臺灣桃園地方法院中壢簡易庭民事判決 九十四年度壢勞簡字第一號
原 告 丙○○○○有限公司
法定代理人 戊○○
被 告 甲○○
右當事人間請求返還溢扣款事件，經本院於中華民國九十四年三月二十九日言詞辯論
終結，本院判決如左：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告前於民國九十二年三月間承攬中華郵政股份有限公司所屬臺北郵局、內湖 郵局之郵件分揀工作，並於九十二年八月間起僱請被告在上開郵局內負責管理 工讀生等相關工作，每月月薪新臺幣（下同）四萬五千元，嗣因原告公司僱請 之工讀生郭朝龍無故傷害另一名工讀生王鵬達，原告為避免類似情事再度發生 ，乃決定解雇郭朝龍並責成被告執行解雇事宜，並派另一雇工鍾裕亮到場向被 告補遞郭朝龍之工作，然被告均置之不理，影響公司業務執行至大，被告顯有 違反勞動契約及工作規則情節重大之行為，又被告拒絕執行解雇郭朝龍及鍾裕 亮報到之後，原告負責人戊○○多次以電話向被告要求溝通，均遭被告拒絕， 被告對於雇主有重大侮辱，依法自得予以解雇。又被告在職期間，擅離職守， 一週只上班星期二、星期四或星期一、三、五，更有一週只上班一天之情形， 亦有勞動基準法第十二條第一項第六款之終止勞動契約之事由。（二）被告既有上開違反勞動契約、工作規則且情節重大，以及對於雇主有重大侮辱 之事由，原告乃於九十二年十一月十日以被告違反勞動基準法第十二條第一項 第二款、第四款之規定，不經預告自同年月十三日終止兩造間之勞動契約，兩 造間之勞動契約既自九十二年十一月十三日終止，被告自九十二年十一月十四 日起至同年三十日止共十七日，及九十二年十二月、九十三年二月間仍領取薪 資共十一萬五千五百元，自應返還原告，為此提起本件訴訟，請求被告給付原 告十一萬五千五百元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息，並願供擔保請求宣告假執行等語。二、被告則以：
（一）伊經原告公司之另一名股東乙○○聘請為公司之經理人，負責臺北、內湖郵局 之現場指揮調度事宜，沒有上班時間之限制，不用打卡及記載出勤紀錄，本件 係因原告公司之負責人戊○○與乙○○之經營理念不合，且欲安排其子鍾裕亮 取代被告之職務，遂藉故被告不聽從其指示解雇郭朝龍乙事，擅自將被告解雇 ，然乙○○知悉後並不同意解雇被告，要求被告繼續上班，戊○○見其目的未 能得逞，竟向臺灣臺北地方法院對被告提起侵入住居之自訴，嗣經法院判決無 罪確定。
（二）被告為原告依法聘任之經理人，而有限公司之經理人之解任須全體股東過半數 同意，原告並未依前開規定解任被告，且經另一位股東乙○○要求繼續上班，
被告領取薪資自屬依法有據，且不同意解雇郭朝龍係公司股東乙○○，被告僅 係經理人，當場已有乙○○在場處理，被告自不便表示意見，並無對戊○○有 重大侮辱或違反勞動契約或工作規則之情事等語資為置辯，並聲明如主文第一 項所示。
三、原告主張於九十二年八月間雇用被告，負責管理該公司承攬臺北、內湖郵局郵件 分揀工作所雇用之工讀生等相關事宜，每月之月薪為四萬五千元等情，為被告所 不爭執，是此部分之事實堪以認定，惟被告以前揭情詞資為置辯，是本件應審究 者為原告不經預告終止兩造間之勞動契約是否合法？經查：（一）按民事訴訟法第二百七十七條前段規定：「當事人主張有利於己之事實者，就 其事實有舉證之責任」；又所謂舉證責任者，乃特定法律效果之發生或不發生 所必要之事實存在與否不明之場合，當事人之一造因此事實不明，將受不利益 之判斷，乃必須就該事實提出有關證據，使法院信其主張為真實，本件原告主 張被告在僱傭期間有違反勞動契約、工作規則情節重大及對雇主有重大侮辱之 情事，而經原告以律師函終止兩造之勞動契約云云，然為被告所否認，則原告 自應提出證據以實其說，且據證人乙○○即原告公司之另一位股東於本院審理 時證稱：「戊○○說郭朝龍與他的室友打架，品行不好，要將他解僱，但我認 為郭朝龍與被告配合得很好，我們認為只要配合得好就好，我即告訴被告不可 以將他解僱，當時戊○○打電話告訴我，我當面就向他表明我不同意解僱郭朝 龍」、「（戊○○是否有請另一位工讀生頂替郭朝龍？）是的，那位工讀生即 為戊○○的兒子，他當初任職時就將公司搞得很不愉快，與前任股東關係亦不 好，我們認為他之前風評不好，所以我也不同意他接任郭朝龍的工作，戊○○ 是傳真到臺北郵局現場，被告打電話告訴我，我即趕到現場，當時戊○○兒子 有在現場，戊○○兒子有打電話給戊○○說我們不讓他接任，戊○○就要被告 接電話，被告說我在場，由我與戊○○說好就好，他照辦就是，被告即未接電 話，戊○○兒子即告訴戊○○說被告不接電話」等語（見本院九十四年三月十 九日言詞辯論筆錄第三頁），可見不同意解雇郭朝龍者係證人乙○○，被告僅 為公司之經理，並無人事之任免權，既然公司股東乙○○不同意解雇郭朝龍， 亦拒絕戊○○的兒子鍾裕亮接替郭朝龍之職務，被告在兩位股東不同之意見下 依循何人之命令執行，均將進退兩難，本院認不能因公司股東間之經營理念不 同及人事任免權之爭執，而要由公司之職員即被告來承受遭解雇之後果，是原 告所指被告違反勞動契約或工作規則之情形，要難採信。