臺灣臺北地方法院小額民事判決 93年度北勞小字第117號
原 告 甲○○
被 告 華英股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間93年度北勞小字第117號給付資遣費等事件，於中
華民國94年1月21日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文：
原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。
原告之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）99,883元及自起訴 狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息。
事實及理由要領：
一、本件原告主張民國92年8月7日至被告公司任職，惟被告公司 於93年7月11日無故開除原告，為此請求被告公司應支付資 遣費及預告工資40,000元。又被告公司自93年3月起至6月止 ，未經原告同意，逕自降低原告工資為27,900元（原工資31 ,000 元，打9折），計被告公司短少原告工資12,400元（31 00*4=12400），應予補發。再93年7月份工資12,396元（310 00/30 *12=12396），被告尚未給付。另原告自92年8月起迄 離職前，超時提供勞務，被告公司皆未給付加班費，共計35 ,087 元，合計99,883元，為此提起本件訴訟，求為判決如 聲明所示。被告則以原告違反工作規則，與同事有爭執且對 主管咆哮，依據勞動基準法第12條第2、4款，原告抗命，違 反工作規則，不能與其他同仁合作工作，所以解僱他。原告 自92年8月7日到公司上班時，我們就已經告知他公司的出勤 制度，對於原告加班之時數，不另支付加班費，而是以補休 之方式為之，而算至原告被開除時，原告尚欠被告公司應工 作時數33小時，是關於此積欠之33小時，被告亦得扣薪。至 於薪資打折部分，雖原告未簽署協議書，但原告到職時，已 告知原告薪資計算應按公司營業狀況收入調整，原告同意才 受雇，是93年3月至6月之薪資打9折，係經勞資雙方所同意 等語，資為抗辯。
二、本件原告主張之事實，業據其提出臺北市政府勞工局勞資爭 議案件協調會紀錄、臺北市政府勞工局勞資爭議申訴書、華 英股份有限公司員工異動表、員工薪津表4張、考勤表3張、 存摺節本及計算明細表等件影本為證，被告則以前詞置辯， 是關於原告之各項請求是否有理，茲分述如次：（一）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大時，雇主得
不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第2、4 款定有明文。經查，本件原告於93年7月11日工作時間， 因主管古濤銘見原告工作不力而找原告理論，但原告竟於 工作場所與主管古濤銘當場爭吵起來，並對主管咆哮，因 現場有許多客人及其他員工，原告此舉使主管古濤銘非常 難堪，並影響主管古濤銘之威信及指揮其他員工之公信力 ，此業據證人古濤銘於本院93年12月7日審理時，到庭證 稱屬實（參照當日庭訊筆錄所載）。且參酌前於93年1月 間，原告因於營業時間內言行不檢，態度傲慢，在工作場 所造成營業困擾，經被告公司於同年月28日公告記大過乙 次，業據被告提出公告影本在卷為證，且為原告所不爭執 ，堪信為真。足證原告確有抗命，不聽主管指揮之行為存 在。再基於被告公司營業項目為餐廳業務，於宴席之準備 及服務時，均須全體員工通力合作始能完成工作，若員工 抗命不聽主管指揮，不僅使得業務之推展或完成受阻，甚 且因為服務之工作不良而直接影響公司之商譽，是各員工 皆應聽命於主管之指揮及調配，不得抗命，此為基本之工 作規則，亦屬勞動契約所應遵守之義務。是原告於客人喜 宴場合，公然對主管咆哮及爭吵之抗命行為，此舉確有違 反勞動契約及工作規則且情節重大無訛。至於工作規則未 報請主管機關核備一節，按「雇主違反勞基法第70條，工 作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主 應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未 違反強制或禁止規定，仍屬有效。」最高法院81年度台上 字第2492號著有裁判足參，是以，縱使原告指稱被告公司 之工作規則未經報主管機關核備，該工作規則仍生效力， 原告若有所違反，仍屬違反工作規則無疑，附此敘明。（二）按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定者，不 在此限，勞動基準法第22條第2項定有明文。經查，本件 被告公司於91年6月間因遭受經濟不景氣及納莉水災影響 ，致公司營運大受影響，遂於91年6月13日與公司員工達 成協議，合意將同年4、5月份之員工薪津打9折核發，爾 後員工薪資計算按公司營業狀況收入調整，此業據被告提 出該協議書在卷為憑，且為原告所不爭執，堪信為真。惟 查，本件原告係92年8月間受雇於被告公司，係上揭協議 書簽訂之後，稽諸常情，被告公司既已與現任職之員工達 成員工薪資按公司營業狀況收入調整之協議，豈有對新進 員工不告知此薪資調整之情形之理；又被告公司對於所有 員工薪資之調整，係各員工之原約定薪資按一定成數給付 ，係全體員工一體適用，並非被告公司與各員工有不同之
