臺灣高等法院民事判決 93年度勞上易字第75號
上 訴 人 博登電腦股份有限公司
法定代理人 趙亨泰
訴訟代理人 蔡文彬律師
複 代理人 洪憲明律師
訴訟代理人 魏式瑜律師
張亞婷律師
被 上訴人 己○○
甲○○
戊○○
乙○○
丁○○
丙○○
共 同
訴訟代理人 林雅君律師
複 代理人 陳美華律師
上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國93年7月16
日臺灣士林地方法院93年度勞訴字第26號第一審判決提起上訴，
本院已於94年6月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人等起訴主張：伊等原均受僱於上訴人，任職期 間及民國（下同）92年底之本薪分別如附表1所示，上訴人 每月並固定給付伙食費新臺幣（下同）1,800元，如全勤另 可得獎金1,000元。92年12月間，上訴人以公司業務萎縮為 由，告知員工將自93年1月起減薪10%，伊等為體諒公司，並 求企業之永續經營，則同意自93年1月起減本薪10%，並簽立 同意書。詎上訴人於93年2月16日未與員工協商及未經伊等 同意，即擅自公告自93年2月16日起再度調降伊等本薪（被 上訴人各人第2次減薪後之本薪詳如附表1所示），嚴重侵害 伊等權益，上訴人所為顯已構成勞動基準法（下稱勞基法） 第14條第1項第5款、第6款事由，伊等已依法於30日內終止 與被上訴人間之勞動契約等情，爰依勞基法第17條規定，求 為命上訴人分別給付被上訴人己○○382,037元、甲○○272 ,500 元、戊○○59,150元、乙○○91,103元、丁○○75,56 9元、丙○○584,330元之資遣費 (被上訴人各人請求之資遣 費計算詳如附表2、3、4、5、6、7所示)，及均自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息之判決。原審
為被上訴人等全部勝訴之判決，上訴人不服提起上訴，被上 訴人於本院聲明駁回上訴。
二、上訴人則以：伊訂有「從業人員工作規範」（下稱工作規範 ），於91年3月20日修訂，修訂後之工作條件及內容皆經被 上訴人等審閱並簽名確認表示願意遵守其內容，故該工作規 範即為勞動契約之一部，而有拘束雙方之效力。而依工作規 範第6章第6條規定，員工個人年度考績成績、公司業績考量 、獲利能力及個人工作能力、專業技能，均得作為調整員工 薪資之參考標準，伊本得依前開原則調整員工之薪資。伊因 業務緊縮、收入銳減，為兼顧公司與員工之利益，遂依工作 規範第6章第6條之規定，於93年1月起調整員工薪資，惟因 伊營運仍未見起色，乃於93年2月間再度調整員工薪資，伊 係依兩造合意之工作規範調整薪資，並未有違反勞動契約之 情形，從而被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規 定終止勞動契約即不合法，而不得依同法第17條請求伊給付 資遣費。另被上訴人己○○於93年3月9日臺北縣政府勞資爭 議協調會中，辱罵代表伊出席之紀月娥、黃韋敏，已構成勞 基法第12條第1項第2款事由，伊業已發函終止其勞動契約； 至被上訴人甲○○、戊○○、乙○○、丁○○、丙○○雖發 函終止與伊間之勞動契約，但因渠等之終止不合法，兩造勞 動契約應繼續存在，詎渠等竟自93年3月10日起無正當理由 連續曠職3日，符合勞基法第12條第1項第6款事由，伊亦已 發函終止勞動契約。伊於93年5月18日在原法院內湖簡易庭 民事調解處調解時並未收受本件起訴狀繕本，原法院認定該 日伊已收受起訴狀繕本之送達，並以之為利息起算日，似屬 有誤等語，資為抗辯，並於本院為原判決廢棄，被上訴人在 第一審之訴及假執行之聲請均駁回之聲明。
三、查被上訴人等主張伊等原均受僱於上訴人，任職期間及92年 底之本薪如附表1所示，上訴人每月並固定給付伙食費1,800 元，如全勤另可得獎金1,000元。上訴人於92年12月間，以 公司業務萎縮為由，告知被上訴人等將自93年1月起減本薪 10%，並經被上訴人等同意。嗣後上訴人未與員工協商，即 公告並發函通知自93年2月16日起再度調降被上訴人等之本 薪（被上訴人各人第2次減薪後之本薪詳如附表1所示），被 上訴人等則於92年2月16日起算之30日內，以上訴人未經協 商即調降被上訴人本薪為由，依勞基法第14條第1項第5款、 第6款發函終止兩造間之勞動契約，該終止之意思表示業已 到達上訴人之事實，業據被上訴人等提出93年2月16日上訴 人函文、陳情書、律師函、被上訴人各人之薪資明細表等件 為證（見原法院內湖簡易庭93年度湖勞調字第10號卷第12至
18頁、第20至39頁），復為上訴人所不爭執，自堪信為真實 。
