臺灣新竹地方法院民事判決 91年度重勞訴字第3號
原 告 癸○○
原 告 申○○
原 告 壬○○
原 告 子○○
原 告 辰○○
原 告 宙○○
原 告 Ｊ○○
原 告 Ｎ○○
原 告 丙○○
原 告 丁○○
原 告 戊○○
原 告 己○○
原 告 寅○○
原 告 巳○○
原 告 午○○
原 告 未○○
原 告 亥○○
原 告 天○○
原 告 黃○○
原 告 Ｉ○○
原 告 Ｏ○○
原 告 乙○○
原 告 丑○○
原 告 卯○○
原 告 酉○○
原 告 地○○
原 告 玄○○
原 告 Ａ○○
原 告 Ｃ○○
原 告 Ｅ○○
原 告 Ｈ○○
原 告 Ｋ○○
原 告 Ｍ○○
原 告 辛○○
原 告 宇○○
原 告 Ｂ○○
原 告 Ｄ○○
原 告 Ｆ○○
原 告 Ｌ○○
上列三十九
人 共 同
訴訟代理人 陳由銓律師
被 告 台灣日光燈股份有限公司
法定代理人 蔡啟芳 住同
訴訟代理人 林穆弘律師
訴訟代理人 Ａ○○律師
訴訟代理人 林志修 住台北市○○○路○段四六號十二
上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國94年5月4日
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告各如附表一所示退休金不足額欄所示之金額，並自民國九十一年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十二，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，於原告三十九人各以如附表二所示之金額供擔保後，得假執行。但被告如各以附表二所示之金額為原告三十九人預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
乙、實體方面
一、原告主張：
原告癸○○等39人原為被告僱用之勞工，被告未依法先進行 勞資協商程序，突於90年12月3日日在廠區公佈欄公告「全 體董監事及員工減薪暫行方案」，並追溯自90年12月1日起 實施，違反勞動基準法及團體協約之規定。原告等不同意該 減薪方案，乃先後於90年底及91年初申請退休，並奉被告允 准在案。惟被告對於原告卻不依勞動基準法及被告與台灣日 光燈股份有限公司產業工會訂定之團體協約有關之規定，給 付足額之退休金及薪資，致原告合法之權益受損，為此請求 被告依法給付，玆將原告請求之項目及理由分述如下（每一 原告請求項目之詳細金額及計算方式如起訴狀所附退休金計 算明細表所示，見本院卷㈠43-81頁）：
（一）退休金不足額：
⑴原告因反對被告片面減薪，始申請退休，縱然被告之減 薪方案嗣後經產業工會於90年12月17日召開之第七第二 臨時會員代表大會追認通過，惟原告在此之前，已提出 退休之申請，業已發生退休之效力，故退休金之計算， 自應依原告原有工資為準，被告將片面減薪後之工資混
入計算平均工資，致原告之平均工資減少，自非適法。 ⑵依產業工會與被告於89年10月20日修訂之團體協約第17 條規定，「甲方（即被告於每年年終時，對全年無過失 之乙方（即產業工會）會員，應給予2個月薪資及當年 營業年度終了時稅前利益百分之25之金額作為獎金」。 自上開條文之文句觀之，顯見被告每年年終時，無論公 司盈虧，均應對全年無過失之原告員工，給予2 個月之 薪資，而並非以被告公司有無盈餘為前提，足認該給與 具有固定性，為工資之一部分，被告計算平均工資未予 計算在內，亦有不當。
⑶全（精）勤獎金若係以勞出勤狀況而發給，具有因工作 而獲得之報酬之性質，屬工資之範疇，被告未將原告領 取之全（精）勤獎金計入平均工資，亦有不當。（二）薪資給與不足額：
⑴因減薪而少領之工資：被告之減薪方案不適用於原告39 人，因減薪少領之90年12月、91年1月工資，被告應補 足之。
⑵團體協約17條規定之獎金：依團體協約第17條規定，被 告每年均應發給2個月薪資之獎金，惟90年僅發給0.5個 月，尚應給付原告1.5個月薪資之獎金。
