二條第一項第四款定有明文。又依服務同意書第九條約定：「 本同意書未規定事項，悉依本公司員工工作規則辦理：：：立同意書人應本於 誠信原則確實遵守之。」（本院台北簡易庭九十二年北勞調七四號卷第十頁） ，及被告公司之員工工作規則第十二條第五款規定：「本公司發生下列情事之 一者，得經預告終止勞動契約：：：：（五）勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時。」（本院卷第一六頁）。而查，原告既不能勝任法務長一職之工作，且 有違反勞動契約暨服務同意書第一條第二、三項規定之具體情事存在，則被告 公司依上開規定提前終止兩造間之勞動契約，亦屬於法有據。（五）被告公司預告終止兩造間之勞動契約後，除於終止函簡述終止之原因外，並從 寬給付原告預告工資、資遣費、將原告工資計算至九十二年一月二十日止及給 付依比例計算之年終獎金，合計六十二萬四千九百六十九元（已扣稅金），為 原告簽收在案（本院台北簡易庭九十二年北勞調字第七四號卷第一六頁），於 法即無不合。
（六）原告雖主張因其於九十二年一月十三日提出簽呈，擬於同年三月三日至三月十 二日請婚假八日，該簽呈由被告公司之總經理秘書周欣怡收受核轉，被告始於 九十二年一月十五日以（92）東科薪字第○一一號函以「文化扞格」之莫名理 由將其資遣，違反前揭兩性工作平等法第十一條第三項、第二十六條、第二十 九條、第三十一條規定云云。惟查，被告公司既已僱用原告，且尚僱有其他女 性同仁，此有原告所提出之電話分機表載明可參（本院卷第一六二頁、一六三 頁），何況男性同仁亦有結婚請假之問題，自無從僅以原告申請婚假後，被告 予以終止僱契約，即認被告有何違反兩性平等可言，原告所稱云云亦非可取。（七）原告另主張其到職前，兩造所談及其僅須負責處理外國法律事務即可，國內法 部分另有其他人員負責云云，並提出電子郵件為證。惟查，該電子郵件並未經 被告簽名同意，尚難採為證據，況原告嗣後既已就工作內容簽訂服務同意書， 載明工作項目（本院台北簡易庭九十二年北勞調七四號卷第十頁第一項），即 應為兩造所共同遵守，亦不得再以協商過程中之電子郵件所載內容，而為不同 之主張，原告所稱云云亦無可取。
（八）至原告主張被告公司於前揭時、地逼迫其離職，並對其施以言語及行為上之污 辱，而被告在警局之言詞和辦公室內之大聲咆哮等，嚴重損害其名譽，致其身 心皆受到極大創傷，自尊心亦受嚴重折損，身心俱疲，非假時日，無法痊癒， 而對該損害之發生，被告公司實難辭其疚，被告應負侵權行為損害賠償責任云 云。經查，被告公司終止與原告之僱傭關係後，從寬給付原告資遣費等給與， 據論述如上，而原告復未能舉證證明被告公司高階主管究為何人，有何使用侮 辱威嚇原告之手段之證據，被告公司之代表林登裕亦否認曾對警察說怕原告會 洩漏公司秘密，員工離職後仍可能洩漏秘密，不因離去之快速與否而有不同， 縱林登裕至警察局於接受警察詢問而回答之必須於當日請原告離開之原因，縱 如原告所言，亦難認即係被告所授權，原告之主張尚非可取。且被告公司既認
為已於九十二年一月十五日依法終止兩造間之勞動契約，則原告即須依被告公 司之規定辦理移交、繳回識別證、門禁卡等離職手續之義務，是被告公司於九 十二年一月二十日向原告收回員工卡並請其離職，亦為正當權利之行使，並無 原告所指之侵害名譽權之可言。綜上，原告就其權利被侵害之事實既未能舉證 以實其說，其主張人格權受侵害並請求被告公司給付慰撫金一百五十萬元云云 ，亦屬無據，不應准許（最高法院十九年上字三八號判例參照）。六、綜上所述，原告確有勞基法第十一條第五款對於所擔任之工作不能勝任之情事， 被告於九十二年一月十五日預告終止兩造間之勞動契約，即屬有據，兩造間之勞 動契約已於九十二年一月十五日消滅，被告並已依比例給付預告工資、資遣費、 未休假代金及年終獎金等予原告，而原告迄未能舉證證明被告有何侵害其人格法 益之行為，從而，原告主張兩造間勞動契約仍存續至九十二年六月九日屆滿之日 止，並依勞動契約請求被告給付九十二年一月十五日至九十二年六月九日止之薪 資共九十六萬六千六百七十元、九十一年年終獎金十三萬三千三百三十三元（年 終獎金兩個月，40萬×4/12），合計約以一百一十萬元計，及依侵權行為損害賠 償規定，請求被告賠償一百五十萬元，合計二百六十萬元云云，即屬無據，應予 駁回。
七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，及其他未經援用之證據，經審酌後，認均不足 以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。八、原告假執行之聲請，因其訴之駁回而失所依據，不予准許。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。中 華 民 國 九十三 年 三 月 四 日 勞工法庭 法 官 張明輝
正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十三 年 三 月 五 日 法院書記官 周其祥
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網