（二）原告又主張原告拒絕與戊○○溝通，對於公司負責人有重大侮辱之情事，有勞 動基準法第十二條第一項第二款對於雇主或雇主代理人實施暴行或有重大侮辱 之行為者，而終止雙方之勞動契約云云，惟按勞動基準法係為規定勞動條件最 低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一 條規定即明。而雇主於解僱勞工時，涉及勞工既有之工作將行喪失，屬工作權 保障之核心範圍，是勞動基準法第十二條對雇主得不經預告終止契約事由採取 列舉規定以限制雇主終止契約權限，即呈現解僱之最後手段性。從而勞動基準 法第十二條第一項第二款所指「有重大侮辱之行為」，應依客觀情事認定之， 否則即不符「解僱最後手段性原則」，而衡諸一般常情，員工拒絕接聽雇主之
電話其原因不一而足，不能僅因員工拒絕接聽電話或拒絕與雇主溝通，即認係 對雇主有侮辱之情事，且雇主亦不會因此受有人格上之屈辱，況被告亦否認有 拒絕與戊○○溝通之情事，核其情節，於客觀上，尚難認被告對戊○○有重大 侮辱之行為，而須以解僱之手段處理前開爭議，是原告以此理由終止兩造間之 勞動契約，於法所不許。
（三）至原告主張被告無正當理由連續曠工三日或一個月曠工六日之情事，有勞動基 準法第十二條第一項第六款之事由，而主張終止兩造之勞動契約云云，惟按「 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，三十日內為之」，勞動基準法第十二條第二項定有明文，原告主張 於九十二年十一月十三日知悉被告有連續曠工三日之情事，則原告至遲應於九 十二年十二月十三日前向被告為終止勞動契約之意思表示，然原告於九十三年 十月二十日提起本件訴訟時，始主張被告有上開曠工之情事，已超過法定之除 斥期間，依前開規定，原告自不得再以此理由主張終止兩造間之勞動契約，且 證人乙○○到庭證稱：被告工作時間不固定，不用打卡，被告只要把工作做好 安排得宜即可等語（見本院九十四年三月二十九日言詞辯論筆錄第四頁），另 證人丁○○即原告之員工於本院證稱：伊受僱於原告在內湖郵局工作，上班時 間從早上六時到上午十一時，被告除在內湖郵局工作外，另有於臺北郵局工作 ，被告不用打卡或簽到，伊不知道被告有無每天到內湖郵局上班，被告有時早 上來內湖郵局上班，下午或晚上有無到內湖郵局上班，伊不清楚等語（（見本 院九十四年二月二十七日調解程序筆錄第三、四頁），可見被告之工作時間並 不固定，需要在臺北郵局、內湖郵局兩地奔波，且證人丁○○只有在上午之時 間在內湖郵局工作，並無法證明被告下午是否沒有內湖郵局工作，或被告未到 內湖郵局工作時是否在臺北郵局工作，至原告提出證人丁○○與戊○○間電話 對談之錄音帶及其譯文，僅能證明被告有時早上未到內湖郵局上班，並不足以 證明被告當天下午未到內湖郵局上班而有曠工之情事，自難為被告不利之認定 ，是原告指稱被告有連續曠工三日之情事，自難採信，則原告以上開理由終止 兩造間之勞動契約，亦屬無據。
四、綜上前述，原告主張終止兩造間之勞動契約之理由均於法不合，如前所述，則兩 造間之勞動契約既仍存在，被告依據兩造間之勞動契約領得自九十二年十一月十 四日起至同年十二月及九十三年二月間之薪資共十一萬五千五百元，乃合法有據 ，原告起訴主張被告此部分之薪資係屬溢領而請求返還，即屬無據，應予駁回。 原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，已失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及未經援用之舉證，經核與判決結果不生影響 ，不另一一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七 十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十四 年 四 月 十二 日 臺灣桃園地方法院中壢簡易庭 法 官 許乃文
右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。 書記官 劉飛龍中 華 民 國 九十四 年 四 月 十二 日
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