⑶未休完特別休假之工資：原告因不同意被告片面實施減 薪方案，不得己分別於90年底、91年初退休，尚未休完 之特別休假，係可歸責於被告，使原告無法從容安排休 假，依行政院勞工委員會82年8月27日台82勞動二字第 44064號函示，被告自應發給原告未休完特別休假日數 之工資。
⑷91年1月月份少支給1日工資：被告採月薪制，薪資起算 日為每月21日，原告自90年12月21日至90年12月31日止 ，共工作11日，被告僅計算10日，少支給1日工資，應 行補給。
並聲明：
⑴請求判命被告應給付原告①癸○○新台幣（下同）一百二 十一萬一千四百八十元。②申○○三十四萬五千二百六十三 元。③壬○○四十四萬九千四百四十八元。④子○○九十一 萬五千七百一十元。⑤辰○○三十三萬四千五百二十二元。 ⑥宙○○六十五萬六千四百五十三元。⑦Ｊ○○三十一萬八 千七百零七元。⑧Ｎ○○新台幣三十六萬六千零一十三元。 ⑨丙○○五十萬六千九百一十三元。⑩丁○○三十二萬零三 元⑪戊○○二十六萬三千五百二十一元。⑫己○○一十八萬 一千六百零四元。⑬寅○○三十萬二千零九十元。⑭巳○○
二十二萬一千零六十五元。⑮午○○二十二萬一千四百二十 一元。⑯未○○三十三萬四千五百六十七元。⑰亥○○三十 二萬六千九百八十一元。⑱天○○三十五萬八千零一元。⑲ 黃○○三十七萬七千七百六十七元。⑳Ｉ○○五十五萬八千 八百九十三元。㉑Ｏ○○三十一萬八千八百五十七元。㉒乙 ○○六十萬三千七百二十六元。㉓丑○○五十五萬八千六百 四十一元。㉔卯○○四十四萬一千零六十八元。㉕酉○○四 十萬零六百六十三元。㉖地○○五十八萬四千七百六十五元 。㉗玄○○四十二萬八千三百四十一元。㉘Ａ○○四十萬五 千二百九十二元。㉙Ｃ○○二十五萬三千一百五十八元。㉚ Ｅ○○三十九萬八千七百六十七元。㉛Ｈ○○四十九萬九千 五百零九元。㉜Ｋ○○六十九萬七千九百三十八元。㉝Ｍ○ ○三十七萬九千四百二十元。㉞辛○○四十九萬二千六百五 十九元。㉟宇○○四十六萬七千零八十一元。㊱Ｂ○○二十 五萬一千九百二十七元。㊲Ｄ○○三十九萬一千六百三十六 元。㊳Ｆ○○二十八萬一千七百四十三元。㊴Ｌ○○四十四 萬三千六百七十五元。並均自起訴狀繕本送達之翌日起按年 利率百分之五計算之利息。
⑵願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
（一）被告之減薪方案可拘束原告：
查被告公司係一傳統產業，員工眾多，固定成本較高，因 經濟不景氣，加上傳統產業不易轉型，每月虧損動輒高達 數千萬元至上億元，例如：87年度稅前淨損為25億4140萬 4000元；至88 年稅前淨損則為6億5660萬9000元，89年雖 稅前有淨利9億零888萬元，然至90年稅前淨損又高達2億 9496萬7000元；累計87至90年間，虧損即高達25億8410萬 元。以上開虧損狀況，若被告公司不緊縮開銷以對，一旦 關廠，將影響數百員工之生計，而被告公司亦不願裁員， 造成更多失業家庭，故於90年12 月提出減薪方案，希望 員工能共體時艱，共渡不景氣難關，並宣布一旦被告公司 連續3個月無虧損，且預估未來3個月無財務隱憂時，即停 止該減薪方案，恢復原制。被告公司上開方案，實係面對 經濟不景氣之不得已措施，倘被告公司不以此方式，即有 可能面對破產、股票下市之慘況，此舉更將影響上萬股東 及上百員工之權益，被告公告減薪方案後，即與勞方代表 Ｐ○○、Ｇ○○、庚○○、彭達熙、陳梅池5人協調，共 同簽訂「配合公司減薪方案協議書」。產業工會並於同年 12月17日下午2時，在被告公司竹東廠活動中心三樓召開 第七屆第二次臨時會員代表大會，當日就「因公司財務緊
縮要求員工暫時減薪追認由」一案，決議照前揭協議書內 容照案通過。被告之減薪方案未違反法律規定及團體協約 ，且具有合理性及必要性，又經產業工會追認通過，當然 成為勞資雙方僱傭關係之一部分，而得以拘束表示反對之 原告。
（二）原告主張年終獎金、精勤獎金應納入平均工資計算，並無 理由：
