最高法院民事判決 九十四年度台上字第六三四號
上 訴 人 甲○○
樓
訴訟代理人 曾大中律師
被上訴人 財團法人台灣敦睦聯誼會
法定代理人 宗才怡
訴訟代理人 紀亙彥律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國九十二年七月二十二日臺灣高等法院第二審判決（九十二年度
重勞上字第一號），提起上訴，本院判決如下：
主 文
原判決廢棄，發回臺灣高等法院。
理 由
本件上訴人主張：兩造間前因僱傭關係存在與否有爭議，經伊提起確認僱傭關係存在之訴（下稱前確認僱傭關係之訴），獲勝訴判決確定後，即依被上訴人之通知前往報到，詎被上訴人竟將伊調離原職，並趁兩造溝通之際，於民國九十年五月間，率以伊連續曠職為由再予解僱，其解僱顯不合法，兩造間之僱傭關係自屬繼續存在。被上訴人既否認兩造間之僱傭關係存在，致伊受僱之地位處於不安狀態，伊即有受確認判決之法律上利益，並得請求被上訴人給付報酬。為此，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，及本於僱傭之法律關係，求為命被上訴人給付新台幣（下同）九百三十萬六千三百六十元之本息（包括上揭訴訟中自八十五年三月起至九十年五月止，按月應提供之住宿、伙食、衣服洗滌及交通工具之折計費用）；並給付九十年五月薪資三萬九千九百九十三元；及自九十年六月起至復職止，按月十三萬七千七百五十二元之薪資，暨此期間內於每年端午節、中秋節之各該月，另給付六萬八千八百七十六元、農曆春節當月另給付十三萬七千七百五十二元；再自九十年六月起至復職止，按月以提供住宿、餐飲、衣服洗滌及交通工具折計之費用，給付十四萬七千七百二十元之判決（上訴人已於第一審將其原聲明更正為如上之聲明，第一審判決仍誤載其更正前之聲明）。
被上訴人則以：前確認僱傭關係之訴經判決確定後，伊即函知或面告上訴人限期辦理報到手續，因上訴人以復職後之職位未達其要求，無正當事由，拒絕報到就任及服勞務，伊依所訂工作規則（下稱工作規則）第五十六條、第三十七條，及勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第六項之規定，予以解僱，即無不合。上訴人請求確認雙方之僱傭關係存在，及伊應給付薪資等款項，均屬無據等語，資為抗辯。
原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，係以：兩
造間前確認僱傭關係之訴，經判決被上訴人敗訴確定後，被上訴人即限期函知上訴人報到。並改任其新職為「台北圓山大飯店顧客接待副理」（下稱新職）。再於九十年五月二十八日函催其報到，為上訴人所拒，要求將變更其福利之事項以書面具體說明，作為雙方會議內容之確認。被上訴人乃於同年五月三十一日，以上訴人未經請假連續曠職三日以上為由，依工作規則，及勞基法之相關規定，再度將上訴人解僱之事實，有兩造不爭執之函件及通告可稽，復經調閱前確認僱傭關係之訴歷審案卷核閱無訛，堪認為真實。按勞基法施行細則第七條第二款規定：「勞動契約中應載明工作開始及終止之期間」。兩造間前經判決確認僱傭關係存在後，因上訴人所任原職已有人遞補，被上訴人即告知上訴人按新職報到。該新職隸屬總經理室，負責飯店有關客、餐飲、國際會議等貴賓之接待；協調跨部門之有關顧客服務、拜會及聯繫政府機構與接待事宜，雖非最頂級職位，然至為重要，自難謂被上訴人有違法、恣意，或剝奪上訴人勞工之權益，或增加其額外負擔之處，應認已成為雙方勞動契約之一部分。上訴人縱就勞動條件等事項不服，亦應辦理報到再另求救濟，乃竟於被上訴人所屬前鈕總經理面告新職及相關福利措施，並囑其參與主管會議後，仍藉詞故意不辦理報到，已違工作規則第七條及圓山大飯店人事管理規則（下稱人事管理規則）第十七條之規定。是上訴人既未依期報到就任新職，被上訴人依相關工作規則及勞基法之規定，予以解僱，即無不當。被上訴人企業因受火災影響，變更整體企業經營之組織架構後，並無上訴人所稱伊原職「副理」相當於「副總經理」之現職。且上訴人所要求之「副總經理」，屬董事會特別委聘之職，核與兩造間僱傭關係之本質有違。上訴人指新職係對伊「勞工薪資及其他勞動條件作不利之變更」，為權利濫用，殊非有理。上訴人未證明其新職與其他同職位員工有所差別，使其處於較低待遇之不利結果，及何以因其回任，即應調整其他員工之職位，率以昔日待遇作為新職之勞動條件，而罔顧飯店之經營，亦非有理。上訴人以被上訴人將其解僱為不合法，請求確認兩造間之僱傭關係存在，即屬無從准許。其主張被上訴人有給予員工食宿、日常衣物換洗及汽車使用等之附帶給付，而請求被上訴人將各該附帶給付，折付現金，亦屬無據，不應准許等詞，為其判斷之基礎。
