臺灣桃園地方法院民事簡易判決 106年度壢勞簡字第10號
原 告 杜葉彬
訴訟代理人 張清浩律師
被 告 東美創新農業股份有限公司
法定代理人 陳益盛
訴訟代理人 黃儀采
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年8 月30
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾萬玖仟柒佰貳拾伍元，及自民國一○五年十月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣壹仟柒佰捌拾陸元，其中新臺幣壹仟陸佰柒拾陸元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬玖仟柒佰貳拾伍為原告欲供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟 法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。本件原告 起訴原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）103,455 元 ，及自民國105 年10月31日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告公司應提撥15,900元至原告之勞工退休 金專戶，復於本院106 年8 月9 日言詞辯論期日擴張請求特 別休假15天，復106 年8 月30日言詞辯論期日撤回第2 項聲 明，並更正聲明為：被告應給付原告109,725 元，及自105 年10月31日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核 與上揭規定相符，應予准許。
二、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386 條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論 而為判決。
貳、實體部分
一、原告主張：原告自103 年4 月1 日起受僱於被告公司，擔任 採購經理，每月工資為62,700元，每日上班時間自凌晨0 時 至上午9 時30分。詎被告公司法定代理人陳奕盛於105 年9 月30日以電話聯繫原告，並詢問「為何今日買不到貨」，原 告隨即表示：「因為公司未付錢，廠商不配合」等語，被告 公司法定代理人遂向原告表示自105 年10月1 日起即無須再 至被告公司上班而解僱原告，違法中止兩造間之勞動契約；
又被告公司自105 年5 月至同年9 月未依法為原告提繳勞工 退休金，原告遂於105 年9 月30日當日向被告索取資遣費， 並以此為終止勞動契約之意思表示，是兩造間勞動契約已於 105 年9 月30日終止。被告恣意解僱原告致勞動契約終止， 被告應給付原告資遣費78,375元（計算式：契約終止前6 個 月平均工資62,700元x （2+6/12）/2=78,375 ）；另原告尚 有15日特別休假未休，是被告公司應給付15日之特別休假之 工資31,350元（計算式：62,700x15/30=31,350 ），是被告 總計應支付109,725 元；再被告公司應於勞動契約終止後30 日內給付資遣費，是被告應給付自105 年10月31日起算之法 定遲延利息，爰依勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第 1 項、勞動基準法第39條之規定提起本件訴訟等語，並聲明 ：被告應給付原告109,725 元，及自105 年10月31日起至清 償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則以：原告前承諾105 年7 月至9 月業績保證達標，如 未達標將自請離職，嗣原告確未達標而於105 年9 月27日會 議中口頭表示請辭，被告公司並允諾原告任職至105 年9 月 30日，是原告係於105 年9 月30日自願離職，被告自無給付 資遣費之必要；縱認原告非自願離職，原告於105 年9 月30 日酗酒未進行採購而違反勞動契約、工作規則且情節重大， 並向當時午班店長放話：「他今日要讓採購部門人員不上班 、不採買讓公司零售業務停擺」，而對被告公司相關主管出 言不遜；且原告於任職期間虛偽開立非交易對象之收據而涉 嫌偽造文書罪嫌，原告上揭行為業已違反勞動契約，被告公 司依法得未經預告終止兩造間之勞動契約，原告亦不得向被 告公司請求資遣費；不爭執特別休假未休之天數為15天等語 ，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決， 願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張原告自103 年4 月1 日起受僱於被告公司，擔任採 購經理，每月薪資為62,700元，被告公司於105 年9 月30日 向原告為終止勞動契約之意思表示，原告亦於當日為兩造間 勞動契約於105 年9 月30日終止，被告未為原告提撥105 年 5 月至同年9 月之退休金乙情，業據其提出勞工保險被保險 人投保資料表（明細）、勞工退休金個人專戶資料、等件為 證（見本院卷第15頁、第17頁），且為被告所不爭執，自堪 信為真實。
四、原告復主張兩造並未合意終止勞動契約，被告違法解僱原告 且未依法提撥退休金，被告應賠付原告資遣費及特別休假未 休之工資乙情，為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件 爭點厥為：㈠兩造間是否合意終止勞動契約？㈡如認兩造未
合意終止勞動契約，被告以勞動基準法第12條第1 項第4 款 解僱原告是否合法？㈢原告以被告具「無正當理由違法解僱 」之違反勞工法令情事，依勞基法第14條第1 項第6 款終止 兩造勞動契約，有無理由？㈣原告請求被告給付資遣費及特 別休假未休之工資，有無理由？
㈠兩造間是否合意終止勞動契約？
