臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 93年度南勞簡字第9號
原 告 乙○○
被 告 甲○○股份有限公司
法定代理人 莊壁壎
訴訟代理人 莊朝棟
右當事人間請求給付資遺費事件，經本院於民國94年6月13日言
詞辯論終結，判決如如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告於民國（下同）82年6月7日起至93年9 月30日止受僱於被告公司，從事業務行銷之工作，薪資約新 臺幣（下同）28,000元。詎被告竟於93年9月間告知原告， 將於93年10月1日其職務調為送貨員，每月薪資23,000元。 原告因被告告知將調動職務及調降薪資，對勞工薪資作出不 利之變更，故以被告違反勞動基準法第14條第6款為由，於 93年10月1日寄出存證信函1份，表示拒絕接受職務調動及薪 資條件，要求被告於收受該函證信函後10內，做出善良之回 應，若逾期原告將依勞動基準法相關規定，終止兩造之勞動 契約。但被告收受上開存證信函後，卻無任何回，原告乃於 同年月12日寄出第2份存證信函，終止兩造間之僱傭關係， 並請求被告給付資遣費。原告自82年6月7日至93年9月30日 止，任職於被告公司，年資共11年4個月，而依93年4月起至 同年9月止，平均每月工資為28,299.99元。被告違反勞動基 準法第14條第1項第6款，經原告終止僱傭關係，被告自應給 付原告322,620元之資遣費。並聲明：被告應給付原告322,6 20元，及自93年10月13日起至清償日止，按年息百分之5計 算之利息。
二、被告則以：
㈠原告受僱於被告公司，擔任業務員職務，茲因其業績不佳， 被告公司於93年9月與原告協商職務自同年10月起調整為送 貨員。詎原告因不滿職務可能遭調整及誤認薪資必將遭調降 ，而自93年10月1日起至2日申請特別休假，3日申請公休、4 日至8日申請病假、9日至10日申請公休、11日亦再申請病假 ，並自93年10月12日起繼續曠職迄今，即該10月份，原告並 未有任何1日上班。原告於前開請假期間即93年10月1日及同 年12日竟發函向被告公司通知其拒絕職務調整並表示將終止 勞動契約，其中第二封存證信函，原告於同年月13日收受後 ，即於同年月15日發函通知原告上班，豈料原告仍自行繼續
曠職並要求被告公司給付資遣費，被告為保障自身權益，乃 於93年10月22日依勞動基準法第12條規定發函通知原告終止 勞動契約。
㈡本件原告索求資遣費之主張無非以勞動基準法第14條第1項 第6款為依據，惟被告公司並未有任何違反勞動契約或勞工 法令之情事，茲整原告職務及調整後之合理薪資雙方仍在協 商過程中，就送貨員係使用公司之車輛，並非原告自己之車 車輛，應為汽車折舊津貼部分，並未確定，此觀被告公司仍 以薪資計算方式給付原告10月份薪可證。因依被告公司93年 9月份薪資發放表，原告之月本俸為15,500元，即每日500元 ，職位津貼2,000元即每日約64.52元，專業津貼2,500元即 每日約80.64元，全勤獎金1,000元，伙食費1,800元即每日 約58.06元，汽車津貼2,500元，即每日約80.64元，折舊金 3,000元即每日約96.77元，合計為28,300元。惟因原告93 年10月份如前述向被告申請病假共計6日，此部分依法應計 半薪即3日日薪；另有特別休假2日及未休之特別休假共計11 又4分之1日，此部分應計全新11又4分之一日日薪，此期間 又逢3日公，此部分亦應計全薪即3日日薪。以上原告共計應 領17又4分之1日日薪，依日數比例計算即本俸應領8,625元 ，職位津貼1,114元，專業津貼1,391元，伙食費1,020元， 汽車津貼1,391元，折舊金1,669元，合計15,210元。由前開 薪資計算方式，可知被告公司實際上並未調降原告10月份薪 資確屬無誤。
㈢又依據受僱人員之專業及能力考量而為職務之適當調整，原 即為雇主於經營管理上應有之管理權及調派權，此於企業之 成長乃至於國家經濟之發展實為必要之過程，故本件原告之 主張洵屬無據，而其於同年10月12日發函通知被告公司於次 日終止勞動契約，應屬自請離職，自無得請求資遣費之適狀 ，嗣至原告拒不上班，無故繼續曠職達3日上，致被告公司 於93年10月22日依勞動基準法第12條第1項第6款規定，發函 通知原告終止勞動契約，此依同法第18條規定，原告尤無請 求被告公司給付資遣費之權利。綜上，被告公司並未有違反 勞動契約或勞工法令之情事，至原告事後因無故曠職致被告 依法紎止勞動契約，被告本即無須負給付資遣費之義務，是 原告所請於法並無理由等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告 之訴，如受不利益判決，請准提供擔保免為假執行。三、本件原告主張被告調動其職務及調降薪資，違反勞動基準法 第14條第1項第6款，原告乃於93年10月12日以存證信函通知 終止兩造僱傭關係，經被告同年月13日收受該存證信函，雙 方之僱傭關係既經終止，被告自應給付原告資遣費等語，惟
為被告所否認，並以前揭情辭置辯，是本件兩造爭執要點為 ：㈠本件究竟是原告終止雙方之勞動契約？或是由被告終止 勞動契約？㈡被告終止勞動契約是否符合勞動基準法第14條 第1項第6款之要件？經查：