⑴年終獎金部分：團體協約第17條規定之2個月年終獎金 ，並非經常性給與，自不應納入平均工資計算退休金。 且原告子○○退休時職稱為「副廠長」，癸○○退休時 職稱為「總工程師」，甚至曾代表被告公司與產業工會 簽約，Ｋ○○退休時職稱為「稽核」，宙○○為「經理 」，丑○○為「副理」，地○○、乙○○為「課長」， Ｈ○○為「代理課長」，玄○○為「副課長」，壬○○ 、Ｌ○○、卯○○、酉○○、Ｅ○○等人為「組長」， 辛○○、Ｉ○○、丙○○、宇○○、黃○○等為「班長 」、Ｄ○○為「代理班長」，渠等均係實質上具管理權 之業務行政主管身分者，依工會法第13條及同法施行細 則第10條之規定，及最高行政法院68年度判字第457號 裁判要旨之見解，顯然渠等均不具工會會員資格，自無 從主張團體協約之權利。又縱認上開原告均得主張團體 協約第17條之2個月獎金，惟被告因虧損於90年度與工 會協調，將團體協約第17條之獎金改為1個月，自得拘 束原告，且除90年7月已發給之0.5個月獎金外，其餘 0.5 個月之獎金係91年2月6日發給，發給對象限於發放 日在職員工，原告等在發放時均已離職，自不得主張該 獎金之權利。
⑵精勤獎金部分：
被告公司發給之「精勤獎金」，對象只限於職位「班長 」以下之員工，且該等獎金係為鼓勵基層員工，每日 按規定工作，所發給之一種具有福利性質、勉勵性質之 恩惠性給與，尚非全公司員工皆有精勤獎金制度之適用， 依前開條文、判決所揭示，此等獎金並非屬工資或其他 經常性給與，原告等主張「精勤獎金」係工資之對價， 而應算入平均工資中，容有誤解。
（三）被告公司依61年間訂立之員工退休職慰勞金規則，為原告 積存之退職金，原告於79年間領回退職金（支領金額見本 院卷㈢第136頁），並出具承諾書，承諾日後領取退休金 時，應予扣除，原告請求退休金，自應扣除前開已領取部 分。
（四）原告請求給付90年度1.5個月年終獎金部分： 除原告子○○等20人不具工會會員資格，無從主張團體協 約之權利外，被告因虧損於90年度與工會協調，將團體協 約第17條之獎金改為1個月，自得拘束原告，且除90年7月 已發給之0.5個月獎金外，其餘0.5個月之獎金係91年2 月 6日發給，發給對象限於發放日在職員工，原告等在發放 時均已離職，自不得主張該獎金之權利。
（五）原告癸○○等21人另主張被告公司應補發未休完特別休假 日數之工資，亦屬無據：
⑴原告等人自行申請退休後，兩造間已無勞動契約關係存 在，則原告等人自無依勞動基準法第38條規定請求雇主 給予其離職後一年度之特別休假之權，更無從請求未休 之工資。
⑵兩造勞動契約之終止，係因原告等人自行申請退休，並 非被告強制原告等退休，或有其他違反勞基法規定之可 歸責事由；原告等人有充分之時間可以安排特別休假而 未休者，係自行拋棄權利，並非可歸責於被告之事由， 自不得請求相當於未休日數之薪資。
（六）原告主張被告公司少支給一日薪資：
被告公司向來採「月薪制」，在計算薪資均以一個月30天 來計算，不論該月實際為30日、31 日或28日，原告等人 及被告公司所有員工均已知之甚明，且被告公司於錄用新 進員工時亦會明白告之，因此歷年來從未有員工有何反對 之意見，顯然勞資雙方對於僱傭契約此一必要之點意思表 示相互一致，雙方均應受契約之拘束，絕非被告公司自行 片面以30天為計算薪資之基準。原告主張被告少支給一日 薪資部分，實無理由。
並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保 ，請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事實
（一）原告癸○○等39人原為被告僱用之勞工，職稱及工作內容 如原告所提之明細表所示（見本院卷㈢第62頁）。（二）被告於90年12月3日日在廠區公佈欄公告「全體董監事及 員工減薪暫行方案」，內容如被證9所示。
