臺灣士林地方法院民事判決 九十二年度勞簡上字第一０號
上 訴 人 甲○○
被上訴人 英屬維京群島商邁墾工程顧問股份有限公司台灣分公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 丙○○
當事人間請求給付年終獎金事件，上訴人對於中華民國九十二年七月十五日本院內湖
簡易庭九十二年度湖勞簡字第一六號第一審判決提起上訴，本院於民國九十三年三月
十日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣壹拾柒萬柒仟陸佰元，及自民國九十二年一月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：其於民國八十九年五月五日，與被上訴人簽立僱傭契約，約定被上 訴人每年應給付上訴人包含兩個月年終獎金（PERFORMANCE BONUS）在內共計十 四個月薪資，嗣上訴人於九十一年十二月三十一日，為被上訴人依勞動基準法第 十一條第二款予以資遣，惟被上訴人竟未依約給付九十一年度二個月之年終獎金 共計十七萬七千六百元，爰依兩造僱傭契約，訴請被告給付薪資十七萬七千六百 元，及自九十二年一月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。二、被上訴人則以：伊為因應市場之激烈競爭，及經濟不景氣之影響，已調整年終獎 金之給付方式，即須視營運狀況及個人績效做為年終獎金給付之標準，被上訴人 除於九十一年二月四日召開勞資會議說明年終獎金之發放原則，並於九十一年五 月八日於員工手冊與薪酬辦法中，正式就修訂之年終獎金公布並施行，即長期雇 用員工（即僱佣契約未定期限者），其紅利之發給應視公司營運狀況及員工表現 ，短期雇用型員工（即僱佣契約定有期限）則依各別契約之約定，上訴人係屬長 期雇用型員工，且其任職期間擔任經理職務，參與、熟知並配合公司內部政策推 動，且被上訴人公司內部溝通管道順暢，上訴人並未曾就獎金支付提出異議，且 被上訴人工作規則之變更並未違反強制規定，並具合理性，上訴人自應遵守適用 等語。
三、本件上訴人主張其於八十九年五月五日起至被上訴人公司任職，兩造並簽訂僱傭 契約，約定除每月薪資外，每年年終尚有績效獎金二個月，故年所得計支領十四 個月薪資，其於九十一年十二月三十一日遭被上訴人資遣時，被上訴人未將相當 於二個月薪資之獎金十七萬七千六百元給付上訴人等情，業據上訴人提出八十九 年五月五日僱佣契約（Standard Contract Between the Company and the Employee）、離職證明書為證，且為被上訴人所不爭執，是上訴人此部分之主張 ，自堪信為真實。
四、被上訴人抗辯公司於九十一年二月四日召開勞資會議，並於九十一年五月八日公 告員工手冊修正獎金支給方式，即獎金應視公司營運狀況及員工表現發給云云， 並提出邁墾台灣員工手冊為證，惟查：
（一）兩造原僱傭契約就薪資之約定，就每月薪資外，年終並有相當於二個月薪資之 績效獎金（Performance Bonus），且該績效獎金之發給，並未設有任何條件 ，故此績效獎金之性質當屬薪資性質，而非雇主不定期、不定額之片面恩惠性 給與，是以就此績效獎金支給方式、金額之變動，應屬勞動條件之變動，原則 上非經勞工同意，不得任意為之。
（二）被上訴人雖辯稱其等已於九十一年二月四日召開勞資會議，上訴人為行政經理 ，對被上訴人公司政策知之甚詳云云，經查：上訴人就其曾出席前開勞資會議 一節，固無爭執，惟辯稱依其與被上訴人僱傭契約約定，契約之增補均應以書 面為之，並提出前開契約書為證（前開契約第Ｈ條第六項），堪信屬實，而上 訴人薪資中之績效獎金，核屬契約約定之薪資性質，既經認定如前，則若欲變 更原約定薪資，依兩造契約，自應以書面為之。且依被上訴人九十一年二月四 日之勞資會議紀錄以觀，就員工問題第一則即係有關原合約中已註明可得到公 司發給二個月年終獎金之疑義，被上訴人公司之回答為：「我們必須重新檢視 員工的合約，重新簽訂，以便全體員工能依據公司現有的薪資政策而得到一致 性」等語，故可知對於與上訴人相同之情形，被上訴人之回應係以重新簽訂契 約之方式，進行薪資政策之推行，而此與原契約修訂需以書面議定之原則，並 不違背，故上訴人依原契約約定，及前開勞資會議被上訴人代理人之回應，而 信其個人契約有關獎金約定，除有雙方以書面契約協議修改之情形，仍屬有效 ，非無理由。被上訴人既自承公司員工之契約各異，約定亦非統一，則處理情 形自難一概而論，故上訴人是否知曉被上訴人公司政策，與兩造勞動契約如何 解釋，應無絕對關聯。