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277 條前段定有明文。而主張法律關係變更或 消滅之當事人，就該法律關係變更或消滅所須具備之特別要 件，負主張及舉證之責任。本件兩造並不爭執原有勞動關係 存在，然被告抗辯兩造間之勞動契約業因原告自請離職，且 被告亦表同意而合意終止，為原告所否認，是被告就原告有 自請離職之事實，自負有舉證責任。
⒉被告辯稱原告於105 年9 月27日自請離職，並經被告同意原 告任職至105 年9 月30日，是原告係自願離職云云，並據以 被告公司出納何佳軒為證，然據證人何佳軒到庭證稱：105 年6 月公司召開會議，原告於會議中表明希望公司給予其3 個月時間，若未達標將自請離職，其並無參與105 年9 月份 之會議，對於該會議如何討論原告職務一事並不知悉等語（ 見本院卷第57頁至第58頁），核與原告自承其於105 年6 月 會議表示未達標即於105 年9 月30日自行請辭等語相符（見 本院卷第56頁），是原告固曾於105 年6 月表明未達標即自 動請辭，惟其乃原告以日後未達標而有離職之規劃，並非表 示其已經向被告公司提出離職之意思，仍應以原告確定其要 離職並向被告公司提出意思表示，方屬有效，尚難逕以此遽 認原告業已向被告公司為自請離職之意思表示。又原告固稱 其於105年9月27日其有向被告公司為自行請辭之意思表示， 然被告公司陳稱：伊於105 年9 月27日有詢問原告是否欲轉 任新明店店長，但原告不同意等語（見本院卷第55頁反面） ；證人古紹松亦到庭證稱：105 年9 月27日原告表示要離職 ，被告法定代理人表示原告先留下並至新明店等語（見本院 卷第73頁），是依渠等陳述可知，原告雖曾向被告公司為終 止勞動契約之意思表示，然經被告公司法定代理人慰留，再 據證人即被告公司出納何佳軒到庭證稱：員工辦理離職交接 均係透過人事，其未聞及原告有於105 年9 月30日前辦理交 接之情事；證人即被告公司人事曾巧惠到庭證稱：公司自願 離職均須填寫自願離職證明書，其並未看過原告之自願離職 證明書；其是到公司才聽聞原告遭公司開除，並有接到原告 來電向其領取非自願離職證明書及資遣費（見本院卷第58頁 至第60頁）；證人古紹松到庭證稱：其係自願離職，接獲被
告法定代理人之聯繫後便至公司填寫自願離職單等語（見本 院卷第73頁），互核渠等陳述大致相符，是被告公司自願離 職程序，除向被告法定代理人為請辭之意思外，尚需填寫自 願離職單之書面方式提出終止契約之意思表示，以示慎重， 是原告雖於105 年9 月27日向被告公司為請辭之意思表示， 然被告法定代理人隨即向原告表示慰留，原告復仍繼續於被 告公司任職，期間被告公司未為反對之意思表示，原告亦未 循往例於當日主動簽立離職單，亦未經人事部分辦理申請離 職之相關手續，堪認兩造並未就原告斯時終止勞動契約之意 思表示達成合意，且被告於本院106 年5 月22日言詞辯論期 日自承：伊因原告於105 年9 月30日到公司酗酒且未進行採 購，遂向原告表示其自105 年10月1 日即不需再到被告公司 上班等語（見本院卷第40頁反面），倘原告本就任至105 年 9 月30日，被告公司何須再向原告為上揭言語，益徵被告所 辯，無從採信。況有意離職之勞工將累積之特別休假休畢始 正式辦理離職，核亦屬有利於勞工且與社會常情無違，然原 告迄至105 年9 月30日僅休特別休假2 日乙情，為兩造所不 爭，益徵原告並無提前為終止勞動契約之意。綜上，被告並 未能舉證證明兩造已就系爭勞動契約達合意終止，是被告主 張兩造間勞動契約係因原告自願離職而終止云云，洵無可採 。
㈡如認兩造未合意終止勞動契約，被告以勞動基準法第12條第 1 項第4 款解僱原告是否合法？
⒈按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「 情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工 作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞 工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解 僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法 規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次 或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或 損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均 為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。最高法院著有95年度台 上字第2465號判決可資參照。又按勞動契約雖係私法契約之 一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之 關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止 ，在民法債編規定之適用外，另受勞基法之監督，以保護勞 工權益，加強勞雇關係，是為保障勞動契約之合理性，保障 勞工之權益，雇主雖得依勞動契約對於勞工有指示工作權責
，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬 於勞工工作權保障之核心範圍，又從憲法第15條所表彰的工 作權保障之價值判斷，因此在決定得否解僱時，法律上要求 雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕 微之措施，且保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權， 正符合勞基法保障勞工權益之要求，故解僱應為雇主終極、 無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，故僱 用人行使勞基法第11條及第12條之解僱權應依社會通念行之 ，不得恣意擴張其解僱權限。