（三）被告公告減薪方案後，即與勞方代表Ｐ○○、Ｇ○○、庚 ○○、彭達熙、陳梅池5人協調，共同簽訂「配合公司減 薪方案協議書」。產業工會並於同年12月17日下午2時， 在被告公司竹東廠活動中心三樓召開第七屆第二次臨時會 員代表大會，當日就「因公司財務緊縮要求員工暫時減薪 追認由」一案，決議照前揭協議書內容照案通過，並溯及
自90年12月1日起實施。
（四）原告39人減薪前後之薪資數額分別如被告退休金計算明細 表所示（見本院卷㈠第82-120頁）。
（五）原告因不同意被告之減薪方案，乃申請自請退休，提出申 請日及退休日如原告提出之退休申請日彙總表及退休申請 單所示（見本院卷㈢第21-60頁）。
（六）退休申請表所載之退休日期為原告所自行決定。（七）原告曾於79年間出具承諾書（見本院卷㈢第237-261頁） ，領回依被告公司61年訂立之員工退休職慰勞金規則，所 積存之退休職金。
（八）原告於勞動基準法施行前依台灣省工廠工人退休規則計算 ，勞動基準法施行後依勞動基準法計算之退休金基數，及 被告已給付原告之退休金，如被告退休金計算明細表所示 （見本院卷㈠第82-120頁）。
四、得心證之理由
本件兩造爭執者為：（一）被告之減薪方案得否拘束原告？ （二）原告請求給付退休金不足額，有無理由？（三）原告 請求薪資給與不足額，有無理由？玆分述如下：（一）被告之減薪方案得否拘束原告？
經查，兩造對於被告於90年12月3日日在廠區公佈欄公告 「全體董監事及員工減薪暫行方案」（被證9），嗣被告 公司並與工會代表Ｐ○○、Ｇ○○、庚○○、彭達熙、陳 梅池5人協調，共同簽訂「配合公司減薪方案協議書」（ 其上蓋有被告公司人員之印章，日期為90年12月4日，見 被證13）。產業工會並於同年12月17日下午2時，在被告 公司竹東廠活動中心三樓召開第七屆第二次臨時會員代表 大會，當日就「因公司財務緊縮要求員工暫時減薪追認由 」一案，決議照前揭協議書內容照案通過，並溯及自90年 12月1日起實施之事實，均不爭執。原告雖主張：其等於 產業工會第七屆第二次臨時會員代表大會決議前，已提出 退休申請，該會議之決議追認被告之減薪方案，並溯及90 年12月1日實施，藉以減輕被告給付退休金之責任，誠屬 不公，且員工代表均係現任之員工，原告之退休金少給， 與其無利害關係，對被告則有利，從而工會員工代表大會 必慷退休員工之慨，作出對退休員工不利而對被告公司有 利之決定，有違誠信，又工資係勞資雙方共同協定之結果 ，在資方尚未調薪之前，勞方自應按原有工資計給，方符 合契約公平，減薪乃不利勞工之勞動條件變更，在性質上 ，不容事後「追溯減薪」，否則無異資方在未得勞方同意 下，對已作出對等付出或貢獻之勞工，進行不公平之剝削
，故產業工會之追認決議，對原告等應不生效云云。惟查 ：
⑴在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，企業僱用 之勞工人數亦隨之增加，僱主為提高人事行政管理之效 率，節省逐一與勞工議定勞動條件及工作規範之成本， 以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式、差勤 、退休、撫恤、資遣、獎懲等相關勞動條件，制訂共通 適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即為工作規則 ，在肯認企業主對企業享有經營管理權限之前提下，應 認為僱主制定之工作規則，如未違反法律強制或禁止規 定或團體協約，且經公開揭示（勞動基準法第70條、第 71條），使勞工足以明暸其內容者，應得拘束勞資雙方 ，而成為勞動契約之一部分。至於該工作規則有無依勞 動基準法第70條之規定，送主管機關核備，僅係雇主應 受同法第79條第1款規定處罰之問題，尚不影響其效力 。本件被告於90年12月3日公告之減薪方案，係將全體 董事及員工之薪資，按一定比率調降之通案性規定，並 非針對個別勞工，性質上應屬於工作規則，首先須審查 該減薪方案有無違反強制或禁止規定及團體協約，若無 違反，因其內容涉及對原有勞動條件之不利益變更，直 接減少勞工提供勞務所取得之對價，尚須審查是否具有 必要性、對勞工不利益之程度，及有無與勞工團體協商 等情事，以判定該變更是否具有合理性。