㈠按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利 時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法 院九十三年台上第二五二八號裁判意旨參照）。經查，原告 以被告調動其職務及調降薪資為由，於93年10月12日以台南 成功路郵局營收股901支郵局第2396號存證信函載明：「． ．．㈢自發函至今已逾10日，故本人於93年10月13日，依勞 基法第14條規定，終止與台端之勞動契約，即日起自動生效 。並依勞基法第17條第1、2款規定，請求台端發放本人應得 之資遣費。．．．」等語，而被告亦不爭執上開存證信函業 於同年月13日受收，則原告終止契約之意思表示已於93年10 月13日到達被告並生效，兩造之勞動契約於該日即已終止。 承前所述，兩造勞動契約既於93年10月13日終止，是被告自 無從以原告自93年10月12日起無正當理由繼續曠工三日為由 ，而於同年月22日依勞動基準法第12條規定發函通知原告終 止勞動契約，被告上開抗辯，於法自屬無據。
㈡次按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任」，民事訴訟法第277條定有明文。民事訴訟如係由原告 主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證， 以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不 能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院17年上字第917號判例意旨參照）。次按「雇主違反 勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不 經預告終止契約」；「第17條關於資遣費發給之規定於本條 終止契約準用之」，勞動基準法第14條第1項第6款、第3項 分別定有明文。又「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基 本工資。」，勞動基準法第21條定有明文。本件原告又主張 調降其薪資，被告此舉已違反勞動契約或勞工法令，原告因 而離職等語，為被告所否認，並以前揭情辭置辯，則依前開 規定，原告自應就被告調降其薪資，違反勞動契約或勞工法 令乙節，負舉證之責任。經查，原告主張被告調降其薪資， 固提出兩造談會錄音帶乙捲為證，惟該錄音帶經當庭播放勘 驗，其兩造會談聲音多模糊不清，且依原告提出之錄音帶節 錄譯文，亦無判定被告確定要調降原告之薪資及數額。 ㈢末按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」勞基法第2
條第3款定有明文，依該條款之工資定義，認定何項給付內 容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即 勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，是「經常性給 與」係工資常見之特徵，並非工資之本質，上開第2條第3款 規定「經常性給與」屬工資之立法目的，顯係當任何其他名 義之給付，無法判定是否屬工資時，則以該給付是否屬經常 性給與作為認定之標準；而於判斷給付是否為「勞務之對價 」及「經常性之給與」，應依一般觀念決之，不受形式上所 使用名稱之影響，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲 得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該 給付義務。經查，系爭折舊金係因基於工作上之必要，使用 原告所有車輛，所為之給與，顯非基於勞務之對價，雖原告 於上開擔任業務銷售期間，以其所有之車輛為交通工具，被 告而為固定給與系爭汽車折舊金，惟其與工資之本質顯不符 ，自非屬勞動基準法第2條第3款所列工資之範圍。縱被告確 因調動原告之職務，依該業務之性質，須使用被告所有車輛 ，因而扣減原固定給付原告之折舊金給付，亦無違反兩造勞 動契約約定或勞工法令，且亦未致損害原告之權益。原告於 93年10月12日以被告將其調職降薪，違反勞動契約，寄發存 證信函通知被告終止勞動契約，即屬無據。則原告進而請求 被告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，給付資遣 費322,620元及利息，即無理由，應予駁回。四、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於判 決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八 條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 6 月 27 日 臺灣臺南地方法院臺南簡易庭 法 官 田幸艷
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 94 年 6 月 27 日 法院書記官 李培聞
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