⒉被告公司辯稱原告於105 年9 月30日酗酒並出言不馴，而有 違反勞動契約及工作規則，情節重大之解僱事由云云，然查 被告於本院106 年6 月21日言詞辯論期日固稱：伊並無親自 看到被告喝酒，僅有看到被告躺在公務車上，伊於105 年10 月1 日採購時，行口有說原告為何昨晚喝的很醉等語（見本 院卷第55頁及其反面），是被告法定代理人並未見聞原告飲 酒，尚難逕以其曾躺臥公務車遽認原告於斯時有飲酒之情事 ，再被告雖稱聽聞他人轉述原告於105 年9 月30日有喝醉云 云，但該內容係由第三人所述，而第三人所稱之內容是否親 身見聞、或是聽聞他人轉述而來、當場之情況為何、所聽聞 之內容與本件事實能否吻合等等內容，並無其他證據足以作 為勾稽斟酌以資認定，原告亦無從對此部分推敲及表示意見 ，倘以此傳聞作為認定之基礎，顯然有架空調查證據及實施 辯論之風險，是尚無從以此作為有利被告公司之認定。被告 公司復稱原告105 年9 月30日未為採購職責云云，固據其聲 請傳訊徐榮燦為證，然經本院二次傳訊證人均未到庭（依下 證據之調查已足為事實之判斷，自無再予傳訊之必要，附此 敘明），再證人古紹松到庭證稱：與原告合作期間曾因市價 或物品不佳而未採購足量，亦有可能係因公司票期過久，廠 商不願意出售等語，是被告公司之採購人員未足額採購，衡 屬常見，被告亦自承其於105 年9 月30日有看到原告採購之 貨物等語（見本院卷第55頁），是依被告公司法定代理人所 述，其既有見聞原告採購之貨物，是至多僅得認原告未採購 完足之商品，難認原告有蓄意不進行採購而導致公司業務停 擺之情事，被告復未提出證據證明原告有何於105 年9 月30 日未採購之情形，且縱認原告於當日確有未採購之情事為真 ，然被告公司亦未提出證據證明其因此所受之損害為何而屬 情節重大，難認兩造間勞動關係已難期續，而有立即終止之 必要，況被告公司如確因原告之行為受有損害，亦非不得另 採取其他懲戒方法以資處理，以符比例、必要原則，然被告 逕以此事由解僱原告，核與勞動基準法第12條第1 項第4 款
之規定，尚有未合。至被告公司稱原告於105 年8 月23日酒 駕而失序之行為，然被告公司業於答辯狀稱：原告告知當日 是因為與其配偶吵架而心情不佳，並請求被告公司給予繼續 留任之機會，被告基於多年僱傭情誼而未予開除等語（見本 院卷第42頁反面），是縱認原告於105 年8 月23日飲酒駕車 乙情屬實，然被告公司業於當日寬恕原告之行為，豈得再以 此情事據以為解僱原告之事由，況按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終 止契約：……四違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、 第2 項規定「雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款 規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」， 而
本件被告於105 年8 月23日已發現原告飲酒駕車乙情，距 105 年9 月30日被告公司解僱時，已逾30日之除斥期間，是 被告以此遽為解僱事由，自屬無據。
⒊被告復辯稱原告有虛偽開立收據之情事云云，然按勞基法第 11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當 知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有 告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦 不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他 項事由，解雇勞工（最高100 年度台上字第2024號判決參照 ），是勞工既屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保 障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，雇主非有法定事 由，不得任意終止僱傭契約，且雇主在通知解僱勞工時，有 明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭 解僱之事由及相關法律關係之變動，況且審查雇主之解僱行 為是否符合「解僱最後手段性原則」，亦係以雇主解僱當時 所主張之法定事由為審查方向，倘若雇主在解僱通知上僅僅 臚列解僱勞工之法律依據，而未敘明具體之解僱事由，尚難 認雇主已盡合法告知解僱事由之義務，更遑論雇主在解僱通 知上根本未敘明解僱事由或解僱之法律依據，否則雇主無異 得以規避其解僱勞工當時是否已符合「解僱最後手段性原則 」之事後審查，若容許雇主事後增列解僱事由，對於勞工之 工作權保障有重大不利之影響，且顯然有悖公平誠信原則。 經查，被告於本院106 年5 月22日言詞辯論期日陳稱：原告 離職後，因整理交接事宜才發現有虛偽開立收據之情形等語 （見本院卷第41頁），足徵被告所稱原告有虛偽開立收據之 情事，係於105 年9 月30日被告公司為解僱意思表示後始發 現之情事，揆諸上揭最高法院判決意旨，被告不得臨訟另行 增加解僱事由，是被告辯以原告有虛偽開立收據為由解僱原
告云云，顯屬臨訟卸責之詞，自無足採。從而，被告公司以 原告違反工作規則且情節重大為由，於105 年9 月30日解僱 原告，於法既屬無據，則被告公司終止兩造間勞動契約即自 不生效力。
㈢原告以被告具「無正當理由違法解僱」之違反勞工法令情事 ，依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動契約，有無理 由？
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款規定甚明。