四、被上訴人等主張上訴人於92年12月31日約談員工減薪，其效 力並不及於93年2月16日之再次減薪，上訴人於93年2月16日 之減薪已構成勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，上 訴人從業人員工作規則第6章第6條規定，並不使上訴人取得 片面調減其等薪資之權利，原判決以93年5月18日上訴人委 任律師到庭調解已知悉其等請求內容計算法定遲延利息起算 日，並無違誤等情；上訴人則以前揭情詞置辯。經查： ㈠按勞基法之立法目的係為規定勞動條件之最低標準，保障勞 工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；雇主與勞工 所訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞 基法第1條可資參照；工資係指勞工因工作而獲得之報酬， 應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規 定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，亦分 別為勞基法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定 。次按勞動契約係約定勞雇關係之契約，其本質在於雇主負 有提供工作予勞工並給付工資之義務，而有享受勞工工作成 果之權利；勞工則負有提供職業上之勞動力，為雇主服勞務 之義務，並享有得向雇主請求給付工資之權利，從而工資之 數額、給付時間及方法為勞動契約之重要內容，自應由勞雇 雙方明白約定，若有不利於勞工之變更，依前開法條規定及 勞動基準法之立法意旨，雇主僅於取得勞工明示同意或雙方 重新約定之情形，始得為之。再按勞基法第11條第2項規定 ，非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： ．．．虧損或業務緊縮時」，旨在考量公司倘因營運確有 虧損或業務緊縮情形時，可依勞基法第11條第2款規定，得 預告勞工終止勞動契約，並依同法第16條、第17條規定，給 予勞工之一定預告期間及資遣費，但並非賦與雇主因此而取 得單方減薪之權利；且雇主得減薪之唯一方法，僅能以取得 勞工同意，雙方重新訂定之方式為之，始得為減薪之勞動契 約之變更，雇主不得以單方面之意思表示片面變更雙方勞動 契約之內容。本件上訴人縱因業務減縮，不選擇終止勞動契 約，而選擇以全面減薪方式因應業務減縮，自應由兩造協議 減薪變更勞動契約內容，始為正當。
㈡證人林昱志證稱：「我以前是上訴人員工，現已離職，有發 兩次e-mail給上訴人，第1次是我自己發的，第2次是同事一 起口頭上委任我發的，公司有派副總紀月娥與我談減薪事情 ，當時連我在場的有4、5位，有副總及黃韋敏等人，被上訴 人等均不在場，當時並無結論，我只有告知被上訴人洽談過
程，因為並無結論，之後我並沒有對公司減薪（第2次）表 示不滿，93年2月16日減薪只發通知函，沒有公告，因我在 任職期間，有違規事項，所以不便對上訴人提起訴訟，與紀 月娥協談減薪時，林智蓉並未在場，．．．紀副總於協談時 有無告知減薪事由已不記得，當時我有表達不同意減薪．． ．」（本院卷第81頁）又證人林智蓉證以：「．．．我回想 93 年2月26日減薪之協談我未參加，亦未被通知減薪協談， 我把工作做到一段落就離職，對於減薪事，因職務上不便表 達意見」（本院卷第81頁）；另證人即上訴人公司財務行政 部協理黃韋敏亦證述：「．．．93年2月16日減薪是直接發 給員工通知單，公告後才溝通，員工在公告後有意見的，公 司就會找有意見的員工溝通，被上訴人在93年2月20日有意 見，董事長將意見轉給副總，副總就找被上訴人主管請其代 為轉達包括被上訴人等在內員工，後來被上訴人並未找副總 ．．．」（本院卷第58頁）；互為參證以觀，上訴人於93年 2月16日之減薪行為，事前並未與被上訴人等協議，被上訴 人等亦均表示不同意，本件純係上訴人單方面減薪行為，依 首揭說明，上訴人片面變更勞動契約內容而為減薪，於法即 有未合。而上開證人均證明上訴人減薪前並未預告減薪，上 訴人亦始終未能舉證證明其於92年12月31日之減薪有預告被 上訴人等將再次減薪等情，其抗辯其於減薪前有預告減薪並 得被上訴人等同意，自不足取，又其辯以第1次協談減薪效 力及於第2次，亦非有據。
㈢依上訴人公司工作規範第6章第1條明定：「本公司員工薪資 分本薪、伙食津貼，薪資以每年調整一次為原則」等語，既 已揭櫫「薪資每年調整一次」之原則，則當可得知系爭工作 規範所訂定之「薪資調整標準」，係作為每年度調薪時審酌 各員工調薪幅度之參考標準，要非使上訴人得藉由系爭工作 規範之條款，取得可以隨時、任意調整員工薪資之權利；且 依社會常情，「年度調薪」通常係為反應政府機關加薪幅度 及物價指數，並慰勞員工前1年之工作辛勞，鼓勵員工努力 工作，為雇主創造利潤，而提供勞工願景，承諾若勞工個人 表現良好，並因此使雇主獲利能力、支付能力增加時，將於 年度終結時考慮於次年度為勞工「加薪」之謂，而非「考慮 每年調降薪資」，上訴人辯稱其依工作規範第6章第6條，取 得對被上訴人「減薪」之權利，尚與社會通念相悖；況縱認 被上訴人傳閱簽名之工作規範第6章第6條所指「調整薪資」 指被上訴人等同意雇主有任意、隨時為員工加薪、減薪之權 利，惟勞基法之規定既為勞動條件之最低標準，則該工作規 範條款顯已違反勞基法第21條所指「工資應由勞雇雙方議定
