臺灣板橋地方法院民事判決 九十三年度勞訴字第四三號
原 告 甲○○
訴訟代理人 程才芳律師
被 告 臺北縣五股鄉農會
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 林展義律師
右當事人間請求給付薪資等事件，於民國九十三年七月二十七日言詞辯論終結，本院
判決如左：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）二十五萬二千元，及自起訴狀繕本送達之翌日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）被告應自民國（下同）九十三年一月一日起調整原告之薪資為五萬六千元，並 於每一年度調整薪資增加一千元。
（三）第一、二項判決，原告願供擔保宣告假執行。二、陳述：
（一）緣本件被告於八十六年十月間非法解聘原告，經鈞院八十七年度訴字第一○八 號判決原告勝訴，並經臺灣高等法院八十九年上更（一）字第二九八號及最高 法院九十年度台上字第五一五號民事裁定駁回被告上訴而確定在案，是本件原 告與被告間之僱傭關係自始有效且繼續存在。嗣原告起訴請求被告應給付原告 自其非法解聘之日起之每月薪資四萬九千元，及與原告同一職等員工實際受領 之三節獎金、休假獎金，經鈞院九十一年度勞訴字第三號判決准予原告上開請 求，並經台灣高等法院勞上易字第三二號及最高法院九十二年台上字第二六二 九號民事裁定駁回被告上訴確定在案，故本件被告應給付原告自其非法解聘原 告之日起，每月薪資四萬九千元及與原告同一職等員工實際受領之三節獎金及 休假獎金，自無疑義。
（二）茲就原告起訴請求之金額及計算方式說明如下： １、每年度應調升之薪點：
按依農會法第四十三條之規定，農會應依考核評列，每年加給薪點數，而本件 被告農會每年百分之七十以上之員工均列甲等（除非有特殊情事致遭警告、記 過處分方會列乙等），是本件原告自得請求被告每年度依甲等評列，亦即每年 度增加兩薪點（即每年薪資增加一千元），則原告於九十三年度之薪資應為五 萬六千元，另請求自八十七年度起至九十二年度止每年調增薪點後之薪資差額 如下：
⑴八十七年度增加二薪點：一千元 ×十二個月＝一萬二千元 ⑵八十八年度增加二薪點：二千元 ×十二個月＝二萬四千元
⑶八十九年度增加二薪點：三千元 ×十二個月＝三萬六千元 ⑷九十年度增加二薪點：四千元 ×十二個月＝四萬八千元 ⑸九十一年度增加二薪點：五千元 ×十二個月＝六萬元 ⑹九十二年度增加二薪點：六千元 ×十二個月＝七萬二千元 合計原告得請求調增薪點之薪資差額為二十五萬二千元。 ２、依上開說明，本件原告請求調整薪點之薪資差額合計為二十五萬二千元，如訴 之聲明第一項所載，並請求被告應於九十三年度一月一日起調整原告薪資為五 萬六千元，並按年調升兩薪點，即調升薪資一千元，爰請求如訴之聲明第二項 所載。
（三）本件原告得請求鈞院就原告八十六年至九十二年度之考績評定為甲等： １、原告於八十六年遭被告非法解聘前之工作表現，其考核成績應評定為甲等： 查本件原告於八十六年度遭被告非法解聘前，曾職掌五農會刊編輯工作，並獲 得八十六年度優良農漁民團體雜誌及個人編輯獎部分之特別獎，依農會人事管 理辦法第四十五條第四項之規定：「農會聘僱人員有左列情形之一者，應予獎 勵：‧‧‧四、領導推行工作有成效者。」，原告自應受獎勵，而原告在六十 八年亦曾代表被告參加比賽得獎，受被告獎勵於當年度考核評定為甲等，足見 被告員工當年度如有對外參加比賽得獎時，即會受被告獎勵而將該名員工之考 績評定為甲等。是則在不得考慮原告因更改出差記錄遭被告記兩大過免職之事 實下（按台灣高等法院八十九年度上更字第二九八號確定判決，業已認上開事 實不得作為原告免職之根據），原告於八十六年度曾有應受獎勵之事實，益證 原告八十六年度之考核應經評定為甲等，自屬無疑。 ２、被告將原告八十六年度之考核評定為丁等，並作為再次解聘原告之依據，顯屬 無效，應由鈞院逕行認定原告之考核成績，以維原告之權益： 查本件原告在遭被告非法解聘前之工作表現，應經被告評定為甲等，卻遭被告 以原告八十六年度之考績分數為五二．六四分再度評定為丁等。被告之上開行 為，不僅多次遭其上級主管機關臺北縣政府及行政院農委會發函表示不當，並 經前案鈞院九十一年勞訴字第三號判決及臺灣高等法院九十二年勞上易字第三 二號判決認定為實質無效，足證被告核定原告八十六年度考績之行為，顯係為 規避其應就原告每年度應調升之薪點。在此情形下，原告自得請求鈞院依被告 員工八十六年度至九十二年度考核資料為依據，或參酌內政部及臺灣省政府之 相關函釋意旨，以被告之年度考核成績認定原告八十六年至九十二年之考核成 績，否則如由被告自行辦理原告之考核，則因被告為規避八十六年至九十二年 原告應調升之薪點，將無法對原告為公平之考核，甚至影響原告無法領得於停 職期間被告應核發之績效獎金，此將與最高法院九十二年台上字第二六二九號 判決認定被告應給付原告當年度同一職等員工實際受領之績效獎金之意旨不符 ，是被告自不得以原告八十七年度以後之績效考核尚未定案，拒絕調升原告之 薪點，被告主張顯屬無據。