2.本件被告公司於105 年9 月30日對原告終止勞動契約，既如 前述不符勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，即屬違反 勞工法令致有損害勞工權益，原告自得依勞動基準法第14條 第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約。又原告於105 年 9 月30日請求被告給付資遣費乙情，為兩造所不爭執，因資 遣費係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，應認原告 於105 年9 月30日有向被告為終止勞動契約之意思表示，堪 認兩造之勞動契約業於該日合法終止。是原告於被告公司之 任職期間應為103 年4 月1 日起至105 年9 月30日止，共計 2 年又6 月。
㈣原告請求被告給付資遣費、特別休假未休假工資，有無理由 ？
⒈資遣費
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定、依前項 規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工 退休金條例第12條第1項、第2項定有明文。經查，原告離職 前6 個月平均工資為62,700元，為被告所不爭執（見本院卷 第40頁反面），則依勞工退休金條例第12條第1 項之規定， 被告應給付原告之資遣費為75,375元（62,700×1/2 ×（2+ 6/12）＝78,375，元以下四捨五入），是原告於其得請求範 圍內，請求資遣費75,375元，自屬有據。 ⒉特別休假：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。 二、三年以上五年未滿者十日、三、五年以上十年未滿者十
四日、四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止 ，勞基法第38條定有明文；又特別休假工資應由雇主照給， 同法第39條亦有明定。依同法施行細則第24條第3 款之規定 ，如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休 之日數，雇主應發給工資。本件勞動契約之終止，雖係由原 告為之，然其終止契約係因可歸責於被告公司之原因所致， 則其依上揭規定訴請被告應發給未休之特別休假工資，應屬 有據。又原告於105 年9 月30日勞動契約終止時，尚有15天 特別休假未休畢乙情，業據被告公司到庭自承：原告有17天 特休，原告分別於105 年8 月29日、同年9 月28日已休特別 休假2 日，尚餘15天特別休假等語（見本院卷第89頁反面） ，是原告主張其尚有15天特別休假未休乙情為真，從而，原 告請求被告給付15日特別休假未休工資計31,350元（62,700 ÷30×15＝31,350），為有理由，應予准許。五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條定有明文。次按終止勞 動契約時資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休 金條例第12條第2 項定有明文；勞基法施行細則第9 條亦規 定，依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工 。是工資及資遣費均屬給付有確定期限之債務。又所謂「工 資」，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2 條第3 款亦定有明文，且勞動基準法第39條規定：「依第36 條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之 特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假 日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經 勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，依條文文意，可知 如雇主於勞工特別休假期間徵得勞工同意而工作，雇主須給 付勞工加倍之「工資」，另對照勞動基準法施行細則第10條 之規定，並未將特別休假未休假之工資，排除於平均工資之 計算，是依現行條文文意及體系解釋，原告請求之特別休假 未休之薪資，性質屬工資無訛。本件原告與被告公司之勞動 契約係於105 年9 月30日終止，已如前述，是原告就上揭請 求，主張均自105 年10月31日起計算遲延利息，自屬有據， 應予准許。
六、綜上所述，原告已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止
兩造間之勞動契約，是原告依勞工退休金條例第11條第2 項 、第12條第1 項、勞動基準法第39條之規定，請求被告給付 原告資遣費75,375元、特別休假未休工資31,350元，共計10 9,725 元，及自105 年10月31日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
七、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427 條第2 項第6 款適 用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第 3 款規定，應依職權宣告假執行；並依同法第392 條第2 項 之規定，職權宣告被告預供擔保免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉 證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併 此敘明。
九、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第79條。並依職權確定訴訟費 用額如主文第2項所示。
中 華 民 國 106 年 9 月 15 日
中壢簡易庭 法 官 陳幽蘭
上判決正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 9 月 15 日
書記官 龍明珠
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