（三）另被上訴人辯稱其於九十一年五月八日已公佈新版本員工手冊，對獎金之給付 方式，採取較合理性之區分，故上訴人亦應適用云云，經查：依邁墾台灣員工 手冊第二章第十一節獎金之規定：「當員工完成對公司的年度服務或業績目標 時，公司會依照營運運況及員工表現發給年終獎金或其他功績獎金給對公司有 卓越表現的員工」「針對契約型員工，紅利將根據契約中的條款辦理」，上訴 人就前開員工手冊有關獎金發給方式之修訂，固無爭執，惟主張依兩造僱傭契 約約定，被上訴人不得以該員工手冊片面修改薪資之約定等語。故本件首應審 酌者為被上訴人得否以員工手冊之修訂，變更勞動契約之條件。（四）按現今企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政 管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意 事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適 用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容 除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內 容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。且前開規範即工作規則或員工服務手冊 ，亦無須依報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭 示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。惟工作規則之修改，如認僅 屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規 則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及 雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理
性、必要性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞 工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益 保障及雇主之經營管理（最高法院九十一年度台上字第一０四０號判決參照） 。
（五）經查，本件被上訴人以九十一年五月八日員工手冊修訂，雖係針對勞動契約中 獎金而為，惟依兩造契約約定之績效獎金，雖名為獎金實係薪資性質等情，已 如前述，故員工手冊中變更獎金之發放條件，實係變更勞動契約之薪資重要內 容，故對勞工權益影響甚大，故參酌前開最高法院判決意旨，雇主就系爭變更 之合理性、必要性、正當性及已確保員工權益等節，自應舉證說明。本件被上 訴人雖稱因公司營運衰退虧損，故有調整必要，然上訴人雖不爭執被上訴人公 司業務緊縮，惟否認被上訴人公司虧損之事實，而被上訴人就此並未提出具體 說明，已難認定其修改獎金發放條件之必要性、正當性。且查，被上訴人並不 否認公司員工合約有多種版本，是以約定內容自有不同，就獎金部分，或有如 上訴人實係薪資性質之獎金約定、或有屬恩惠性之獎金給予，甚或無約定獎金 者，故統一適用修正之員工手冊獎金發放條件，是否可謂即已具有合理性，尚 非無疑，況如上訴人其獎金為薪資性質者，適用結果形同減薪，自就其權益影 響甚大，故以被上訴人未能舉證證明其變更勞動條件確具有合理性、必要性及 正當性等情形，則其片面以員工手冊為此不利勞動條件之變更，應非適法，雖 上訴人於被上訴人公告系爭員工手冊後仍留任原職，至九十一年十二月三十一 日始因資遣離職，惟依兩造契約約定，有關績效獎金係於年終發放等情，亦為 兩造所不爭，故上訴人在當年度發放獎金前，認其契約內容，不受系爭員工手 冊影響，而未為異議，尚不得推認上訴人默示承諾該員工手冊內容成為兩造僱 傭契約之內容，是以被上訴人片面修改獎金發放條件既未得上訴人同意，而被 上訴人亦確未給付上訴人九十一年度相當於二個月薪資之十七萬七千六百元績 效獎金，則上訴人依兩造契約請求被上訴人給付，即屬有據。五、綜上所述，上訴人依僱傭契約請求被上訴人給付之十七萬七千六百元，及自九十 二年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許 。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改 判，為有理由。爰由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。六、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四 百五十條、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 三 月 二十四 日 臺灣士林地方法院民事第一庭
審判長法官 黃小瑩
法 官 楊智勝
法 官 劉穎怡
右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 九十三 年 三 月 三十 日 法院書記官 陳雪麗
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