３、本件被告嗣後再將原告八十六年至九十二年之考核評定為丙等，顯係濫用其考 核權，有違民法第一百四十八條之規定而無效： ⑴按「查權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能
取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。 倘權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不 得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。」 、「權利濫用禁止原則，於適用時除需注意權利人於行使權利時，在主觀上有 無以損害他人為主要目的外，在客觀上尚須綜合權利人因權利行使所能取得之 利益與其權利之行使對他人及整個社會國家可能予以之損失，加以比較衡量。 」、「按權利之行使，不得以損害他人為主要目的，為民法第一百四十八條所 明定。而此所謂以損害他人為主要目的，應包括權利之行使，於自己所得利益 極小而於他人損害甚大者或其行使違反經濟用途或社會目的者在內。」，最高 法院七十一年台上字第七三七號判例、五十六年台上字第一六二一號判決及七 十年台上字第三二八三號判決可資參照。
⑵查本件被告非法解聘原告後，經歷審法院判決確定兩造間之僱傭關係存在，被 告自應補行辦理原告八十六年至九十二年之考核成績，作為原告晉升薪點之依 據，惟被告為規避上開義務，竟將原告八十六年至九十二年之考核成績在無附 記任何理由之情形下均評定為丙等，且每年度之成績均為六四．五六分，顯然 被告係為損害原告晉升薪點之目的，濫用其考核權，是被告辦理原告八十六年 度至九十二年度之考核，自有違民法第一百四十八條第一項：「權利之行使， 不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」之禁止規定而無效之情形， 是原告自仍得請求鈞院核定原告八十六年至九十二年之考核成績為甲等，並請 求每年度調升二薪點。
（四）本件被告以依臺北縣政府覆函之內容，主張被告將員工考核為丙等應無須附理 由云云，惟查：
１、臺北縣政府作成之上開函覆乃係參照被告復函主張考核丙等無須附理由，可知 實際上乃被告之函覆內容主張考核丙等無須附理由，並非臺北縣政府認定考核 丙等無須附理由。而被告對員工考核丙等時，內部均會附具理由，此由原告提 出之被告八十六年度第五十五次人事評議小組會議紀錄第六項之內容：「本會 員工郭美玫自八十五年十月四日起延長病假，以致八十五年度考核有評列丙等 或丙等以下之虞，請審議案。決議：乃核定郭美玫八十五年度考核評列丙等。 」即足證之。是被告覆函臺北縣政府主張考核丙等無須附理由之內容，顯與事 實不符，足見被告將原告八十六至九十二年度之考核均評定為丙等，顯係為規 避其應按每年度考核調升原告薪點之義務。
２、另依臺北縣政府九十三年五月七日檢送被告八十六年至九十二年員工考核各等 級人數及所佔比例之資料可知，被告每年度考核員工成績為丙等之人數為個位 數，比例上亦僅佔所有員工人數百分之一至百分之四，反觀每年度考核為甲等 員工佔所有員工人數百分之七十甚或至八十以上，足見被告將員工年度考核成 績評定為甲等乃為常態，評定為丙等則屬少數特殊情形之個案。是被告將原告 自八十六年至九十二年之考核均評定為丙等，顯係為損害原告晉升薪點之目的 ，而濫用其考核權，是原告自得請求鈞院依衡平原則，參酌被告百分之八十以 上員工考核情形評列原告為甲等，並依農會法第四十三條之規定，每年度調整 兩薪點，自屬合理。
三、證據：提出臺灣板橋地方法院九十一年度勞訴字第三號判決、臺灣高等法院九十 二年度勞上易字第三二號判決、最高法院九十二年度台上字第二六二九號裁定、 獎金明細表、內政部台內社字第八○七五六三三號函、臺灣省政府府農輔字第一 ○八○四七號函、九十一年七月二十二日民事準備（五）狀、九十一年十月十四 日民事準備（七）狀、八十六年度優良農漁民團體雜誌獎活動手冊暨參賽單位評 鑑資料、考核通知單、臺北縣政府九十北府農輔字第三五九○七三、四六八一五 一號函、行政院農委會九十農輔字第九○○一五一二五四、九○○一六四八六五 號函、臺北縣五股鄉農會第五十五次人事評議小組會議記錄、最高法院七十一年 台上字第七三七號判例、五十六年台上字第一六二一號判決、七十年台上字第三 二八三號判決影本各一件為證，並聲請向臺北縣政府調閱被告五股鄉農會八十六 年度至九十二年度之員工年度考核資料及年度考核成績。乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）如受不利判決，被告願供擔保請准免於假執行。二、陳述：
（一）被告已就原告之考核，於九十三年四月二十七日召開人事評議小組會議，予以 評定：