⑵依產業工會與被告公司89年10月20日修訂之團體協約第 12條規定：「甲方對乙方會員工資計算或每次調整工資 方式，乙方得以書面建議案提供甲方參考。」；第13條 規定：「乙方會員待遇不得低於簽約時原有待遇，並不 得低於政府所訂基本工資，簽約後如遇物價上漲而影響 生活時，甲方應參照市面之物價指數每年至少調薪乙次 ，但公司營運不佳時，由甲乙雙方協調之」。觀諸前開 規定之文義，可知被告公司調整工資時，工會僅具有建 議權，而非必然採納工會之建議，且被告公司調整工資 時，若未低於員工簽約時原有待遇，或低於政府所訂基 本工資，即未違反團體協約，於物價上漲影響員工生活 ，原則上應調整薪資，惟公司營運不佳時，由勞資雙方 協調之，均保留被告公司就薪資調整之決定權，故本院 認為減薪方案並未違反團體協約之規定，亦無其他違反 法律上強制或禁止規定之情事。
⑶查被告自86年至90年止之損益情形，有被告提出原告所 不爭執之上開年度之損益表為證（被證8、被證33），
除86年、89年有獲利外，87年、88年、90年均為虧損， 例如：87年度稅前淨損為25億4140萬4000元；至88年稅 前淨損則為6億5660萬9000元，89年雖稅前有淨利9億零 888萬元，然至90年稅前淨損又高達2億9496萬7000元； 累計87至90年間，虧損即高達25億8410萬元，確已累積 相當之虧損金額，以一般企業處理鉅額虧損問題所使用 之手段，不外為減少支出及增加營收，在減少支出方面 ，以減少人事費用之支出（包括裁員及減薪）係最為立 即且有效之手段，至於撙節其他營業費用支出、努力增 加營收等，就降低虧損之效果而言，較不明顯，且無法 預期，被告提出之減薪方案，與採行裁員之方式相比， 係較為和緩之緊縮開銷方式，被告主張其提出之減薪方 案，係改善長期虧損之必要措施，尚非無據。
⑷再查，被告對員工減薪之方式，係依員工之薪資數額， 定數個區間，各區間施以不同比率之降幅，薪資20,000 元以下之員工不調降，薪資20,001元以上之員工，降幅 自百分之10至百分之30，薪資越高之員工，調降幅度越 大，應已考量薪資較低員工之基本生活需求，而給予適 當之保障，本件原告39人中，大多數原有薪資為20,000 元至40,000元之間（20,000元至30,000元有13人，30, 001元至40,000元有15人），減薪幅度在百分之10至百 分之12.5之間，衡情對勞工之生計影響程度尚非重大， 且該方案載明被告公司如連續3個月無虧損，且預估未 來3個月無財務隱憂時，即停止本減薪方案，恢復原制 ，已就回復原薪之條件予以明定，故該減薪方案性質上 應屬一短期性之措施，本院審酌上情，認為減薪方案對 勞工不利益之程度尚非重大。
⑸被告公告減薪方案後，已與工會代表協商，並經產業工 會第七屆第二次臨時會員代表大會決議追認自90年12月 1日起實施，已如前述，而產業工會既為同一廠場內之 被僱人員所組成之團體，以集體之力量，與資方談判勞 動條件，以保障勞工權益，促進勞工福利等為宗旨，工 會會員代表大會討論之事項係以多數決之方式行之（見 工會法第6條、第21條），經工會會員代表大會議決之 事項，自得拘束各個會員。又按工會法第20條第4款規 定：左列事項經會員大會或代表大會之議決：四、勞動 條件之維持或變更。同法第30條規定：工會之選舉或決 議，有違背法令或章程時，主管機關得撤銷之。被告之 減薪方案經由產業工會會員大會之議決追認，且未有違 背法令或章程，經主管機關撤銷之情事，自已對所有之