」之勞動條件，而因違反強制禁止規定而無效，上訴人抗辯 依該工作規範之規定，足見兩造已合意上訴人有減少員工薪 資之權利，亦非可採。
㈣再按雇主不依勞動契約給付報酬，或違反勞動契約或勞工法 令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約， 勞基法第14條第1項第5款前段、第6款定有明文。薪資既為 勞動契約之重要內容，上訴人自不得以較勞基法所定勞動條 件標準為低，且違反勞基法所定強制禁止規定之工作規範為 據，片面決定減少被上訴人之薪資，上訴人第2次減薪之舉 ，顯未依兩造原約定勞動契約所定條件給付報酬，且已違反 勞動契約及勞工法令，致損害被上訴人等請求薪資之權利， 此外上開工作規範第6章第1條固以1年調整1次薪資為原則， 若有例外情形，上訴人有一再調整薪資之必要，並無限制上 訴人再三調整之權限，惟依首揭說明，薪資既為勞動契約之 重要內容，自不容上訴人片面任意調整，仍待勞雇雙方即兩 造協商同意，本件上訴人再次調薪，乃片面減薪，被上訴人 等依上開規定終止勞動契約，並依同法第17條規定請求資遣 費，洵屬正當，應予准許。
㈤次按平均工資，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資 總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定 有明文，被上訴人等主張計算本件平均工資應以上訴人未得 被上訴人等同意而違法降薪之日即93年2月16日為事由發生 之基準日，回溯6個月計算平均工資，即計算92年8月17日至 93年2月16日之平均工資，復為上訴人所不爭執（本院卷第 102頁），依此計算標準，被上訴人己○○得請求382,037元 、被上訴人甲○○得請求272,500元、被上訴人戊○○得請 求59,150元、被上訴人乙○○得請求91,103元、被上訴人丁 ○○得請求75,569元、被上訴人丙○○得請求584,330元， 計算式如附表2、3、4、5、6、7所示。又按資遣費應於終止 勞動契約後30日內發給，又給付有確定期限者，債務人自期 限屆滿時起，負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，勞基法施行細 則第8條、民法第229條第1項、第203條分別定有明文，本件 被上訴人等本得請求上訴人給付自勞動契約終止後30日起算 之遲延利息，其等僅請求自起訴狀繕本送達翌日起算遲延利 息，既未逾其所得主張之範圍，應予准許。又本件送達起訴 狀繕本予上訴人之信件雖經退回而未收受（原法院內湖簡易 庭93年度湖勞調字第10號卷第50頁），惟上訴人既於93年5 月18日調解期日委任律師出庭，則至遲於該日即知悉被上訴 人等起訴之內容，無異於該日收受起訴狀繕本之送達，計算
法定遲延利息，依上述規定，即應自93年5月19日起算，並 按年息5%計算之。
五、綜上所述，被上訴人己○○、甲○○、戊○○、乙○○、丁 ○○、丙○○依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止系爭 勞動契約，並依同法第17條請求上訴人給付資遣費分別為 382,037元、272,500元、59,150元、91,103元、75,569元、 584,330元及均自93年5月19日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，為有理由，應予准許，原審判命上訴人如數給付本 息，並因被上訴人謝志剛、甲○○、戊○○、乙○○、丁○ ○請求而所命上訴人給付部分，均未逾500,000元，依民事 訴訟法第389條第1項第5款規定，法院應依職權宣告假執行 ，被上訴人丙○○請求經判決准許部分逾500,000元，則依 其聲請命供擔保，而分別依職權、聲請為准予假執行之宣告 ，另上訴人陳明願供擔保請准免為假執行，原審亦命上訴人 分別為被上訴人提供擔保後得免為假執行之宣告，經核並無 不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌尚無 礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。
七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 94 年 6 月 21 日 民事第16庭審判長法 官 黃騰耀 法 官 黃莉雲
法 官 許文章
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 94 年 6 月 28 日 書記官 陳明俐
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