１、按農會法第四十九條之一第一款規定「：各級農會人事管理辦法、財務處理辦 法、總幹事遴選辦法、選舉罷免辦法及考核辦法，由中央主管機關定之；其內 容及範圍如下：一、人事管理辦法：人事評議、編制員額、職等與聘僱資格、 薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫卹與服務及其他應遵行事項。 」。另按，農會人事管理辦法第四條規定：「農會設人事評議小組，由總幹事 就各部門主管以上人員中指定五至七人組成之，並以總幹事為召集人。」第五 條規定：「農會人事評議小組評議事項如左：一、員工之聘僱、職等及薪點。 二、員工之解聘及解僱。三、員工之考核、獎懲及升遷。四、員工之退休、資 遣及撫卹。五、其他由總幹事交議事項。」、第六條並規定：「農會人事評議 小組評議結果經總幹事核定後行之，並報請主管機關備查。」。由上開條文可 知各級農會有關人事管理之相關事項，係由農會所設之人事評議小組評議後送 主管機關備查。
２、原告八十六年度以後之考核評議結果，經被告評定每年均為丙等： ⑴查被告先就原告八十六度考核丁等後，原依規定送請原處分機關臺北縣政府「 備查」，惟臺北縣政府否准被告之備查，被告不服，遞次提起之行政救濟，業 遭最高行政法院駁回在案。被告之第八十次人事評議小組旋於九十三年四月二 十七日召開人事評議小組會議，並製作有會議議案及會議紀錄。 ⑵原告自八十六年十月六日至九十三年二月九日間之勤惰成績考核標準： 原告自八十六年十月六日至九十三年二月九日間之勤惰成績，被告之人事評議 小組同意依被告之績效考核辦法予以全勤計分，不包括縮短假期給分部分。原 告於上該期間因無直屬主管，故以其他非直屬主管平均成績為其直屬主管成績 。而原告之八十六年度考核原考列丁等，該部分既經法院認定顯有未當，爰經
被告之人事評議小組重新評議，評議結果改列丙等。至原告八十七年度至九十 二年度之考核成績，亦經被告之人事評議小組評議，評議結果均列丙等。 ⑶被告已將人事評議小組評議送主管機關備查： 被告已依農會人事管理辦法第六條規定，將被告人事評議小組評議結果經總幹 事核定後，報請主管機關臺北縣政府備查，並於本年四月三十日將原告八十六 年度至九十二年度之考核通知書通知原告在案。（二）被告員工考核成績丙等之人數及其理由： １、原告要求函查被告員工自八十六年至九十二年之考核各等級之人數及所占比例 乙節，業經臺北縣政府於九十三年五月七日以北府農輔字第○九三○三五八○ ○九號函函復，依據該函復內容，八十六年至九十二年間被告考核丙等之人數 分別為一人、四人、一人、三人、○人、三人及九人（以上均不含原告），九 十二年度亦有丁等二人，足見被告考核丙等之人數並非僅係原告一人而已。其 中九十二年度更有二名員工經考核為丁等者，足見被告人事評議小組評議之獨 立性。
２、至於考核丙等之理由，亦經臺北縣政府依被告之復函（本年六月四日北府農輔 字第○九三○四一六二五八號函），認考核丙等並無應載記理由之必要。而臺 北縣政府身為被告之主管機關，對於被告之該復函並無表示不同之意見，亦可 證實考核丙等者確無應載記理由之必要。
（三）原告之考核非被告一人所能片面決定，主管機關臺北縣政府評核亦無不准備查 之情事：
被告員工之年度考核，係由被告之人事評議小組依據農會法第四十九條之一第 一款所授權訂定之各級農會人事管理辦法第四條成立之「人事評議小組」所決 議，並報請主管機關備查，並非被告之代表人理事長或總幹事一人所能擅專， 此亦為原告所不否認。原告主張全係被告之評定，顯對被告員工之評核制度有 所誤解。而原告八十六年至九十二年之考核，經被告人事評議小組評核為丙等 部分，被告亦依農會人事管理辦法第六條規定報請主管機關備查，主管機關臺 北縣政府就被告人事評議小組補辦原告八十六年至九十二年之考核全為丙等乙 節，亦尊重被告人事評議小組之職權，並無不准備查之情事。（四）原告之訴應予駁回：
按「原告之權利保護要件是否具備，在第二審應以第二審言詞辯論終結時之狀 態定之。上訴人之權利保護要件，雖於第一審起訴時具備，然至第二審言詞辯 論終結時，已不備該項要件，法院仍應為上訴人敗訴之判決。」，最高法院六 十七年台上字第一○二○號判例可稽。而民事訴訟乃當事人於其私法上權利受 侵害時，得請求法院判決以保護其私權之程序，原告起訴欲求利己判決，除須 具備實體法上權利保護要件外，尚須具備訴訟法上權利保護要件始可。如當事 人主張之權利，已得依其他方法達成目的而無須起訴者，即屬欠缺保護必要， 應為原告敗訴之判決。查原告八十六年至九十二年之考核，既經被告之人事評 議小組評議，原告就此部分洵無保護之必要，縱原告對被告人事評議小組評核 有不服之情事，亦應循行政管道向被告之主管機關表示不服，殊非本件訴訟所 能解決。
（五）原告引用最高法院七十一年台上字第七三七號判例指稱被告有「以損害原告為 主要目的」云云，惟查：
１、上開判例訴訟事實乃係該事件上訴人占有土地之全部面積僅有○‧○○○五公 頃，作為上訴人所有東來旅社四層樓房之主柱使用，上訴人執是主張系爭土地 上之建築物，如予拆除，整棟東來旅社四層樓房有倒塌之虞，伊所受之損失甚 大，反之系爭土地為三角型畸零地，全部面積未達一坪半，對被上訴人亦無利 用價值，最高法院故認為民法第一百四十八條之規定，非不得視為以損害他人 為主要目的。