工會會員發生效力。原告固主張產業工會之會員代表均 為現任員工，追認之決議係減輕被告公司給付退休金之 責任，有利於被告公司及現任員工，對原告等已提出退 休之員工不公平，有違衡平及誠信原則云云。惟查，產 業工會90年12月17日之決議係在追認被告之減薪方案， 並非針對退休員工之退休金如何給付而為決議，該減薪 方案實施之結果，對全體勞工均產生不利益，自現任員 工而言，減薪期間至少達3個月以上，且回復原薪之時 間無法確定（除連續3個月無虧損外，尚須預估未來3個 月無財務隱憂），且該決議追認減薪方案自90年12月1 日起實施，全體之勞工均損失自90年12月1日至90年12 月17日止之薪資差額，至於原告方面，在計算平均工資 時，因減薪之結果，最後1個月薪資差額與前5個月之薪 資平均，雖造成平均工資減少，惟影響程度有限，尚難 認前開決議有違反誠信，或以損害他人為主要目的之情 形，原告主張前開決議係現有員工慷退休員工之慨，以 減少被告公司給付退休金之責任，其立論尚欠公允，不 足採信。
⑹原告又主張依產業工會90年12月17日決議內容，減薪期 間資遣會員者，資遣費應以減薪前為計算基準，則原告 等退休員工為公司打拼數十年，反不得依減薪前之工資 計算，顯不公平，惟查，被告公司之減薪方案既屬暫時 性措施，日後公司虧損情形有改善時，即回復原薪，則 在減薪期間遭資遣之員工，係非自願離職，故以減薪前 之薪資計算其資遣費，以保障其權利，尚屬合理，而自 請退休之員工，係自願由公司離職，對於是否繼續留在 公司工作，及其離職時間，均係自行決定，則前開決議 未將退休員工之退休金，比照資資遣員工之較優惠方式 ，以減薪前之薪資計算，亦有其一定之依據及理由，尚 無顯失公平之處，原告主張亦不足採。
⑺原告又提出行政院勞工委員會解釋函文1份，主張雇主 於勞工退休前一個月逕自降薪，已違反勞動契約，應予 處罰云云（見本院卷㈡第42頁），惟查，依原告之主張 ，係不同意被告降薪，始提出自請退休之申請，並非原 告先提出退休申請，被告公司為剋扣原告退休金，始公 告減薪方案。被告公司雖係90年12月3日公告減薪方案 ，惟該通知之公文所載時間為90年11月30日，且在此之 前應有一定之醞釀、規劃及作業期間，被告公司內之員 工自得經由適當管道知悉其事，原告等39人除申○○係 90年10月31日提出退休申請外，其餘均係90年11月底、
12 月初提出退休申請（見本院卷㈢第21-59頁退休申請 日彙總表及退休申請書），足認確係因被告公司先提出 全面性減薪之措施，原告不同意，始申請退休，與前開 函文所載，公司為減少退休金支出，針對退休員工降薪 之情形，尚有不同，尚不得作為有利於原告之認定。 ⑻綜上，被告之減薪方案並未違反法律強制或禁止規定及 團體協約，就降低公司虧損上，具有必要性，對勞工不 利益之程度尚輕，且有與勞工團體協商，並獲得產業工 會決議通過，本院認為具有合理性，應屬有效，而得拘 束所有之勞工。
（二）原告請求給付退休金不足額，有無理由？ ⑴原告請求給付退休金不足額，係主張應將減薪前之薪資 、團體協約第17條規定之2個月薪資、精勤獎金併入工 資計算，玆就原告主張，是否有理，分述如下： ①減薪前之薪資：
被告公告之減薪方案未違反法令及團體協約，且具有 合理性，得拘束原告39人，已如前述，故原告主張應 90 年12月1日以後之薪資，仍應按減薪前之薪資計算 ，即無理由。
②團體協約第17條規定之2個月薪資：
⒈按勞動基準法第2條第3款規定：工資：謂勞工因工 作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。則依該條 款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工 資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即 勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於 判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與 」，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至 於其給付名稱如何，在非所問（最高法院92年度台 上字第2108號判決參照）。至於勞動基準法施行細 則第10條規定，雖列舉11款非屬於勞動基準法第2 條第3款所稱之經常性給與，惟該細則係勞動基準 法之子法，應不能逾越母法之規定，某項給付是否 屬於「經常性給與」，仍應依勞動基準法第2條第3 款之定義決定之，否則無異容許雇主將具有對價性 及經常性之給與，賦予勞動基準法施行細則第10條 之名稱，而規避勞動基準法之適用。