約定。是93年3月至6月被告公司全體員工之薪資，均按9 成計算給付，並非原告一人如此，益證「員工薪資得按被 告公司營運狀況收入調整」，乃被告公司與全體員工之協 議，被告公司豈有獨漏原告而排除其適用之可能。再參酌 原告對於被告降低核發其93年3月至6月之薪資，迄至原告 遭解僱前，均未提出任何異議等情觀之，被告辯稱於原告 92年8月間面試時，公司即已告知被告公司對於員工之薪 資，得按營業狀況收入調整之事實，應堪認定，而得採信 。原告無異議並同意受雇於被告公司，應認已同意此項約 定，並應受其拘束。是被告公司按營業狀況收入之情形， 將93年3月至6月之員工薪資調整為按9折給付，核屬有據 ，原告指稱被告有短發薪資之情形，尚非可採。（三）再按放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作 之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。又 勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長 工作時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當 由勞雇雙方自行協商決定，此業經行政院勞工委員會以（ 77 ）勞動二字第20123號、（79）勞動二字第22155號函 文解釋在案。是勞雇雙方如有合意對於延長工作之時數， 享有以同時數之補休權利，自無再有發給延長工作之工資 問題。依本件被告提出原告到職後之出勤卡所示（原告對 於形式上及實質上之真正均不爭執），原告於92年8月份 延長工作3小時，但於同月即享有補班4.5小時，迄至93年 7月份，原告持續每月均以補休之方式，抵扣延長工作之 時數，是依原告此客觀之行為觀之，被告抗辯原告同意選 擇補休之方式，而放棄領取延長工作之工資，應堪採信。 且經核算之結果，至原告離開被告公司時止，原告補休之 時數超過延長工作之時數33小時，是被告並無積欠原告延 長工作工資之問題，從而，原告訴請被告應自92年8月起 給付員工超時提供勞務之加班費，洵屬無據，為無理由。（四）再查，93年7月份，原告於被告公司任職12日，以每月薪 資31,000元計算，原告93年7月份之薪資為12,400元（計 算式:31,000*12/30=12,400）。惟原告超時補休33小時， 基於勞務報酬與勞務提供之對價關係而言，原告既然超時 補休33小時未提供勞務，被告自得扣除該時數之薪資無訛 ，是被告於扣除33小時之工資4,263元及當月應分擔之勞 保費用165元（計算式:413*12/30=165）後，應給付原告 7,972元（12,400-4,263-165=7,972）。查被告已於93年9 月6日給付原告7月份薪資7,972元，此業據被告提出第一 商業銀行存款存根聯為證，且為原告所不爭執，足證被告
已將93年7月份之薪資給付完畢，是原告請求被告給付93 年7月份之薪資，為無理由。
三、綜上所述，本件被告係依勞動基準法第12條第1項第4款可歸 責於原告之事由，而終止系爭勞動契約，依同法第18條第1 款之規定，自不得向被告請求預告期間之工資及資遣費；且 被告並無短發原告自93年3月至6月之薪資，對於原告延長工 作之時數，亦已以補休之方式抵扣完畢，不得再請求被告加 發延長工作之工資；又93年7月份之薪資，被告業已給付完 畢。從而，原告訴請被告給付資遣費及預告工資40,000、 93年3月至6月之短發工資12,400元、92年8月起之超時加班 費35,087元、93年7月份之薪資12,396元，合計99,883元， 洵屬無據，為無理由，自應駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他主張與 事證，核與本判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。。五、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。中 華 民 國 94 年 2 月 25 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 陶亞琴
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭（臺灣臺北地方法院臺北簡易庭）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 94 年 3 月 9 日 書記官 陳麗霞
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為 理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。 計 算 書
項 目 金 額（新台幣） 備 註
第一審裁判費 1,000元
合 計 1,000元
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