２、本件情形則否，被告員工之考核係依農會法第四十九條之一第一款所授權訂定 之各級農會人事管理辦法第四條成立之人事評議小組所決議，與原告主張之「 被告以損害他人為主要目的」並無任何適用餘地。退步言之，原告亦未舉證證 明被告人事評議小組各成員於評核時，有何損害原告為主要目的之情事，是本 件與民法第一百四十八條並無關係，原告主張顯無理由。三、證據：提出行政院農業委員會（九○）農輔字第九○○一三二六九○號函、臺北 縣五股鄉農會北縣五農會字第五○三號函、臺北縣五股鄉農會第七十一、八十次 人事評議小組會議記錄、臺北縣政府九十北府農輔字第四六八一五一號函、被告 行政訴訟抗告狀、農會人事管理辦法、最高行政法院通知、臺北縣五股鄉農會第 八十次人事評議小組會議議案、臺北縣五股鄉農會五農會字第○九三一○○○二 四○號函、原告八十六年度至九十二年度之考核通知書、臺灣高等法院九十一年 度勞上字第四二號判決影本各一件為證。
理 由
一、兩造不爭執之事項：
（一）被告於八十六年十月間因解聘原告，經原告向本院提起確認僱傭關係存在之訴 ，經本院以八十七年度訴字第一○八號判決原告勝訴，並經臺灣高等法院八十 九年上更（一）字第二九八號及最高法院九十年度台上字第五一五號民事裁定 駁回被告上訴而確定。嗣原告起訴請求被告應給付原告自其解聘之日起之每月 薪資四萬九千元，及與原告同一職等員工實際受領之三節獎金、休假獎金，經 本院以九十一年度勞訴字第三號判決准予原告上開請求，並經臺灣高等法院勞 上易字第三二號及最高法院九十二年台上字第二六二九號民事裁定駁回被告上 訴確定。
（二）原告八十六年度以後之考核評議結果，經被告評定每年均為丙等。二、本件之爭點與本院之判斷：
原告請求被告自八十七年起至九十二年度止對其考核均依甲等評列，並給付該段 期間調增薪點後之薪資差額有無理由？玆就本院之判斷敘述如下：（一）按民事訴訟制度之目的，是意圖以公權力解決當事人之民事糾紛，在直接解決 糾紛及訴訟經濟之要求下，關於民事訴訟法之解釋，應以達成解決紛爭之目的 為其基本原則。經查，被告之員工其年度考核，係由被告之人事評議小組依據 農會法第四十九條之一第一款所授權訂定之各級農會人事管理辦法第四條成立 之「人事評議小組」所決議，並報請主管機關備查，而原告自八十六年起至九 十二年止之考核，經被告人事評議小組評核為丙等部分，被告亦依農會人事管
理辦法第六條規定報請主管機關備查，主管機關臺北縣政府就被告人事評議小 組補辦原告八十六年至九十二年之考核均為丙等乙節，亦准予備查，被告並於 本年四月三十日將原告八十六年度起至九十二年度止之考核通知書通知原告等 情，為原告所不否認，而被告之員工自八十六年至九十二年之考核各等級之人 數及所占比例乙節，業經臺北縣政府於九十三年五月七日以北府農輔字第○九 三○三五八○○九號函函覆，依據該函之內容，自八十六年起至九十二年止被 告之員工考核丙等之人數分別為一人、四人、一人、三人、○人、三人及九人 （以上均不含原告），九十二年度亦有丁等二人，此有上述臺北縣政府函一份 附卷可參。
（二）則按勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主 企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵親自履行，不得 使用代理人；⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於 他人，為該他人之目的而勞動；⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。人格從屬性最重要特徵在於雇 主之指示命令權，在勞動契約中指示命令關係已經發展成為一種規範形式，即 勞動基準法上所稱之工作規則，工件規則之產生，係由於近代企業分工日益精 細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、 締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之 準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理 、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違 反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係 勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。