⒉查被告公司與產業工會89年10月20日修訂之團體協 約第17條規定：「甲方於每年年終時，對全年無過
失之乙方會員，應給予2個月薪資及當年營業年終 了時稅前利益百分之25之金額作為獎金」，該規定 之文字，與86年12月3日之團體協約之文字：「甲 方於每年年終時，對全年無過失之乙方會員，應依 照勞動基準法第29條之規定給予獎金及分配紅利， 獎金及紅利共發給2個月及當年度稅前利益百分之 25」，雖稍有不同，惟該規定之精神，係2個月之 獎金不論被告公司有無盈餘均須發給，如有盈餘， 尚須發給當年度稅前利益百分之25，因勞工顧慮被 告公司會將2個月之薪資解釋為底薪，而將薪資拆 成不同項目，以降低獎金之數額，或主張2個月獎 金係有盈餘才發給，故89年修訂團體協約時，將該 條文字予以明確化，即被告所給付之所有金額均納 入薪資範圍，且刪除「勞動基準法第29條之規定」 文句，即不論有無盈餘均須發給2個月之薪資，以 杜爭議，該獎金依往例每年分二次發放，一次在年 中（約6、7月），一次在年底（12月或次年農曆年 前）等情，為證人Ｐ○○、Ｇ○○、朱建全、林水 木證述在卷（見本院卷㈢第90-94頁）。該2個月之 薪資之給付，既載明於團體協約中，對勞資雙方均 有拘束力，且不以公司有盈餘為前提，在制度上及 給付時間上具有經常性，並屬勞工提供勞務之對價 ，自屬於勞動基準法第2條第3款所指之「經常性給 與」。雖然，被告公司因虧損，而與產業工會之常 務理事、常務監事達成協議，90年度之年終獎金減 為1個月，90年7月先發給0.5個月，被告公司並據 此發布通告等情，業據證人Ｐ○○、朱建全、鄭金 沂、庚○○證述明確，並有被告公司通告二份在卷 可稽（見本院卷㈢第98-99頁）。惟因係經由勞資 雙方協議，始調整團體協約原訂之給付，並不影響 該給付屬於「經常性給與」之性質。
⒊依上開認定，本院認為被告公司於90年7月所發給 之0.5個月薪資之獎金，應併入工資計算（原告所 領之金額見本院卷㈡第209頁反面至218頁）。至於 90年度其餘0.5個月薪資之獎金，因發放時原告已 現職員工，無權領取（詳後述），故計算工資時不 得列入計算。
⒋被告又抗辯原告子○○退休時職稱為「副廠長」， 癸○○退休時職稱為「總工程師」，甚至曾代表被 告公司與產業工會簽約，Ｋ○○退休時職稱為「稽
核」，宙○○為「經理」，丑○○為「副理」，陳 澄貴、乙○○為「課長」，Ｈ○○為「代理課長」 ，玄○○為「副課長」，壬○○、Ｌ○○、卯○○ 、酉○○、Ｅ○○等人為「組長」，辛○○、鄭晴 雄、丙○○、宇○○、黃○○等為「班長」、鄒永 乾為「代理班長」，為代表雇方行使管理權之各級 業務行政主管人員，不具工會會員資格，不得主張 團體協約第17條之權利云云，惟按，工會法第13條 固規定：同一產業之被僱人員，除代表僱方行使管 理權之各級業務行政主管人員外，均有會員資格。 惟基於保護勞工之立場，應就工會會員之資格作限 縮解釋，使大多數勞工均得享有工會集體力量之保 障，上開原告除癸○○、子○○、宙○○、Ｋ○○ 外，其餘均屬低階管理人員，且亦有實際從事生產 、研發工作，在提供勞務之關係上，仍具有從屬性 ，尚難認係代表僱方行使管理權之業務行政主管人 員（見本院卷㈠第167頁被告公司組織系統表、本 院卷㈢第62頁原告之職稱及工作事項表），再者， 被告亦自認其公司之廠長、副總經理等行政主管， 並未與公司另訂聘任契約，相關聘僱條件，均依勞
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