按法院為判決時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷事實之真偽。又得心證之理由，應記明於判決。民事訴訟法第二百二十二條第一項、第四項規定甚明。查被上訴人於前確認僱傭關係之訴受敗訴判決確定後，雖函催上訴人限期辦理報到手續，並將上訴人由原任之「台北圓山大飯店副理」，改任為「台北圓山大飯店顧客接待副理」。惟上訴人既當場表示不服，
要求將有關變更其福利之事項以書面具體說明，作為雙方會議內容之確認，為原審所認定。則上訴人所稱：被上訴人違反其所屬圓山大飯店前總經理嚴長壽於八十七年五月間對全體員工所為，因組織架構之調整，需為職務調動或調整時，將個別訪談，以期了解同仁意願，絕不會有未經知會之職務調動或調整，甚至提供優惠退職計畫，以配合同仁之不同意願之承諾等節，證諸前述被上訴人改任上訴人新職之情，及被上訴人未爭執真正之嚴長壽公開信（一審勞重訴卷四六頁），似非全屬無稽。乃原審就上訴人據此主張：於伊請求復職時，被上訴人事前未予知會或洽詢意願，即逕行調職，嗣經要求協商又為所拒，有違先前承諾，被上訴人所為解僱，自不合法（同上卷第四一頁），之重要攻擊防禦方法，疏未於判決理由項下記載其取捨之意見，遽為上訴人不利之判斷，衡諸首揭說明，難謂於法無違。又原審雖認被上訴人之員工報到手續，為工作規則第七條、人事管理規則第十七條所明定，但該工作規則及人事管理規則之相關規定，似僅適用於「新進人員」及「經核准僱用之員工」，上訴人係「舊員工」，何以仍須辦理報到手續？其所憑依據何在？上訴人拒絕辦理「報到」，又何以可認係「曠職」？原判決均未於理由項下說明，亦有未合。再按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。準此，資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除原勞動契約另有約定，應從其約定，或已得勞方之同意者外，自應重為勞動契約之訂定，始符誠信原則。本件被上訴人於前確認僱傭關係之訴中，曾自承：上訴人原任之「副理」（相當於現「副總經理」）職務，輔佐「經理」（相當於現「總經理」）云云（一審調解卷六四、六五、六九頁），原審竟謂上訴人原任之「副理」，非相當於組織變更後之「副總經理」，不無認定事實與卷證資料不符之違法。另對照被上訴人變更前後之組織架構表（一審勞重訴卷一○三、一○四頁），上訴人新任「台北圓山大飯店接待副理」之職稱，非但為變更後之組織所無，且其原任「副理」一職所轄之客房、餐飲部，及總務、財務等部門，於變更後已分隸於業務副總經理及後勤副總經理，似見其新職職權明顯減縮，能否仍謂其從事工作之有關事項，尚未變動？已非無疑。再參諸上訴人於任原職期間，被上訴人所提供食（在餐飲部用餐）宿（住麒麟廳單人房），均可提報公帳處理（見一審調解卷七四頁之聲明書）；並提供一部福特「千里馬」為上訴人之專用車（同上卷一六頁）；及被上訴人聘用外籍人士在台服務，同時提供特別住宿、餐飲或交通工具，均明訂於僱用合約中（一審勞重訴卷四九至五七頁）。而於上訴人申請復職時，卻僅願提供員工宿舍及（員工）餐廳，供其食宿，以員工交通車供其代步（原審卷一一五頁），
足見上訴人主張凡此均已涉及勞動條件之變更，要求被上訴人出具書面，俾供協議確認，似有其依據。被上訴人未就其飯店組織架構之變更，人事安排與營收狀況等足以影響勞動條件變更所應具合理性、正當性與必要性，及其變更勞動條件是否符合誠信原則之重要事項，與上訴人進行正式協商前，逕以上訴人拒絕報到就任新職，為無故連續曠職，而予以解僱，是否適法，亦非全無斟酌之餘地。原審未遑詳予研求，率為上訴人不利之判決，自屬難昭折服。上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 九十四 年 四 月 七 日 最高法院民事第五庭
審判長法官 蘇 茂 秋
法官 朱 建 男
法官 蘇 達 志
法官 陳 碧 玉
法官 王 仁 貴
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 九十四 年 四 月 二十 日 Ｒ