（三）又依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定 獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以 考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工 作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡 、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外， 另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知 ，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定 在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述 勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予 以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定 之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上 是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等， 這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。至於績效考核則屬於人力 資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但 可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以 作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神 。而所謂績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成 某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，
以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，是績效考核，係指雇主對其員工 在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並 對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前 瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供 雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作 為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。 則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企 業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。準此 ，本院就原告所主張被告考核其自八十六年起至九十二年止績效為丙等之妥當 性，無從實質加以審查至明。
（四）綜上說明可見雇主懲戒權之行使，與對於受僱人即勞工、員工績效考核二者性 質不同，懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院對之可審查 其合法性，並得對其妥當性加以審查；然而，雇主對於受僱人、勞工所為之績 效考核，至多屬於其人事管理範疇，法院並無由介入，勞工應遵循企業內申訴 制度方為正當。自前開民事訴訟制度之目的是意圖以公權力解決當事人之民事 糾紛以觀，原告提起本件訴訟，並無從達民事訴訟意欲解決當事人間紛爭之目 的。
（五）從而，原告請求被告就其考核自八十六年起至九十二年止，每年度均依甲等評 列，亦即每年度增加兩薪點（即每年薪資增加一千元），並請求自八十七年度 起至九十二年度止每年調增薪點後之薪資差額，共計二十五萬二千元，及自起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，且請求被告 應自九十三年一月一日起調整原告之薪資為五萬六千元，並於每一年度調整薪 資增加一千元，為無理由，應予駁回。至其假執行之聲請，因訴之駁回而失所 依據，應併予駁回。
（六）至原告另請求自八十六年十二月十八日起至八十九年一月二十七日止之績效獎 金合計為三十三萬七千九百九十元之部分，則另由本院為一部裁定駁回，附此 一併敘明。
三、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌與本院上開論斷 結果無違，爰不予一一贅述。
四、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十三 年 八 月 三十一 日 臺灣板橋地方法院民事第一庭
法 官 邱靜琪
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十三 年 八 月 三十一 日 書記官 白俊傑